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La durée minimum du temps partiel est de 24 heures sauf dérogation

Il n’y a pas de durée minimale conventionnelle pour un contrat à temps partiel dans les CHR, c’est la durée minimale légale de 24 heures qui s’applique. Toutefois, la loi prévoit des cas de dérogation pour avoir une durée inférieure. Dans votre cas, soit il s’agit d’un étudiant, soit la personne vous fait une demande écrite pour avoir un contrat de 10 heures. Sont considérés comme horaires à temps partiel, les horaires qui sont au moins inférieurs à la durée légale de travail, c’est-à-dire qui sont inférieures à 35 heures par semaine. À défaut d’accord, la durée minimale de travail est fixée à 24 heures. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée minimale inférieure à ces 24 heures. Ce qui n’est pas le cas dans la branche des CHR, car les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à conclure un accord sur le temps partiel. Par conséquent, la durée minimale est fixée à 24 heures, sauf dans les cas de dérogations prévus par la loi. L’article L3123-7 prévoit que l’employeur n’est pas tenu de respecter cette durée minimale de 24 heures lorsqu’il embauche : - en CDD de courte durée, qui est au plus égale à 7 jours ; - en CDD ou en contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié absent ; - un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses études ; - ou dans le cas d’une demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soit au moins égale à 24 heures. Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | vendredi 10 octobre 2025

Classement d’un cuisinier débutant

Votre comptable a raison. Selon la grille de classification prévue par l’avenant 30 à la convention collective des CHR, entrée en vigueur à compter du 22 novembre 2022, un cuisinier doit être classé au minimum à l’échelon 1 du niveau II. Classement qui détermine aussi son taux horaire minimum qui doit lui être appliqué. Ce dernier doit bénéficier d’un taux horaire brut de 12,28 €, selon la grille de salaire prévue l’avenant n°33 du 19 juin 2024 entré en vigueur le 1er décembre 2024. Juridique - grille de salaires - grille de classification | Pascale CARBILLET | vendredi 10 octobre 2025

Transition écologique : quelles obligations pour les cafés et restaurateurs ?

Emmanuel Large, chef du bureau transports, tourisme et secteur automobile informe les professionnels de la restauration qu’ils vont faire font faire l’objet de contrôle de la part de la des enquêteurs DGCCRF (Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes), avec une approche pédagogique dans un premier temps afin d’aider les professionnels pour la mise en œuvre de cette réglementation relative la transition écologie. : « Ces secteurs sont profondément impactés par la transition écologique, avec des obligations réglementaires visant une restauration plus durable : la gratuité de l’eau potable, la mise à disposition d’un doggy-bag. Cette année, des contrôles sont réalisés par les enquêteurs de la DGCCRF qui permettront d’accompagner au mieux les professionnels dans la maîtrise de cette réglementation et de sanctionner les pratiques les plus préjudiciables pour les consommateurs. » Eau potable : mise à disposition gratuite obligatoire Les établissements de restauration assurant un service à table ont l’obligation légale de mettre à disposition de leurs clients de l'eau potable, sans facturation supplémentaire, à condition que ceux-ci consomment sur place. Cette gratuité concerne l’eau du robinet (qui a éventuellement subi un traitement complémentaire sur le lieu de distribution), qu’elle soit fraîche ou tempérée, et implique également la mise à disposition de verres d’eau. Attention ! Le consommateur doit avoir accès à de l’eau potable gratuite, une offre d’eau filtrée payante n’est pas suffisante. Le restaurateurdoit alors proposer à la fois une eau filtrée payante et de l’eau potable gratuite. De nombreux signalements parviennent à la DGCCRF par l'intermédiaire de SignalConso https://signal.conso.gouv.fr/fr (Service public gratuit pour permettre aux consommateurs de signaler les problèmes rencontrés avec les entreprises), signe que cette disposition est insuffisamment respectée. Le fait de ne pas fournir au client une carafe d’eau gratuitement est sanctionné par une amende pouvant atteindre 3 000 € pour une personne physique et 15 000 € pour une personne morale. En application de l'article L. 541-15-10 du Code de l’environnement, tous les restaurants et débits de boissons doivent informer leur clientèle de manière visible de la possibilité d’obtenir de l’eau potable gratuitement. Cette information doit figurer soit sur la carte, soit sur un espace d’affichage. Les produits en plastique à usage unique interdit L’article L. 541-15-10 du Code de l’environnement interdit certains produits en plastique à usage unique dans tous les cafés, hôtels et restaurants, qu'il s'agisse de restauration sur place ou à emporter. Cette interdiction concerne les produits en plastique appartenant aux catégories suivantes : Gobelets, verres et couvercles ; Assiettes jetables, y compris celles recouvertes d'un film plastique ; Couverts ; Pailles ; Batônnets mélangeurs ; Piques à steak ; Contenants ou récipients en polystyrène expansé destinés à la consommation sur place ou à emporter ; Bouteilles en polystyrène expansé pour boissons (ainsi que les tiges de support pour ballons et leurs mécanismes). Toute vaisselle listée ci-dessus et utilisée dans un établissement doit impérativement faire l’objet d’un réemploi après utilisation, sous peine d’être considérée comme à usage unique. Il faut la mise en place d’une organisation ou d’un équipement adapté pour le lavage et le réemploi. Obligation d'utilisation de vaisselle réemployable Le Code de l’environnement prévoit l’obligation d'utiliser de la vaisselle réemployable pour tous les établissements proposant une restauration sur place, intérieure ou extérieure, dès lors que la capacité d’accueil simultanée est supérieure ou égale à 20 personnes. Cette obligation concerne les gobelets et couvercles, les couverts, les assiettes et les récipients. Pour les restaurateurs ayant une activité de restauration sur place, le fait de servir des repas ou boissons dans de la vaisselle, ou avec des couverts qui ne soient pas réemployables, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe. Est considéré comme non réemployable ce qui ne peut pas effectivement être réemployé (il faut qu’une organisation ou un équipement adapté pour le lavage et le réemploi effectif soient mis en place) cf. FAQ plastique et anti gaspillage du ministère de la transition écologique (juillet 2024). Des contenants « doggy bags » pour emporter ce qui n'a pas été consommé Les établissements de restauration commerciale ainsi que les débits de boissons à consommer sur place sont tenus de mettre à disposition de leurs clients qui en font la demande des contenants réutilisables ou recyclables permettant d'emporter les aliments ou boissons non consommés sur place, aussi appelés « doggy bags » ou « gourmet bags ». Les offres « à volonté » ainsi que les boissons consignées ne sont pas concernées par cette obligation. Attention ! La délivrance d’un contenant peut faire l’objet d’une contrepartie financière, à condition d’en informer les clients. Ceci doit donc apparaitre clairement sur vos cartes et menus. Faute de cette information vous ne pouvez pas faire payer le doggy-bag à vos clients. Les contenants mis à disposition doivent être conformes à la réglementation relative aux matériaux et objets destinés au contact avec des denrées alimentaires {MCDA). Le client peut choisir de fournir un contenant personnel. Il est alors responsable de l'hygiène et de l'aptitude au contact alimentaire du contenant. Un affichage au sein de l'établissement doit informer la clientèle des règles à respecter concernant l'hygiène et la compatibilité des contenants. Le professionnel peut ainsi se réserver le droit de refuser d'utiliser le contenant fourni s'il ne respecte pas les conditions d'hygiène définies. Pour la vente de boissons à emporter, dans le cas où un consommateur choisirait d’apporter son propre récipient réemployable, les professionnels sont tenus de proposer une tarification plus basse. La boisson à emporter sera vendue dans ce récipient plutôt que dans le gobelet jetable proposé par le professionnel, permettant de réduire la production de déchets. L’établissement peut néanmoins refuser de servir le consommateur si le contenant apporté par le consommateur est manifestement sale ou inadapté. Interdiction de distribuer gratuitement des jouets en plastique L'article 81 de la loin° 2020-105 du 10 février 2020, relative à la lutte contre le gaspillage et à la promotion de l'économie circulaire, interdit la mise à disposition gratuite de jouets en plastique dans les menus à destination des enfants. Juridique | Fiche pratique de la DGCCRF | vendredi 10 octobre 2025

Travailler pendant un jour de repos

Un salarié peut effectivement venir travailler sur un de ses deux jours de repos hebdomadaire, mais il doit lui rester au moins une journée de repos dans la semaine, de 35 heures minimum. La suppression de ce jour de repos va lui donner droit au paiement d’heures supplémentaires pour les 2 h 30 ou 3 heures effectuées en plus de ces 35 heures, mais aussi à la récupération de cette journée de repos qu’il n’aura pas pu prendre. Si le salarié bénéficie de deux jours de repos par semaine, l’article 21 de la convention collective rappelle que si l'employeur donne un jour de repos isolé, il doit faire attention à ce que le salarié ait bien droit à un repos, de 35 heures consécutives au minimum entre les deux journées travaillées, c'est-à-dire 24 heures de repos auxquelles viennent s'ajouter les 11 heures de repos quotidien. Juridique - repos - repos hebdomadaire | Pascale CARBILLET | mardi 7 octobre 2025

L’employeur doit-il accorder deux jours de repos consécutifs ?

Il n’y a aucune obligation d’accorder deux jours de repos consécutifs dans les CHR. Même si, de plus en plus souvent, les employeurs essayent de donner deux jours de repos consécutifs afin de garder leur personnel. L'article 21 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 accorde deux jours de repos hebdomadaire aux salariés mais prévoit aussi qu'ils ne sont pas forcément consécutifs et peuvent se décomposer en 1 jour et 2 demi-journées non consécutives. On apprécie l’octroi de la demi-journée de repos par rapport à la demi-journée de travail. Comme il est précisé dans l’article 21, « la demi-journée travaillée ne peut excéder cinq heures consécutives avec une amplitude maximale de six heures. » L'amplitude de la journée de travail (qui ne peut excéder 13 heures) se définit par le nombre d’heures comprises entre le début et la fin de la journée (pauses et coupures incluses). Elle se calcule sur une journée (de 0 h 00 à minuit). Un salarié bénéficie donc d'une demi-journée de repos, à la double condition que sa demi-journée de travail, y compris les temps de pause, se termine 6 heures maximum après avoir commencé, et que dans cette plage horaire, il ait réellement travaillé au maximum cinq heures. L'article 21 rappelle aussi que si l’employeur donne un jour de repos isolé, il doit faire attention à ce que le salarié ait bien droit à un repos, de 35 heures consécutives au minimum entre les deux journées travaillées, c'est-à-dire 24 heures de repos auxquelles viennent s'ajouter les 11 heures de repos quotidien. Concrètement, si un salarié est en repos le mercredi, il doit finir son service le mardi soir à minuit au plus tard et ne doit pas reprendre le travail avant 11 heures du matin le jeudi. Juridique - repos - repos hebdomadaire | Pascale CARBILLET | mardi 7 octobre 2025

Pas de droit au week-end dans les CHR

Sachez que l’employeur n'a aucune obligation, ni légale ni conventionnelle, de d’accorder un minimum de repos hebdomadaire le week-end, sauf si cela a été expressément mentionné dans le contrat de travail, auquel cas il est tenu de respecter ces dispositions. Quant à la règle que vous mentionnez, le droit à un week-end de repos par mois pour un week-end travaillé, il s’agit d’une compensation mise en place par l’entreprise dans laquelle vous travaillez. Il faut donc regarder les conditions qui sont fixées. Il est vrai que l'article L3132-3-2 du code du travail prévoit effectivement que « dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ». Cependant, le secteur des CHR fait partie des activités qui peuvent déroger au principe du repos dominical, ce qui permet d'accorder le repos un autre jour que le dimanche. La convention collective des CHR du 30 avril 1997 accorde 2 jours de repos par semaine aux salariés, mais elle prévoit aussi que ces 2 jours de repos ne sont pas forcément accordés de façon consécutive et qu'ils peuvent se décomposer en une journée et 2 demi-journées. Ce texte ne prévoit pas non plus l'obligation d’attribuer un certain nombre de repos le week-end aux salariés. L’employeur est donc parfaitement en droit de ne jamais accorder de week-end de repos à un salarié. Cependant, il est vrai que ces contraintes sont de plus en plus mal vécues par les salariés. C'est pour cela que certains employeurs, qui veulent garder leur personnel, essaient dans la mesure du possible d'accorder non seulement deux jours de repos consécutifs mais aussi de faire bénéficier aux salariés de ces repos pendant les week-ends par roulement. Juridique - repos - repos hebdomadaire - week-end - dimanche | Pascale CARBILLET | mardi 7 octobre 2025

La visite d’information et de prévention (ex visite médicale d’embauche)

Adhérer à un service de santé au travail L’adhésion à un Service de santé au travail est obligatoire, pour toute entreprise, dès le premier salarié, quelles que soient la nature et la durée des contrats de travail (D 4622-14 du code du travail). Il n'y a pas de barème national d’adhésion varie localement. Un décret n° 2022-1749 du 30 décembre 2022 relatif au financement des services de prévention et de santé au travail interentreprises. Il fixe la fourchette de variation maximale autorisée du montant des cotisations, en pourcentage, par rapport au coût moyen national de « l’ensemble socle » de services obligatoires. Le montant des cotisations versées pour chaque travailleur au SPSTI ne peut être inférieur à 80 % ni supérieur à 120 % du coût moyen national de l'ensemble socle de services fixé par arrêté. Quand doit avoir lieu la VIP Depuis le 1er janvier 2017, la Vip a remplacé la visite médicale d’embauche. Cette visite doit avoir lieu dans les 3 mois après l’embauche. Auparavant, elle devait avoir lieu avant l’embauche, ou au plus tard avant l’expiration de la période d'essai. Par exception, cette visite doit se tenir : - Dans les 2 mois après la prise effective de poste pour les apprentis (art. R. 6222-40-1). - Avant l’affectation sur le poste pour les salariés travaillant de nuit et ceux âgés de moins de 18 ans (art. R. 4624-18). Ces règles s'appliquent aussi bien au CDI qu'aux CDD. Règles particulières pour les saisonniers Pour les saisonniers, la Vip est obligatoire s'il est embauché pour plus de 45 jours de travail effectif et qu'il est exposé à l'amiante ; au plomb ; aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction ; aux rayonnements ionisants ; au risque hyperbare, au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d'échafaudages, ce qui concerne peu les CHR. Il en résulte que dans les autres cas, c'est-à-dire dans la majorité des embauches de saisonniers en CHR, la Vip n'est pas obligatoire (art. D 4625-22 du code du travail). En revanche, le texte précise que le service de santé au travail organise des actions de formation et de prévention. Il est donc conseillé à l'entreprise de se rapprocher de son service de santé au travail (pour s'informer sur ces actions. Dispense de Vip La Vip n'est pas obligatoire quand les 3 conditions suivantes sont réunies (conditions cumulatives) : - le salarié occupe un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ; - le professionnel de santé dispose de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ; - aucune mesure individuelle liée au poste ou au temps de travail (ex.: transformation du poste, aménagement du temps de travail), ou aucun avis d'inaptitude ne doit avoir été émis au cours des 5 dernières années (3 dernières années en cas de suivi médical adapté) (art. R 4624-15 modifié par le décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016 - art. 1). La visite médicale périodique La périodicité de la visite d’information et de prévention est désormais personnalisée et doit avoir lieu en principe tous les 5 ans (contre tous les deux ans auparavant). C'est le médecin du travail qui fixe, dans le cadre d’un protocole, cette périodicité en fonction des conditions de travail, de l’âge et de l'état de santé du salarié, ainsi que des risques auxquels il est exposé. (Art. R. 4624-16 modifié par le décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016 - art. 1). Certains salariés bénéficient de modalités de suivi adaptées au moins tous les 3 ans dans le cadre d'un protocole établi par le médecin du travail). Il s'agit de ceux dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques auxquels ils sont exposés nécessitent un suivi adapté (ex. travailleurs handicapés, de nuit - art. R. 4624-17 modifié par le décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016 - art. 1). La visite médicale de reprise L'employeur doit organiser une visite médicale de reprise dans les cas suivants après : 1° Un congé de maternité ; 2° Une absence pour cause de maladie professionnelle (quelle que soit sa durée de l’arrêt de travail) ; 3° Une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail (Art. R 4624-31). 4° Un accident d’origine non professionnelle ou maladie d’origine non professionnelle ayant entraîné un arrêt de travail d'au moins 60 jours. La visite de reprise doit avoir lieu le jour de la reprise du travail et au plus tard dans un délai, de 8 jours calendaires à compter de cette reprise. Pour cela l’employeur doit saisir le service de santé au travail dès qu'il a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail (R 4624-31 du code du travail). Cette visite a pour objectif de vérifier l’aptitude du salarié à reprendre son poste ou d'envisager des aménagements ou un reclassement si nécessaire. Une visite de pré-reprise peut être organisée pour les salariés en arrêt de travail de plus de 30 jours. Elle peut être demandée par le salarié, le médecin traitant, le médecin conseil de la Sécurité sociale ou le médecin du travail. Cette visite vise à anticiper les conditions de la reprise et à faciliter le retour à l’emploi. En cas d’arrêt de travail d’une durée de plus de 60 jours, une visite de pré-reprise est organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. (Art. R4624-29). Rémunération du temps consacré à la visite médicale Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l'employeur (art. R 4624-39 du code du travail). Juridique - visite médicale - VIP | Pascale CARBILLET | lundi 6 octobre 2025

Les obligations de l'employeur en matière de vestiaire et de sanitaire pour le personnel

L’article R. 4228-1 du code du travail précise que l’employeur doit mettre à disposition des travailleurs les moyens d’assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d’aisance et le cas échéant des douches (uniquement dans les établissements occupant des travailleurs à des travaux insalubres et salissant dont la liste est fixée par un arrêté du 23 juillet 1947) Les CHR ne sont pas concernés par cette obligation de mettre une douche à la disposition des salariés. Une série d’articles précise les caractéristiques de ces équipements. Vestiaires collectifs : L'employeur doit mettre à la disposition des salariés des vestiaires collectifs équipés d'armoires individuelles dans un local spécial de surface convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des salariés (art. R.4228-2 du code du travail).Cet article précise aussi que lorsque les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés, la communication entre ceux-ci doit pouvoir s'effectuer sans traverser les locaux de travail ou de stockage et sans passer par l’extérieur. Une série d'articles (R.228-3 à R.4228-6) précise également les caractéristiques techniques auxquelles doivent répondre ces vestiaires collectifs. Ils doivent être pourvus d'un nombre suffisant de sièges et d'armoires individuelles ininflammables. Ces armoires doivent permettent de suspendre deux vêtements de ville. En outre, il est précisé que lorsque les habits sont susceptibles d'être souillés de matières dangereuses, salissantes ou malodorantes, les armoires doivent comporter un compartiment réservé à ces vêtements. Pour finir, il est demandé que ces armoires individuelles soient munies d'une serrure ou d'un cadenas (art R.4228-6). En lieu et place des vestiaires collectifs, l’employeur peut mettre à la disposition des salariés exerçant une activité ne nécessitant pas le port d’une tenue de travail spécifique, un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail. Les articles du code du travail précisant ces mesures : Les vestiaires collectifs et les lavabos sont installés dans un local spécial de surface convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des travailleurs. Lorsque les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés, la communication entre ceux-ci doit pouvoir s'effectuer sans traverser les locaux de travail ou de stockage et sans passer par l'extérieur. Pour les travailleurs qui ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, l'employeur peut mettre à leur disposition, en lieu et place de vestiaires collectifs, un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail. (Art.R.4228-2) Le sol et les parois des locaux affectés aux vestiaires collectifs et lavabos sont tels qu'ils permettent un nettoyage efficace. Ces locaux sont tenus en état constant de propreté. (Art.R.4228-3) Les locaux affectés aux vestiaires collectifs et lavabos sont aérés conformément aux règles d'aération et d'assainissement du chapitre II et convenablement chauffés. (Art.R.4228-4) Dans les établissements employant un personnel mixte, des installations séparées sont prévues pour les travailleurs masculins et féminins. (Art.R.4228-5) Les vestiaires collectifs sont pourvus d'un nombre suffisant de sièges et d'armoires individuelles ininflammables. Ces armoires permettent de suspendre deux vêtements de ville. Lorsque les vêtements de travail sont susceptibles d'être souillés de matières dangereuses, salissantes ou malodorantes, les armoires comprennent un compartiment réservé à ces vêtements. Les armoires individuelles sont munies d'une serrure ou d'un cadenas. (Art.R.4228-6) Lavabos Les lavabos sont à eau potable. L'eau est à température réglable et est distribuée à raison d'un lavabo pour dix travailleurs au plus. Des moyens de nettoyage et de séchage ou d'essuyage appropriés sont mis à la disposition des travailleurs. Ils sont entretenus ou changés chaque fois que cela est nécessaire. (Art.R.4228-7) Cabinets d’aisance Nota : Le cabinet d'aisance est le vocable communément mentionné dans le Code du travail afin de désigner les toilettes en entreprise. Pour que son établissement soit en conformité avec la réglementation, l’employeur a l’obligation de mettre à la disposition de son personnel des toilettes (cabinet d’aisance) séparées pour le personnel féminin et masculin, à raison d’au moins : un cabinet d’aisance et d’un urinoir pour 20 hommes et de 2 cabinets pour 20 femmes. L'effectif pris en compte est le nombre maximal de travailleurs présents simultanément dans l’établissement. Un cabinet au moins comporte un poste d’eau. Dans les établissements employant un personnel mixte, les toilettes sont séparées pour le personnel féminin et masculin. Les toilettes réservés aux femmes comportent un récipient pour garnitures périodiques. (Art.R.4228-10) Dans un arrêt du tribunal administratif de Versailles du 30 novembre 1993, la cour a jugé que les dispositions du code du travail n’interdisent pas que les cabinets d’aisances et les urinoirs que les employeurs doivent mettre à la disposition des travailleurs soient les mêmes que ceux utilisés par la clientèle. Les toilettes ne peuvent communiquer directement avec les locaux fermés dans lesquels les travailleurs sont appelés à séjourner. Ils sont aménagés de manière à ne dégager aucune odeur. Ils sont équipés de chasse d'eau et pourvus de papier hygiénique. (Art.R.4228-11) Juridique - vestiaire - toilette - sanitaire - cabinet aisance | Pascale CARBILLET | jeudi 2 octobre 2025

À qui incombent les charges d’entretien et de réparation des locaux ?

Quelles sont les obligations du bailleur ? Au moment de la conclusion du bail, le bailleur doit d’abord annexer au bail les diagnostics obligatoires : l’état des risques naturels et technologiques, le diagnostic de performance énergétique, le diagnostic plomb si le local est mixte (commercial + habitation), l’annexe environnementale si le local commercial fait plus de 2 000 m². Il doit également fournir un inventaire précis des catégories de charges, impôts et taxes à la charge de l’hôtel, café, ou restaurant qui est locataire. S’il y a plusieurs hôtels, cafés, ou restaurants, il doit répartir ces charges en précisant la surface exploitée par chacun. Si le bailleur ne prévoit pas certaines charges dans l’inventaire, il ne pourra pas les réclamer à l’établissement (CA, 3 mars 2022, n° 18/04413). Enfin, le bailleur doit, au plus tard le 30 septembre de chaque année, transmettre à son locataire un état récapitulatif des charges. S’il s’agit d’un immeuble en copropriété, il doit le communiquer dans les 3 mois qui suivent l’envoi de la régularisation des charges effectuée par le syndic. Les travaux Tous les 3 ans, au moins deux mois avant l’échéance, le bailleur doit informer l’hôtel, café ou restaurant locataire des travaux réalisés et des travaux prévus dans les 3 prochaines années avec un budget prévisionnel. L’acheteur peut demander à son vendeur ces états des travaux. Quelles sont, selon la loi, les charges et travaux obligatoirement assumés par le propriétaire ? Les travaux qui sont à la charge du bailleur sont : - Les grosses réparations affectant la structure de l’immeuble : traditionnellement, on les nomme “article 606 du code civil”. Ce sont d’abord : les murs porteurs, voûtes, poutres, toiture, mur de soutènement, digues et clôtures. Mais ce sont aussi tous les autres gros travaux liés à la structure et à la solidité de l’immeuble : · le ravalement, quand il a trait à la structure et la solidité de l’immeuble (TJ de Paris, 23 mai 2024, n° 23/08069) ; · la réfection totale de la toiture ou d’une verrière, ou le remplacement des évacuations d’eau sur le toit, affectant une partie importante de l’immeuble ; · la réfection d’un plafond partiellement effondré par suite d’une infiltration d’eau imputable à la construction ; · Les travaux d’accessibilité pour les personnes à mobilité réduite (PMR) qui touchent au gros œuvre (murs porteurs, façade, structure) ; · Les grosses réparations dues à la vétusté ou à la mise en conformité réglementaire (par exemple : électrique, incendie). Cette liste n’est pas exhaustive et d’autres travaux ont été mis à la charge du bailleur qui a une obligation de délivrer une chose conforme. Ainsi par exemple, ont été mis à la charge du bailleur : la réfection totale d’un système de climatisation d’un hôtel afin de rendre l’immeuble conforme à sa destination. - Les honoraires liés à la gestion des loyers ; - Les impôts, taxes ou redevances légalement dus par le propriétaire, notamment la Contribution économique territoriale (CET) ; - Dans un ensemble immobilier : les charges, impôts ou travaux concernant des locaux vacants ou appartenant à d’autres hôtels, cafés, ou restaurants locataires. Quelles sont les charges et travaux qui peuvent être imputés à l’hôtel, café ou restaurant locataire ? Les charges S’il n’y a pas de clause spécifique dans le bail, le locataire est redevable des dépenses d’entretien courantes nécessaires à l’exploitation du restaurant ou de l’hôtel (article 605 du code civil) : entretien des peintures, tapis, sanitaires, volets, appareils de chauffage ou climatisation, compteurs, papier peint, ascenseur interne au restaurant ou à l’hôtel, dégorgement des gouttières, entretien conduite d’eau pluviale, chaudière, compteurs, taxe sur les ordures ménagères… Dans une copropriété, la part des charges communes : ascenseur, nettoyage, personnel d’entretien… Mais le bailleur peut aller plus loin et prévoir, dans le bail, que certaines autres dépenses seront à la charge du locataire. Par exemple, la taxe foncière ou les dépenses de consommation d’eau, gaz, électricité, chauffage mises à sa charge par le Syndic. Les travaux Le bailleur ne peut pas mettre à la charge de l’hôtel, café, ou restaurant locataire les grosses réparations mentionnées à l’article 606 du code civil. En revanche, si l’hôtel, café, ou restaurant locataire n’a pas bien entretenu correctement ou a dégradé les éléments structurels du local, il doit payer les réparations nécessaires et indemniser le bailleur. Le bailleur n’a pas à prouver la perte de valeur locative qu’il a subie ni qu’il a supporté au préalable le coût de réalisation des travaux de réparation (3e civ., 7 janvier 2021, n° 19‑23.269). Cela veut dire que si le gérant ou le personnel d’un hôtel ou d’un restaurant a dégradé un ascenseur interne ou la toiture, ou les cours, trottoirs, plaques d’égout, clôtures…, le bailleur n’a pas à avancer les frais de réparation pour se faire indemniser. Toutes les autres réparations peuvent en principe être mises à la charge de l’hôtel, café, ou restaurant locataire : les peintures, moquettes, fenêtres, portes, serrures, volets, sanitaires et autres. Les travaux d’embellissement dont le coût dépasse celui d’un remplacement strictement identique peuvent aussi être mis à sa charge. Une clause du bail peut mettre à la charge de l’hôtel, café, ou restaurant locataire les travaux liés à la vétusté ou à la mise en conformité règlementaire (sauf s’il s’agit d’une grosse réparation au sens de l’article 606 du code civil). Les travaux d’accessibilité pour les personnes à mobilité réduite (PMR) qui ne touchent pas à la structure des grosses réparations sont, en principe, supportés par l’hôtel, café, ou restaurant locataire. Quid des baux commerciaux conclus avant le 5 novembre 2014 et toujours en cours ? Il existe encore des baux antérieurs au 5 novembre 2014 et qui n’ont pas fait l’objet d’un contrat de renouvellement, mais ont été prorogés tacitement. Dans ce cas, ce sont en principe les clauses du bail qui s’appliquent, à condition qu’elles soient claires. Ainsi, par exemple, dans ces baux, les grosses réparations causées par la vétusté ou la force majeure peuvent toujours, en principe, être mises à la charge de l’hôtel, café ou restaurant. Par exemple, la réparation de la canalisation du réseau de la chaudière liée à sa vétusté ou encore la remise en état du plancher et des solives qui ont cédé du fait de leur vétusté. Il en est de même pour la mise en conformité, à la signature du bail, des locaux aux normes électriques et de sécurité incendie, par exemple, qui peuvent être mises à la charge de l’hôtel, café, restaurant locataire par une clause du bail (Ccass, 3e civ. 18 janvier 2018, n° 16-25.126). Les grosses réparations de l’article 606 du code civil ont pu être mises à la charge de l’hôtel, café ou restaurant locataire (ex : ravalement). Il faut tout de même que la charge et son montant soient bien déterminés ou déterminables (CA Bordeaux, 4e civ. 18 nov. 2019, n° 17/01263). La plupart des baux qui prévoient ces dispositions ont été conclus et/ou renouvelés après le 5 novembre 2014 (date d’entrée en vigueur de la loi Pinel). Ainsi, ils ne relèvent pas du même régime. Le cas des baux conclus postérieurement au 5 novembre 2014 comportant une clause spécifique du bail mettant ces dépenses à la charge de l’hôtel, café, ou restaurant locataire Une clause précise du bail peut prévoir que l’hôtel, café ou restaurant locataire prend en charge toutes les réparations autres que celles de l’article 606. Si une clause le prévoit expressément dans le bail, les travaux liés à la vétusté, ceux nécessaires en cours de bail pour respecter les normes de sécurité (électrique ou incendie), ceux liés à la climatisation, aux réparations et remplacements nécessaires, peuvent être mis à la charge de l’hôtel, café ou restaurant locataire (Ccass., 3e Civ., 9 mai 2019, 18-14.123, Cass. 3e civ., 4 juillet 2019, n° 18 17.107, Cass. 3e civ., 28 septembre 2022, n° 21 20.879, Cass. 3e civ., 10 avril 2025, n° 23 14.099). Mais aucune clause du bail ne peut valablement indiquer que le locataire prendra en charge les réparations de l’article 606 du code civil. Si une telle clause existe, elle est nulle si bien que le locataire n’aura pas à les payer. Si le bail ne contient aucune clause spécifique ou une clause ambiguë sur l’imputation d’une charge Si le bail ne contient aucune clause spécifique, les gros travaux de l’article 606 du code civil restent à la charge du bailleur, même ceux liés à la vétusté (Cass 3e Civ 26 mars 2020 19-10.415). Par exemple, les travaux liés à l’effondrement de la toiture restent à la charge du bailleur. À titre d’illustration, un hôtel, café ou restaurant locataire a perdu son stock après l’effondrement de la toiture et subi des pertes d’exploitation. Il a été indemnisé, car le bailleur devait prendre en charge les travaux relatifs à la vétusté de sa toiture. Il lui a même été possible de demander une indemnisation après la fin du bail (Cour de cassation du 16 septembre 2021, 19-22.839). Les travaux d’entretien sont à la charge du locataire. Le bailleur est tenu d’une obligation de délivrer à l’hôtel ou au restaurant qui loue les lieux, un local conforme à la destination prévue dans le bail. Par exemple, si le bailleur loue un local pour exercer l’activité de restauration, il doit y avoir un conduit d’extraction mis en place par le bailleur. Un bailleur qui loue des locaux à un hôtelier doit installer un système de climatisation indispensable dans un hôtel, de même qu’un local aux normes électriques et de sécurité incendie conforme. Même si une clause exclut tout recours contre le bailleur, sa responsabilité ne sera pas écartée notamment en cas de dommages subis par les biens se trouvant dans les locaux ou pour les troubles dans la continuité de l’exploitation subis par le locataire (en l’espèce, des infiltrations d’eau) (Cass. 3e civ., 10 avr. 2025, n° 23-14.974). Cette obligation du bailleur de délivrer des locaux conformes au bail s’applique non seulement lors de la conclusion du bail, mais également pendant toute son exécution (Cass. 3e civ., 14 novembre 2024, n° 23-12.650). Ainsi, certaines clauses sont inefficaces, telles que : - “Le preneur prendra les lieux loués dans l’état où ils se trouveront le jour de l’entrée en jouissance sans pouvoir exiger du bailleur aucune réparation ni remise en état autre que celles qui seraient nécessaires pour que les lieux soient clos et couverts. Il les entretiendra en bon état de réparations locatives pendant tout le cours du bail et les rendra à sa sortie dans l’état où il les aura reçus.” ; -ou “le preneur sera réputé avoir reçu les lieux en parfait état” sans faire d’état des lieux (Cass Civ 3, 5 juin 2002) ; - ou encore une clause interdisant à l’hôtel, café ou restaurant locataire d’exercer un recours pour vices cachés ou apparents, désordres ou malfaçons. Ainsi, sur ce fondement, l’établissement peut demander à son bailleur le remplacement d’un élément d’équipement ou d’une installation indispensable à son activité (ex : chaudière…). Il peut aussi obtenir une réduction du loyer pendant la durée du trouble de jouissance, voire une autorisation judiciaire de suspendre le paiement du loyer jusqu’à ce que le propriétaire effectue les travaux nécessaires (Cass, 3e civ, 27 février 2020, 18-20.865, inédit). Que faire en cas de litige avec son bailleur ? Certaines réparations sont d’un coût très important à supporter, jusqu’à plusieurs centaines de milliers d’euros. Des litiges surviennent régulièrement concernant la nature des charges d’entretien et de réparation, ainsi que leur répartition entre le bailleur et le locataire, dans les locaux accueillant l’exploitation d’un hôtel, café ou restaurant. Si le bailleur ne réalise pas les travaux, le locataire peut l’y obliger par la négociation. En cas d’échec, le locataire peut saisir le juge afin de demander la réalisation des travaux ou le remboursement des frais de réparation exposés. Lors de la signature du bail ou de l’acquisition d’un fonds de commerce d’hôtel, café ou restaurant, le commerçant doit vérifier que le bailleur a bien effectué les travaux de mise en conformité nécessaires, et que les locaux sont adaptés à l’activité prévue au bail (électricité, incendie, existence d’un conduit d’extraction d’odeurs, de fumée pour un restaurant...). Le bailleur tenu par son obligation de délivrance, doit ainsi effectuer les travaux de mise en conformité aux normes de sécurité (incendie, électrique, système d’extraction d’air et fumée, installation d’un rideau métallique, etc.). Il doit également changer le système d’extraction d’air et de fumée lorsqu’il n’est pas conforme aux normes de sécurité (Cass. 3e civ., 30 juin 2021 ; Cass. 3e civ., 11 avr. 2019, n° 18-13.558 ; 2e arrêt Ccass, 3e civ. 11 avril 2019, n° 17-26.488). Les juges ont jugé que si le bailleur manque à son obligation de délivrer un local conforme à sa destination, le locataire peut être autorisé par le juge à cesser de payer ses loyers s’il n’est plus en mesure d’utiliser les locaux conformément à leur destination (Ccass, 3e civ. 10 octobre 2024 n °22624.395). En effet, si l’hôtel, café, ou restaurant locataire s’aperçoit que les locaux ne sont pas conformes à l’activité prévue au bail, il peut, dans un délai d’un ou deux mois, obtenir une date d’audience devant le juge des référés qui pourra ordonner au bailleur de réaliser les travaux de mise en conformité. Attention : le locataire ne peut cesser seul de payer les loyers. Il doit avoir une autorisation du juge, et locaux doivent être devenus impropres à l’usage destiné (ex : vétusté d’une façade d’un immeuble). Sinon, le risque est que le bailleur demande la résiliation du bail pour défaut de paiement des loyers. De plus, le locataire peut également saisir le tribunal au fond pour obtenir des dommages et intérêts en raison du trouble de jouissance qu’il a subi. Il est fortement recommandé à l’hôtel, café ou restaurant locataire d’être assisté par un avocat spécialisé en droit des hôtels et restaurants dès la négociation et la rédaction du bail initial et de son renouvellement pour éviter d’avoir à payer des charges trop importantes et même disproportionnées par rapport à son activité. Il est aussi conseillé aux exploitants d’hôtels et restaurants de faire vérifier leurs baux en cours par un avocat spécialisé en droit des hôtels et restaurants afin de faire des économies de charges souvent substantielles qui peuvent atteindre plusieurs milliers, dizaines de milliers voire centaines de milliers d’euros selon l’établissement. https://cabinet-petroussenko.com/ Juridique - bail commercial | Sophie Petroussenko, avocate | mardi 30 septembre 2025

Accident du travail : définition, condition et indemnisation

Définition d’un accident du travail La définition de l’accident du travail est prévue par l’article 411-1 du code de la sécurité sociale : « Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne mentionnée à l'article L. 311-2. ». Depuis le 1er septembre 2023, l’article L.311-2 prévoit que « Sont affiliées obligatoirement aux assurances sociales du régime général, quel que soit leur âge et même si elles sont titulaires d'une pension, toutes les personnes quelle que soit leur nationalité, de l'un ou de l'autre sexe, salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, la forme, la nature ou la validité de leur contrat ou la nature de leur statut. » Définition accident de trajet L’accident de trajet fait également partie de la catégorie des accidents du travail (mais il ne donne pas les mêmes droit qu’un accident du travail). Il est défini par l’article 411-2 du code de la sécurité sociale. Il s’agit de l’accident survenu pendant le trajet aller-retour entre le lieu de travail du salarié et : - sa résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial. - le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, et dans la mesure où le parcours n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l’emploi. Quelles formalités accomplir Le salarié dispose d’un délai de 24 heures pour informer l’employeur, en précisant le lieu et les circonstances de l’accident. Si une autre personne est responsable de l’accident, il faut préciser son identité ainsi que celles des éventuels témoins. L’employeur a ensuite 48 heures pour déclarer l’accident à l'Assurance Maladie. Il peut émettre des réserves motivées sur le caractère professionnel de l’accident au moment de remplir la déclaration d’accident du travail (DAT) ou pendant les 10 jours suivants. L’employeur remet au salarié une feuille d’accident du travail (formulaire S6201, Cerfa n°11 383*02). Elle permet d’avoir une prise en charge à 100% des frais médicaux liés à l’accident. Le salarié doit faire établir un certificat médical par un médecin. Ce certificat doit indiquer avec précision la date de votre accident, votre état (localisation et nature des lésions avec les symptômes éventuels) et les conséquences éventuelles de l'accident (séquelles fonctionnelles). Ce certificat peut être établi de manière dématérialisée par le médecin. Le salarié n’a alors aucune démarche à effectuer. À partir de la réception de votre déclaration d'accident et du certificat médical décrivant les lésions, votre caisse d'assurance maladie peut qualifier directement votre accident comme accident du travail dans un délai de 30 jours si votre employeur n’a pas émis de réserves. S’il a émis des réserves ou si la CPAM l’estime nécessaire, elle engage une phase d’investigation de 70 jours maximum. L’indemnisation du salarié Un salarié victime d'un accident du travail a droit à des indemnités journalières versées par sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) destinées à compenser partiellement sa perte de salaire. La reconnaissance d’accident du travail permet au salarié de percevoir plus vite ses indemnités avec un montant majoré par rapport à la maladie. Les indemnités journalières sont versées sans délai de carence, à partir du lendemain du jour où l’accident du travail a eu lieu. Votre employeur doit pour cela remplir le formulaire n° S6202 « Attestation de salaire - accident du travail ou maladie professionnelle » qui permettra à votre caisse d'assurance maladie de calculer, puis de vous verser des indemnités journalières pendant votre arrêt de travail. Cette attestation de salaire peut être effectuée en ligne par votre employeur sur le site www.net-entreprises.fr. Quant au jour où s’est produit l’accident, il doit être payé intégralement par l’employeur. L'indemnité journalière est calculée à partir du salaire brut du mois précédant votre arrêt de travail. Ce salaire, divisé par 30,42, détermine votre salaire journalier de base. Le montant de vos indemnités journalières évolue dans le temps. Pendant les 28 premiers jours suivant l'arrêt de votre travail : l’indemnité journalière est égale à 60 % de votre salaire journalier de base, avec un montant maximum plafonné à 235,69 € au 1er janvier 2025. À partir du 29ème jour d'arrêt de travail : l’indemnité journalière est majorée et portée à 80 % de votre salaire journalier de base, avec un montant maximum plafonné à 314,25 € au 1er janvier 2025. Au-delà de 3 mois d'arrêt de travail : votre indemnité journalière peut être revalorisée en cas d'augmentation générale des salaires après l'accident. Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours, sans délai de carence, à partir du lendemain du jour de l'accident du travail (le salaire du jour de l'accident du travail étant entièrement à la charge de l'employeur) et pendant toute la durée de l'arrêt de travail jusqu'à la date de consolidation ou de guérison. Prélèvements sociaux, impôts Un taux forfaitaire de 21 % est déduit du montant de l'indemnité journalière. Au montant de l'indemnité journalière, il faut déduire 0,5 % au titre de la CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale) et 6,2 % au titre de la CSG (contribution sociale généralisée). Il faut aussi rappeler que depuis le 1er janvier 2010, les indemnités journalières perçues au titre d'un accident du travail sont soumises à l'impôt sur le revenu pour 50 % de leur montant. Les décomptes d'indemnités journalières valident vos droits à la retraite. Conservez-les sans limitation de durée, comme vos bulletins de salaire. Tant que la caisse n'a pas encore reconnu le caractère professionnel de la maladie du salarié, ce dernier perçoit des indemnités au titre de l'assurance maladie et calculées comme telles. Au moment de la reconnaissance de l'accident de travail, la caisse effectue une régularisation des indemnités journalières. Si le salarié a un an d’ancienneté dans l’entreprise, il bénéficie d’un complément de rémunération versé par l’employeur qui doit verser ce complément dès le premier jour d’arrêt de travail, sans délai de carence. Indemnités de licenciement à la suite d'un accident du travail L'article L.1226-14 du code du travail prévoit qu'un salarié licencié pour inaptitude suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle a droit à l'indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l’indemnité légale. Dans ce cas, aucune condition d’ancienneté n'est fixée par la loi (Cass. Soc. 10 novembre 1988). Cela donne donc une indemnité spéciale de licenciement de : - 1/2 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ; - et 2 /3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans d'ancienneté. Un arrêt qui donne droit à des congés payés L’article L.3145-5 du code du travail prévoit que les absences liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Désormais, un salarié victime d’un accident de travail peut bénéficier d’un droit à congé payé couvrant l’intégralité de son arrêt de travail. Juridique - arrêt maladie - maladie - accident du travail | Pascale CARBILLET | vendredi 26 septembre 2025

Objet oublié/perdu, et demande de dédommagement

Bonjour, De retour chez Lui, un Client anglais m’envoie un mail pour savoir s’il n’aurait pas oublié une batterie externe iPhone dans sa chambre lors de son départ, mais on n’a rien retrouvé. Le Client insiste et réclame un dédommagement, accusant la femme de ménage de l’avoir volé, et prétextant qu’Apple localise la batterie dans notre Établissement. Quelle position adopter face à ce Client insistant et menaçant? MERCI. Gestion - Marketing - Service d'étage | Christophe EVRARD | mercredi 24 septembre 2025

Manager sous pression : comment garder son sang-froid en toutes circonstances

Entre la pression des propriétaires ou des actionnaires, les attentes des équipes et les exigences de la clientèle, le manager d’aujourd’hui navigue dans un environnement où l’épuisement guette à chaque tournant. Pour l’éviter, le management efficace commence, souligne Fouzia Boukhira dans son ouvrage 101 bonnes pratiques de management, par une profonde connaissance de soi et une capacité à créer les conditions favorables à l'émergence de la motivation collective. • La connaissance de soi : premier pilier du management serein Avant de vouloir guider les autres, il est important d'apprendre à se connaître soi-même. C’est une démarche exigeante et humble car il n’est pas toujours facile d’interroger ses valeurs, ses réactions sous pression, ses moteurs profonds. Cette lucidité n’est pas de la complaisance, mais une ressource. Elle permet d’ancrer son management dans l’authenticité et de rester stable dans les situations d’urgence. Dans nos métiers, où les journées ne ressemblent jamais aux précédentes, cette solidité intérieure fait la différence car elle inspire confiance et protège l’équipe des secousses du quotidien. • Donner du sens et garder le cap Quand la pression monte, la tentation est de s’éparpiller. C’est au contraire le moment de se recentrer, de hiérarchiser les priorités, de clarifier ce qui compte et déléguer intelligemment. En effet, déléguer, ce n’est pas se décharger, mais c’est plutôt responsabiliser et développer le potentiel de son équipe. En période de pénurie d’effectifs ou lors des pics d’activité, rappeler le sens de l’action devient très important. Même un objectif simple (fluidifier le service du midi, garantir un accueil chaleureux malgré la charge) peut servir de boussole et mobiliser l’équipe autour d’un projet clair et porteur de valeurs. • Le courage de dire, le courage d’assumer Une communication transparente et une écoute sincère sont le ciment de la confiance. Dans un restaurant ou un hôtel, un message mal transmis peut vite se transformer en conflit ou en malentendu. Développer le ‘courage managérial’, c’est savoir dire les choses, même quand elles dérangent, prendre des décisions difficiles sans perdre de vue la cohésion. C’est aussi oser demander des clarifications à sa direction, poser ses propres limites, assumer ses responsabilités sans se cacher derrière des prétextes. • La sécurité psychologique comme bouclier Un manager sous pression doit offrir à son équipe un espace où chacun peut s’exprimer sans crainte d’être jugé. La reconnaissance joue ici un rôle déterminant, d’autant que, selon le rapport IGAS de 2024, les salariés français restent parmi ceux qui se sentent le moins reconnus en Europe. Un mot de gratitude, un feedback constructif, la valorisation d’une initiative, l’autonomie accordée à un collaborateur sont autant de gestes qui nourrissent la confiance et l’engagement. C’est en cultivant cette reconnaissance que l’on construit une équipe capable de traverser les tempêtes. • Organisation et créativité Dans nos métiers où tout peut basculer en un instant, planifier et structurer le temps devient un bouclier contre le désordre. Mais il faut aussi garder de la souplesse car parfois, c’est dans l’urgence que surgissent les meilleures idées. Réorganiser un process, inventer une nouvelle coordination cuisine-salle, proposer une micro-formation au détour d’un service… L’innovation naît souvent dans les moments de forte pression, à condition de ne pas se laisser enfermer par elle. • Accompagnement et montée en compétences Être manager, c’est accepter qu’on ne puisse pas tout porter seul. Dans nos métiers, beaucoup s’épuisent en pensant qu’ils doivent être solides en toute circonstance et se cacher derrière des façades. Briser cet isolement, c’est s’autoriser à demander du soutien, à échanger avec ses pairs, à partager ses doutes dans un cadre bienveillant. C’est aussi se rappeler qu’apprendre et se développer ne diminue pas sa légitimité, mais la renforce. Comme le dit Fouzia Boukhira, “le management n’est pas une science exacte mais un art qui demande autant de cœur que de méthode”. Cette phrase résume toute la force d’un management incarné qui demande une part de technique, mais aussi une part d’humanité, de chaleur et de courage. Garder son sang-froid ne relève pas du caractère, mais de l’entraînement et de la méthode. Dans l’hôtellerie-restauration, où l’exigence est quotidienne, préserver son équilibre est une condition pour préserver celui des autres. C’est un chemin ardu mais profondément enrichissant. Car au bout du compte, manager, c’est grandir avec ses équipes et se rappeler que derrière chaque chambre préparée, chaque plat servi, il y a une aventure humaine partagée. Autre | Irina Bolocan | mercredi 24 septembre 2025

Distinction Palace : des conditions révisées depuis le 1er octobre 2024

Les conditions relatives à la durée ainsi qu’à la superficie minimale des chambres ont été modifiées Ainsi, il faut avoir débuté son activité il y au moins 24 mois, dans le cas d’une création d’établissement (contre 12 mois auparavant) ou 12 mois, dans le cas d’une réfection totale d’un établissement existant ayant entraîné une interruption d’activité de longue durée (contre 6 mois antérieurement). En outre, toutes les chambres devront désormais avoir une surface minimale de 26m², sanitaires compris et peu importe le nombre de personnes pouvant être accueillies alors qu’il existait jusqu’à cette réforme une distinction entre les chambres pour une personne et celles pour 2. Le seuil de tolérance de 10% des chambres de l’hôtel ayant une superficie inférieure subsiste néanmoins. La distinction Palace est délivrée pour une durée de 3 ans au lieu de 5 ans. Néanmoins, pour les établissements à qui il a été accordé cette distinction et qui auront déposé leur demande de renouvellement de la distinction avant l’expiration du délai de 3 ans, elle demeurera temporairement valide dès lors qu’Atout France leur a notifié l’éligibilité de leur demande. L’obligation de déposer une demande de renouvellement au plus tard 4 mois avant l’expiration de la validité de la distinction est supprimée. La commission d’attribution de la distinction Place La composition de la Commission d’attribution de la distinction Palace est modifiée. Elle est ainsi composée : Du sous-directeur du tourisme ; Du directeur général de l’organisme mentionné à l’article L. 141-2 du code du tourisme (Atout France) ; Douze personnalités qualifiées, nommées par décision du ministre chargé du tourisme pour une période de trois ans renouvelables une fois, parmi lesquelles : Deux personnalités qualifiées représentant les revues ou guides internationaux spécialisés dans le tourisme très haut de gamme ; Deux personnalités qualifiées représentant les réseaux d’opérateurs de voyages spécialisés dans le tourisme très haut de gamme ou les plateformes de réservation dont l’activité exclusive est le tourisme très haut de gamme ; Deux personnalités qualifiées représentant les entreprises ou leurs départements spécialisés dans les services offerts aux clientèles très haut de gamme ; Une personnalité qualifiée issue du monde des lettres, des arts ou de la culture ; Une personnalité qualifiée issue du monde de la gastronomie ou de l’œnologie ; Deux personnalités qualifiées issues du monde de l’architecture, de la décoration ou autres métiers de l’artisanat d’art ; Une personnalité qualifiée représentant la clientèle internationale très haut de gamme ; Une personnalité qualifiée spécialisée dans le domaine de l’hôtellerie très haut de gamme. Les critères d’appréciation Pour être éligible, un certain nombre critères dans le tableau du classement hôtelier devront être remplis obligatoirement. Ce texte met jour les références des critères à respecter en application de l’arrêté du 29 décembre 2021 fixant les normes et la procédure de classement en hôtel de tourisme. Il est toutefois ajouté la possibilité de tolérance du non-respect d’un seul de ces critères. 1.Des indicateurs économiques distinguant l’excellence du service Des indicateurs économiques seront examinés et constitueront des éléments d’analyse dans l’appréciation de la capacité d’un établissement à prétendre à la distinction Palace. Il s’agit d’indicateurs liés : – à la performance commerciale de l’établissement par rapport à la moyenne des établissements classés 5 étoiles sur la place (taux d’occupation, prix moyen, revenu par chambre disponible) ; – à l’effectif moyen annuel par clé rapporté au taux d’occupation de l’établissement : – supérieur ou égal à 2,5 pour les établissements parisiens ; – supérieur ou égal à 1,8 pour les établissements non parisiens. 2. La localisation de l’établissement qui doit être exceptionnelle L’établissement doit être implanté dans une zone de qualité exceptionnelle avec un environnement architectural et naturel harmonieux (à titre d’exemples : site classé, perspective monumentale ou appartenant au patrimoine mondial de l’Unesco, paysage exceptionnel, zone protégée Conservatoire du Littoral ou Natura 2000…). 3. L’architecture exceptionnelle du bâtiment, qu’il soit historique ou de facture contemporaine Le caractère remarquable de l’architecture sera considéré : ancienneté du bâtiment, type de protection patrimoniale (monument historique ou inscription à l’inventaire, ensemble du bâti ou de parties du bâtiment, voire d’éléments mobiliers à perpétuelle demeure - escalier, verrière, cheminée, salle de bains…), architecture moderne ou contemporaine d’exception, architectes, intégration dans un mouvement artistique déterminé. 4. La capacité de l’établissement et la présence importante de suites Le nombre de clés et le taux de suites (environ 20 %) seront des indicateurs analysés en ce qu’ils révèlent le degré élevé de personnalisation du service et le maintien d’un niveau suffisant d’excellence. Il est précisé qu’une suite correspond soit à une chambre d’une surface minimale de 60 m2, soit à un appartement constitué d’une chambre et d’un salon séparés. 5. L’esthétique, la générosité des lieux, la qualité remarquable des équipements et éléments de confort La qualité des intervenants (renommée des décorateurs et architectes d’intérieur…), la noblesse des matériaux utilisés (bois, tissus, verre, pierre…), la présence d’œuvres d’art, la facture du mobilier, la décoration florale, des espaces spacieux et harmonieux, la présence d’ateliers d’entretien et de personnels de maintenance… sont autant d’éléments entrant en considération pour apprécier le caractère exceptionnel des lieux et la permanence de l’excellence. La qualité du linge de lit et de toilette (provenance, tissu…) mis à disposition ainsi que celle de la literie (sommier, matelas) et de l’ensemble des produits d’accueil proposés seront attentivement analysées. 6. La légende, l’histoire, la personnalité de l’établissement La fréquentation de l’établissement (personnalités internationales issues du monde de la politique, des arts et du spectacle, du show-business, du sport…) et les événements historiques (signatures d’accords internationaux, rencontres au sommet de personnalités politiques, festivals des arts et de la culture) permettront d’évaluer la nature prestigieuse des lieux. 7. La personnalisation, la rapidité, la précision et la permanence du service Le niveau de qualification du personnel et la continuité du service client constituent des indicateurs de nature à évaluer le niveau de personnalisation, la rapidité et la permanence du service. Ce dernier élément se traduit notamment par l’existence d’un service client 24 h/24 couvrant les fonctions suivantes : – le service de conciergerie et le service voiturier/bagagiste ; – le service en chambre ; – le service de restauration d’étage. La personnalisation du service se traduit également dans la capacité à répondre aux besoins et attentes d’une clientèle familiale. 8. L’excellence de la restauration et du bar Un restaurant gastronomique de renommée internationale (reconnu par les principaux guides gastronomiques internationaux), la qualité et l’importance des références de la carte des vins ainsi que l’existence d’un bar font partie des attributs des établissements d’exception. 9. Le caractère unique de l’établissement Il s’agit d’apprécier, nonobstant son appartenance à une chaîne commerciale, le caractère unique de l’établissement. Le référencement de l’établissement dans les guides et revues internationaux ainsi que son appartenance à un label attribué aux hôtels très haut de gamme constituent des éléments d’appréciation déterminants de son caractère unique. L’e-réputation de l’établissement sera également examinée (revue d’ensemble des avis des clients). 10. L’implication des équipes dans la recherche de l’excellence Il s’agit de relever les actions mises en place par l’établissement pour garantir implication et excellence du service proposé par son personnel. Le budget formation et l’existence d’un plan d’intéressement du personnel salarié sont des exemples d’indicateurs permettant d’évaluer ce critère. 11. Une démarche exemplaire et responsable Il s’agit ici d’analyser les démarches entreprises par l’établissement liées à la qualité et à la promotion du développement durable dans ses composantes sociétale et environnementale. Les éléments ci-après constituent des indicateurs de type sociétal : – l’implication dans la promotion des métiers de l’hôtellerie, la valorisation de l’apprentissage, le recours à l’artisanat ; – la qualité des conditions de travail proposées au personnel, y compris chez les prestataires, l’existence d’une politique sociale et d’éthique (accord et engagements de l’entreprise), la valorisation des collaborateurs (plan de développement) ainsi que le recours limité à la sous-traitance s’agissant des composantes fondamentales de l’hébergement. L’existence d’un plan de progrès quant à la performance environnementale (gestion de l’énergie, des déchets, de l’eau…) et l’obtention de labels environnementaux font partie des indicateurs de type environnemental. Concernant les critères relatifs au développement durable du tableau de classement hôtelier, les critères optionnels devront être remplis dans une proportion significative. 12. Un recours accru à la digitalisation des services et aux nouvelles technologies Il s’agit d’identifier les différentes mesures ayant recours à une digitalisation accrue des services offerts à la clientèle et aux nouvelles technologies : degré de domotique au sein de la chambre, dématérialisation de certaines étapes du parcours client, etc. Juridique - classement hôtelier - palace - grille classement | Pascale CARBILLET | lundi 22 septembre 2025

Ouverture des candidatures à la distinction Palace

En octobre, Atout France procédera à la dernière session d’examen des hôtels déjà distingués et souhaitant conserver cette marque d’exception. S’ouvrira alors une phase consacrée à l’étude des candidatures de nouveaux établissements aspirant à rejoindre le cercle très fermé des hôtels reconnus par la distinction. Aussi, les hôtels candidats sont invités à compléter et transmettre leur dossier de candidature d’ici le 31 décembre en créant un compte sur le site : https://palace.atout-france.fr/. Atout France rappelle que pour être éligible, un hôtel devra : • Avoir débuté son activité il y a au moins 24 mois dans le cas d’une création d’établissement, 12 mois dans le cas d’une réfection totale d’un établissement existant ayant entraîné une interruption d’activité de longue durée ; • Être classé 5 étoiles ; • Disposer de chambres ayant une surface minimale de 26 m², sanitaires compris ; • Remplir l’ensemble des critères renforcés de la grille de classement 5 étoiles (critères optionnels en catégorie 5* mais obligatoires pour la distinction Palace). Après examen des dossiers par Atout France, les membres de la commission d’attribution de la distinction procèderont aux visites des établissements candidats (deux visites par deux membres de la commission) avant une audition de chacun d’eux. Puis, un vote des membres permettra de statuer sur la décision finale. Sur avis conforme de la commission, le ministre chargé du tourisme délivrera enfin la distinction Palace aux établissement retenus. Pour toutes questions concernant les candidatures : palace@atout-france.fr Juridique - classement hôtelier | vendredi 19 septembre 2025

Modèle avenant de renouvellement de CDD

Avant de compléter ce modèle nous vous conseillons de lire la fiche pratique suivante Terme, renouvellement et succession de CDD Entre La société : Représentée par M................... agissant en qualité de ................... et ayant tous pouvoirs à cet effet. adresse : ................... code NAF : ................... Et M................... Adresse : ................... Né le................... à ................... de nationalité................... Numéro de sécurité sociale :................... Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1 : Objet M................... a été engagé par la société ................... par contrat à durée déterminée au motif (Précisez : accroissement temporaire d’activité, remplacement salarié, …). Le motif devant continuer au-delà de la durée initialement prévue, le contrat qui a pris effet le ................... et prendra fin le ................... est renouvelé pour une durée de ................... mois (ou semaines). Le renouvellement prendra effet le ................... et s'achèvera le ................... inclus. Article 2 : Conditions Durant la période de renouvellement, les conditions d'exécution du contrat demeureront identiques à celles initialement prévues dans le contrat conclu entre les deux parties le ................... (Rappelez date initiale du contrat). Fait en double exemplaire À ................... Le ................... Signature de l'employeur (Précisez le nom et la qualité du signataire) Signature du salarié (Précédée de la mention «lu et approuvé » de la main du salarié) Juridique - CDD - renouvellement CDD | Pascale CARBILLET | jeudi 18 septembre 2025

Terme, renouvellement et succession de CDD

Le terme du CDD Si le contrat est à terme précis, le terme du CDD est la date prévue au contrat. Si le contrat comporte une clause de renouvellement, le terme sera soit : 1. La fin de la période initiale lorsque l’une des parties ne désire pas prolonger la relation contractuelle. 2. L’issue de la ou des périodes de renouvellement. L’employeur ne peut pas renouveler automatiquement le CDD, il doit proposer un avenant au salarié qui doit l’accepter et le signer. Si le contrat est à terme imprécis, le terme sera soit : 1.A la fin de la période minimale pour laquelle il a été conclu, si l’objet du contrat s’est réalisé au cours de celle-ci. 2. La réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison, …). Doit-on prévenir le salarié de l’arrivée du terme du CDD Non. L’employeur qui ne désire pas prolonger les relations de travail au-delà du terme prévu par le CDD n’est pas tenu de prévenir le salarié. Mais rien n’interdit à l’employeur de prévenir le salarié de la fin de son CDD, d’autant plus s’il s’agit d’un CDD à terme imprécis. Renouvellement du CDD Modèle avenant de renouvellement de CDD Un CDD à terme précis peut être renouvelé une ou deux fois, pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat. (Art. L.1243-13-1 du code du travail). Une ordonnance du 22 septembre 2017, donne la possibilité d’augmenter le nombre de renouvellement, par un accord de branche étendu. Ce qui n’est pas le cas dans les CHR qui reste soumis aux dispositions du Code du travail. Les conditions de renouvellement sont prévues dans le contrat de travail ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Le renouvellement du contrat a pour seul objet d’aménager le terme initial de la relation contractuelle. Il ne se confond pas avec la conclusion immédiate d’un nouveau contrat et n’autorise pas l’employeur à modifier unilatéralement le contrat. (Cass. Soc. 1er février 2000, n°97-44100). Conclure des CDD successifs sur un même poste L'article L.1244-3 du code du travail prévoit qu'à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pouvoir le poste d'un salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat. Ce délai de carence est égal à : - Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée de ce contrat, renouvellement inclus est au moins égale à 14 jours ; -A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus est inférieure à 14 jours. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l’établissement concerné. Ex. : une entreprise propose un 1er CDD de 7 semaines, où le salarié travaille du lundi au vendredi, mais l'entreprise est ouverte tous les jours de la semaine. Il faut donc prendre en compte tous les jours d'activités de l'entreprise et pas seulement les jours de travail du salarié. Le délai de carence de ce CDD de 7 semaines sera donc égal à 49 jours (7 jours x 7 semaines) divisé par un tiers, soit 16,33 arrondis à 16 jours. Délai qu’il faudra respecter entre le 1er CDD conclu pour accroissement temporaire d’activité et le 2ème pour remplacer un salarié parti en congés payés. Pas de délai de carence La loi prévoit bien des exceptions à ce principe. L'article L.1244-4-1 du code du travail prévoit que l'obligation de respecter un délai de carence entre deux CDD ne joue pas lorsque le contrat est conclu : - remplacement d'un salarié absent, ou dont le contrat de travail est suspendu ; - emploi à caractère saisonnier ou contrat d'extra ; - remplacement du chef d'entreprise. La jurisprudence est venue préciser que la conclusion de CDD avec le même salarié n'est cependant licite qu'à condition que chacun des contrats en cause ait été conclu pour l'un des motifs permettant une telle succession. (Cass. Soc. 16 juillet 1987 n°84-45.111 P). Le non-respect du délai de carence entre deux CDD entraine la requalification du contrat en CDI. (Art. L.1245-1). Les sanctions au non-respect de ces règles En cas de non-respect de ces règles le salarié est considéré comme ayant occupé un emploi à durée indéterminée. Les CDD non-conformes sont requalifiés en CDI (art. L. 1245-1). Ce sera notamment le cas si le délai de carence entre deux CDD n’est pas respecté (Cass. Soc. 12 janvier 2006, n°03-44776). En cas de CDD successifs, la requalification en CDI prend effet depuis le jour de sa première embauche, et peu importe que la succession de CDD n’aient pas été parfaitement continue (Cass. Soc. 3 mai 2016, n°15-12256). Le salarié dont le CDD est requalifié en CDI a droit à une indemnité au moins égale à un mois de salaire (Art. L. 1245-1). Lorsque le salarié n’est plus dans l’entreprise, la requalification en CDI implique que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement. Par conséquent le salarié peut demander des indemnités compensatrices de préavis, des indemnités de licenciement et des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 22 février 2005, n°03-04838). Juridique - CDD - renouvellement CDD | Pascale CARBILLET | jeudi 18 septembre 2025

Zone humide, zone sèche, équipements... : quelles sont les composantes d'un spa ?

Un spa est constitué : d’une zone sèche : accueil, vestiaires, cabines de soin, fitness, salle de cours, salon de coiffure/esthétique, cabinets réservés à des praticiens, tisanerie… ; d’une zone humide : parcours aqualudique et différents équipements (hammam, grotte de sel, tépidarium,…). Il n’existe pas de règle quant à la répartition entre l’espace sec et l’espace humide. Cela dépend du lieu d’implantation, des contraintes techniques, de la clientèle, du concept,… mais la zone humide reste la plus vendeuse et la plus attractive, c’est celle que l’on retrouve sur les photos, les réseaux et à laquelle tous les clients accèdent (contrairement aux cabines de soins ou salles de cours). Elle est donc essentielle pour capter des clientèles notamment extérieures (non hébergées). La zone humide Au sein de la zone humide, le bassin sensoriel (on ne parle pas de piscine) ou encore le 'parcours aqualudique' constituent la pièce maîtresse. D’une part, parce qu’il suscite l’envie, le plaisir accessible, parfois l’éblouissement ou l’étonnement en fonction de sa conception. D’autre part, parce qu’il permet de multiples stimulations (massage, tonification, drainage, relaxation,…) à travers des équipements d’hydrothérapie, éventuellement un bain à remous, des variations de température, une ambiance sensorielle (chromothérapie, musique subaquatique,…). Le bassin sensoriel est peu profond, de formes variables, intègre des solutions adaptées au profil des clients et peut être fabriqué en polyester (durable, solide, adaptable, nécessitant peu d’entretien) ou en EPS préfabriqué (plus léger, plus isolant, plus économique) ou en inox (pour une finition soignée, une conception d’un seul tenant, un démontage et déplacement possible). Vous l’aurez compris, bien que cet équipement soit coûteux, il est assez incontournable et à personnaliser. Cette zone aqualudique peut être couplée de divers équipements : Le hammam : tradition héritée des thermes des anciens romains et influencée par la culture Ottomane et les bains turcs. Il combine chaleur, qui incite à la détente et à la décontraction, et humidité élevée avec injection de vapeur, qui permet d’éliminer les impuretés de la peau par dilatation des pores et apaise les tensions musculaires, dégage les voies respiratoires (Température 40°C – 45°C / Humidité 100%). Le hammam peut être complété par une salle de gommage et affusion équipée d’une table chauffée. Le sauna : lié à la tradition finlandaise est une pièce chauffée à 80 – 90° par des pierres à sauna capables d’accumuler et de diffuser la chaleur. Il est reconnu pour nettoyer et améliorer l’élasticité de la peau par sudation et pour favoriser la récupération musculaire. Il en existe plusieurs versions : le sauna finlandais traditionnel (température 80°C – 100°C / Humidité 6 - 15%), le sauna banya issu de la tradition russe qui présente une atmosphère plus humide (température 70°C – 80°C / Humidité 40%) le sauna aux herbes où sont diffusées des essences d’huiles essentielles et plantes aromatiques grâce à un système de grille placé au-dessus du poêle ou à un compartiment intégré (température 60°C / Humidité 40% – 60%) le sauna infrarouge adapté à tous les âge grâce à sa température comprise entre 30 et 40°. Le poêle du sauna est remplacé par des éléments chauffants infrarouges avec un rayonnement thermique plus uniforme, le sauna au sel doté d’un mur de sel et d’une diffusion saline qui améliorent la qualité de l’air et aident à soulager les troubles respiratoires et peuvent parfaire la qualité de la peau et favoriser la relaxation. L’halothérapie ou thérapie par le sel peut également être proposé dans une pièce spécifique, une grotte saline. Les hammams et saunas peuvent être soit fabriqués sur mesure, soit sous la forme de modules prêts à poser et à carreler, et associés à un environnement sensoriel (diffusion d’essences aromatiques, musicothérapie, chromothérapie). Le Tepidarium : lieu de transition entre les espaces chauds (sauna, hammam) et froids, avec une température qui favorise la régénération du corps (température 38°C – 40°C / Humidité 40% – 60%). La cabine de neige entièrement isolée et composée de deux espaces : une antichambre maintenue à 10° pour permettre au corps de s’habituer progressivement au froid et une pièce fermée entièrement recouverte de neige où la température est comprise entre -2 °C et + 2°C. Après un passage dans une zone chaude, la cabine de neige stimule le métabolisme et la circulation sanguine. Cet espace nécessite une technique assez lourde et complexe, mais il existe d’autres solutions froides plus faciles à mettre en place et moins onéreuses : la douche de neige, la fontaine de glace dont les paillettes de glace fabriquées par une machine tombent dans une vasque, présentant un réel attrait ornemental, ou encore la douche seau. La douche sensorielle : l’eau est diffusée par un plafonnier sous plusieurs formes (grosses gouttes, pluie, brumisateur) et des buses latérales. Pour l'accompagner, des programmes thématiques associant un thème musical, un jeu de lumière et une fragrance sont proposés. Cet équipement peut également être présenté sous la forme d’un tunnel sensoriel. La douche sensorielle présente l’avantage d’être moins volumineux et moins coûteux que les équipements présentés précédemment. Le parcours KNEIPP se base sur les effets de l’eau fraîche. Il peut être composé de bassins, puits d’eau froide ou prévoir un parcours libre avec des jets d’eau à pulvérisation vers le bas du corps. Les équipements d'un spa sont donc mutiples et à choisir en fonction du profil des clientèles, du budget, du concept, de la gamme de l'hôtel... La zone sèche Le contenu de la zone sèche dépendra lui aussi de la gamme de l’hôtel, des profils de clientèles et du potentiel de fréquentation (taux de captage des clientèles hébergées et volume de clientèles extérieures/locales), du concept,… Certains accueilleront, par exemple, une partie fitness, d’autres un salon de coiffure. Quant au nombre de cabines de soins, seule une étude de marché pourra l’estimer de manière rationnelle en fonction de l’environnement concurrentiel, des caractéristiques, capacités et potentialités de l’hôtel, de l’environnement socio-économique et touristique local, du budget d’investissement, des possibilités de rentabilité,… Une fois les contours des zones sèches et humides définies (nombre de cabines de soins, services proposés, équipements,…) et le montant d’investissement estimé, un professionnel pourra apprécier la superficie nécessaire à l’implantation du spa, intégrant également les locaux techniques nécessaires à l’exploitation (stockage, vestiaires du personnel, bureau, back office,…). Mais la question pourra aussi être posée dans l’autre sens quand le volume est circonscrit : quel spa peut-on aménager dans la superficie disponible ? Vous l'aurez compris, le sujet est vaste et je vous invite à mieux l'appréhender en visitant des spas, en vous documentant et en vous rapprochant de professionnels (consultants, concepteurs, architectes,...). C'est ainsi que vous pourrez déterminer une programmation qui satisfasse vos objectifs, soit pérenne et rentable. Gestion - Marketing - Spa | Perrine Edelman | mercredi 17 septembre 2025

Bonus-malus sur les cotisations d’assurance chômage : publication des taux de séparation médians pour la modulation septembre 2025 à février 2026

Depuis le 1er septembre 2022, un mécanisme de bonus-malus sur la cotisation patronale d’assurance chômage s'applique aux employeurs de 11 salariés et plus appartenant aux 7 secteurs d’activité particulièrement concernés par le recours aux contrats courts. Les CHR font partie des 7 secteurs concernés par le bonus-malus. Le taux de contribution d’assurance chômage est depuis le 1er mai 2025 de 4,00 % (contre 4,05% auparavant). Le dispositif bonus-malus consiste à moduler ce taux à la hausse (malus) ou à la baisse (bonus), en fonction du « taux de séparation » des entreprises concernées dans la limite d’un plancher (2,95% %) et d’un plafond (5,00 %). Le montant du bonus ou du malus sera calculé en fonction de la comparaison entre : - Le taux de séparation des entreprises (correspond au nombre de fins de contrat de travail ou de missions d’intérim donnant lieu à inscription à France travail, rapporté à l’effectif annuel moyen (hors démissions et autres exceptions prévues par la règlementation) ; - et le taux de séparation médian de son secteur d’activité, diffusé chaque année. Le taux de séparation médians est de 67,59 % pour les CHR Le taux pour le secteur des CHR est établi à 67,59% pour la période du 1er septembre 2025 au 28 févier 2026. Ce taux permet de déterminer pour cette période de modulation : - si l’entreprise est en situation de « malus » (taux de séparation supérieur au taux médian sur la période juillet 2024/juin 2025) ou de « bonus » (taux de séparation inférieur au taux médian sur la période juillet 2024/juin 2025) ; - et le taux de cotisation modulé corrélativement applicable. Sachant que le taux « normal » de référence est, depuis le 1er mai 2025, de 4 % (contre 4,05 % auparavant), les entreprises concernées voient leur cotisation modulée soit à la hausse (malus, jusqu’à un taux maximum de 5 %), soit à la baisse (bonus, avec un taux minimum de 2,95 %) au regard du rapport entre : - le taux de séparation de l’entreprise calculé au regard du nombre de séparations imputables à l’entreprise intervenues sur la période comprise entre le 1er juillet 2024 et le 30 juin 2025 ; - et le taux de séparation médian du secteur, soit 67.59 %. Juridique - bonus malus - chômage | Pascale CARBILLET | mercredi 17 septembre 2025

Faut-il vraiment un spa dans un hôtel 3 ou 4 étoiles

Soyons clairs : non, un spa n’est pas une case à cocher pour faire joli sur votre site ou dans le nom de votre hôtel (‘Hôtel & Spa…’) Et non, ce n’est pas parce que vous ajoutez un sauna et deux cabines que votre hôtel se transformera en destination bien-être. La vraie question à se poser est la suivante : voulez-vous un spa pour gagner de l’argent, de façon directe et/ou indirecte, ou juste parce qu’ “il faut en avoir un” ? • Le spa, ça peut changer la donne… Bien géré et bien adapté à votre établissement, il peut devenir un vrai levier business : un argument décisif face à vos concurrents lors du choix de l’établissement ; un outil pour vendre vos chambres plus chères ; une expérience qui fidélise vos clients. Dans certaines destinations, c’est devenu un standard. Mais si vous n’en avez pas encore, c’est que ce n’est pas ‘obligatoire’ pour votre établissement (selon votre localisation, votre catégorie, votre saisonnalité…) et dans ce cas, ça peut faire la différence. … mais mal géré, il peut se transformer en bombe à retardement. Un spa, ce sont : des charges lourdes : électricité, eau, linge… ; une équipe spécifique à recruter et à fidéliser : même si vous choisissez de ne travailler qu’avec des freelances, vous devez assurer un minimum de formation et de management ; des attentes clients de plus en plus élevées. Résultat : si vous ouvrez un spa sans stratégie commerciale, vous aurez des cabines vides, des charges potentiellement élevées et difficiles à amortir (surtout si vous recrutez en interne) et des clients déçus par un service qui ne sera pas à niveau. Et votre spa devient vite un centre de coûts déguisé en ‘service premium’. Voici les trois questions à vous poser avant tout projet spa Avant de vous lancer, demandez-vous : Ai-je vraiment la clientèle pour ? Vos clients chambres ne suffisent pas. Dans la plupart des hôtels, plus de 50 % du chiffre d’affaires spa vient de l’extérieur. Sans plan pour attirer cette clientèle voire tout simplement sans clientèle extérieure, vous êtes quasi-assuré de perdre de l’argent avec votre spa. Ai-je l’espace suffisant ? Un spa ‘bricolé’ ou mal dimensionné ne sera bénéfique pour personne. Vous, vous aurez dépensé de l’argent mais les clients, de plus en plus habitués à ces lieus, seront déçus. Mieux vaut un petit espace cohérent qu’un ‘faux spa’ qui plombe votre image. Ai-je un vrai plan d’action commercial ‘spa’ (ou l’intention d’en avoir un ?) Un spa n’existe pas sans stratégie de vente : packages, cartes cadeaux, offres locales, rebooking… Si vous ne voulez pas vendre, ne construisez pas de spa. Vous l’avez compris : un spa peut être un excellent allié ou un caillou dans la chaussure que vous traînerez longtemps. Ce qui fera la différence ? La façon dont il sera pensé et la stratégie de vente que vous mettrez en place pour faire venir de la clientèle. Si vous n’êtes pas prêt.e à ça, inutile de vous lancer dans l’aventure ! La vraie question n’est donc pas “Dois-je avoir un spa ?” mais plutôt “Suis-je prêt à gérer mon spa comme un vrai business ?” Spa | Florence Kowalski | mercredi 17 septembre 2025

Reconduction du contrat saisonnier

Si votre contrat saisonnier couvre toute la période d’ouverture de l’établissement, vous pouvez effectivement revendiquer une relation à durée indéterminée. Votre employeur doit vous reprendre, sinon il devra vous licencier en motivant le licenciement. L’article 14.2 de la convention collective prévoit que les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives, et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement, pourront être considérés comme établissant une relation de travail à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail. L’ensemble de ces contrats de travail est considéré comme étant d’une durée globale indéterminée (Cass. Soc 29 octobre 2002, n° 00-42.211). L’absence de conclusion d’un nouveau contrat est sanctionnée comme peut l’être toute rupture d’un contrat à durée indéterminée : elle équivaut à un licenciement. En conséquence, l’employeur qui ne souhaite pas reconduire un contrat saisonnier doit pouvoir justifier d’un motif réel et sérieux. À défaut, il devra verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au salarié. Juridique - contrat saisonnier | Pascale CARBILLET | lundi 15 septembre 2025

Pas de jour de congé pour le décès du père de son compagnon

Vous ne pouvez pas bénéficier de jour de congé pour le décès du père de votre compagnon. Seul le salarié marié peut bénéficier de trois jours d’absence pour le décès du père de son conjoint. L’article L.3142-1 du code du travail fixe la liste des événements familiaux pour lesquels le salarié a droit à un congé sur justificatif : 4° Pour le décès d’une enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du père de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ; Pour bénéficier du congé en raison du décès d’un beau-parent, le salarié doit être marié. Il ne peut être attribué pour le décès d’un parent d’un concubin (Cass. Soc., 27 sept. 2006, n° 04‑46.708), ou d’un partenaire lié à un Pacs. Juridique - congés familiaux | Pascale CARBILLET | lundi 15 septembre 2025

L’employeur peut il annuler le solde de congés payés non pris

Le salarié qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont il n’a pas sollicité le report les perd à la fin de la période de prise (Cass. Soc., 7 avr. 2009). Vous pouvez donc annuler le solde de congés payés qui n’ont pas été pris à la date du 31 mai. Mais attention ! Vous devez être à même de montrer que vous avez pris les mesures propres à assurer la prise de congés payés de vos salariés et que ce dernier ne les a pas pris. L’employeur a l’obligation d’accorder le congé dès lors qu’il est acquis, et le salarié a l’obligation de le prendre. Ce droit à congé est mis en œuvre par l’employeur. La période de prise des congés payés peut être fixée par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche. Elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Une fois fixée, la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant son ouverture. L’ordre des départs est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ. La Cour de cassation juge qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (Cass. Soc., 13 juin 2012 ; Cass. Soc., 29 sept. 2021) Juridique - congés payés - solde de tout compte | Pascale CARBILLET | lundi 15 septembre 2025

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