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Mode d’emploi du contrat saisonnier

Quand utiliser le contrat saisonnier La loi travail a introduit une définition légale de l’emploi saisonnier à l’article 1242-2 alinéa 3 : « Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque saison selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels dans certains secteur d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi. » La loi s’est largement inspirée de la définition établie par la Cour de cassation. Définition qui figure dans l’esprit à l’article 14.2 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 indique qu'un travailleur saisonnier est un salarié employé dans des établissements saisonniers ou permanents pour effectuer des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Pour être qualifiées de saisonnières, les variations d'activités doivent être régulières, prévisibles, cycliques et en tout état de cause indépendantes de la volonté des employeurs ou des salariés. En outre, pour que les emplois en question puissent être proposés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée saisonnier, il faut qu'il y ait une correspondance entre les tâches à effectuer et l'activité saisonnière de l'entreprise. Un travailleur saisonnier peut être embauché : - soit dans un établissement saisonnier, pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l’entreprise, ou pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum d'un mois ; - soit dans un établissement permanent, mais dont l'activité est plus importante du fait de la saison. Le contrat de travail saisonnier est un CDD Un saisonnier est l’un des cas de recours du contrat à durée déterminée (art. L.1242-2.3 du code du travail). Il en découle plusieurs conséquences, dont l'obligation de conclure un contrat par écrit devant comporter la définition précise de son motif, à savoir ici, contrat saisonnier. Attention ! En cas d'absence de contrat écrit signé par le salarié ou si le contrat ne comporte pas de définition précise de son motif, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (article L.1242-12 du code du travail). L'article L.1242-13 du code du travail prévoit que le contrat doit être remis au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche. Nous conseillons aux employeurs de remettre et de faire signer le contrat au plus tard le jour de l’embauche, afin d'éviter toute contestation ultérieure et/ou un refus de signature du contrat par le salarié. Attention ! Ce délai de 48 heures ne concerne que la remise du contrat. Vous devez également effectuer la déclaration préalable à l'embauche (DPAE), au plus tard le jour de l’embauche. Deux types de contrat possibles Pour embaucher un saisonnier, l'employeur peut choisir, en fonction de ses besoins, entre deux types de contrat : il sera soit de date à date, soit sans terme précis. Contrat sans terme précis Le contrat est prévu pour toute la durée de la saison. Cela correspond aux dates d'ouverture et de fermeture de l'établissement. Il doit prévoir une durée minimale d'un mois, sans oublier de préciser la possibilité de prolonger le contrat si la saison se poursuit. %205445% Contrat de date à date Le contrat est conclu pour une durée déterminée, à l'intérieur de la saison (1 ou 2 mois par exemple). Il est possible de renouveler ce contrat deux fois pour une durée déterminée. Dans tous les cas, la durée du contrat saisonnier ne peut être ni inférieure à un mois, ni supérieure à 9 mois. %205446% Attention ! Un contrat saisonnier d'une durée supérieure à 9 mois peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. Comment renouveler le contrat initial L’article L.1243-13 prévoit qu’une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Mais un tel accord n’existe pas dans la branche des CHR, par conséquent le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. (Art. L.1243-13-1). Ce même article précise, que la durée du ou le cas échéant des deux renouvellements ne peut excéder la durée maximale légale, qui est de 9 mois pour un contrat saisonnier. En outre, les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Deux principes peuvent se dégager sur la durée de la période de renouvellement qui peut être prévue : . Le contrat peut être renouvelé pour une période qui peut être plus longue, plus courte voire même égale à celle de la période initiale. . Mais la durée de cette période de renouvellement, ajoutée à celle du contrat initial, ne doit pas conduire à dépasser la durée maximale autorisée par la loi, donc ne doit pas dépasser 9 mois dans le cadre d’un contrat saisonnier. Possibilité d’une clause de reconduction Le contrat saisonnier peut comporter une clause de reconduction (art. 14.2 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997). Cette dernière prévoit une priorité d’emploi en faveur du salarié pour la saison suivante. Toutefois, il faut que l’employeur ou le salarié confirment, l’année suivante, leur volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois à l’avance par lettre recommandée. Sans une confirmation dans les délais, la clause de reconduction devient caduque. Transformation du CDD en relation à durée indéterminée après 3 saisons L'article 14.2 de la convention collective prévoit que les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives, et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement, pourront être considérés comme établissant une relation de travail à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail. Exemple : un salarié a travaillé du 1er juillet au 31 octobre en 2023, 2024 et 2025, ce qui correspondait aux périodes d’ouverture de l’établissement. Il pourra donc bénéficier en juillet 2026 d’une relation à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail. Pas d’indemnité de fin de contrat Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas de l'indemnité de précarité de 10 % à la fin de leur contrat. En revanche, ils ont droit à l'indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci représente 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée de leur contrat. Juridique - contrat saisonnier | Pascale CARBILLET | lundi 16 février 2026

Pas de signature du solde de tout compte

Le salarié n’a pas l’obligation de signer le reçu pour solde de tout compte. Ce refus n’entraîne aucune sanction particulière. L’employeur ne peut pas refuser de verser les sommes au salarié au motif qu'il n'a pas signé le reçu. Si le salarié ne signe pas le reçu, celui-ci n’aura pas d'effet libératoire pour l’employeur. Il ne fait donc pas preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées. Sachez que le reçu pour solde de tout compte, ne fait que l’inventaire des sommes qui sont versées au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail. Le solde doit préciser de manière précise les sommes versées au salarié (salaire du mois en cours, indemnité compensatrice de congés payés…). Le STC devient libératoire au-delà de 6 mois à compter de la date de la signature. Ce qui veut dire que passer ce délai, le salarié ne peut plus contester les sommes mentionnées sur le STC. Mais cela n’empêche pas le salarié, en cas de problème d’aller devant les prud’hommes et de réclamer le paiement d’heures supplémentaires qui ne seraient pas mentionnées sur le STC. Dans ce cas, s’agissant d’élément de salaire, le salarié à 3 ans pour contester le non-paiement de ces heures. Juridique - solde de tout compte | Pascale CARBILLET | vendredi 13 février 2026

Comment mettre en place l'activité partielle

L'activité partielle, plus connue sous le nom de chômage partiel ou chômage technique, est un dispositif dont les modalités sont réglementées par l’article 16 de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi (Articles L.5122-1 à L.5122-5 du code du travail) et par un décret n°2013-551 du 26 juin 2013 (articles R.5122-1 et suivants). Quand peut-on bénéficier de l’activité partielle L’employeur peut utiliser l’activité partielle quand la réduction ou la suspension temporaire d’activité est imputable à l’une des causes suivantes : - La conjoncture économique, - Des difficultés d’approvisionnement, - Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, - La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, - Ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel. Dans ce cadre, l’employeur verse aux salariés une indemnité d’activité partielle et perçoit en contrepartie une allocation d'État. Elle peut prendre plusieurs formes : Diminution de la durée hebdomadaire du travail ; Fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement. L'employeur peut percevoir pour ses salariés une allocation d'activité partielle dans la limite de : 1 000 heures par an et par salarié quelle que soit la branche professionnelle ; 100 heures par an et par salarié si l'activité partielle est due à des travaux de modernisation des installations et des bâtiments de l’entreprise. Quelle indemnisation pour les salariés Les salariés reçoivent une indemnité horaire, versée par leur employeur égale à 60 % de leur rémunération horaire brute de référence (soit environ 72 % du salaire net horaire). Cette indemnité ne peut ni être inférieure à 9,52 €, ni être supérieure à un plafond de 32,45 € par heure chômée. L'indemnité est versée par l'employeur à la date habituelle de versement du salaire. L'employeur doit faire figurer sur le bulletin de paie du salarié (ou dans un document annexé) le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées. La rémunération servant d’assiette de calcul de l’indemnité d’activité partielle est identique à celle servant d’assiettes à l’indemnité de congés payés suivant la règle de maintien de salaire. Les heures supplémentaires et leur majoration ne sont pas prises en compte. Mais les heures supplémentaires structurelles, c’est-à-dire celles qui sont prévues par un accord collectif de travail, comme c’est le cas pour les CHR (par l’avenant n° 2 du 5 février 2007), avec une durée du travail à 39 heures sont prises en compte et indemnisées. Les indemnités d'activité partielle ne sont pas soumises au versement forfaitaire sur les salaires, aux cotisations patronales et salariales de Sécurité sociale. En revanche, elles sont soumises à la CSG au taux spécifique de 6,20 %, dont 3,80% déductibles de l’impôt sur le revenu. Elle est en revanche soumise à la CRDS au taux de droit commun de 0,50 %. Les allocations d’activité partielle sont soumises à l’impôt sur le revenu. Elles sont exonérées de taxe sur les salaires. L'allocation perçue par l'employeur L’employeur peut percevoir l’allocation d'activité partielle dans la limite d'un plafond de 1 000 heures par an et par salarié. L'allocation est fixée à 36 % de la rémunération horaire brute. Elle est de 8,57 € minimum et de 19,47 € maximum. Le paiement est effectué par l'Agence de services et de paiement (ASP), qui agit pour le compte de l'État. L'entreprise doit informer les salariés La réduction d'activité et de rémunération dans le cadre d'une mise en activité partielle pendant la période légale d'indemnisation ne constitue pas une modification du contrat de travail que les salariés peuvent refuser et cette mesure s'impose à eux (Cass. Soc. 18 juin 1996). Il n'est pas nécessaire d'avoir l'accord des salariés, sauf s’il s'agit d'un salarié protégé (membre du CSE, par exemple). Cependant, dans les entreprises de plus de 50 salariés ou plus, l’employeur doit consulter pour avis, le CSE (comité social et économique) préalablement à sa demande d'autorisation administrative d'activité partielle. La consultation concerne les sujets suivants : Motifs de recours à l'activité partielle ; Catégories professionnelles et activités concernées ; Niveau et critères de mise en œuvre des réductions d'horaire ; Actions de formation envisagées ou tout autre engagement pris par l'employeur. Le CSE est informé à la fin de chaque période d’autorisation des conditions dans lesquelles l'activité partielle a été mise en œuvre. En cas de sinistre ou de circonstances exceptionnelles, l'employeur a un délai de 2 mois pour consulter et adresser l'avis du CSE à l'appui de sa demande d'autorisation préalable. Les entreprises sans représentant du personnel doivent informer directement leurs salariés du projet de mise en activité partielle de leur établissement. Il est conseillé de faire cette information par courrier à remettre en main propre à chaque salarié contre signature. Faire une demande à l'administration Pour la mise en activité partielle, l'employeur doit effectuer une demande préalable d’autorisation d’activité partielle auprès de la DDETS (Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités) dont relève géographiquement son établissement. En cas de suspension d'activité due à un sinistre ou à des intempéries provoquant de façon subite l'arrêt de l'activité, l'employeur dispose alors de 30 jours pour envoyer sa demande. (Art. R5122-3). La demande d'activité partielle est obligatoirement effectuée de façon dématérialisée sur le site dédié :https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/ La demande doit préciser les éléments suivants : Motif justifiant le recours à l'activité partielle Période prévisible de sous-activité Circonstances détaillées et situation économique à l'origine de la demande Nombre de salariés concernés. Une fois l’inscription effectuée et le formulaire rempli et envoyé, vous pourrez ensuite suivre l'avancée de l'instruction de votre dossier. L'administration dispose d'un délai de 15 jours maximum pour notifier sa réponse par voie électronique. À réception de la décision d'autorisation, l'entreprise peut formuler sa demande d'indemnisation, qui sera payée par l'agence de services et de paiement (ASP). Cette demande doit être renouvelée tous les mois, dans la limite de 6 mois. Le simulateur activité partielle L'outil en ligne https://mon-entreprise.urssaf.fr/simulateurs/ch%C3%B4mage-partiel vous permet de connaître immédiatement les montants estimatifs d'indemnisation que vous pouvez escompter en cas de recours à l’activité partielle ainsi que le montant estimatif de ce qui vous restera à charge. Attention : Ce simulateur ne prend pas en compte les rémunérations brutes définies sur 39h hebdomadaires. Juridique - activité partielle | Pascale CARBILLET | jeudi 12 février 2026

Les affichages obligatoires dans l’entreprise

À partir du moment où vous avez un salarié dans votre entreprise, vous êtes obligé d’effectuer certains affichages dans votre entreprise. C’est le code du travail qui impose un certain nombre d’obligations en matière d’affichage, mais aussi le code pénal. Deux décrets du 20 octobre 2016 ont assoupli les obligations quant à l’affichage de certaines informations à destination des salariés. Certaines obligations en matière d’affichage (signalées par un * dans cette liste peuvent être remplacées par une obligation d’information par tout moyen offrant aux salariés des garanties équivalentes en termes de droit à l’information. Dans ce cas, l’employeur peut choisir : - De continuer à communiquer ces informations aux salariés par voie d’affichage ; - De remettre ces informations en main propre contre décharge, ce qui permet en cas de conflit de montrer que les salariés ont bien eu connaissance de l’information ; - De communiquer ces informations via l’intranet de l’entreprise, en veillant à vous ménager la preuve que vous avez bien porté ces informations à la connaissance de vos salariés. Inspecteur du travail : vous devez afficher l’adresse et le numéro de téléphone de l’inspection du travail dont dépend l’entreprise ainsi que le nom, l’adresse et le numéro de téléphone de l’inspecteur chargé de la surveillance de l’établissement (Article D.4711-1 du code du travail). Médecine du travail : l’adresse et le numéro d’appel du médecin ou du service médical compétent, ainsi que l’adresse et du numéro d’appel des services de secours d’urgence doivent être affichés dans les locaux normalement accessibles aux salariés (Art. D.4711-1). Services de secours d’urgence : il s’agit essentiellement des pompiers et du Samu pour lesquels il faut mentionner obligatoirement le numéro de téléphone. Il est possible de rajouter les numéros d’appel d’un centre antipoison, hôpital… (Art. D.4711-1). Consignes de sécurité d’incendie : Doit être affichée des consignes incendie selon la norme NF EN X ISO 7010. Cette consigne indique le matériel d’extinction et de secours qui se trouve dans le local ou à ses abords, les personnes chargés de mettre de matériel en action et celles chargées d’organiser l’évacuation en cas d’incendie (Art. R.4227-38 à R.4227-41). Défenseurs des droits : Téléphone : 09 69 39 00 00 du lundi au vendredi de 8h30 à 19h30 (coût d’un appel local). Service d’accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations. Demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Convention collective *: l’employeur a l’obligation de détenir un exemplaire de la convention collective à disposition de ses salariés. Un avis, doit préciser l’intitulé de la convention collective applicable à l’entreprise (Convention collective nationale du 30 avril 1997 et ses avenants, pour le secteur des CHR). Avis qui est communiqué par tout moyen aux salariés. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition du personnel sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence sur le lieu de travail. (Art. R.2262-3). Horaire de travail : l’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi les heures et la durée des repos (Art. L.3171-1). Toute modification de cet horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions (D.3171-3). Repos hebdomadaire * : En cas de repos collectif, si celui-ci n’est pas accordé le dimanche, l’employeur communique par tout moyen aux salariés les jours et heures de repos collectif attribués à tout ou partie des salariés (Art. R.3172-1) L’ordre et les dates de départ en congés payés : La période de prise des congés payés doit être affichée au minimum deux mois avant l’ouverture de cette période. (Art. D.3141-5). L’ordre des départs en congé est communiqué par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ (Art. D.3141-6). Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes * : Les dispositions des articles L.3221-1 à L.3221-7 du code du travail sont portées, par tout moyen à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche (Art. R.3121-2). Interdiction de fumer : Dans tous les lieux de travail, une signalisation apparente rappelle le principe de l’interdiction de fumer, sauf dans les emplacements fumeurs s’ils existent (Art. R.3511-1, art. R.3511-2 du code de la santé publique). Interdiction de vapoter : Une signalisation apparente rappelle le principe de l’interdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés ou couverts à usage collectif, et le cas échéant ses conditions d’application dans l’enceinte de ces lieux (exceptions dans les locaux qui acceptent du public) (Art. R.3513-3 du code de la santé publique). Document unique d’évaluation des risques : Un avis indiquant les modalités d’accès des salariés au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur (R.41214-4). Lutte contre les discriminations *: Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou la porte des locaux où se fait l’embauche les personnes sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (Art. L.1142-6). Depuis le 1er septembre 2022, une loi du 21 mars 2022 a intégré les lanceurs d’alerte dans la liste des motifs de discrimination interdit par le code du travail et le code pénal. Lutte contre le harcèlement moral *: Salariés, personnes en formation ou en stage sont informés par tout moyen du texte intégral de l’article 222-33-2 du code pénal (Art. L. 1152-4). Lutte contre le harcèlement sexuel * : Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou portes des locaux où se fait l’embauche, les personnes sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal relatif à la définition du harcèlement sexuel et des sanctions encourues (Art. L. 1153-5). Depuis le 1er janvier 2019, il faut aussi informer les salariés de l’existence d’actions en matière de harcèlement sexuel impliquant l’entreprise devant les tribunaux. Depuis cette date, les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Outre ce référent RH, un référent élu du personnel doit aussi être nommé dans les CSE de toutes les entreprises. C’est le CSE qui doit désigner par ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, nommé pendant toute la durée du mandat. Sous quelle forme faire cet affichage ? Vous pouvez réaliser vous-même cet affichage en reprenant toutes les informations et afficher chaque document au format papier. Vous pouvez aussi vous procurer un panneau d’affichage reprenant toutes les informations obligatoires à l’instar de celui proposé par la société Legiest www.legiest.fr. Juridique - affichage | Pascale CARBILLET | mercredi 11 février 2026

Smic des apprentis au 1er janvier 2026

L’apprenti bénéficie lors de son premier contrat d’apprentissage d’une rémunération minimale progressive déterminée en fonction de son âge et de son ancienneté dans le contrat (Art. D.6222-26 du code du travail). Depuis le 1er décembre 2024, les apprentis bénéficient de la grille de salaires prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024. Cette grille de salaires prévoit que le salaire des apprentis se calcule sur la base du minimum conventionnel et non plus sur le taux horaire du Smic, sauf si celui-ci est supérieur au minimum conventionnel. Ce qui est le cas au 1er janvier 2026, le taux horaire du Smic 10,02 € étant supérieur au minimum conventionnel à 12,00 €. Les apprentis doivent être positionnés dans la grille de salaires sur le niveau I et classés dans les échelons en fonction de leur âge et de leur ancienneté dans le contrat. Depuis le 1er août 2025, les apprentis bénéficient d’une revalorisation du pourcentage de leur rémunération suite à la publication d’un arrêté du 21 juillet 2025, publié au Journal Officiel du 25 juillet qui est venu étendre l’avenant n°35 du 27 février 2025. Ce qui rend d’application obligatoire ce texte à toutes les entreprises et apprentis du secteur des CHR. Celui-ci revalorise le pourcentage de rémunération des apprentis à compter du 1er août 2025. Déterminer le salaire des apprentis sur la base de la grille de salaires Prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024 et entrée en vigueur à compter du 1er décembre 2024. Niveau/Echelon de la grille de classification pour les apprentis : Niveau I Niveau I Niveau I Echelon 1 Taux horaire : 12,02 € Echelon 2 Taux horaire : 12,08 € Echelon 3 Taux horaire : 12,18 € Age de l’apprenti 1re année 2e année 3e année De 16 à 17 ans 35 % 45 % 59 % De 18 à 20 ans 45 % 55 % 71 % De 21 à 25 ans 55 % 70 % 82 % De 26 ans et plus 100 % du Smic 100 % du Smic 100 % du Smic Temps de travail des apprentis Les entreprises des CHR peuvent travailler sur la base de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois. En contrepartie, elles doivent payer 4 heures supplémentaires majorées au taux de 10 %, conformément à l’avenant n° 2 du 5 février 2007. En conséquence, il faut appliquer ces règles pour déterminer le salaire des apprentis majeurs. L'entreprise peut aussi choisir de travailler sur la base de la durée légale de travail, à savoir 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. En revanche, pour les apprentis mineurs, les entreprises n'ont pas le choix, elles doivent appliquer la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine. Déterminer le smic hôtelier Salaire de base Taux horaire légal (ou conventionnel) × durée mensuelle de travail + majorations heures supplémentaires × % applicable. Salaire brut Salaire de base + avantages en nature nourriture Évaluer les avantages en nature Pour le calcul des cotisations, il faut réintégrer la totalité de la valeur de l’avantage en nature dans l’assiette de cotisations (Boss Avantages en nature du 01/01/2022). - Nourriture Un apprenti travaillant 5 jours par semaine et présent 22 jours par mois pendant les deux services a droit à 44 repas. Il consomme un repas par jour ce qui donne : 22 repas à 4,25 € = 93,50 € 22 repas (indemnités compensatrices à 4,25 €) = 93,50 € Total = 187,00 € - Logement Lorsque l’employeur fournit un logement à un salarié, cet avantage en nature est calculé sur la base d’un forfait mensuel établi en fonction du nombre de pièces mises à la disposition du salarié et du rapport entre la rémunération mensuelle brute et le plafond mensuel de la Sécurité sociale. Pour un salaire inférieur à 2002,49 €, la valeur forfaitaire mensuelle du logement fourni est de 79,70 € lorsque le logement comporte une pièce principale, et 42,60 € par pièce dans les autres cas. Pour les apprentis, cette valeur forfaitaire du logement sera de : 79,70 € × 75 % = 59,78 € pour une pièce 42,60 € × 75 % = 31,95 € par pièce dans les autres cas. Calcul du smic hôtelier pour un apprenti Smic à 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles Les entreprises travaillant sur la base de 39 heures par semaine doivent payer la majoration des heures supplémentaires effectuées entre la 36ème et la 39ème heure au taux de 10 %. Dans la mesure où il s’agit d’une durée conventionnelle, l’entreprise peut mensualiser ces heures supplémentaires de 36 à 39 heures. Le jeune effectue 4 heures supplémentaires par semaine, ce qui correspond à 17,33 heures par mois. Exemple pour un apprenti âgé de 18 ans en 1re année d’apprentissage et bénéficiant de 45 % du minimum conventionnel. Salaire de base Taux du minimum conventionnel ×151,67 heures + heures supplémentaires majorées × % applicable à l’apprenti (12,02 × 151,67) + (17,33 × 12,02 × 110 %) = 1823,07 + 229,14 = 2 052,21 € 2 052,21 € × 45 % = 923,49 € Salaire brut Salaire de base + avantages en nature nourriture. 923,49 + 187,00 = 1110,49 € Smic à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles La durée du travail pour les apprentis mineurs est fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, quelle que soit la durée du travail pratiquée dans l’entreprise. Exemple pour un apprenti titulaire âgé de 17 ans en 1re année d’apprentissage et bénéficiant donc de 35 % du minimum conventionnel. Salaire de base Taux du minimum conventionnel × 151,67 heures × % applicable à l’apprenti. (12,02 × 151,67 × 35 %) = 638,08 € Salaire brut Salaire de base + avantages en nature nourriture. 638,08 + 187,00= 825,08 € Juridique - apprenti - Smic | Pascale CARBILLET | mardi 10 février 2026

Comment calculer la RGDU 2026

Les paramètres de calcul de cette nouvelle réduction ont été fixés par un décret du 4 septembre 2025. Le décret du 31 décembre 2025 ajuste ces paramètres sur deux points. La nouvelle formule de calcul du coefficient de la réduction générale dégressive unique (RGDU) entre en vigueur au 1er janvier 2026. Sans changement, le montant de la réduction générale de la réduction générale est égal à la rémunération annuelle brute soumise à cotisations de sécurité sociale (augmenté le cas échéant du montant de la prime de partage de la valeur), multiplié par un coefficient C. En revanche, la formule de calcul du coefficient C est nouvelle : C = T min + (T delta x [1/2 x (3 x Smic annuel / rémunération annuelle brute - 1)] ^ P). Il est possible d’effectuer un calcul mensuel de la réduction par anticipation C = T min + (T delta x [1/2 x (3 x Smic mensuel / rémunération mensuel brute - 1)] ^ P). T min = 0,0200 T delta = 0,3781 (avec un fnal de 0,10 %, pour les entreprises de moins de 50 salariés) 0,3821 (avec un Fnal de 0,50 %, pour les entreprises de plus de 50 salariés). La valeur maximale du coefficient (T max) est égale à la somme des valeurs T min et T delta, soit 0,3981 (avec un Fnal de 0,10%) ou 0,4021 (avec un Fnal de 0,50%). Elle ne peut excéder la somme des taux de cotisations éligibles à la réduction. Le coefficient de puissance P est égal à 1,75. Il est à appliquer au résultat de la partie de la formule de calcul située entre les crochets [ ] à savoir : [1/2 x (3 x Smic annuel / rémunération annuelle brute - 1)] Exemple n°1 : salarié travaillant 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois. Il perçoit un salaire brut de 2239,21 €. Dans une entreprise de moins de 50 salariés (Fnal à 0,10%) Coefficient = T min + (T delta) x [1/2 x (3 x Smic mensuel / rémunération mensuel brute - 1)] ^ P). C = 0,0200 + (0,3781) x [1/2 x (12,02 x 169 x 3) /2239,21) – 1] C = 0,0200 + (0,3781) x [1/2 x 1,721558] C = 0,0200 + (0,3781) x [0,860779] ^ 1,75 C = 0,0200 + (0,3781) x [0,769237] = 0,0200 + 0290848 = 0,3108 Réduction : 2239,21 x 0,3108 = 695,95 € Dans une entreprise de plus de 50 salariés (Fnal à 0,50%) Coefficient = T min + (T delta) x [1/2 x (3 x Smic mensuel / rémunération mensuel brute - 1)] ^ P). C = 0,0200 + (0,3821) x [1/2 x (12,02 x 169 x 3) /2239,21) – 1] C = 0,0200 + (0,3821) x [1/2 x 1,721558] C = 0,0200 + (0,3821) x [0,860779] ^ 1,75 C = 0,0200 + (0,3821) x [0,769237] = 0,0200 + 0,293925 = 0,3139 Réduction : 2239,21 x 0,3139 = 702,89 € Exemple n°2 : salarié travaillant 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois. Il perçoit un salaire brut de 2010,07 €. Dans une entreprise de moins de 50 salariés (Fnal à 0,10%) Coefficient = T min + (T delta) x [1/2 x (3 x Smic mensuel / rémunération mensuel brute - 1)] ^ P). C = 0,0200 + (0,3781) x [1/2 x (12,02 x 151,67 x 3) /2010,07) – 1] C = 0,0200 + (0,3781) x [1/2 x 1,720910] C = 0,0200 + (0,3781) x [0,860455] ^ 1,75 C = 0,0200 + (0,3781) x [0,768730] = 0,0200 + 0290656 = 0,3107 Réduction : 2010,07x 0,3107 = 630,56 € Dans une entreprise de plus de 50 salariés (Fnal à 0,50%) Coefficient = T min + (T delta) x [1/2 x (3 x Smic mensuel / rémunération mensuel brute - 1)] ^ P). C = 0,0200 + (0, 3821) x [1/2 x (12,02 x 151,67 x 3) /2010,07) – 1] C = 0,0200 + (0, 3821) x [1/2 x 1,720910] C = 0,0200 + (0, 3821) x [0,860455] ^ 1,75 C = 0,0200 + (0, 3821) x [0,768730] = 0,0200 + 0,293731 = 0,3137 Réduction : 2010,07 x 0,3137 = 630,56 € Juridique - RGDU | Pascale CARBILLET | lundi 9 février 2026

prescription remise bulletin de salaires

Bonjour, Suite à un jugement définitif en appel (2022), l'employeur ne m'a jamais remis de soldes de tout compte, certificat de travail, bulletins de salaires. Existe t'il là une faute de l'employeur ? Puis-je toujours réclamer ces documents. Je précise qu'au niveau jugement en départage ayant eu lieu lui en 2017 ces documents m'avaient été bien remis. Sauf que les éléments jugés en 2022 ne correspondent plus à ceux de 2017 et que par rebond, si il y avait eu un nouveau bulletin de salaires définitif, celui ci ne correspondrait plus à celui du départage...Sauf que je ne l'ai jamais reçu. Merci à vous. Juridique | Anonyme | jeudi 5 février 2026

Procédure licenciement pour inaptitude d'une femme de chambre

Bonjour, Une femme de chambre vient d'être déclarée inapte par la médecine du travail à la suite d'une maladie d'origine non professionnelle. L'entreprise est dispensée d'une recherche de reclassement par la médecine du travail. Elle a moins de 6 mois d'ancienneté. Pouvez-vous me donner la procédure à suivre svp ? Je ne l'ai pas retrouvée sur le site de l'hôtellerie. Il me semble qu'elle y figurai il y a quelques années et qu'il y avait des modèles de courriers disponibles pour les abonnés. Merci d'avance pour votre aide. Juridique | OLIVIER CAILLE | jeudi 5 février 2026

Les bonnes pratiques d'hygiène

Une obligation règlementaire L’hygiène n’est pas qu’une question de propreté ou de bons sens, elle est imposée par la règlementation pour garantir la sécurité sanitaire des denrées, à travers les règlements européens du Paquet-Hygiène (Règlements (CE) 178/2002 et 852/2004, entre autres) et la règlementation française (arrêtés du 21 décembre 2009 et du 8 octobre 2013, complétés par des Instructions techniques de la Direction générale de l'alimentation). L’hygiène du personnel : l’une des priorités Le personnel est l’un des principaux vecteurs de contamination. Le lavage des mains doit être réalisé aux moments clés : prise de poste, changement d’activité, après manipulation de denrées sales, de déchets ou, bien sûr, après passage aux sanitaires. Les bijoux et les ongles longs sont de véritables nids à microbes et donc à éviter. Une tenue professionnelle propre, dédiée au travail (vêtements, coiffe), est indispensable. Conformément à la règlementation, toute personne présentant des symptômes digestifs doit être écartée temporairement des zones de manipulation alimentaire. Le port du masque s’impose en cas de toux ou de rhume. La maîtrise des températures : un maillon essentiel Une grande partie des bactéries pathogènes se développant entre 10 °C et 63 °C, il est essentiel de respecter la chaine du froid : moins de 4°C pour les produits réfrigérés (2°C max pour le poisson frais et la viande hachée fraîche) et - 18 °C pour les produits surgelés, pendant tous les stades de transport et conservation. La cuisson doit être suffisante et bien maitrisée. En cas de cuisson sous-vide et/ou basse température (ou toute autre préparation dite « à risques »), une analyse des dangers doit être réalisée (méthode HACCP). Le refroidissement rapide (de 63°C à moins de 10°C en moins de deux heures) permet de limiter le développement microbien et d’améliorer la conservation des préparations. Le réchauffage à plus de 63°C à cœur doit se faire en moins d’une heure et une seule fois. Les relevés de températures des chambres froides permettent de repérer les non-conformités avant l’apparition d’un incident sanitaire. Le nettoyage et la désinfection : du TACT ! Température, Action mécanique, Chimie et Temps sont les quatre facteurs indispensables à un bon nettoyage. Lisez bien les étiquettes des produits d’entretien avant de les utiliser pour vérifier toutes ces informations. Dans chaque zone de la cuisine, un plan de nettoyage et désinfection permet de visualiser les zones et le matériel à nettoyer, les produits adaptés, les fréquences et les méthodes de nettoyage. Son efficacité se vérifie par un contrôle visuel ou, si nécessaire, par des prélèvements de surface. Prévenir les contaminations croisées : la marche en avant La séparation des activités « sales » et « propres » permet d’éviter les contaminations croisées. Les différentes zones de la cuisine doivent être bien identifiées, de la réception des marchandises jusqu’à l’assiette du client, ainsi que les différents flux (personnel, marchandises, déchets et linge). Si l’agencement des locaux ne permet pas une marche en avant dans l’espace, celle-ci peut se faire dans le temps : un même plan de travail, par exemple, peut servir à plusieurs choses, mais successivement. Le sol, le matériel et les plans de travail doivent être adaptés à l’activité, faciles à nettoyer et en bon état. Traçabilité et autocontrôles : des outils de maîtrise Le fait de noter et de garder une trace de ce qui est fait en cuisine permet d’analyser les pratiques et de corriger rapidement les non-conformités, attestant ainsi de la maîtrise sanitaire en cas de contrôle officiel : réception des marchandises, relevés de températures, plans de nettoyage, auto-contrôles et analyses microbiologiques, éléments de traçabilité, liste des allergènes présents dans les plats, maintenance du matériel et entretien des locaux…. N’oubliez pas la vérification des DLC (dates limites de consommation) des produits frais tout au long du circuit des denrées. Une bonne hygiène repose sur des gestes quotidiens maîtrisés, une organisation cohérente et l’implication de toute l’équipe. La réglementation fixe un cadre, mais c’est l’application rigoureuse et adaptée au terrain qui garantit réellement la sécurité des aliments et donc la confiance et la fidélité de la clientèle. Hygiène | Laurence Le Bouquin | mardi 3 février 2026

L'évaluation forfaitaire du repas est possible pour certains dirigeants

Un arrêté du 23 décembre 2019 publié au journal officiel du 28 décembre 2019 permet aux dirigeants d’entreprise de pouvoir bénéficier de l’évaluation forfaitaire pour leur repas pris dans leur établissement, depuis le 1er janvier 2020. Cet arrêté du 23 décembre 2019 a modifié l’arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l’évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale, en supprimant cette restriction qui interdisait aux dirigeants de bénéficier de l’évaluation forfaitaire. L’arrêté prévoit qu’il s’applique aux contributions et cotisations sociales dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er janvier 2020. Depuis cette date, il est possible d’évaluer l’avantage en nature au forfait pour les dirigeants suivants : - Les gérants minoritaires ou égalitaires de SARL (société à responsabilité limité). - Les présidents du conseil d’administration, les directeurs généraux et directeurs généraux délégués de SA (société anonyme) et les dirigeants de SAS (société par action simplifiée). L’évaluation de cet avantage en nature nourriture, se fait selon les mêmes règles applicables aux salariés, à savoir 4,25 € par repas à compter depuis 1er janvier 2026 (date de réévaluation du taux horaire du Smic et du minimum garanti). La fourniture du repas est un avantage en nature La fourniture du repas par une entreprise à ses salariés ou ses dirigeants est considérée au regard de la réglementation de la sécurité sociale comme un avantage en nature qui doit être soumis à cotisations sociales. Les avantages en nature sont des éléments de rémunération que l’on oppose aux espèces, ils correspondent à une économie réalisée par le salarié en raison de la mise à disposition ou fourniture gratuite (ou presque) d’un bien ou d’un service par son employeur, frais qu’il aurait dû normalement supporter. Pour les personnels des CHR (cafés, hôtels, restaurants), la valeur de l’avantage en nature repas est évaluée, conformément à l’article D.3231-10 du code du travail, à une fois le minimum garanti (MG) pour un repas. Le taux du minimum garanti, soit la valeur d’un repas est fixé à 4,25 € depuis le 1er janvier 2026, et ce quel que soit la rémunération versée au salarié. Mais cette évaluation forfaitaire ne concernait que les salariés. En application de l’article 5 de l’arrêté du 10 décembre 2002, les avantages en nature des mandataires sociaux devaient être calculés au réel. Etaient donc exclus de l’évaluation forfaitaire : les gérants minoritaires et égalitaires de SARL (société à responsabilité limité) les présidents du conseil d’administration, les directeurs généraux et directeurs généraux délégués de SA (société anonyme) et les dirigeants de SAS. L’évaluation forfaitaire pouvait toutefois être possible si ces derniers cumulaient mandat social et contrat de travail. Il est précisé que la Cour de cassation soumet la validité du cumul d'un mandat social et d'un contrat de travail à des conditions très strictes. A défaut, l’évaluation des avantages en nature se fait sur la base des dépenses réelles. Une évaluation forfaitaire qui se fait sur la base des dépenses réelles Si cette évaluation au réel ne pose pas de difficultés majeures pour la majorité des mandataires sociaux, qui justifient l’évaluation réelle de leur repas par la fourniture d’une facture du coût de leur repas (traiteur, restaurant, …) ce n’est pas le cas des mandataires sociaux des CHR. En effet, le dirigeant se restaure dans son établissement, soit en mangeant avec le personnel un repas qui n’est pas proposé à la clientèle, ou prend un plat sur le pouce entre deux services, voir ne déjeune pas faute de temps. Un grand nombre d’entreprise des CHR valorisaient l’avantage en nature de leurs dirigeants sur la base du forfait applicable à leurs salariés. Mais l’Urssaf refusait cette évaluation forfaitaire aux dirigeants. Pour ces derniers, seule une évaluation au réel était possible. Sur la base du menu le moins cher du restaurant Face aux difficultés de déterminer la valeur réelle du repas pris par les mandataires sociaux des CHR, l’Urssaf retient comme assiette de calcul le menu le moins cher proposé par l’établissement. L’Urssaf a multiplié les contrôles qui ont abouti à des redressements de plusieurs milliers d’euros. La publication dans L’Hôtellerie-restauration de l’article de François Pont : « Le chef mange dans son restaurant, l’Urssaf le redresse de 14 000 € », en octobre 2019 et repris dans de nombreux médias, avait fait grand bruit. Le chef Arnaud Bloquel qui exerçait dans un restaurant gastronomique en Guadeloupe, s’était vu redressé sur la base de 107 € par repas, soit un montant total de 14 000 €. Désormais, certains dirigeants peuvent bénéficier de l’évaluation forfaitaire, pour les autres cela se faut sur la base des dépenses réelles. Juridique - repas - Avantage en nature nourriture | Pascale CARBILLET | lundi 2 février 2026

Vous devez justifier du temps de travail de vos salariés

Pour connaître vos obligations en matière d’affichage du temps de travail de vos salariés, vous devez vous reporter à l’article 8 de l’avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l’affichage et contrôle de la durée du travail. En cas d’horaire collectif, c'est-à-dire lorsque tous les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, travaillent selon le même horaire, il faut alors afficher les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet affichage doit être effectué en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auquel il s'applique. Horaire non collectif Dans le cas d’horaire non collectif, c’est-à-dire des horaires différents pour chaque salarié d’un même service, l’employeur doit décompter le temps de travail de chaque employé selon les modalités suivantes : - quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ; - chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures effectuées par chaque salarié. Ce document doit être émargé par le salarié et l'employeur et tenu à la disposition de l'inspection du travail ; - un document mensuel, dont le double est annexé à la fiche de paie, sera établi pour chaque salarié. Le document mensuel doit comporter les mentions suivantes : - le cumul des heures effectuées depuis le début de l'année ; - le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et celui de remplacement ; - le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois. Vous pourrez trouver en annexe 3 de l’avenant n° 2 du 5 février 2007 un modèle de feuille de décompte journalier de la durée du travail avec récapitulatif hebdomadaire. Modèle qui est proposé en pièce jointe de cette fiche pratique. Pour éviter toute contestation ultérieure L'employeur doit mettre en place des fiches individuelles d'horaires afin d'établir le temps de travail de ses salariés. En ne respectant pas cette obligation il prend le risque de se voir condamné à payer des heures supplémentaires aux salariés qui font un recours devant le conseil des prud'hommes. L’article L. 3171-4 du code du travail précise que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe à aucune des parties spécifiquement, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, et ce même s'il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Cour Cass 29.09/09 n° 08-40.592). Dans un premier temps, le salarié doit fournir au juge des éléments sérieux à l'appui de sa demande de rémunération des heures supplémentaires, tels que des décomptes quotidiens et des attestations (Cass. Soc. 24 mars 2004). Mais, l'employeur doit également être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Les fiches de temps ne constituent pas des preuves absolues et peuvent être contestées mais elles demeurent le moyen le plus sûr pour déterminer les horaires de travail réellement effectués. Ces fiches temps permettent également à l'employeur de se prémunir contre une condamnation au paiement d'une indemnité pour travail dissimulé. Les sanctions au travail dissimulé En effet, l’article L.8221-5, 2° du Code du travail considère comme du travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Dès lors, si le salarié atteste avoir effectué des heures supplémentaires non rémunérées et que l’employeur n'est en mesure de produire aucun document établissant le décompte des heures travaillées, émargé par le salarié, le chef d’entreprise s’expose au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé égale à six mois de salaire, peu importe l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, ce qui représente une condamnation très lourde pour l'employeur. Vous êtes aussi passible de sanctions pénales. L’infraction de travail dissimulé est punie de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende (225 000 euros pour les personnes morales). Vous risquez aussi les sanctions administratives suivantes : - suppression des aides publiques (par exemple les exonérations de charges sociales ou les aides à l'embauche d'un contrat d'apprentissage) pendant 5 ans maximum ; - remboursement des aides publiques déjà perçues sur les 12 derniers mois ; - exclusion des contrats publics pour une durée maximale de 6 mois ; - fermeture de 3 mois maximum décidée par le préfet avec confiscation du matériel professionnel. Juridique | Pascale CARBILLET | vendredi 30 janvier 2026

Sécurité incendie dans les hôtels : vos obligations

Le règlement de sécurité incendie applicable aux ERP définit les normes minimales en matière de construction, d’aménagement, d’équipement, de gestion et de contrôle des hôtels. Les établissements de type O regroupent les hôtels et les établissements hôteliers. Dans cette catégorie ont retrouve aussi les pensions de famille, les résidences hôtelières, les centres d’hébergement. La réglementation de la sécurité incendie des ERP de type O, est définie par un arrêté du 25 juin 1980. Les hôtels sont classés en 5 catégories selon leur capacité d’accueil : 1ere catégorie : plus de 1500 personnes ; 2ème catégorie : de 701 à 1500 personnes ; 3ème catégorie : de 301 à 700 personnes ; 4ème catégorie : de 100 à 300 personnes ; 5ème catégorie : moins de 100 personnes. La catégorie de l’établissement définie les obligations en matière de sécurité incendie. Un hôtel de grande capacité devra se conformer à des normes plus strictes qu’un établissement plus petit. Les équipements nécessaires Pour assurer la sécurité incendie des occupants, plusieurs équipements doivent être installés dans un hôtel, en fonction de sa taille et de sa configuration. Toutes les catégories d’hôtels et ce quel que soit leur capacité d’accueil ce qui veut dire y compris les petits établissements de 5ème catégorie ont l’obligation d’être équipé d’un Système de sécurité Incendie (SSI) de catégorie A. 1. Systèmes de détection d’incendie Les détecteurs de fumée et de chaleur sont obligatoires dans les chambres et les couloirs des hôtels. Ces systèmes permettent de détecter rapidement un départ de feu et d’avertir les occupants ainsi que le personnel avant que la situation ne devienne critique. Détecteurs de fumée : Chaque chambre et les espaces communs doivent être équipés de détecteurs de fumée, qui émettent une alarme dès qu’une quantité anormale de fumée est détectée. 2. Alarmes et systèmes d’alerte En cas de détection d’un incendie, il est primordial d’avoir un système d’alarme sonore puissant et bien situé pour alerter les occupants et le personnel. Alarme incendie : Le système d’alarme doit couvrir tout l’établissement. Il doit être audible dans toutes les zones, y compris dans les chambres et les cuisines. 3. Extincteurs Les extincteurs doivent être facilement accessibles à différents endroits de l’hôtel : dans les chambres, les couloirs, les cuisines, les escaliers, les salles de conférence, et à proximité des équipements électriques. Par exemple, dans les hôtels de 5ème catégorie, on doit retrouver un extincteur à eau pour 300m2 avec, au minimum, un appareil par niveau. 4. Portes coupe-feu Les portes coupe-feu jouent un rôle important pour limiter la propagation d’un incendie dans l’hôtel. Elles doivent être installées dans les zones stratégiques, comme les escaliers de secours, les sorties de secours, et les entrées des zones à risques (comme les cuisines). Elles empêchent la propagation du feu et des fumées entre les différentes zones, offrant ainsi aux occupants plus de temps pour évacuer. 5. Systèmes de désenfumage Le désenfumage est essentiel dans les bâtiments à plusieurs étages pour garantir une évacuation en toute sécurité. Le but est d’éliminer les fumées et gaz toxiques qui se propagent en cas d’incendie, et ainsi d’offrir des voies d’évacuation sûres. Ventilation et extraction de fumée : Des systèmes doivent être installés pour évacuer les fumées et assurer une bonne qualité de l’air lors d’un incendie. 6. Éclairage de sécurité L’éclairage de sécurité permet de guider les occupants vers les sorties en cas de coupure de courant due à un incendie. Éclairage d’urgence : Des lumières doivent être installées dans les couloirs, les escaliers et près des sorties pour permettre une évacuation rapide et sûre, même dans l’obscurité. 7. Formation du personnel à la sécurité incendie Le personnel des hôtels doit être formé à la prévention des risques d’incendie, à l’organisation de l’évacuation des clients et à l’interaction avec les équipes d’urgence. La réglementation impose que le personnel participe deux fois par an à des séances d’instruction et d’entraînement au cours desquelles ils seront mis en garde contre les dangers que présente un incendie et recevront des consignes en vue de limiter l’action du feu et d’assurer l’évacuation du public. 8. Les contrôles et leur périodicité Tous les appareils ou dispositifs d’alerte et d’extinction doivent être entretenus et maintenus en parfait état de fonctionnement en permanence. C’est l’exploitant, le gérant ou le chef d’établissement qui est responsable du suivi des vérifications des moyens de secours incendie. Pour réaliser ces vérifications, il doit selon le type d’équipement faire appel à un organisme de contrôle agréé ou à un technicien compétent. Pour les établissements classés de la 1ere à la 4ème catégorie, doit être vérifié tous les ans par un technicien compétent : le SSI (système de sécurité incendie et désenfumage associé), installation de désenfumage, moyens d’extinction, système d’extinction automatique à eau (sprinkler). 9. Le registre de sécurité Dans les établissements recevant du public, un registre de sécurité consultable par la commission de sécurité à tout moment, doit être tenu à jour. Ce registre doit comporter : Le descriptif des installations techniques Le passage des commissions de sécurité Les modifications des installations techniques ou constructives Les exercices d’évacuation Les déclenchements d’alarme, sinistres... Chaque intervention (maintenance, vérification) doit être consignée dans le registre de sécurité, avec visa du technicien compétent ou de l’organisme agréé Juridique - sécurité incendie | Pascale CARBILLET | jeudi 29 janvier 2026

Les congés payés sont-ils pris en compte dans le calcul de la prime de précarité ?

L’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas prise en compte pour calculer la prime de précarité. En revanche, la prime de précarité est prise en compte pour calculer l’indemnité compensatrice de congés payés. Lorsqu’à l’issue d’un CDD, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation (Article L.1243-8 du code du travail). Le montant de l’indemnité est égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (Article L.1243-8 du code du travail). Le montant de la rémunération totale brute comprend les majorations, indemnités, primes et accessoires divers dus au salarié pendant la durée du contrat à l’exclusion de l’indemnité compensatrice de congés payés (Circ. DRT n° 92-14, 29 août 1992, question n° 47). Le salarié sous CDD a droit, comme tout autre salarié de l’entreprise, à un congé payé annuel. Ce n’est que s’il se trouve dans l’impossibilité de le prendre qu’il bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés. Le montant de l’indemnité, calculé en fonction de la durée du contrat, ne peut être inférieur au dixième de la rémunération totale brute due au salarié (C. trav., art. L. 1242-16). L’indemnité de fin de contrat est prise en compte dans le calcul du montant de l’indemnité de congés payés (Circ. DRT n° 90-18, 30 oct. 1990). Juridique - congés payés - prime précarité | Pascale CARBILLET | mercredi 28 janvier 2026

Temps de travail dans la profession des CHR

L’avenant n° 2 du 5 février 2007, prévoit la possibilité pour les entreprises des CHR de travailler sur la base de 39 heures et vient apporter des précisions sur le temps de travail. Quelle est la durée du travail dans les CHR : 35 ou 39 heures ? L’article 3 de l’avenant n° 2 du 5 février 2007 à la convention collective nationale des CHR précise que « la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises. Toutefois, les entreprises peuvent retenir une durée inférieure. » Les entreprises peuvent donc travailler sur la base de 39 heures ou choisir une durée inférieure, qui peut être de 38, 37, 36 ou 35 heures, c’est-à-dire la durée légale de travail. En réalité, l’accord de 2007 retient bien comme référence la durée légale de travail à 35 heures, mais il permet aux entreprises de travailler sur la base de 39 heures. Le déclenchement des heures supplémentaires commence bien au-delà de 35 heures hebdomadaires. La majoration est de 10 % pour les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure, 20 % pour les heures travaillées entre la 40ème et la 43ème, et 50 % pour les heures effectuées à partir de la 44ème heure. Donc, en choisissant la durée conventionnelle de travail à 39 heures, l’entreprise intègre la réalisation de 4 heures supplémentaires par semaine dans le temps de travail. Elle doit payer 4 heures supplémentaires par semaine majorées au taux de 10 %. Elles peuvent être mensualisées, ce qui permet le versement d'une rémunération forfaitaire identique chaque mois : 17,33 heures (4 x 52 semaines ÷ 12). L'employeur est alors tenu de respecter la durée minimale de travail et du salaire correspondant, même en cas de diminution d’activité. L’entreprise peut aussi choisir de travailler sur la base de 35 heures, ce qui ne donnera pas lieu à paiement d'heures supplémentaires autres que celles effectuées ponctuellement par le salarié à la demande de l’employeur. Durée maximale de travail Comme le précise l’article 6 de l’avenant n°2 du 5 février 2007, la durée effective de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises : Durées maximales journalières Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 h 00 Cuisinier : 11 h 00 Autre personnel : 11 h 30 Personnel de réception : 12 h 00 Durées maximales hebdomadaires La durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures. La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures. Une pause obligatoire de 20 mn après 6 heures de travail Un salarié ne doit pas travailler plus de 6 heures d’affilée. En effet, l’article L.3121-16 du code du travail prévoit que « dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur. » Il s’agit d’une disposition d’ordre public, il n’est donc pas possible de réduire ou supprimer cette pause par accord de branche ou d’entreprise. L’employeur peut faire coïncider cette pause avec celle du repas. Pour rappel, les pauses ne sont pas considérées comme du temps de travail : elles sont donc décomptées et ne sont pas payées. Un repos quotidien de 11 heures L’article L.3131-1 du code du travail pose en principe que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives. Pour les mineurs, ce repos quotidien est de 12 heures (Art. L 3164-1). Le fait de ne pas attribuer à un salarié le repos quotidien de 11 heures est passible d’une amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe, soit d’une amende d’un montant de 750 € et de 3 750 € pour les personnes morales. Cette amende est appliquée autant de fois qu’il y a de personnes employées irrégulièrement (Art.R.3135-1). Un salarié qui a été privé des repos hebdomadaires peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi (Cass. Soc. du 29 janvier 1981, n° 79-41.406), et ce sans que le salarié ait à prouver la réalité de son préjudice. Il suffit que le salarié saisisse le tribunal des prud’hommes d’une demande de dommages-intérêts pour non-respect du repos quotidien pour que sa demande soit examinée. En outre, la Cour de cassation rappelle que la preuve du respect des seuils, plafonds et durée maximale de travail incombe à l’employeur (Cass. Soc. du 12 février 2015, n°13-19.606). C’est un renversement de la charge de la preuve dont l’employeur ne peut absolument pas se défaire La privation du repos hebdomadaire génère de fait un trouble dans la vie personnelle des salariés et engendre des risques pour leur santé et leur sécurité (Cass. Soc. du 8 juin 2011, n°09-67.051). L'amplitude journalière maximale de travail à ne pas dépasser L’amplitude journalière est le temps qui, au cours d'une journée de travail, sépare l'heure à laquelle le salarié arrive dans l'entreprise pour travailler de celle où il la quitte définitivement, sachant qu'elle comprend le temps de travail effectif, mais aussi les temps de pause et les coupures. Ni le code du travail ni la convention collective ne fixent de durée maximale d'amplitude de travail journalière, mais celle-ci se déduit de la règle du repos obligatoire de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail. Ainsi, dans la mesure où une journée comporte 24 heures, les 11 heures de repos obligatoire entre 2 journées de travail limitent forcément l’amplitude journalière à 13 heures maximum. Deux jours de repos hebdomadaire pas forcément consécutifs L’article 21 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 accorde deux jours de repos hebdomadaire aux salariés mais prévoit aussi qu'ils ne sont pas forcément consécutifs et peuvent se décomposer en 1 jour et 2 demi-journées non consécutives. La demi-journée de repos, s’apprécie par rapport à la demi-journée de travail. Comme il est précisé dans l’article 21, « la demi-journée travaillée ne peut excéder cinq heures consécutives avec une amplitude maximale de six heures. » Un salarié bénéficie donc d’une demi-journée de repos, à la double condition que sa demi-journée de travail, y compris les temps de pause, se termine 6 heures maximum après avoir commencé, et que dans cette plage horaire, il ait travaillé au maximum cinq heures. Si l’employeur donne un jour de repos isolé, il doit faire attention à ce que le salarié ait bien droit à un repos de 35 heures consécutives au minimum entre les deux journées travaillées, c'est-à-dire 24 heures de repos auxquelles viennent s’ajouter les 11 heures de repos quotidien. Juridique - temps de travail | Pascale CARBILLET | lundi 26 janvier 2026

Accueillir un stagiaire dans son entreprise

Les stages sont des périodes temporaires de mise en situation professionnelle au cours desquelles l’élève ou l’étudiant acquiert des compétences. Il met en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle (art. L124-1 du code de l’éducation). Les stages en entreprises sont encadrés par les dispositions des articles L612-8 à L612-13 du code de l’éducation. Une convention de stage obligatoire Seuls les stages donnant lieu à la signature d’une convention tripartite entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement peuvent être conclus. Elle doit comporter les mentions prévues par l’article D124-4 du code de l’éducation. En règle générale, c’est l’établissement d’enseignement qui fournit la convention de stage. Recours interdit Les stages doivent être intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire. Le stagiaire doit se voir confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement. Comme le précise l’article L124-7, les stages ne peuvent avoir pour objet : - d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’entreprise ; - de remplacer un salarié, en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail ou de licenciement ; - de faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; - d’occuper un emploi saisonnier. Il est en outre interdit de confier au stagiaire des tâches dangereuses pour sa santé ou sa sécurité (art. L124-14). Le site de l’Urssaf précise que les offres de stage publiées sur internet doivent être distinguées des offres d’emploi et référencées spécifiquement dans les outils de recherche. Prévoir un tuteur pour accompagner le stagiaire L’article L124-9 du code de l’éducation prévoit que l’organisme d’accueil doit désigner un tuteur chargé de l’accompagnement du stagiaire. Cela peut être le chef d’entreprise ou un salarié. Le tuteur est garant du respect des stipulations pédagogiques de la convention de stage. En revanche, le code de l’éducation ne pose pas de condition minimum à remplir par le salarié pour exercer cette fonction, contrairement au tuteur d’un jeune en contrat de professionnalisation ou un maître d’apprentissage, qui doivent avoir deux ans minimums d’expérience professionnelle dans la qualification en rapport avec le titre ou la formation préparé par le jeune. Un tuteur ne peut encadrer que trois stagiaires (art. R124-13 du code de l’éducation.) Quota de stagiaires L’article R124-10 fixe le nombre maximum de stagiaires pouvant être accueillis en même temps par une entreprise. Ce texte limite le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours sur une même semaine civile à : - 15 % de l’effectif arrondi à l’entier supérieur pour les entreprises de 20 salariés et plus. Une entreprise de 30 salariés a donc le droit d’accueillir 5 stagiaires simultanément (4,5 arrondis à 5) ; - 3 stagiaires pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 20 personnes. L’effectif à prendre en compte correspond au nombre de personnes employées dans l’entreprise au dernier jour du mois civil précédant la période sur laquelle est appréciée cette limite, ou la moyenne des 12 mois précédents si le résultat est supérieur (art. R124-12). L’entreprise qui ne respecte pas ces quotas est passible d’une amende administrative de 2 000 € maximum par stagiaire concerné (art. L124-17). Attention à l’accueil successif de stagiaires sur un même poste L’accueil successif de stagiaires sur un même poste, même avec des conventions de stage différentes, n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent (exemple : 2 mois si le stage précédent était d’une durée de 6 mois). Cette disposition n’est pas applicable lorsque le stage précédent a été interrompu avant son terme à l’initiative du stagiaire (art. L612-10 du code de l’éducation). Les formalités à accomplir Le stage doit faire l’objet d’une convention tripartite et signée par chacune des parties. La convention précise les engagements respectifs de chacun. Le stagiaire n’ayant pas la qualité de salarié, l’entreprise n’a pas à effectuer de déclaration préalable à l’embauche (DPAE) à l’Urssaf. De même, elle n’a pas à organiser une visite d’information et de prévention (VIP) pour le stagiaire. L’entreprise doit inscrire le stagiaire, dans l’ordre d’arrivée, dans une partie spécifique du registre unique du personnel. À la fin du stage, l’entreprise d’accueil doit remettre au stagiaire une attestation mentionnant la durée effective totale du stage et le montant total de la gratification éventuellement versée au stagiaire (art. D124-9). Sur cette attestation figure, la mention selon laquelle, sous réserve du versement de cotisations, l’attestation de stage ouvre droit aux étudiants dont le stage a été gratifié la possibilité de le faire valider pour la retraite dans la limite de deux trimestres. La gratification du stagiaire L’employeur qui accueille un stagiaire a l’obligation de lui verser une gratification minimale pour un stage de plus de 2 mois, consécutifs ou non, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, soit l’équivalent de 44 jours sur la base de 7 heures par jour (art. 124-6 du code de l’éducation). Elle est due au-delà de la 308ème heure de stage, même si celui-ci est effectué de façon non continue. Elle est due à compter du premier jour du premier mois de stage pour toute sa durée. Le montant horaire de cette gratification est égal à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (15 % de 30 € en 2026), soit 4,50 € par heure de stage. En dessous de ce volume horaire, l’employeur peut verser une gratification, mais ce n’est plus une obligation. Juridique - Stagiaire | Pascale CARBILLET | vendredi 23 janvier 2026

hamac

Bonsoir, j'aimerai créer un espace ou pole hamac dans un local de sommeil dédié via la création d'un gite. Auriez des retours sur ce genre de projets ou d'idées. Peut-on y dormir "aussi bien " que dans une literie dite classique. Quelles genres de hamac faut il prévoir, ou quelles sociétés Françaises ou étrangères me conseilleriez vous de contacter. Et pour finir, existe t'il une législation contraignante pour ce genre de literies ? Merci à vous. Autre | Anonyme | jeudi 22 janvier 2026

Grille de salaires 2026

Le décret du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance, publié au Journal officiel du 18 décembre revalorise le taux horaire du Smic et le minimum garanti. A compter du 1er janvier 2026, le taux horaire brut du Smic est fixé à 12,02 €. C’est toujours la grille de salaires prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024 qui est applicable. Grille de salaire qui est d’application obligatoire pour toutes les entreprises et salariés du secteur des CHR. Dans la mesure où le taux horaire du Smic (12,02 €) est supérieur au minimum conventionnel de l’échelon 1 du niveau I (12,00 €). C’est le taux horaire du Smic qu’il faut appliquer pour l’échelon 1 du niveau I. La grille de salaires de l’avenant n°33 du 19 juin 2024, prévoit les taux horaires minimaux suivants à compter du 1er janvier 2026. La grille de salaires applicable au 1er janvier 2026 La grille de salaires de l’avenant n°33 du 19 juin 2024, prévoit les taux horaires minimaux suivants : Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Echelon 1 12,02 € 12,28 € 13,32 € 14,40 € 18,43 € Echelon 2 12,08 € 12,55 € 13,54 € 14,77 € 21,78 € Echelon 3 12,18 € 13,17 € 14,00 € 15,40 € 28,12 € Nous vous rappelons qu’il n’y a aucune obligation de revaloriser les autres échelons et niveau de cette grille de salaires proportionnellement à l’augmentation du taux horaire du Smic. La revalorisation de la grille de salaires résulte de la négociation entre les partenaires sociaux de la branche, c’est-à-dire d’un accord entre les organisations patronales et les syndicats de salariés de la branche des CHR. Juridique - grille de salaires | Pascale CARBILLET | mercredi 21 janvier 2026

Priorité de l'emploi contrat saisonnier

Bonjour, Pouvez-vous m'éclairer en ce qui concerne la priorité de l'emploi dans les contrats saisonniers dans un cas précis, à savoir : Un employeur embauche sur plusieurs saisons les mêmes salariés sur un même poste de guide et ce, depuis plus de 3 saisons successives (mais ayant des anciennetés différentes dans l'entreprise). Ce dernier va peut-être devoir réduire son activité touristique et ne pourra proposer qu'un seul et unique poste de guide sur la saison prochaine. Dans le cadre de la priorité de l'emploi, ses anciens salariés bénéficient tous de la priorité de l'emploi (ayant effectués plusieurs saisons successives) mais n'ayant qu'un seul poste à pourvoir, y a-t-il un salarié susceptible d'être plus prioritaire qu'un autre ? Par exemple si un des salariés a 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, est-il prioritaire sur celui qui en a que 5 ? Ou sont-ils tous éligibles, auquel cas l'employeur peut choisir le salarié qu'il souhaite ? Bref, existe-il des conditions de priorité de l'emploi dans ce cas de figure et si oui, quelles sont-elles ? Merci d'avance pour votre retour, Bien cordialement. Juridique | Anonyme | mardi 20 janvier 2026

un défibrilateur est-il obligatoire dans un hôtel classique de 12 chambres ?

Bonjour, Après un mail de pub, je me pose la question de savoir s'il est réellement obligatoire de mettre un défibrilateur au service de la clientèle car l'article 123-19 précise une obligation pour les hôtels/restau d'altitude ? Est-ce qu'un hôtel classique de 12 chambres pas du tout en altitude (ERP cat 5) est aussi concerné ou pas ? Si oui quelles sont les conséquences et risques si on n'en a pas ? Où peut-on en trouver (fournisseur pro) et quelles sont les conditions de maintenance ? Je vous remercie pour votre réponse Juridique | Valerie Le blouch | vendredi 16 janvier 2026
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