Congé supplémentaire de naissance : entrée en vigueur au 1er juillet 2026 L’article 99 de loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a instauré un congé supplémentaire de naissance de 1 ou 2 mois, au choix du salarié. Ce dernier peut également fractionner le congé en deux périodes de 1 mois (Art. L.1225-46-2 du code du travail). Le congé peut être utilisé à partir du 1er juillet 2026, au titre des enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier ou des enfants nés plus tôt mais dont la naissance était prévue à partir de cette date. Qui peut bénéficier de ce congé Pour pouvoir prétendre au congé supplémentaire de naissance, le salarié doit avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption et avoir épuisé ce droit à congé (Art. L. 1225-46-2). Le congé peut donc bénéficier à plusieurs personnes : - la mère de l'enfant ; - le père de l'enfant ; - cela peut être aussi le conjoint, concubin, partenaire pacsé, de la mère de l’enfant, indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant qui vient de naître ; - les parents adoptants. Chacun des deux parents peut profiter de ce congé, de façon simultanée ou successive. La condition d’avoir épuisé son droit à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ne s’applique pas au salarié qui n’a pas exercé tout ou partie de ce droit faute de remplir les conditions pour bénéficier, pendant le congé concerné, du versement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Comment prendre ce congé La durée du congé est de 1 ou de 2 mois, au choix de chacun des deux parents ou adoptants (Art. L. 1225-46-2). Il s’agit d’un congé « total » : il ne peut pas être pris sous la forme d’une période de réduction d’activité (ex. : passage d’un temps plein à un temps partiel). Le congé peut être fractionné en deux périodes de 1 mois chacune (Art. L. 1225-46-2). Respecter un délai de prévenance Le salarié doit prévenir son employeur en précisant la date de prise du congé et sa durée (Art. L. 1225-46-2). Le salarié qui entend prendre un congé supplémentaire de naissance doit informer son employeur, au moins 1 mois avant le début du congé. - de la durée du congé (1 ou 2 mois, au choix) ; - de son souhait de bénéficier ou non du fractionnement du congé (en deux périodes de 1 mois) ; - et de la date de prise du congé (ou des périodes de congé en cas de fractionnement). Par dérogation, le délai de prévenance est réduit à 15 jours lorsque le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption, ou que le salarié souhaite débuter son congé au cours du mois suivant la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer. Dans tous les cas, l’employeur doit être informé par le salarié par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise en main propre contre signature. Dans quel délai prendre ce congé Le congé supplémentaire de naissance (ou les périodes du congé en cas de fractionnement) doit débuter dans un délai de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l’arrivée de l’enfant au foyer. Lorsque la durée des congés de maternité, de paternité et d’adoption est augmentée (ex. : naissances multiples, naissance du 3ème enfant ou plus,… le délai de prise du congé ci-dessus mentionné est augmenté d’autant. L’assurance maladie précise Sur son site Internet (www.ameli.fr), comment calculer le délai de prise du congé de 9 mois : - si le congé supplémentaire de naissance est pris en une seule fois pour une durée de 1 mois ou de 2 mois consécutifs, le congé doit commencer au plus tard le dernier jour du 9ème mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption ; - si le congé est pris en deux fois, c’est le second mois qui doit commencer au plus tard le dernier jour du 9ème mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. Indemnisation de ce congé par la sécurité sociale Pour avoir droit aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) attachées au congé supplémentaire de naissance, le salarié doit, à la date de début du congé, justifier, des conditions d’ouverture du droit aux IJSS maternité. Le salarié doit avoir soit : - cotisé au titre de l’assurance maladie-maternité, au cours des 6 mois civils précédents, sur des rémunérations au moins égales à 1 015 fois le Smic horaire ; - totaliser au cours des 3 mois ou 90 jours précédents au moins 150 h de travail salarié ou assimilé. En outre, le salarié doit justifier de 6 mois d’affiliation au régime général, cette condition étant appréciée ici à la date de début du congé supplémentaire de naissance. Le montant de l’IJSS se calcule comme l’IJSS maternité (ou maladie), mais son montant est moins élevé puisqu’affecté d’un coefficient de 0,7 le premier mois et de 0,6 le second. Pas de maintien de salaire par l’employeur Le code du travail ne prévoit pas d’indemnisation complémentaire à charge de l’employeur. Cela pourrait être prévu par des conventions et accords collectifs. Reprise anticipée du travail En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit de reprendre son activité avant le terme prévu du congé supplémentaire de naissance (Art. L. 1225-46-5). Dans ce cas, le salarié doit en avertir son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé au moins 8 jours avant la date de reprise souhaitée. Il doit joindre à sa demande les justificatifs la motivant (Art. R. 1225-11-6 nouveau). Juridique | Pascale CARBILLET | Il y a 4 jours
Embauche : vos questions Les questions interdites lors d'un entretien d’embauche Quels sont les renseignements que nous pouvons demander lors de l'entretien de recrutement ? Quelles sont les questions que nous n'avons pas le droit de poser ? L'entretien d'embauche est par définition le moment durant lequel le recruteur va poser des questions au candidat afin de vérifier l'adéquation entre celui-ci et le poste proposé. Les questions doivent porter sur le cadre professionnel. Comme le rappelle l’article L1221-6 du code du travail : "Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations." Certaines questions relatives à la vie privée ou les opinions personnelles du candidat peuvent conduire à une discrimination à l'embauche et sont considérées comme illégales. En effet, comme le précise l’article L1132-1 du code du travail :"Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap." Il est donc important de ne pas aborder ces sujets sauf si ceux-ci ont un lien direct avec le poste. En effet, les informations recueillies doivent répondre aux principes de finalité, de proportionnalité et de pertinence. Les candidats ont l'obligation de répondre de bonne foi aux questions posées. En revanche, si les informations demandées au candidat dépassent le cadre de la vie professionnelle ou sont illégales, il peut ne pas y répondre ou décider de mentir, dans ces deux cas l'employeur ne pourra pas le lui reprocher par la suite ni le sanctionner. Peut-on demander des renseignements auprès d'anciens employeurs d'un candidat ? A-t-on le droit de prendre des références professionnelles auprès d'anciens employeurs pour un candidat ? Existe-t-il un cadre législatif à ce sujet ? Cette pratique qui consiste à demander des renseignements aux anciens employeurs d'un candidat à un poste s'appelle la prise de référence. Elle a pour but d'éclairer le futur employeur sur la véracité des informations communiquées par le candidat. Les prises de références doivent respecter un cadre légal. Selon l'article L1221-8 du code du travail, « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels." Quant à l'article L1221-9 il précise : "Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance." Le recruteur doit donc prévenir le candidat qu'il souhaite effectuer une prise de référence et lui demander son autorisation. Il est interdit de prendre des références auprès de contacts dont les coordonnées n'ont pas été transmises par le candidat, ou auprès d’un contact non validé par ce dernier au préalable, même si ces références sont mentionnées dans son CV. Il faut demander un accord écrit au candidat précisant qu'il autorise la prise de référence auprès des contacts dont il aura mentionné les coordonnées et qu'il renonce ainsi à la confidentialité des renseignements. Juridique - embauche | Pascale CARBILLET | Il y a 4 jours
Pour une méthode HACCP de la gestion, étape 3 : le contrôle Partant du principe qu’un exploitant averti fixe ses objectifs en amont de l’exercice, il va de soi qu’il devrait vérifier tout au long de l’exercice que la performance réelle concorde avec le plan initial. Cependant des mauvaises habitudes perdurent dans les CHR dont une, et non la moindre, est d’attendre la sortie des comptes annuels au moins trois mois après la fin de l’exercice pour découvrir si la performance de l’année précédente a été bonne ou non. Une attitude que l’on pourrait comparer avec celle d’un conducteur qui fixe sa destination avec un calculateur d’itinéraire, s’engage sur la route et roule sans regarder des panneaux de direction jusqu’au moment où il n’a plus de carburant et découvre qu’il s’est trompé de route à la première sortie du rond-point, 700 km plus tôt. Il est à Brest or, il voulait aller à Strasbourg. Mais alors qu’il est possible de reprendre son itinéraire pour se rendre au bon endroit, il est impossible dans une entreprise de récupérer les recettes qui ont été perdues. Un contrôle continu (point critique) En s’imposant la rigueur de contrôler mensuellement la performance de l’établissement, l’exploitant peut se rassurer ou constater que les objectifs ne sont pas atteints et qu’il faut rectifier le tir. Si la programmation de la caisse et du PCG indiqués lors de l’étape 1 « plan » ont été appliquées comme suggérés, le contrôle sera rapide et efficace. Lire aussi : %205504% Les chiffres qui ressortent des contrôles devraient indiquer si : - le chiffre d’affaires réel concorde avec le prévisionnel ; - les pourcentages coûts matières des solides et des liquides sont conformes ; - le coût salarial est maitrisé ; - le prime cost est respecté (pourcentage coût matières global + coût salarial, qui doit toujours être inférieur à 70 % dans la restauration) Le tableau de bord (point critique) Pour le tableau de bord, la simplicité devrait être la devise, car trop de chiffres tuent les chiffres et ce, très vite. Il est important de comprendre toutes les données qui figurent dans le tableau mais encore davantage de se faire former pour comprendre ce que ces chiffres révèlent. Car ils ne sont jamais que des symptômes ; ce qui est compte réellement est de comprendre les causes. De nombreux exemples de tableau de bord sont disponibles. Gardez à l’esprit que la simplicité est la règle d’or. C’est à vous de choisir le tableau qui vous convient au mieux. En aucun cas, vous ne devriez fuir cette étape de contrôle car elle est vitale. Trop nombreux sont les exploitants qui découvrent des dizaines, voire des centaines de milliers d’euros qui se sont envolés, trop souvent très tard, parfois trop tard. Lire aussi : %205504% Gestion | Christopher Terleski | lundi 6 juillet 2026
Tout savoir sur la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) Préalablement à toute embauche, l’employeur doit déclarer chacun de ses salariés aux organismes de protection sociale compétents. Il remplit à cet effet et adresse à l’Urssaf une déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Le non-respect par l’employeur de cette obligation est passible de diverses sanctions pénales et administratives, pour dissimulation d’emploi salarié. Pour quels salariés ? L'obligation d'effectuer une DPAE concerne tous les salariés au sens du droit du travail, quels que soient la nature, la durée ou le lieu d’exécution du contrat de travail. Doivent donc faire l’objet d’une DPAE, non seulement les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée CDI), mais aussi en contrat à durée déterminée (CDD) et ce quel que soit l'objet du contrat : extra, saisonnier, remplacement d'un salarié… De même les salariés embauchés en contrat d'alternance (apprentissage ou professionnalisation) doivent faire l’objet d’une DPAE, tout comme les titulaires d’un contrat unique d'insertion (CUI). Ne sont pas soumis à la DPAE Les stagiaires en entreprise (reconnus en tant que tels) ne sont pas soumis à la DPAE, car ils ne sont pas titulaires d’un contrat de travail. Les employeurs qui ont recours au titre emploi service entreprise (Tese) pour déclarer leurs salariés n'ont pas à effectuer de DPAE. Le Tese est un service gratuit du réseau Urssaf qui permet non seulement à l'employeur d'accomplir les formalités liées à l'embauche, mais aussi - entre autres - d'effectuer ses déclarations et paiements de cotisations sociales. Un employeur qui embauche plusieurs fois un même salarié doit procéder chaque fois à une déclaration préalable. Si vous faites appel trois fois à un extra dans le même mois, vous devrez effectuer 3 déclarations préalables à l'embauche. De même, si un salarié occupe simultanément un emploi chez deux employeurs différents, il doit bénéficier d'une DPAE effectuée par chacun d'entre eux. La DPAE regroupe plusieurs formalités Avec la DPAE, l'employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes auprès d'un seul interlocuteur, l'Urssaf : - immatriculation de l'employeur au régime général de la Sécurité sociale ; - immatriculation du salarié à la Caisse primaire d'assurance maladie (Cpam) ; - affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage ; - demande d'adhésion à un service de santé au travail ; - demande de visite d’information et de prévention (VIP) ou demande d’examen médical d'aptitude à l’embauche ; - liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle de donnée sociale (DADS). L'Urssaf précise qu'une information incorrecte entraînera un retard dans le traitement de la DPAE, ce qui peut pénaliser le salarié dans ses droits sociaux mais aussi de rendre l'employeur passible de sanctions. Quand établir cette déclaration ? La déclaration de chaque salarié est adressée avant la prise de fonction effective du salarié (R.1221-4 et R.1221-5 du code du travail), soit : - au plus tôt 8 jours avant la date présumée de l'embauche ; - au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l'embauche en cas d'envoi par lettre recommandée avec accusé de réception, le cachet de la poste faisant foi. Comment l'adresser ? La déclaration préalable à l’embauche doit en principe être effectuée par voie électronique (Art. R.1221-15 du code du travail). L’employeur obligé d’utiliser la voie électronique, effectue sa déclaration en ligne grâce au site www.net-entreprises.fr, soit par saisie en ligne d’un formulaire soit par dépôt de fichier issu de votre logiciel ; ou sur urssaf.fr s’il s'agit de l’embauche du premier salarié afin de créer son compte employeur. Les entreprises, qui ont adressé plus de 50 déclarations d’embauche au cours de l’année civile précédente, ont l’obligation de dématérialiser leurs DPAE. (Art.1221-12-1). Attention : si vous ne respectez pas cette obligation de dématérialisation, vous vous exposez à une pénalité de 0,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Pour les employeurs qui ne sont pas tenus d’utiliser la voie électronique, ils peuvent effectuer cette démarche par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moyen du formulaire Cerfa n°14738*01, qu’ils doivent adresser au centre d'Urssaf dont relève l’établissement. Dans ces cas, ils doivent conserver une copie de la déclaration, de l'accusé de réception postal de la lettre envoyée par recommandée. Depuis le 1er juillet 2022, les déclarations préalables à l'embauche (DPAE) ne peuvent plus être adressées par e-mail. Les documents à remettre au salarié L'article R.1221-9 du code du travail prévoit que, lors de l'embauche du salarié, l'employeur doit remettre à ce dernier soit une copie de la déclaration préalable à l'embauche, soit une copie de l'accusé de réception. Toutefois, le texte précise que cette obligation est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l'organisme destinataire de la déclaration. Les salariés disposent d'un droit de vérification En application de l'article L.8223-2 du code du travail, tout salarié a le droit d'obtenir des informations sur l'accomplissement par son employeur de la DPAE. Il peut en effet s'adresser aux agents de contrôle chargés de prévenir et de réprimer le travail dissimulé (Urssaf, inspection du travail…) L'article D. 8223-1 à D. 8223-3 du code du travail organise cette procédure. Le salarié doit faire sa demande par écrit et préciser : - ses noms, prénom, nationalité, date et lieu de naissance ; - son numéro d'immatriculation à la Sécurité sociale ; - son adresse ; - sa date d'embauche et la période de travail pour laquelle l'information relative à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche est demandée. Le service de contrôle doit répondre dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande et indiquer : - l'existence ou non d'une DPAE ; - s'il y a eu déclaration, la date et l'heure de l'embauche indiquées par l'employeur, ainsi que la date et l'heure à laquelle il a effectué cette déclaration ; - la dénomination sociale ou les nom et prénom, adresse professionnelle et numéro Siret de l'employeur qui a procédé à la déclaration. Les sanctions encourues pour absence de DPAE L'absence de DPAE par l'employeur est passible de : Sanctions civiles : régularisation par l’Urssaf des cotisations de Sécurité sociale éludées du fait de l’absence de déclaration ; Sanctions administratives : pénalité égale à 300 fois le taux horaire du minimum garanti, soit pour l’année 2025 le montant de la pénalité est de 1266 € (4,22 € x 300). Sanctions pénales : l’absence intentionnelle de DPAE constitue un délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié. En cas de dissimulation d’emploi salarié, vous pouvez être condamné par le tribunal correctionnel à une peine cumulative de : 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement si vous êtes une personne physique ; 225 000 € d’amende et un placement sous surveillance judiciaire si vous êtes une personne morale. Juridique - DPAE | Pascale CARBILLET | lundi 6 juillet 2026
Durée minimale d’un temps partiel Il n’y a pas de durée minimale conventionnelle pour un contrat à temps partiel dans les CHR, c’est la durée minimale légale de 24 heures qui s’applique. Toutefois, la loi prévoit des cas de dérogation permettant d’embaucher un salarié pour une durée inférieure. Sont considérés comme horaires à temps partiels, les horaires qui sont au moins inférieurs à la durée légale de travail, à savoir 35 heures par semaine. À défaut d’accord, la durée minimale de travail est fixée à 24 heures. Une convention ou un accord de branche étendu peuvent fixer une durée minimale inférieure à ces 24 heures. Ce n’est pas le cas dans la branche des CHR, car les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à conclure un accord sur le temps partiel. Par conséquent, la durée minimale est fixée à 24 heures, sauf dans les cas de dérogations prévus par la loi. L’article L3123-7 prévoit que l’employeur n’est pas tenu de respecter cette durée minimale de 24 heures lorsqu’il embauche : - en CDD de courte durée, qui est au plus égale à 7 jours ; - en CDD ou en contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié absent ; - un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses études ; - ou dans le cas d’une demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soit au moins égale à 24 heures. Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | lundi 6 juillet 2026
Quelle est la différence entre un contrat extra et un temps partiel ? En effet, l'extra est un travailleur occasionnel qui officie généralement pour des vacations irrégulières, qui peuvent être d'une demi-journée, une journée, quelques jours pour un événement spécifique, voire un peu plus longtemps. Si la convention collective prévoit que les missions ne doivent pas dépasser 60 jours par trimestre, il faut surtout que l'employeur soit en mesure de pouvoir justifier des éléments concrets établissant le caractère temporaire de l'emploi, c'est-à-dire qui ne correspond pas à l'activité habituelle de l'entreprise, pour ne pas encourir une requalification en contrat à durée indéterminée (CDI). Une personne qui vient régulièrement dans le même établissement toutes les fins de semaine n'est pas un extra, mais un salarié à temps partiel à durée indéterminée. Dans ce cas, le statut est différent et c'est un contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée qui doit être établi. Exemple : un employeur souhaitant embaucher un salarié 4 fois dans le mois. Si cette embauche correspond à chaque fois au même jour, avec la même tranche horaire (tous les samedis soir pour une durée de 5 heures par exemple), il ne s'agit plus d'un extra mais d'un salarié qui doit bénéficier d'un CDI à temps partiel de 21,67 heures par mois. Juridique - contrat extra - extra - temps partiel | Pascale CARBILLET | vendredi 3 juillet 2026
Ce qui change au 1er juillet 2026 Nouveau congé supplémentaire de naissance À compter du 1er juillet 2026, les parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 (ou dont la naissance était prévue à compter de cette date) peuvent bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance indemnisé par la Sécurité sociale. Créé par la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026, ses modalités de mise en œuvre ont été fixées par cinq décrets du 30 mai 2026. D’une durée d’un ou deux mois par parent, il doit être pris dans les neuf mois suivant la naissance ou l’arrivée au foyer, une fois épuisés les droits au titre des congés de maternité, de paternité ou d’adoption. Les salariés doivent observer un délai de prévenance d’un mois à l’égard de leur employeur. Pour les enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 31 mai 2026, le délai de neuf mois court à compter du 1er juillet 2026, de sorte que le congé pourra être pris jusqu’au 31 mars 2027. RGDU : gel du Smic au 1er janvier pour l’ensemble de l’année 2026 Un décret paru au JO du 14 juin prévoit que la hausse du SMIC intervenue au 1er juin 2026 n’est pas répercutée sur la formule de calcul du coefficient de la réduction générale dégressive unique (RGDU) de cotisations patronales : ainsi, pour toute l’année 2026, c’est le SMIC en vigueur au 1er janvier qui doit être pris en compte pour calculer la RGDU. Le 1er juillet marque également la fin de la tolérance accordée par la DSS (Direction de la sécurité sociale) dans son communiqué diffusé le 5 juin dernier au Bulletin officiel de la sécurité sociale. Le décret gelant le barème de la RGDU (réduction générale dégressive unique de cotisations patronales) au 1er janvier 2026, pour neutraliser les effets de la hausse du Smic du 1er juin, n’ayant été publié au Journal officiel que le 14 juin, la DSS avait en effet annoncé que « la nouvelle formule de calcul peut ne pas être appliquée aux cotisations et contributions dues au titre des rémunérations des salariés dont le contrat de travail aura pris fin entre le 1er et le 30 juin 2026 ». Pour ces derniers, la revalorisation du Smic au 1er juin 2026 a donc pu être prise en compte dans la RGDU. Maintien de la cotisation AGS à 0,25 % Réuni le 23 juin, le conseil d’administration de l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) a décidé de maintenir le taux de la cotisation AGS à 0,25 % au 1er juillet 2026. Pour rappel, ce taux est inchangé depuis le 1er juillet 2024. Acre : nouveau taux de cotisations pour les micro-entrepreneurs Pour les micro-entreprises créées ou reprises à compter du 1er juillet 2026, la réduction du taux global de cotisations et contributions sociales qui leur sont applicables dans le cadre de l’aide à la création et à la reprise d’entreprise (Acre) est porté de 50 % à 75 % du taux global, après arrondi au dixième de point supérieur. En application de la LFSS pour 2026 et du décret n°2026-69 du 26 février 2026, l’exonération de cotisations sociales passe de 50 % à 25 %. Pour les professionnels relevant du droit commun, cette baisse s’applique déjà depuis le 1er janvier 2026. Les allocations chômage ne sont pas revalorisées au 1er juillet 2026 Réunis le 30 juin 2026 au sein du conseil d’administration de l’Unédic, les représentants des organisations patronales et syndicales ne sont pas parvenus à un consensus sur la revalorisation annuelle des allocations chômage. Ainsi, au 1er juillet 2026, l’allocation minimale, la partie fixe de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) et le seuil minimum de l’ARE pour les allocataires effectuant une formation ne sont pas revalorisés, et reste fixée à 32,13 €. Juridique | Pascale CARBILLET | jeudi 2 juillet 2026
Modèle d’information du salarié sur la modification de la répartition de sa durée du travail Nous vous conseillons de lire au préalable la fiche pratique comment modifier la répartition du temps de travail à temps partiel %205974% Lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge Entreprise … (dénomination), …(adresse) M. / Mme … (prénom, nom) ... (adresse) À …, le … Objet : Modification de la répartition de votre durée de travail Monsieur / Madame, Conformément aux stipulations de votre contrat de travail et compte tenu de … (faire référence à l’un des motifs figurant dans le contrat de travail qui permet de modifier la répartition de la durée du travail), nous sommes amenés à modifier la répartition de votre durée du travail. La nouvelle répartition est fixée pour la période du … au … . ou La nouvelle répartition est fixée pour une période indéterminée. Elle est fixée de la manière suivante : · Travail à temps partiel sur une base hebdomadaire Tous les matins ou après-midi : … heures ; ou (élément répétable autant que de besoin) ... (jour de la semaine) : … heures. ou · Travail à temps partiel sur une base mensuelle – Semaine 1 : … heures. – Semaine 3 : … heures. – Semaine 2 : … heures. – Semaine 4 : … heures. Vos horaires de travail vous seront communiqués conformément aux modalités prévues par votre contrat de travail. Merci de bien vouloir nous informer dans un délai de … jours si, conformément aux dispositions de l’article L. 3123-12 du Code du travail, un motif impérieux s’oppose à cette nouvelle répartition. Veuillez agréer, Monsieur / Madame, nos sincères salutations. Signature du représentant de la société Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | mercredi 1 juillet 2026
Comment modifier la répartition du travail à temps partiel L’article L.3123-11 que toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être notifié au salarié en respectant un délai de prévenance. Le code du travail prévoit aussi que le contrat de travail doit définir les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. (Art. L.3123-12). Vous pouvez par exemple, reprendre les cas suivants : Des arrivées ou départs importants de clients non prévus ; Des retards ou décalages dans les arrivées ou départ ; Le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel, … Mais sachez que la mention d’une modification en fonction « des nécessités du service » n’est pas suffisante (Cass. Soc. 6 avril 1999) ; Vous devez aussi préciser de quelle façon cette variation doit intervenir. Exemple : vous pourrez être amené à travailler les après-midis ou le mercredi si ce salarié ne travaille pas habituellement ce jour. En respectant un délai de prévenance Le délai de prévenance peut être déterminé par une convention ou un accord d’entreprise (Art. L.3123-24). Ce délai est prévu par l’article 13.2 de l’avenant n°2 à la CCN des CHR du 30 avril 1997. Toute modification de cette répartition doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai de 7 jours se décompte en jours ouvrés. Une modification qui doit se produire le samedi 27 juin doit être annoncée au plus tard le mercredi 17 juin, dans la mesure où ce salarié ne travaille pas le samedi et dimanche. 7 jours entiers travaillés séparent ces deux dates. Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle, l’accord rappelle que ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Mais le salarié doit bénéficier alors de contreparties définies par accord d’entreprise ou d’établissement. Si ces contreparties ne sont pas définies par l’entreprise, le salarié doit bénéficier d’un repos compensateur de 10% des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours. Exemple : votre salarié travaille 5 heures par jour en matinée, les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis et il est en repos le samedi et le dimanche. Si vous le prévenez seulement 3 jours à l’avance, vous devez en outre, lui accorder un repos compensateur de 10% des heures effectuées par jours de retard qui sont au nombre de 4 dans cet exemple. Ce qui donne 10% x 5 heures x 4 jours = 10% de 20 heures = 2 heures de repos compensateur. Un salarié peut refuser un changement d’horaire Dans certains cas, même si vous avez bien prévu dans son contrat de travail la possibilité et les modalités de ces changements, le salarié peut refuser ces modifications. En effet, en application de l’article L.3123-12 du code du travail le salarié peut refuser d’accepter ce changement dès lors que la modification de ces horaires n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixé chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salarié. Le refus du salarié de changer ces horaires en raison de l’un de ces motifs, interdit à l’employeur de sanctionner ce refus par une faute ou un licenciement. L’utilisation des heures complémentaires est limitée Tout d’abord sachez que lorsque vous demandez à un salarié à temps partiel de faire des heures au-delà de la durée prévue sur son contrat de travail, on parle alors d’heures complémentaires. La possibilité de faire effectuer des heures complémentaires à votre salarié doit être prévue dans le contrat ainsi que le nombre d’heures que vous pourrez éventuellement lui demander. En sachant que le nombre d’heures complémentaires que vous pouvez demander à votre salarié est limité par deux plafonds. En effet, l’article 13.4 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 prévoit que le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Et la réalisation de ces heures complémentaires ne doit pas conduire à dépasser la durée légale du travail soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois. Exemple : un salarié bénéficie d’un contrat à temps partiel de 24 heures par semaine. Vous pouvez prévoir dans son contrat la possibilité d’effectuer 8 heures complémentaires, (ce qui correspond au 1/3 de la durée initiale du contrat fixée à 24 heures). Ce qui permet d’augmenter le nombre d’heures de ce salarié à 32 heures. Dans certains, le respect du plafond légal de la durée du travail, va limiter le nombre d’heures complémentaires Exemple : un salarié bénéficie d’un temps partiel de 30 heures par semaine. Il devrait en théorie pouvoir faire 10 heures complémentaires (1/3 de 30), mais celles-ci seront plafonnées à 4 h 50 heures car vous ne pouvez pas dépasser la limite de 35 heures. Retrouvez un modèle d'information du salarié sur la modification de la répartition de sa durée du travail à temps partiel %205976% Un salarié peut-il refuser de faire des heures complémentaires ? Un salarié peut refuser d’effectuer des heures complémentaires, sans que cela constitue une faute ou justifie un licenciement dans les cas suivants : - Le recours aux heures complémentaires n’est pas prévu dans le contrat de travail ; - Les heures complémentaires demandées vont au-delà des limites fixées par le contrat de travail ou l’accord ; - Le salarié est informé moins de trois jours ouvrés avant la date à laquelle il doit effectuer ces heures. En dehors de ces cas, c’est-à-dire si le salarié refuse d’effectuer des heures complémentaires dans les limites légales et contractuelles alors qu’il a été informé plus de trois jours auparavant, il commet une faute qui peut éventuellement justifier un licenciement. Toutes les heures complémentaires sont majorées Les heures complémentaires sont les heures effectuées par le salarié au-delà de la durée prévue par le contrat. Celles effectuées dans la limite du 10ème de la durée initiale donnent lieu à un paiement majoré de 10 %. Quant à celles effectuées au-delà du 10ème jusqu'au tiers de la durée initiale du contrat, elles sont majorées à 25 % (Art. L.3123-29). Exemple : pour un salarié embauché sur la base de 24 heures qui effectue 8 heures complémentaires. Ce salarié bénéficiera d’une majoration de 10 % pour 2 heures 40 minutes (correspondant au 10ème de la durée de son contrat initial). Et les heures au-delà, soit 5 heures et 20 minutes devront être payées au taux majoré de 25%. Elles ne peuvent être que payées et non récupérées. Attention à l’utilisation systématique d’heures complémentaires Ainsi l’article L.3123-13 du code du travail prévoit que lorsqu’ un salarié effectue régulièrement au moins 2 heures complémentaires sur une période de 12 semaines consécutives (ou pendant 12 semaines non consécutives au cours d'une période de 15 semaines), ces heures doivent être intégrées dans l’horaire de base prévue dans le contrat. En conséquence le contrat doit être modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et à la condition que le salarié ne s’y oppose pas. Exemple : un salarié à temps partiel travaille sur une base hebdomadaire de 24 heures. Son horaire est modifié dès que sa durée hebdomadaire aura été de 26 heures pendant 12 semaines consécutives (ou 12 semaines non consécutives sur une période de 15 semaines). Complément d’heures L’article L.3123-22 prévoit qu’une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Mais la convention collective des CHR du 30 avril 1997 ni ses avenants ne prévoit un tel dispositif. Par conséquent, les employeurs des CHR ne peuvent augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat pour les salariés à temps partiel. Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | mercredi 1 juillet 2026
Peut-on avoir recours à l’activité partielle en cas de canicule ? Qu’est-ce que l’activité partielle ? L’activité partielle, plus connue sous le nom de chômage partiel est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques. L’activité partielle est un dispositif qui permet à l’employeur de réduire ou de suspendre son activité, sous certaines conditions, s’il rencontre des difficultés ponctuelles liées à un certain nombre de motifs listés par le code du travail. Il verse à ses salariés une indemnité d’activité partielle qui permet de compenser partiellement la perte de rémunération liée aux heures de travail perdues. En contrepartie, il reçoit un remboursement partiel de l’État, sous forme d’une allocation d’activité partielle versée par l’Agence de services et de paiement (ASP). L’employeur peut utiliser l’activité partielle quand la réduction ou la suspension temporaire d’activité est imputable à l’une des causes suivantes : - La conjoncture économique, - Des difficultés d’approvisionnement, - Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, - La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, - Ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel. L'employeur peut percevoir pour ses salariés une allocation d'activité partielle dans la limite de : 1 000 heures par an et par salarié quelle que soit la branche professionnelle ; 100 heures par an et par salarié si l'activité partielle est due à des travaux de modernisation des installations et des bâtiments de l’entreprise. Les récents épisodes de canicule ont conduit le ministère du Travail à préciser les modalités de recours à l’activité partielle motivées par les vagues de chaleur exceptionnelle. Le recours à l’activité partielle est-il possible en cas de vague de chaleur ou de canicule ? Le ministère du travail précise les conditions à respecter pour bénéficier de l’activité partielle en cas de canicule ou vague de chaleur : Les entreprises dont l’activité serait affectée par la canicule peuvent solliciter le bénéfice de l’activité partielle après de la Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) dont elle dépend, sur le motif « toute autre circonstance de caractère exceptionnel » visé au 5° de l’article R. 5122-1 du code du travail. L’activité partielle est ouverte dès lors que le niveau de vigilance canicule orange ou rouge est déclaré par Météo France, sous réserve que l’entreprise démontre le lien direct entre sa baisse/suspension d’activité et les fortes chaleurs et le caractère imprévisible, irrésistible et extérieure de la baisse d’activité. Elle devra par ailleurs démontrer avoir mobilisé toutes les solutions alternatives à sa disposition, telles que l’aménagement des horaires de travail, le recours au télétravail, la prise de congés ou encore le recours au dispositif de récupération des heures perdues. Les demandes seront examinées au cas par cas par les DDETS, qui pourront inviter les entreprises à prendre des engagements en contrepartie du bénéfice du dispositif et refuser l’octroi de l’activité partielle en cas de recours récurrent à l’activité partielle sur ce même motif chaque année. Démarche de l’employeur En principe, l’employeur qui entend recourir à l’activité partielle doit déposer une demande préalable d’autorisation d’activité partielle à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) du département où est implanté l’établissement une demande préalable d’autorisation d’activité partielle à partir de l’applicatif dédié : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/ Par dérogation, en cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel ainsi qu’en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter du placement en activité partielle pour adresser sa demande d’autorisation d’activité partielle (DAP). Juridique - activité partielle - canicule - chômage partiel | Pascale CARBILLET | mardi 30 juin 2026
