TRAVAIL DE NUIT - CCN RESTAURATION RAPIDE

Bonjour, La convention collective de la restauration rapide prévoit que "Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. Toutefois, l'employeur conserve la faculté de se référer à la plage définie à l'article L.213-1-1 du Code du travail, soit 21 heures - 6 heures, en application d'un accord conclu avec les organisations syndicales de l'entreprise ou de l'établissement. À défaut d'organisation syndicale ou à défaut d'aboutir à un accord, l'employeur peut retenir la période 21h - 6h après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent et en toute hypothèse après information du personnel concerné et de l'inspecteur du travail." Nous souhaitons mettre en place une plage de 21 heures à 6 heures, nous n'avons ni organisations syndicales, ni CSE. Comment le terme "en toute hypothèse" doit-il être compris ? Pouvons-nous sur la base de cet article, simplement informer les salariés et l'inspection du travail avant mise en place ? Ou est-ce que l'absence d'organisations syndicales et de CSE nous oblige à négocier un accord d'entreprise à la majorité des 2/3 des salariés ? En vous remerciant par avance, Juridique | Anonyme | Hier à 15:23

Contrats de gérance

Étant en Master CCA, je dois réaliser mon mémoire de fin d’études. J’ai choisi pour sujet « Les contrats de gérance pour l’exploitation d’un fonds de commerce », et plus spécifiquement la location-gérance, la gérance-mandat et la gérance salariée (gérance de succursale). Je me permets alors de vous demander si des professionnels ici pourraient accepter que je leur pose quelques questions à ce sujet ou si vous auriez des contacts à me faire parvenir afin de m’entretenir avec des propriétaires de fonds de commerce et des gérants ? Vos retours seraient une immense aide. Merci par avance ! Adresse mail : manonrivas1@hotmail.com Fonds de Commerce | Manon Rivas | Il y a 3 jours

La règlementation applicable aux systèmes d’extraction

Dans les cas où un restaurant est installé au sein d'une copropriété, il se peut que les odeurs de cuisine se propagent aux appartements du dessus. Il est donc impératif pour ces établissements de s'équiper d'un système de ventilation efficace (ou d’extraction), qui capture non seulement les odeurs mais aussi la fumée, tout en renouvelant l'air de manière adéquate conformément aux normes du Règlement Sanitaire Départemental. Voici un aperçu des règles et des mesures à prendre en cas de conflit. Sujet Détails Obligation d'un système d'extraction • Obligatoire pour les restaurants pour capter les odeurs et la fumée, en conformité avec le Règlement Sanitaire Départemental. L’article 1719 du Code civil exige que le bailleur délivre et maintienne en état les locaux conformément à leur usage de bail commercial. • + article 63du Règlement Sanitaire Départemental de Paris.=> Ainsi, dès lors qu’un contrat de bail commercial a une clause de destination visant l’exploitation de l’activité de restaurant, la Cour de cassation retient qu’il relève de l’obligation de délivrance conforme du bailleur de faire installer un système d’extraction conforme au Règlement Sanitaire Départemental en vigueur [1]. Idem pour les cas de petite restauration lorsqu’il existe un risque de gêne olfactive causé par la cuisine [2]. Caractéristiques du système d'extraction (Pour les restaurants et petits restaurants situés à Paris : art. 63 et s. du Règlement Sanitaire Départemental de Paris) - Prises d'air neuf et ouvrants doivent être placés à 8 mètres au moins de sources de pollution. - Rejet de l'air à 8 mètres au moins de fenêtres ou prises d'air neuf, de tout débouché de conduit de fumée et de tout conduit de ventilation (sauf aménagements tels qu’une reprise d’air pollué ne soit pas possible). L’air extrait des locaux à pollution spécifique doit, en outre, être rejeté sans recyclage.- Débit minimum d'air neuf imposé (les conduits de ventilation doivent avoir un tirage suffisant pour être en bon état de fonctionnement. En pratique, pour avoir un tirage suffisant il faudra que la gaine ait un diamètre de 400 millimètres). - Filtres nécessaires. - Maintenance et nettoyage des conduits (ramonés chaque fois qu’il est nécessaire et au moins tous les trois ans). Règlementation sur les cheminées et systèmes d'extraction Les orifices des conduits doivent être à 0,4 m au moins au-dessus des constructions dans un rayon de 8 m. Des dispositions spéciales s'appliquent selon la pente de la toiture et l'équipement du conduit. Constatation du trouble + Recours en cas de nuisance olfactive - Constatation du trouble: signalement à la mairie pour qu’elle réalise un rapport (par l’intermédiaire de la Direction de la Prévention, de la Sécurité et de la Protection)- Demande de fermeture administrative par le préfet de police. - Désignation (par le Président du tribunal judiciaire) d'un expert judiciaire pour évaluer la conformité. Si l’installation est conforme: - Action en justice pour trouble anormal du voisinage (art. 544 du Code civil) ou non-conformité: conciliation ou saisine du tribunal. - Modification du règlement de copropriété pour faire changer la destination de l’immeuble et donc interdire l'activité. [1] Civ. 3ème, 13 juillet 2010, n°09-15.409 : RJDA 12/10, n°1133 ; Civ. 3ème, 14 septembre 2017, n°16-21.799. [2] TGI Montpellier, 31 mars 2011. Équipement - Fonds de Commerce - bail commercial | Maître Baptiste Robelin, avocat spécialisé en bail commercial, cession de fonds de commerce et droit de l’hôtellerie-restauration | Il y a 5 jours

Les conditions de travail d'un saisonnier

Temps de travail En application de l'avenant n°2 du 5 février 2007, les entreprises peuvent continuer à travailler sur la base de 39 heures par semaine, mais elles doivent payer la majoration des heures supplémentaires effectuées entre la 36ème et la 39ème heure au taux de 10%. L’entreprise peut aussi choisir d’appliquer la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine. Taux de majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires s'apprécient à la semaine. Elles sont soit payées, soit récupérées en temps selon les taux de majoration suivants:- les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure sont majorées de 10%;- les heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure sont majorées de 20%;- les heures effectuées à partir de la 44ème heure sont majorées de 50%. Contingent des heures supplémentaires Le plafond du contingent d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent ouvrent droit à des contreparties en repos. En revanche, l’autorisation de l'inspecteur du travail n'est plus requise. Durées maximales de travail La durée du temps de travail ne doit pas être supérieure aux durées maximales indiquées ci-dessous, heures supplémentaires comprises.• Durée quotidienne maximale- personnel administratif hors site d'exploitation: 10 heures- cuisiniers: 11 heures- autre personnel: 11 h 30- personnel de réception: 12 heures• Durée maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines46 heures pour toutes les catégories de salariés• Durée maximale hebdomadaire absolue48 heures pour toutes les catégories de salariés Le repos hebdomadaire Comme tous les salariés du secteur, les saisonniers ont droit à 2 jours de repos hebdomadaire. Mais ces 2 jours ne sont pas forcément accordés de façon consécutive: ils peuvent être d'une journée et de 2 demi-journées, sachant que la convention collective permet de suspendre tout ou partie de ce repos selon des modalités particulières pour les saisonniers. Possibilité de reporter le repos hebdomadaire L’article 23.2 de la convention collective donne la possibilité à l'employeur de reporter les jours de repos de ses travailleurs saisonniers. Il doit cependant respecter plusieurs règles.- Donner une journée de repos par semaine, qui peut être suspendue 2 fois par mois au maximum, et dans la limite de 3 fois pendant la saison.- Quant aux 2 demi-journées de repos hebdomadaire, elles peuvent être différées et reportées dans la limite de 4 jours par mois, par journée entière ou demi-journée. Ce qui, dans un mois comportant 4 semaines, permet de reporter toutes les demi-journées de repos.- Tous les jours de repos suspendus devront être compensés par journée entière au plus tard à la fin de la saison et si cela n'est pas possible, ils seront payés en fin de saison.Si l'on applique l'ensemble de ces dispositions, l'employeur peut demander à son saisonnier de travailler pendant 3 semaines d'affilée sans aucun repos hebdomadaire. En effet, si les 2 journées de repos plus les toutes les demi-journées sont différées pendant un mois, cela donne 3 semaines consécutives de travail. Mais attention, ce n'est possible qu'une seule fois pendant la saison ! Ce report peut donner lieu à des heures supplémentaires Attention!En plus de la compensation en temps ou en argent de ce repos hebdomadaire reporté, il ne faut pas oublier le paiement des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées. En effet, si l'entreprise reporte le ou les jours de repos de son saisonnier, c'est pour le faire travailler plus et par conséquent cela donne lieu à la réalisation d'heures supplémentaires. 10 heures de repos minimum entre 2 jours de travail Pour l'ensemble du personnel, le temps de repos entre 2 jours de travail doit être au minimum de 11 heures consécutives.Cependant, ce temps peut être réduit à 10 heures pour les saisonniers qui sont logés par leur employeur, ou ceux dont le temps de trajet aller-retour entre leur résidence et leur lieu de travail n'est pas supérieur à une demi-heure (ceux qui habitent à 15 minutes maximum du lieu de travail). En contrepartie de cette réduction, le saisonnier a droit à 20 minutes de repos compensateur. Ce dernier peut être cumulé pendant un mois, à l'issue duquel l'employeur devra le rendre en temps ou le payer.Si l'employeur a utilisé cette réduction au moins 3 fois dans la semaine, il ne pourra pas suspendre en plus la totalité du repos hebdomadaire du salarié. Des jours fériés garantis au prorata L'article 6 de l'avenant n°6 du 15 décembre 2009, prévoit que tous les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an, dont 6 sont des jours fériés garantis. Un jour férié garanti donne lieu à une autre journée de repos en compensation ou doit être payé, même si le salarié était en repos ce jour-là.L'article 6, paragraphe 2, réduit la condition d'ancienneté. Un salarié saisonnier doit avoir 9 mois d'ancienneté pour bénéficier de ces jours fériés au prorata de la durée de son contrat. L'ancienneté d'un salarié s'apprécie en prenant la totalité des contrats à durée déterminée qu'il a effectués dans une même entreprise.Exemple:un saisonnier qui a 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise et titulaire, cette année, d'un contrat de cinq mois aura droit à: 5moisx6÷12 =2,5 arrondi à l'unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis. Adhésion obligatoire à la mutuelle de branche L’employeur doit donc proposer la mutuelle à tous les nouveaux salariés de son entreprise.Cependant les salariés saisonniers peuvent demander à être dispenser d’adhérer à cette mutuelle pour l’un des motifs suivants:- Les salariés en CDD ou contrat de mission dont la durée de couverture collective obligatoire est inférieure à trois mois. Ils doivent justifier d'une couverture santé respectant les conditions des contrats responsables;- Le salarié déjà couvert par une assurance individuelle lors de son embauche. Mais cette dispense ne s'applique que jusqu'à l'échéance du contrat individuel du salarié;- Les salariés bénéficiant, y compris en tant qu’ayants droit d’une autre couverture pour les mêmes risques au titre d’un autre régime de santé collectif (par exemple son conjoint qui bénéficie d’une mutuelle familiale dans son entreprise qui couvre par conséquent tous les membres de la famille). Il bénéficie de la portabilité de ses droits À la fin de leur contrat, les saisonniers bénéficient de la portabilité de leurs droits s’ils perçoivent l’allocation chômage et ce sans versement de cotisation supplémentaire car elle est prise en charge par l’assureur. C’est le principe de mutualisation de la portabilité.La loi prévoit que la durée du maintien de garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail dans la limite maximale de 12 mois. Mais un avenant n°3 double la durée de la portabilité. Ainsi, un salarié saisonnier titulaire d’un CDD de 6 mois, pourra à l'issu de son contrat bénéficier du maintien de ses garanties de mutuelle pendant 12 mois (6x2). Journée de solidarité Les salariés saisonniers sont aussi redevables d’une journée de solidarité, c’est ce qu’a rappelé une circulaire de la DRT du 16 décembre 2004.Les salariés changeant une ou plusieurs fois d’employeurs au cours d’une même année sont aussi concernés (salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires...).Mais l’article L. 212-17 prévoit expressément dans ce cas que seule une journée de solidarité par an doit être accomplie par ces salariés. Ce qui veut dire, que si le salarié a déjà accompli une journée de solidarité dans l’année vous ne pouvez lui demander d’en accomplir une autre. Pas d’indemnité de fin de contrat Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas de l’indemnité de précarité de 10% à la fin de leur contrat de travail. Par contre, ils ont droit à l’indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci représente 10% de la rémunération totale brute perçu pendant toute la durée de leur contrat. Notre conseil:certains employeurs pour lutter contre les départs intempestifs de leurs salariés en cours de saison, prévoient dans le contrat que le salarié pourra bénéficier de l'indemnité de précarité de 10% à la condition d’avoir travaillé jusqu’au dernier jour de la saison. Il s’agit d’une clause conventionnelle pour motiver le personnel mais ce n’est absolument pas obligatoire. Juridique - contrat saisonnier - Travail saisonnier | Pascale CARBILLET | jeudi 4 avril 2024

Mode d'emploi du contrat saisonnier

Quand utiliser le contrat saisonnier La loi travail a introduit une définition légale de l’emploi saisonnier à l’article 1242-2 alinéa 3:«Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque saison selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels dans certains secteur d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi.»La loi s’est largement inspirée de la définition établie par la Cour de cassation. Définition qui figure dans l’esprit à l’article 14.2 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 indique qu'un travailleur saisonnier est un salarié employé dans des établissements saisonniers ou permanents pour effectuer des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.Pour être qualifiées de saisonnières, les variations d'activités doivent être régulières, prévisibles, cycliques et en tout état de cause indépendantes de la volonté des employeurs ou des salariés. En outre, pour que les emplois en question puissent être proposés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée saisonnier, il faut qu'il y ait une correspondance entre les tâches à effectuer et l'activité saisonnière de l'entreprise.Un travailleur saisonnier peut être embauché:- soit dans un établissement saisonnier, pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l’entreprise, ou pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum d'un mois;- soit dans un établissement permanent, mais dont l'activité est plus importante du fait de la saison. Le contrat de travail saisonnierest un CDD Un saisonnier est l’un des cas de recours du contrat à durée déterminée (art. L.1242-2.3 du code du travail).Il en découle plusieurs conséquences, dont l'obligation de conclure un contrat par écrit devant comporter la définition précise de son motif, à savoir ici, contrat saisonnier.Attention!En cas d'absence de contrat écrit signé par le salarié ou si le contrat ne comporte pas de définition précise de son motif, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (article L.1242-12 du code du travail).L'article L.1242-13 du code du travail prévoit que le contrat doit être remis au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche. Nous conseillons aux employeurs de remettre et de faire signer le contrat au plus tard le jour de l'embauche, afin d'éviter toute contestation ultérieure et/ou un refus de signature du contrat par le salarié.Attention!Ce délai de 48 heures ne concerne que la remise du contrat. Vous devez également effectuer la déclaration préalable à l'embauche (DPAE), au plus tard le jour de l’embauche. Deux types de contrat possibles Pour embaucher un saisonnier, l'employeur peut choisir, en fonction de ses besoins, entre deux types de contrat: il sera soit de date à date, soit sans terme précis. Contrat sans terme précis Le contrat est prévu pour toute la durée de la saison. Cela correspond aux dates d'ouverture et de fermeture de l'établissement. Il doit prévoir une durée minimale d'un mois, sans oublier de préciser la possibilité de prolonger le contrat si la saison se poursuit. Contrat de date à date Le contrat est conclu pour une durée déterminée, à l'intérieur de la saison(1 ou 2 mois par exemple). Il est possible de renouveler ce contrat deux fois pour une durée déterminée.Dans tous les cas, la durée du contrat saisonnier ne peut être ni inférieure à un mois, ni supérieure à 9 mois. Attention!Un contrat saisonnier d'une durée supérieure à 9 mois peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. Comment renouveler le contrat initial L’article L.1243-13 prévoit qu’une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.Mais un tel accord n’existe pas dans la branche des CHR, par conséquent le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. (Art. L.1243-13-1).Ce même article précise, que la durée du ou le cas échéant des deux renouvellements ne peut excéder la durée maximale légale, qui est de 9 mois pour un contrat saisonnier.En outre, les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Deux principes peuvent se dégager sur la durée de la période de renouvellement qui peut être prévue :. Le contrat peut être renouvelé pour une période qui peut être plus longue, plus courte voire même égale à celle de la période initiale.. Mais la durée de cette période de renouvellement, ajoutée à celle du contrat initial, ne doit pas conduire à dépasser la durée maximale autorisée par la loi, donc ne doit pas dépasser 9 mois dans le cadre d’un contrat saisonnier. Possibilité d’une clause de reconduction Le contrat saisonnier peut comporter une clause de reconduction (art. 14.2 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997). Cette dernière prévoit une priorité d’emploi en faveur du salarié pour la saison suivante. Toutefois, il faut que l’employeur ou le salarié confirment, l’année suivante, leur volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois à l’avance par lettre recommandée. Sans une confirmation dans les délais, la clause de reconduction devient caduque. Transformation du CDD en relation à durée indéterminée après 3 saisons L'article 14.2 de la convention collective prévoit que les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives, et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement, pourront être considérés comme établissant une relation de travail à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail. Exemple:un salarié a travaillé du 1er juillet au 31 octobre en 2021, 2022 et 2023, ce qui correspondait aux périodes d’ouverture de l’établissement. Il pourra donc bénéficier en juillet 2024 d’une relation à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail. Pas d’indemnité de fin de contrat Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas de l'indemnité de précarité de 10% à la fin de leur contrat. En revanche, ils ont droit à l'indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci représente 10% de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée de leur contrat. Juridique - contrat saisonnier | Pascale CARBILLET | jeudi 4 avril 2024

CDD saisonnier : le motif est-il un recours saisonnier ou d'un surcroit temporaire d'activité ?

Bonjour, Nous sommes un restaurant traditionnel ouvert toute l'année et non situé en zone touristique. Nous avons en CDI un cuisinier et un responsable de salle. Chaque année, nous ouvrons la terrasse d'avril à août ce qui accroit notre activité. Pendant cette période, nous allons embaucher deux CDD, un pour le poste de barman et un pour le poste de plongeur. Pourriez-vous me dire selon vous si le motif de recours peut être saisonnier ou s'agit-il davantage d'un surcroit temporaire d'activité ? En vous remerciant par avance de votre réponse. Cordialement Juridique | MARC-OLIVIER FEDRY | jeudi 4 avril 2024

La carafe d’eau et le verre d’eau sont gratuits pour les clients

Les restaurateurs ont toujours eu l’obligation de fournir gratuitement l'eau et le pain à leurs clients conformément à l’article 4 d’un arrêté n°25-268 du 8 juin 1967 relatif à l’affichage des prix dans les établissements servant des repas, denrées ou boissons à consommer sur place. Ce texte prévoit que «le couvert comporte obligatoirement, outre le pain, l’eau ordinaire, les épices ou ingrédients, l'ensemble des produits ou articles, tels que vaisselle, verrerie, serviette, etc. usuellement mis à la disposition du client à l'occasion des repas». Malgré son ancienneté, cet article est toujours en vigueur.L'article 1 de cet arrêté précise que sont concernés les établissements qui servent des repas, denrées ou boissons à consommer sur place. Sont donc concernés les établissements avec la notion de service à table.Cette obligation a été renforcé dans la mesure où les professionnels doivent informer leurs clients qu’ils peuvent bénéficier d’une eau potable fraîche ou tempérée correspondant à un usage de boisson.L’article 77 de la loi n°2020-105 du 10 février 2020 relative à la lutte contre le gaspillage et à l’économie circulaire (codifié à l’article L.541-15-10, III,2° du code de l’environnement) impose depuis le 1er janvier 2022, aux établissements de restaurations et débits de boisson, « d’indiquer de manière visible sur leur carte ou sur un espace d’affichage la possibilité pour les consommateurs de demander de l’eau potable gratuite. Ces établissements doivent donner accès à leurs clients à une eau potable fraîche ou tempérée, correspondant à un usage de boisson». Ce texte mentionne bien que seuls les clients du restaurant peuvent bénéficier d’une carafe d’eau gratuite. Une personne qui ne consomme pas ne peut pas prétendre à se faire servir une carafe d’eau. Verre d’eau au café Le restaurateur a l’obligation de fournir une carafe d’eau gratuite pendant le repas, tout comme le cafetier qui vend des repas. En revanche, le cafetier n’avait pas l’obligation de servir un verre d’eau gratuit avec le café.Même si dans la profession de débitant de boissons s'est instauré un usage selon lequel les cafetiers offrent gracieusement un verre d'eau à un client qui le demande, en complément d’un produit qu'il a commandé. Il s'agit d'une pratique commerciale qui s'est transformée en dû pour une grande partie de la clientèle, voire pour des non-clients de l'établissement qui n’hésitent pas à venir au bar pour réclamer un verre d'eau sans prendre aucune consommation. Face aux abus de certains consommateurs ou non, des cafetiers ont décidé de faire payer le verre d’eau du robinet. Seule condition à respecter pour mettre en place cette pratique : en informer clairement votre clientèle. Cette information doit être réalisée sur tous les affichages et documents commerciaux, c'est-à-dire : carte, affichage à l'intérieur et à l'extérieur de votre établissement. Il appartient à l’exploitant de fixer le prix de vente de ce verre d’eau. Mais cette règle ne peut s’appliquer désormais qu’aux personnes qui ne sont pas clientes de l’établissement. Verre d’eau qui doit être gratuit pour les consommateurs En effet, la loi du 10 février 2020 relative à la lutte contre le gaspillage et à l’économie circulaire précise bien que les débits de boissons doivent eux aussi donner accès leurs clients à une eau potable fraîche ou tempérée, correspondant à un usage de boisson. Le cafetier doit fournir un verre d’eau avec le café si le client le demande. En revanche, si une personne vient au comptoir sans consommer pour demander un verre d’eau gratuit, le débitant de boissons n’a aucune obligation de lui fournir ce verre d’eau. Juridique - Carafe d'eau - Débit de boissons - Verre d eau | Pascale CARBILLET | mercredi 3 avril 2024

Avec l'obtention du diplôme : peut-on arrêter le contrat d'apprentissage ?

Bonjour, Je suis en BTS MHR et je souhaite rompre mon contrat suite à l'obtention du diplôme. Si la date des résultats du BTS est le 7 juin 2024 et si j'en informe mon employeur 1 ou 2 mois avant (je crois que le délai est passé de 2 à 1 mois), donc le 7 mai ou le 7 juin. Je peux arrêter le contrat le 8 juillet. Est-ce bien cela ? Et si je n'ai pas le diplôme, je suis obligé de rester jusqu'à la fin du contrat ? Cordialement, Juridique | Anonyme | mardi 2 avril 2024