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La période d’essai pour un contrat à durée déterminée

La durée maximale de la période d’essai pour un CDD se calcule en tenant compte de la durée initialement prévue pour le CDD en sachant que les règles diffèrent selon qu’il s’agit d’un contrat inférieur ou supérieur à 6 mois. - CDD de plus de 6 mois : La période d’essai peut être de 1 mois maximum ; - CDD inférieur ou égal à 6 mois : La période d’essai se calcule à raison d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines. Pour un CDD de 1 mois, la période d’essai ne sera que de 4 jours. Pour un CDD de 3 mois, la période d’essai pourra être de 12 ou 13 jours (selon le nombre de semaines compris dans la période). Pour un CDD de 4 mois, la période d’essai ne pourra pas dépasser 2 semaines (le calcul des jours - 16 ou 17 selon la période - dépasse la limite de deux semaines, qu’il faut donc retenir). Attention ! Un CDD de 6 mois ne pourra pas avoir de période d’essai supérieure à 2 semaines, alors qu’un CDD de 6 mois et 15 jours pourra bénéficier d’une période d’essai d’un mois. Il faut aussi rappeler que le fait de fixer une durée maximale de contrat à 6 mois et deux jours, afin de pouvoir imposer une période d’essai d’un mois, sans qu’une telle précision puisse s’expliquer par la résiliation de l’objet du contrat démontre de la part de l’employeur une volonté évidente de frauder la loi (Cass. Soc. 10 décembre 1992, n°89-44.421). Il faut respecter le délai de prévenance Pour rompre la période d’essai dans un contrat à durée déterminée, l’employeur est aussi tenu de respecter un délai de prévenance précisé par l’article L.1221-25, pour les contrats ayant une période d’essai d’au moins une semaine. Ce qui veut dire que, pour un CDD dont la période d’essai est inférieure à 7 jours, l’employeur n’a pas à respecter ce délai de prévenance. En revanche, le salarié doit le respecter dans les mêmes conditions que pour un CDI, c’est-à-dire 48 heures pour une présence de huit jours et plus, et 24 heures en dessous. Comment décompter la période d’essai Si la période d’essai est fixée en jours, elle se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés (Cass. Soc. du 29 juin 2005) comme c’était le cas avant cette jurisprudence. Ce qui a pour conséquence de réduire le temps de travail pendant lequel l’employeur apprécie les compétences de son salarié, puisque désormais le repos hebdomadaire est inclus dans ce décompte. Si la période d’essai est fixée en semaine, elle se décompte en semaines civiles, et ce, quel que soit le nombre de jours travaillés par le salarié. On ne peut pas déduire les jours de repos ni les jours fériés. Pour une période d’essai fixée en mois, elle se décompte en mois calendaires. Un mois d’essai qui commence le 3 mai se terminera le 2 juin au soir. Juridique - CDD - période essai | Pascale CARBILLET | Il y a 2 jours

Compte personnel formation : la participation obligatoire passe à 150 € en 2026

Un décret du 29 avril 2024, prévoit que chaque titulaire souhaitant s’inscrire à une formation en mobilisant ses droits au CPF, doit désormais participer au financement de sa formation. La participation financière obligatoire mise en place par le décret du 29 avril 2024, était fixé initialement à 100 €, puis a été revalorisé. En 2025, son montant a été porté à 102,23 € pour l’année 2025. Un décret du 30 mars 2026, vient de relever cette participation obligatoire à 150 € à compter du 2 avril 2026. Le montant de cette nouvelle participation forfaitaire s’applique aux actions éligibles au CPF pour lesquelles la demande de souscription est intervenue postérieurement au 2 avril 2026, date d’entrée en vigueur du décret. Formation - Juridique - CPF | Pascale CARBILLET | Il y a 2 jours

Modèle : Lettre de rupture de la période d'essai

Avant de remplir cette lettre nous vous conseillons de lire avant la fiche pratique suivante %205689% Remarque : utilisez un papier à entête Monsieur Prénom Nom du destinataire Adresse complète Lieu, jour mois année (en chiffres) Lettre recommandée avec accusé de réception Monsieur, Aux termes de votre contrat de travail que vous avez signé le ..................., il était prévu une période d’essai de................... mois (préciser la durée). Cet essai ne nous ayant pas donné satisfaction, nous vous informons par la présente que nous mettons fin à votre contrat de travail. En conséquence, votre contrat de travail prendra fin le..................., date à laquelle vous pourrez venir retirer votre solde de tout compte, ainsi que votre certificat de travail et votre attestation France travail. Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées. Signature Juridique - rupture - rupture contrat - période essai | Pascale CARBILLET | Il y a 4 jours

Modèle : Renouvellement de la période d'essai

Avant de remplir cette lettre nous vous conseillons de lire avant la fiche %205689% Monsieur Prénom Nom du destinataire Adresse complète Lieu, jour mois année (en chiffres) Monsieur, Votre période d'essai prévu à votre contrat de travail vient à expiration le .................. Nous vous informons par la présente, que cette période d'essai sera renouvelée pour une durée de................... mois. Cette prolongation se fera aux conditions prévues à l'essai. En conséquence, nous vous demandons votre accord pour renouveler votre période d'essai. Fait en double exemplaire A..................., le................... Signature du salarié précédée de la mention manuscrite "lu et approuvé". Remarque: un employeur peut très bien prévoir dans le contrat de travail, que la période d'essai soit renouvelable. Mais dans ce cas, il est alors indispensable de proposer le renouvellement quelques jours avant l'expiration de la première période d'essai, et surtout il faut absolument l'accord écrit du salarié. Une simple information verbale, même en présence d'autres salariés, n'a aucune valeur juridique. En cas de refus du salarié de signer cette lettre, vous devez aussitôt mettre fin à la relation de travail. Car si vous laissez continuer votre salarié à travailler, celui-ci est considéré comme étant embauché à temps complet. Attention : l'article 13 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997, interdit le renouvellement de la période d'essai pour les salaires embauchés au niveau I, échelon 1. Pour ses salariés la période d’essai ne peut être que d’un mois maximum sans possibilité de renouvellement. Pour avoir la possibilité de renouveler la période d’essai, il faut alors que le salarié soit classé au minimum à l’échelon 2 du niveau I. Juridique - période essai | Pascale CARBILLET | Il y a 4 jours

Modèle : Lettre d'embauche avec période d’essai

Avant de remplir cette lettre nous vous conseillons de lire %205689% Commentaire : Utiliser un papier à en-tête. Monsieur Prénom Nom du destinataire Adresse complète Lieu, jour mois année(en chiffres) Lettre recommandée avec accusé de réception Monsieur, À la suite de nos entretiens, nous vous confirmons votre embauche dans notre entreprise par un contrat à durée indéterminée à compter du ..................., en qualité de ...................(Préciser la catégorie et le coefficient figurant dans la convention collective). Le contrat deviendra définitif à l'issue d'une période d'essai de ................... Votre rémunération brute sera de ................... euros, plus les avantages en nature nourriture. Votre durée du travail sera de 39 heures hebdomadaire, soit 169 heures mensuelles. À l'issue de la période d'essai, en cas de démission ou de licenciement, la durée du préavis est de ................... Vous bénéficierez des dispositions de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Si vous êtes d'accord, nous vous prions de bien vouloir nous retourner un exemplaire de cette lettre, accompagné de votre signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé ». Veuillez, Monsieur, agréer l'expression de nos salutations distinguées. Fait en double exemplaire Signature Employeur Signature Salarié Remarque : la promesse d'embauche vaut embauche quand les deux parties, c'est-à-dire le futur salarié et le futur employeur se sont mis d'accord sur les éléments essentiels du contrat de travail. L'intérêt et la nécessité de cette lettre se trouve dans le cas, où un salarié est déjà en poste et avant de démissionner veut être sûr de son engagement futur. Pour un employeur qui recrute cela peut fidéliser son futur salarié qui ne va pas être tenté d'aller voir ailleurs entre temps. Juridique - période dessai - période essai | Pascale CARBILLET | Il y a 4 jours

Mode d’emploi de la période d’essai

Définition de la période d’essai La période d’essai est définie par l’article L.1221-20 du code du travail : « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. » Cette définition ne fait que reprendre celle déjà dégagée auparavant par la jurisprudence qui considère que la période d’essai doit permettre à l’employeur, en tout état de cause, d’apprécier les qualités professionnelles du salarié (Cass. Soc. du 15 mai 2008). Elle doit être prévue dans le contrat de travail La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent être expressément prévues dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche (article L.121-23). Sans dépasser les durées maximales Les durées maximales de la période d’essai initiale sont prévues par l’article L.1221-19 qui les fixe à : • 2 mois pour les employés ; • 3 mois pour les agents de maîtrise • 4 mois pour les cadres La loi précise que ces durées ont un délai impératif. En conséquence, elles s’appliquent même si la convention collective prévoit des durées plus courtes, comme c’est le cas pour la convention collective des CHR qui prévoit des durées de 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise et 3 mois pour les cadres. Cette loi permet donc aux employeurs des CHR de bénéficier d’une période d’essai plus longue pour tester les capacités professionnelles de leurs salariés. Attention ! Si vous mentionnez les durées de période d’essai de la convention collective sur le contrat de travail, ce sont celles-ci qui s’appliqueront. Vous devez prévoir son renouvellement La loi permet le renouvellement de la période d’essai uniquement si cette possibilité est prévue par un accord de branche étendue (article L.1221-21). Les employeurs des CHR peuvent renouveler la période d’essai de leur salarié : cette possibilité est prévue par l’article 13 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997, sauf pour les salariés embauchés au niveau I, échelon pour lesquels la convention l’interdit. La possibilité de renouvellement doit également être prévue dès l’embauche dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement (art. L. 1221-23). En l’absence d’une telle mention dans le contrat de travail, le renouvellement de la période d’essai n’est pas possible. Renouvellement qui nécessite aussi l’accord exprès du salarié. Accord qui doit être demandé au cours de la période initiale et avant l’expiration de celle-ci. La durée du renouvellement L’article L.1221-21 du code du travail prévoit : « l’accord fixe les conditions et les durées de renouvellement ». Cependant, la Cour de cassation, dans un arrêt du 31 mars 2016 (Cass. Soc. 31 mars 2016, n° 14-29184), a jugé que les nouvelles durées de la période d'essai instaurées par la loi s'appliquaient aussi bien à la période initiale qu'au renouvellement. Ce qui veut dire que les durées initiales de la période d'essai fixées par la loi sont impératives, tout comme celles en matière de renouvellement. Les durées maximales de la période d’essai Les durées maximales de la période d’essai sont les suivantes : - 2 mois de période d’essai initiale, renouvelable pour 2 mois (sauf pour les salariés de niveau I échelon 1, pour lesquels ce renouvellement est interdit) ; - 3 mois de période d’essai initiale, renouvelable pour 3 mois ; - 4 mois de période d’essai initiale, renouvelable pour 4 mois. Respecter un délai de prévenance pour rompre cette période d’essai En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai, un délai de prévenance a été instauré, dont la durée varie selon le temps de présence du salarié dans l’entreprise et selon l’auteur de la rupture. Ce délai de prévenance ôte la possibilité de rompre le contrat du jour au lendemain, comme cela se pratiquait souvent. L’employeur doit respecter un délai de prévenance (art. L.1221-25) de : - 24 heures quand le salarié a été présent de 1 à moins de 8 jours ; - 48 heures quand le salarié a été présent entre 8 jours et un mois ; - 2 semaines quand le salarié a été présent entre 1 et 3 mois ; - 1 mois après 3 mois de présence du salarié. En pratique, cela veut dire que l’employeur souhaitant rompre la période d’essai doit tenir compte de ce délai de prévenance, et ne peut plus le faire au dernier moment. Par exemple : pour un salarié bénéficiant d’une période d’essai de 3 mois avec un renouvellement de 3 mois, soit 6 mois au total, l’employeur doit notifier avant la fin du 5ème mois la rupture de la période d’essai pour respecter le délai de prévenance de 1 mois. Un délai de prévenance plus court pour le salarié Le salarié est lui aussi tenu de respecter un délai de prévenance, mais celui-ci est beaucoup plus court : il n’est que de 48 heures et ce délai est même réduit à 24 heures si le salarié a été présent dans l’entreprise pour une durée inférieure à 8 jours (art. L.1221-26). Les conséquences du non-respect de ce délai de prévenance Le non-respect du délai de prévenance légal n’est pas sanctionné par la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, c’est uniquement si la période d’essai a été rompue après son terme qu’une telle requalification sera prononcée (Cass. Soc. 23 janvier 2013, n°11-234278). L’employeur qui ne respecte pas le délai de prévenance doit simplement verser au salarié, une indemnité compensatrice, égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L.1221-25). En pratique, lorsque le délai de prévenance ne peut être entièrement exécuté dans la mesure où il prend fin au-delà du terme théorique de l’essai, l’employeur doit dispenser le salarié d’effectuer le délai de prévenance moyennant le versement d’une indemnité compensatrice (Cass. Soc. 16 septembre 2015, n°14-16713). Exemple : pour un salarié bénéficiant d’une période d’essai de 3 mois avec un renouvellement de 3 mois, soit 6 mois au total, l’employeur doit notifier avant la fin du 5ème mois la rupture de la période d’essai pour respecter le délai de prévenance de 1 mois, mais il décide de rompre le contrat après le 5ème mois, ce qui ne laisse plus le temps au salarié d’effectuer le délai de prévenance. L’employeur doit malgré tout lui notifier la fin de sa période d’essai et lui payer le temps de prévenance que le salarié n’aura pu effectuer. Comment décompter la période d’essai Si la période d’essai est fixée en jours, elle se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés (Cass. Soc. du 29 juin 2005) comme c’était le cas avant cette jurisprudence. Ce qui a pour conséquence de réduire le temps de travail pendant lequel l’employeur apprécie les compétences de son salarié, puisque désormais le repos hebdomadaire est inclus dans ce décompte. Si la période d’essai est fixée en semaine, elle se décompte en semaines civiles, et ce, quel que soit le nombre de jours travaillés par le salarié. On ne peut pas déduire les jours de repos ni les jours fériés. Pour une période d’essai fixée en mois, elle se décompte en mois calendaires. Un mois d’essai qui commence le 3 mai se terminera le 2 juin au soir. Juridique - période essai | Pascale CARBILLET | vendredi 10 avril 2026

Ventes de boissons dans une maison pour seniors avec un prestataire de services

Bonjour, je viens d'intégré le restaurant d'une résidence pour jeunes seniors. Je me posais la question justement concernant les autorisations. tant donnée qui'ils sont que la résidence sous traite un prestataire qui s'occupe de la logistique Food&Beverage. Est ce que la résidence est tenu de déclaré une autorisation de débit de boissons ou bien c'est compris dans la prestation avec le prestataire ? Sommellerie | Anonyme | jeudi 9 avril 2026

Comment aménager le temps de travail

Cet aménagement du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l'année, de sorte que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindres activités. Les heures supplémentaires effectuées en période de haute activité seront donc compensées par les heures de travail non effectuées en période de basse activité. Ce qui évite de recourir aux heures supplémentaires en période de pointe, ainsi qu'au chômage partiel en cas de baisse d’activité. Pour quelles entreprises Toutes les entreprises relevant de la convention collective des CHR. Cet avenant permet une applicable directe dans les entreprises sur la base de l’accord. Les salariés concernés Sont concernés l'ensemble des salariés embauchés à temps plein en CDI mais aussi ceux en CDD soumis à la convention collective des CHR. En revanche, l’accord ne s'applique pas aux salariés à temps partiel, ni aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Sur quelle période L'entreprise peut compenser les horaires de travail sur une période appelée période de référence, supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Cette période de référence correspond à l'année civile ou à l’exercice comptable si cette période est différente. Dans les entreprises disposant d’un salarié mandaté ou d’un délégué syndical cette période de référence doit faire l’objet d’une négociation. Pour les salariés saisonniers dans une entreprise permanente, cette période coïncide avec la durée du CDD, et pour les entreprises saisonnières elle correspond à la période d'ouverture de l'établissement. Durée du travail sur période de référence Lorsque la période de référence correspond à l’année civile ou à toutes autres périodes de 12 mois consécutifs, la durée du travail est fixée à 1607 heures. Lorsque la période de référence correspond à plusieurs semaines, la durée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée légale de travail. Ex. : entreprise saisonnière ouverte 4 mois. La durée du travail de référence est égale à 4 mois x 4,333 (nombre moyen de semaines dans un mois) x 35 heures par semaine, soit 606 heures (en fait 606,62 arrondis au chiffre inférieur). A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures. Sans dépasser les durées maximales Si l'employeur peut faire varier la durée du travail de ses salariés en fonction de ses besoins, il doit veiller à respecter d'une part, les durées maximales de travail quotidiennes, mais aussi les durées maximales hebdomadaires, qui sont de 46 heures en moyenne sur 12 semaines ainsi que la durée maximale hebdomadaire absolue qui est fixée à 48 heures. Le personnel doit être informé L'employeur doit informer les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l'avance. L'employeur doit par ailleurs mettre en œuvre les procédures de contrôles individuels des horaires : quotidiennes, hebdomadaires et mensuel conformément à la convention collective en cas d'horaires individualisés. En cas de changement de modification du planning, les salariés doivent être informés 8 jours avant. Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles. Le salarié doit alors bénéficier de contreparties qui sont égales à un repos compensateur de 10% des heures effectuées en plus de la durée initialement prévue. Décompte des heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur une période de référence égale à 12 mois. Ces heures donnent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, selon les modalités suivantes : - Les heures supplémentaires effectuées entre 1607 heures et 1790 heures (correspondant en moyenne aux 36,37, 38, 39ème heures) sont majorées de 10% ; - Les heures supplémentaires effectuées entre 1791 et 1928 heures (correspondant en moyenne aux 40,41, et 42ème heures) sont majorées de 20% ; - Les heures supplémentaires effectuées entre 1929 et 1973 heures (correspondant en moyenne à la 43ème heure) sont majorées de 25% ; - Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1974 heures (correspondant en moyenne à la 44ème heure et au-delà) sont majorées de 50% ; Comment payer les salariés Les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle : - soit sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ; - soit sur la base d'un horaire moyen incorporant un nombre défini d'heures supplémentaires. Dans ce cas, une régularisation interviendra à l'échéance de la période de référence, sur la base du décompte communiqué au salarié et déduction faite des heures supplémentaires payées durant la période de référence. Comment doit-on traiter les absences, les arrivées ou les départs en cours de période de référence ? Lorsque la rémunération est lissée : • En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence ; • En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ; • La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ; Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. • Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période ; • La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles de l’avenant 19. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ; • En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées. Juridique - aménagement temps de travail | Pascale CARBILLET | jeudi 9 avril 2026

Préparer et réussir la transmission de son hôtel-restaurant à ses enfants (1re partie)

Pour vous aider à avoir en tête les tenants et les aboutissants du projet de transmission, nous présentons une étude de cas : • Vous avez 65 ans. • Vous exploitez un hôtel-restaurant réalisant 750 000 € de CA et dont vous êtes propriétaire à 100 %. L’entreprise est valorisée un million d’euros par un expert. • Les perspectives sont bonnes et ne présentent pas de difficultés particulières pour vos enfants. • Vous êtes marié(e) sous le régime de la séparation des biens. • Votre époux ou épouse est conjoint collaborateur mais n’est pas associé(e). • Vous avez 3 enfants. • Deux d’entre eux sont des professionnels des métiers de l’hôtellerie-restauration et travaillent déjà dans l’entreprise. • Le troisième ne travaille pas dans le secteur. • Vous envisagez de céder l’entreprise à titre gratuit si votre patrimoine vous le permet. ___________________ 1. J’anticipe et je me fais accompagner Ne sous-estimez pas la complexité d’une transmission, d’un point de vue humain et administratif. Faites-vous accompagner. La transmission d’une entreprise implique plusieurs intervenants. Entre le premier rendez-vous avec votre avocat (qui vous conseillera sur les aspects de la transmission au regard de votre situation personnelle et familiale, patrimoniale et fiscale), votre notaire, d’autres conseillers et la signature de l’acte, il convient de prévoir un délai d’au moins un an. Pour ne pas se précipiter et laisser mûrir les choix entre les différentes solutions possibles. 2. Je me demande ce qu’est une transmission réussie pour moi, mon (ma) conjoint(e) et nos enfants Une transmission est réussie si elle assure la pérennité de l’entreprise. Elle désamorce les risques de conflit entre les enfants. Il faut donc aborder tous les sujets qui fâchent pour que tout le monde soit au clair. D’un point de vue humain, vous souhaitez transmettre l’entreprise pour assurer sa pérennité et être équitable avec vos enfants, de sorte que ni la transmission ni l’héritage à venir ne créent un conflit entre eux. Vous avez également en tête votre retraite et les intérêts de votre conjoint(e). D’un point de vue administratif et financier, l’entreprise constitue une part de la totalité de vos actifs, c’est-à-dire une part de votre patrimoine. En faisant une donation d’une partie de vos actifs, il y aura des droits de mutation à payer. Ayez aussi en tête que si vous décédez dans les 15 ans qui suivent la donation et que s’ouvre votre succession, la valeur des actifs que vous transmettez entrera dans l’actif successoral et sera prise en compte dans le calcul de la répartition de la succession. Une transmission réussie est donc une transmission dont le montage financier assure la pérennité de l’entreprise et un équilibre financier entre les donateurs et les bénéficiaires, dans un souci de légalité et d’optimisation fiscale. 3. Je propose à nos enfants de reprendre l’entreprise Vous proposez donc à deux de vos enfants de reprendre l’entreprise. Nous reviendrons sur ce qu’il convient de proposer au troisième enfant dans l’étape qui suit. Deux cas de figures peuvent se présenter : • C’est une évidence, c’est le rêve de vos deux enfants, la question ne se pose pas, vous pouvez passer aux modalités. • C’est une possibilité mais ce n’est pas une évidence : - premier frein : vos enfants n’ont pas forcément envie de sacrifier leur vie personnelle comme vous avez pu le faire. - deuxième frein : vos enfants hésitent à prendre votre suite. Vous avez beaucoup de charisme et le succès de l’entreprise repose principalement sur vous. Nos conseils pour lever les freins 1. La crainte de sacrifier sa vie au travail est la plus fréquente chez les enfants. Expliquez-leur qu’on peut gérer différemment une entreprise. Par exemple, en déléguant davantage ou en s’appuyant sur la digitalisation. 2. Dans les entreprises dites intuitu personae, c’est-à-dire qui reposent sur la personnalité du dirigeant, les enfants peuvent parfois craindre de ne pas être à la hauteur. Dans la pratique, c’est rarement un frein à la transmission. Vos enfants portent généralement le même nom que vous et profitent donc de votre renommée. Organisez une période de transition avec vos enfants pour assurer la continuité de l’activité et la transmission du savoir-faire. Dans les deux cas de figure, rassurez-les sur leur probable rémunération, les crédits en cours, les forces et faiblesses de l’entreprise... Vos enfants trouvent peut-être à redire à la part importante du fruit de votre travail qui sert à payer les impôts et cotisations. Pour vous aider à aborder ces sujets, préalablement à la transmission, faites réaliser par votre avocat d’affaires un audit juridique, financier et fiscal qui permettra de faire des économies et de dégager des ressources tout en restant dans un cadre légal et sécurisé. Grâce à l’optimisation fiscale et sociale ils pourront : • dégager davantage de bénéfices ou maintenir leur rémunération tout en remboursant les crédits de la société plus rapidement ; • investir dans l’entreprise (matériel, travaux, digitalisation, embauche de nouveaux employés…) afin de la moderniser tout en allégeant leurs horaires de travail ; • et/ou investir dans une autre entreprise (ce qui permet de ne pas mettre tous ses œufs dans le même panier). Exemple de ce que peut apporter l’audit : une remise en question de la forme sociale de l’entreprise. La nouvelle génération peut tout à fait la modifier, en SAS par exemple, et ainsi mettre en place des rémunérations moins imposées et moins soumises à cotisations sociales. Avec un gain pour eux et pour l’entreprise. Par exemple, avec une rémunération qui comprend une partie salaires et une partie dividendes. 4. J’anticipe nos revenus futurs après la transmission de l’entreprise Avant de transmettre à vos enfants, faites-le point sur vos revenus futurs pour déterminer ce que vous pouvez vous permettre de transmettre. 1er cas de figure : Vous pouvez vous permettre de transmettre 100 % de l’entreprise. Tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes, votre patrimoine hors entreprise vous permettra d’assurer votre retraite et celle de votre conjoint ainsi que la part revenant à votre troisième enfant. Une part équivalente financièrement à celles de l’entreprise que vous transmettez aux deux autres enfants. 2e cas de figure : Vous ne pouvez pas vous le permettre. Plusieurs options peuvent vous aider à conserver des revenus futurs et transmettre une part équivalente à votre enfant qui ne souhaite pas travailler dans l’entreprise. Vous lui transmettez également des parts de celle-ci. Voici les options qui s’offrent à vous : • Option 1 : vous ne transmettez pas la pleine-propriété, vous optez pour transmettre la nue-propriété et vous conservez l’usufruit, ce qui vous permettra d’avoir des dividendes. • Option 2 : vous conservez la propriété des murs pour percevoir les loyers de l’entreprise. • Option 3 : vous renoncez à céder l’entreprise à titre gratuit à 100% et vous en cédez une partie à titre onéreux. • Option 4 : vous mettez en place un crédit-vendeur qui permet d’étaler dans le temps le paiement par vos enfants de tout ou partie de l’entreprise. • Option 5 : vous mettez en place un LBO, une holding qui appartient à vos enfants et qui emprunte pour acheter vos parts. Étude de cas Rappel : âge du donateur 65 ans /propriétaire à 100 % Valeur de l’entreprise : 1 000 000 € Valeur de la pleine-propriété : 1 000 000 € (250 000 € si pacte Dutreil) Valeur de la nue-propriété : 600 000 € (150 000 € si pacte Dutreil) Valeur de l’usufruit : 400 000 € (100 000 € si pacte Dutreil) Vous transmettez : 600 000 € (la valeur de la nue-propriété) (150 000 € si pacte Dutreil) Chacun de vos trois enfants en reçoit 1/3 soit : 200 000 € (50 000 € si pacte Dutreil) Chacun de vos enfants a droit à un abattement de 100 000 € (sous réserve que l’abattement n’ait pas été utilisé durant les 15 dernières années) La base des droits de mutation par enfant sera de 200 000-100 000 : 100 000 € (0 € si pacte Dutreil) Les droits de mutation par enfant seront de : 18 194 € (si pacte Dutreil 0 €) Option 1 : Vous transmettez 100 % de la nue-propriété et vous conservez 100 % de l’usufruit. Premier intérêt, pour vous : vous conservez des revenus futurs. Deuxième intérêt, pour vos enfants : les droits de mutation sont réduits. La valeur fiscale du bien transmis est calculée en fonction de l’âge du parent qui conserve l’usufruit. Plus le parent est jeune, plus ce sera avantageux pour les enfants. Entre 60 et 70 ans, la valeur fiscale de l’entreprise est divisée entre 60 % en nue-propriété et 40 % en usufruit (entre 50 et 60 ans, c’est 50 % en nue-propriété et 50 % en usufruit). Au décès du parent qui a transmis, les enfants se retrouvent pleinement propriétaires sans coût supplémentaire, puisque l’usufruit s’éteint avec le décès. Regardez donc avec votre conseil quel est le meilleur moment pour transmettre. À noter : il existe des mécanismes d’optimisation tel le pacte Dutreil qui permettent de bénéficier d’un abattement de 75 % sur la valeur de l’entreprise. Option 2 : Vous conservez la propriété des murs pour percevoir les loyers de l’entreprise Il est également assez fréquent que les parents conservent la propriété des murs via une autre structure comme une SCI. Celle-ci loue les murs à l’entreprise commerciale qu’ils souhaitent transmettre de leur vivant, ce qui leur assure un revenu régulier. À leur décès, et s’ils n’ont rien convenu, les enfants paieront des droits de succession sur la valeur des murs. Option 3 : Vous renoncez à céder l’entreprise à 100 % à titre gratuit et vous en cédez une partie à titre onéreux. Vous pouvez procéder à la donation d’une partie des parts ou actions de l’entreprise et une vente de l’autre partie. Option 4 : Vous mettez en place un crédit-vendeur qui permet d’étaler dans le temps le paiement par vos enfants de tout ou partie de l’entreprise. Option 5 : Vous mettez en place un LBO, une holding, qui appartient à vos enfants et emprunte pour acheter vos parts. La holding rembourse les intérêts de l’emprunt avec les dividendes qu’elle perçoit de l’entreprise commerciale qui exploite l’hôtel-restaurant. Fonds de Commerce - transmission | Sophie Petroussenko, avocate, et Olivier Milinaire | mercredi 8 avril 2026
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