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Questions - Réponses

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La carafe d’eau et le verre d’eau sont gratuits pour les clients

Les restaurateurs ont toujours eu l’obligation de fournir gratuitement l'eau et le pain à leurs clients conformément à l’article 4 d’un arrêté n°25-268 du 8 juin 1967 relatif à l’affichage des prix dans les établissements servant des repas, denrées ou boissons à consommer sur place. Ce texte prévoit que « le couvert comporte obligatoirement, outre le pain, l’eau ordinaire, les épices ou ingrédients, l'ensemble des produits ou articles, tels que vaisselle, verrerie, serviette, etc. usuellement mis à la disposition du client à l'occasion des repas ». Malgré son ancienneté, cet article est toujours en vigueur. L'article 1 de cet arrêté précise que sont concernés les établissements qui servent des repas, denrées ou boissons à consommer sur place. Sont donc concernés les établissements avec la notion de service à table. Indiquer la possibilité de demander de l’eau potable gratuite Cette obligation a été renforcée avec la loi du 10 février 2020 relative au gaspillage et à l’économie circulaire qui impose à ces professionnels d’informer leurs clients qu’ils peuvent bénéficier d’une eau potable fraîche ou tempérée correspondant à un usage de boisson. En effet, L’article 77 de la loi n°2020-105 du 10 février 2020 relative à la lutte contre le gaspillage et à l’économie circulaire (codifié à l’article L.541-15-10, III,2° du code de l’environnement) impose depuis le 1er janvier 2022, aux établissements de restaurations et débits de boisson, « d’indiquer de manière visible sur leur carte ou sur un espace d’affichage la possibilité pour les consommateurs de demander de l’eau potable gratuite. Ces établissements doivent donner accès à leurs clients à une eau potable fraîche ou tempérée, correspondant à un usage de boisson ». Ce texte mentionne bien que seuls les clients du restaurant ou du débit de boissons peuvent bénéficier d’une carafe d’eau gratuite. Une personne qui ne consomme pas ne peut pas prétendre à se faire servir une carafe d’eau. Verre d’eau au café Le restaurateur a l’obligation de fournir une carafe d’eau gratuite pendant le repas, tout comme le cafetier qui vend des repas. En revanche, le cafetier n’avait pas l’obligation de servir un verre d’eau gratuit avec le café. Même si dans la profession de débitant de boissons s'est instauré un usage selon lequel les cafetiers offrent gracieusement un verre d'eau à un client qui le demande, en complément d’un produit qu'il a commandé. Il s'agit d'une pratique commerciale qui s'est transformée en dû pour une grande partie de la clientèle, voire pour des non-clients de l'établissement qui n’hésitent pas à venir au bar pour réclamer un verre d'eau sans prendre aucune consommation. Face aux abus de certains consommateurs ou non, des cafetiers ont décidé de faire payer le verre d’eau du robinet. Seule condition à respecter pour mettre en place cette pratique : en informer clairement votre clientèle. Cette information doit être réalisée sur tous les affichages et documents commerciaux, c'est-à-dire : carte, affichage à l'intérieur et à l'extérieur de votre établissement. Il appartient à l’exploitant de fixer le prix de vente de ce verre d’eau. Attention ! Cette règle ne peut s’appliquer désormais qu’aux personnes qui ne sont pas clientes de l’établissement et qui demandent juste un verre d’eau sans aucune consommation. Verre d’eau qui doit être gratuit pour les consommateurs En effet, la loi du 10 février 2020 relative à la lutte contre le gaspillage et à l’économie circulaire précise bien que les débits de boissons doivent eux aussi donner accès leurs clients à une eau potable fraîche ou tempérée, correspondant à un usage de boisson. Le cafetier doit fournir un verre d’eau avec le café si le client le demande. En revanche, si une personne vient au comptoir sans consommer pour demander un verre d’eau gratuit, le débitant de boissons n’a aucune obligation de lui fournir ce verre d’eau. Juridique - Carafe d'eau - Verre d eau | Pascale CARBILLET | Il y a 7 heures

Comment rémunérer le 14 Juillet

Dans le secteur des CHR, le bénéfice des jours fériés ordinaires est défini par l'article 6 relatif aux jours fériés de l'avenant n°6 du 15 décembre 2009. Cet article prévoit que tous les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient de 10 jours fériés en plus du 1er mai. Parmi ces 10 jours fériés, 6 sont garantis, c'est-à-dire accordés même en cas de repos ou congé. Le régime applicable au 14 Juillet sera différent s'il s'agit d'un jour férié garanti ou d'un jour férié ordinaire. Tous vos salariés qui ont un an d'ancienneté dans votre entreprise et qui travaillent le dimanche 14 juillet peuvent être payés double pour cette journée de travail ou bénéficier d'un jour de récupération. C'est l'employeur qui choisit l'une de ces deux modalités. Jours fériés garantis Avec cette notion de jour férié garanti, les partenaires sociaux ont voulu que le salarié bénéficie de ce jour même en cas de fermeture de l'établissement, de repos ou de congés. Cela ne veut pas dire pour autant que le salarié doit forcément être en repos pendant ce jour férié garanti. Il doit seulement avoir une compensation, soit sous forme de repos soit en étant payé. Si le 14 Juillet est retenu comme l'un des jours fériés garantis, cette notion permettra aux salariés qui ne travaillent pas d'avoir une compensation. Le salarié en repos hebdomadaire ce jour-là aura droit à une journée de récupération. Quant aux salariés en congés payés, ce jour ne doit pas être décompté comme une journée de congés payés. Le 14 Juillet est un jour férié ordinaire Si le 14 Juillet est considéré comme un jour férié ordinaire. • Le 14 juillet est travaillé : les salariés peuvent non seulement travailler et ce sans aucune majoration de salaire. • Le mardi 14 juillet est chômé, c'est-à-dire non travaillé, car l’entreprise décide de fermer l’entreprise : dans ce cas, le code du travail prévoit que les salariés qui ont 3 mois d’ancienneté (et non 1 an) ne doivent pas avoir de réduction de salaire et bénéficient du paiement de ce jour férié. Disposition qui est reprise dans l’avenant N°6 de la convention collective. En revanche, si ce mardi 14 juillet correspond au jour de repos du salarié ou au jour de fermeture habituel de l'établissement, le salarié ne bénéficie ni de compensation ni d'indemnisation. Le 14 juillet est un jour férié garanti Pour bénéficier des jours fériés garantis le salarié doit avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise. Le 14 juillet est travaillé : le salarié bénéficie, en plus de sa rémunération habituelle soit d’une journée de compensation, soit d’une indemnisation équivalente. Le 14 juillet tombe un jour de repos du salarié : le salarié bénéficie d’une journée de compensation ou d’une indemnisation équivalente. Le 14 juillet tombe pendant les congés payés du salarié : ce jour férié ne doit pas être décompté en congés payés et doit être rémunéré. Les saisonniers peuvent avoir droit aux jours fériés Les salariés saisonniers ont eux aussi droit à ces jours fériés mais au prorata de la durée de leur contrat de travail et s'ils remplissent la condition d'ancienneté dans l'entreprise. En revanche, il est demandé au saisonnier d'avoir 9 mois d'ancienneté dans une même entreprise pour bénéficier de jours fériés. L'ancienneté d'un saisonnier se calcule en cumulant la durée de ses contrats à durée déterminée dans une même entreprise. Exemple : un saisonnier ayant 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise et titulaire cette année d'un contrat de 5 mois aura droit à 5 mois x 6 ÷ 12 = 2,5 arrondi à l'unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis. Les salariés à temps partiel en bénéficient aussi Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur au moins 5 jours de la semaine bénéficient eux aussi de 6 jours fériés garantis. Les salariés à temps partiel dont la durée du travail hebdomadaire est répartie sur moins de 5 jours bénéficient aussi de jours fériés mais prorata temporis. Un salarié dont le temps de travail est réparti sur 4 jours bénéficiera de 5 jours fériés garantis. Une répartition du travail sur 3 jours donnera droit à 4 jours fériés garantis. Un salarié travaillant 2 jours par semaine aura droit à 3 jours fériés garantis, et s'il travaille un jour par semaine, il aura droit à 2 jours fériés garantis. Les apprentis mineurs travaillant un jour férié sont payés double Les apprentis majeurs sont soumis aux mêmes règles que les autres salariés, en matière de durée du travail, de congés et de jours fériés. En revanche, le code du travail pose l'interdiction du travail les jours fériés pour les apprentis mineurs. Comme tout principe, celui-ci souffre d'exceptions et notamment dans certains secteurs d'activités comme l'hôtellerie, la restauration, les traiteurs et organisateurs de réception, cafés, tabacs et débits de boissons. L'article 6-2 de l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009 précise que l'article 11-3 de l'accord du 5 février 2007 demeure applicable. Cet article rappelle qu'il est possible de faire travailler les apprentis mineurs du secteur de l'hôtellerie-restauration un jour férié, conformément à ce que prévoit l'article L.3164-8 du code du travail. Mais en contrepartie, l'apprenti mineur qui travaille un jour férié doit bénéficier d'une majoration de salaire égale au double du salaire de base journalier. Ce qui veut dire que l'apprenti verra son taux horaire doublé, mais ses avantages en nature, eux, ne seront dus qu'une fois et ne seront pas doublés. Juridique - jours fériés | Pascale CARBILLET | Il y a 3 jours

Qu’est-ce qu’un « usage » en droit du travail ?

Un usage d'entreprise correspond à une pratique instaurée par l'employeur qui se concrétise par l’attribution d’un avantage au profit des salariés. Cela peut être, par exemple, le versement d'une prime annuelle ou de chèques-cadeaux, de congé supplémentaire, …). Cet avantage n’est donc prévu ni par un accord de branche, ni par une convention collective, ni par le contrat de travail. Les conditions pour qu’un avantage devienne un usage Cet avantage social acquiert la qualité d’usage s’il présente à la fois un caractère de constance, de généralité et de fixité. - La généralité signifie qu'il s'agit d'un avantage accordé à tous les salariés ou à une catégorie d’entre eux. - L'avantage est accordé de façon constante, ce qui suppose une répétition dans son attribution (par exemple, une prime versée régulièrement pendant plusieurs années). - L’usage est fixe, ce qui implique qu’il est déterminé selon des règles préétablies et précises, par exemple une prime dont le mode de calcul dépend d'un critère précis, même si son montant varie. - Le salarié qui se prévaut d'un usage doit en apporter la preuve (Cass. Soc. 22 juin 1988). La prime ou l’avantage doit donc avoir été versé un certain nombre de fois au cours des années précédentes. Il n’existe pas de durée minimale durant laquelle l'avantage doit être octroyé ou de nombre minimal de mise en œuvre de la pratique. Les tribunaux apprécient au cas par cas, en fonction des circonstances de fait. Cependant, on peut dégager certains principes. Ainsi, un avantage dont les salariés n'ont bénéficié qu'une seule fois ou même deux fois ne présente pas la constance qui caractérise un usage selon la Cour de cassation (Cass. Soc. du 7 décembre 1989, no 87-42.701 ou Cass. Soc. du 3 octobre 1991, no 89-41.759). Il en est de même pour une prime mensuelle versée pendant trois mois (Cass. Soc. du 20 octobre 1994, no 93-42.800). En revanche, le versement d'une prime annuelle semble constituer un usage à partir de la troisième année de paiement. La Cour de cassation a déjà considéré que le versement pendant trois ans d'une prime de fin d'année à l'ensemble du personnel justifiant d'une ancienneté de six mois constituait bien un usage (Cass. Soc. du 20 juin 1984, no 81-42.917). Comment remettre en cause un usage Une fois que cet avantage répond aux caractéristiques de l’usage, cela lui confère certains droits et l’employeur ne peut pas le remettre en cause ni le dénoncer sans respecter une procédure particulière. Il doit notamment informer par écrit chaque salarié au préalable de la dénonciation de cet usage, ainsi que les représentants du personnel s’il y en a. L'employeur doit aussi respecter un délai de préavis suffisant entre l’information et l’application effective de la disparition de l’usage. Par exemple, un employeur décide de supprimer une prime versée ou des chèques-cadeaux remis à la fin de l'année. Il devra faire attention à respecter un délai d'information minimum (6 mois selon certaines décisions de jurisprudence), soit avant le mois de juillet de l'année en cours. Juridique - usages | Pascale CARBILLET | jeudi 9 juillet 2026

Congé supplémentaire de naissance : entrée en vigueur au 1er juillet 2026

L’article 99 de loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2026 a instauré un congé supplémentaire de naissance de 1 ou 2 mois, au choix du salarié. Ce dernier peut également fractionner le congé en deux périodes de 1 mois (Art. L.1225-46-2 du code du travail). Le congé peut être utilisé à partir du 1er juillet 2026, au titre des enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier ou des enfants nés plus tôt mais dont la naissance était prévue à partir de cette date. Qui peut bénéficier de ce congé Pour pouvoir prétendre au congé supplémentaire de naissance, le salarié doit avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption et avoir épuisé ce droit à congé (Art. L. 1225-46-2). Le congé peut donc bénéficier à plusieurs personnes : - la mère de l'enfant ; - le père de l'enfant ; - cela peut être aussi le conjoint, concubin, partenaire pacsé, de la mère de l’enfant, indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant qui vient de naître ; - les parents adoptants. Chacun des deux parents peut profiter de ce congé, de façon simultanée ou successive. La condition d’avoir épuisé son droit à congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ne s’applique pas au salarié qui n’a pas exercé tout ou partie de ce droit faute de remplir les conditions pour bénéficier, pendant le congé concerné, du versement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Comment prendre ce congé La durée du congé est de 1 ou de 2 mois, au choix de chacun des deux parents ou adoptants (Art. L. 1225-46-2). Il s’agit d’un congé « total » : il ne peut pas être pris sous la forme d’une période de réduction d’activité (ex. : passage d’un temps plein à un temps partiel). Le congé peut être fractionné en deux périodes de 1 mois chacune (Art. L. 1225-46-2). Respecter un délai de prévenance Le salarié doit prévenir son employeur en précisant la date de prise du congé et sa durée (Art. L. 1225-46-2). Le salarié qui entend prendre un congé supplémentaire de naissance doit informer son employeur, au moins 1 mois avant le début du congé. - de la durée du congé (1 ou 2 mois, au choix) ; - de son souhait de bénéficier ou non du fractionnement du congé (en deux périodes de 1 mois) ; - et de la date de prise du congé (ou des périodes de congé en cas de fractionnement). Par dérogation, le délai de prévenance est réduit à 15 jours lorsque le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption, ou que le salarié souhaite débuter son congé au cours du mois suivant la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer. Dans tous les cas, l’employeur doit être informé par le salarié par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou remise en main propre contre signature. Dans quel délai prendre ce congé Le congé supplémentaire de naissance (ou les périodes du congé en cas de fractionnement) doit débuter dans un délai de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l’arrivée de l’enfant au foyer. Lorsque la durée des congés de maternité, de paternité et d’adoption est augmentée (ex. : naissances multiples, naissance du 3ème enfant ou plus,… le délai de prise du congé ci-dessus mentionné est augmenté d’autant. L’assurance maladie précise Sur son site Internet (www.ameli.fr), comment calculer le délai de prise du congé de 9 mois : - si le congé supplémentaire de naissance est pris en une seule fois pour une durée de 1 mois ou de 2 mois consécutifs, le congé doit commencer au plus tard le dernier jour du 9ème mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer en cas d’adoption ; - si le congé est pris en deux fois, c’est le second mois qui doit commencer au plus tard le dernier jour du 9ème mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. Indemnisation de ce congé par la sécurité sociale Pour avoir droit aux indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) attachées au congé supplémentaire de naissance, le salarié doit, à la date de début du congé, justifier, des conditions d’ouverture du droit aux IJSS maternité. Le salarié doit avoir soit : - cotisé au titre de l’assurance maladie-maternité, au cours des 6 mois civils précédents, sur des rémunérations au moins égales à 1 015 fois le Smic horaire ; - totaliser au cours des 3 mois ou 90 jours précédents au moins 150 h de travail salarié ou assimilé. En outre, le salarié doit justifier de 6 mois d’affiliation au régime général, cette condition étant appréciée ici à la date de début du congé supplémentaire de naissance. Le montant de l’IJSS se calcule comme l’IJSS maternité (ou maladie), mais son montant est moins élevé puisqu’affecté d’un coefficient de 0,7 le premier mois et de 0,6 le second. Pas de maintien de salaire par l’employeur Le code du travail ne prévoit pas d’indemnisation complémentaire à charge de l’employeur. Cela pourrait être prévu par des conventions et accords collectifs. Reprise anticipée du travail En cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit de reprendre son activité avant le terme prévu du congé supplémentaire de naissance (Art. L. 1225-46-5). Dans ce cas, le salarié doit en avertir son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre récépissé au moins 8 jours avant la date de reprise souhaitée. Il doit joindre à sa demande les justificatifs la motivant (Art. R. 1225-11-6 nouveau). Juridique | Pascale CARBILLET | mercredi 8 juillet 2026

Embauche : vos questions

Les questions interdites lors d'un entretien d’embauche Quels sont les renseignements que nous pouvons demander lors de l'entretien de recrutement ? Quelles sont les questions que nous n'avons pas le droit de poser ? L'entretien d'embauche est par définition le moment durant lequel le recruteur va poser des questions au candidat afin de vérifier l'adéquation entre celui-ci et le poste proposé. Les questions doivent porter sur le cadre professionnel. Comme le rappelle l’article L1221-6 du code du travail : "Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations." Certaines questions relatives à la vie privée ou les opinions personnelles du candidat peuvent conduire à une discrimination à l'embauche et sont considérées comme illégales. En effet, comme le précise l’article L1132-1 du code du travail :"Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement […] en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap." Il est donc important de ne pas aborder ces sujets sauf si ceux-ci ont un lien direct avec le poste. En effet, les informations recueillies doivent répondre aux principes de finalité, de proportionnalité et de pertinence. Les candidats ont l'obligation de répondre de bonne foi aux questions posées. En revanche, si les informations demandées au candidat dépassent le cadre de la vie professionnelle ou sont illégales, il peut ne pas y répondre ou décider de mentir, dans ces deux cas l'employeur ne pourra pas le lui reprocher par la suite ni le sanctionner. Peut-on demander des renseignements auprès d'anciens employeurs d'un candidat ? A-t-on le droit de prendre des références professionnelles auprès d'anciens employeurs pour un candidat ? Existe-t-il un cadre législatif à ce sujet ? Cette pratique qui consiste à demander des renseignements aux anciens employeurs d'un candidat à un poste s'appelle la prise de référence. Elle a pour but d'éclairer le futur employeur sur la véracité des informations communiquées par le candidat. Les prises de références doivent respecter un cadre légal. Selon l'article L1221-8 du code du travail, « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels." Quant à l'article L1221-9 il précise : "Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance." Le recruteur doit donc prévenir le candidat qu'il souhaite effectuer une prise de référence et lui demander son autorisation. Il est interdit de prendre des références auprès de contacts dont les coordonnées n'ont pas été transmises par le candidat, ou auprès d’un contact non validé par ce dernier au préalable, même si ces références sont mentionnées dans son CV. Il faut demander un accord écrit au candidat précisant qu'il autorise la prise de référence auprès des contacts dont il aura mentionné les coordonnées et qu'il renonce ainsi à la confidentialité des renseignements. Juridique - embauche | Pascale CARBILLET | mercredi 8 juillet 2026

Pour une méthode HACCP de la gestion, étape 3 : le contrôle

Partant du principe qu’un exploitant averti fixe ses objectifs en amont de l’exercice, il va de soi qu’il devrait vérifier tout au long de l’exercice que la performance réelle concorde avec le plan initial. Cependant des mauvaises habitudes perdurent dans les CHR dont une, et non la moindre, est d’attendre la sortie des comptes annuels au moins trois mois après la fin de l’exercice pour découvrir si la performance de l’année précédente a été bonne ou non. Une attitude que l’on pourrait comparer avec celle d’un conducteur qui fixe sa destination avec un calculateur d’itinéraire, s’engage sur la route et roule sans regarder des panneaux de direction jusqu’au moment où il n’a plus de carburant et découvre qu’il s’est trompé de route à la première sortie du rond-point, 700 km plus tôt. Il est à Brest or, il voulait aller à Strasbourg. Mais alors qu’il est possible de reprendre son itinéraire pour se rendre au bon endroit, il est impossible dans une entreprise de récupérer les recettes qui ont été perdues. Un contrôle continu (point critique) En s’imposant la rigueur de contrôler mensuellement la performance de l’établissement, l’exploitant peut se rassurer ou constater que les objectifs ne sont pas atteints et qu’il faut rectifier le tir. Si la programmation de la caisse et du PCG indiqués lors de l’étape 1 « plan » ont été appliquées comme suggérés, le contrôle sera rapide et efficace. Lire aussi : %205504% Les chiffres qui ressortent des contrôles devraient indiquer si : - le chiffre d’affaires réel concorde avec le prévisionnel ; - les pourcentages coûts matières des solides et des liquides sont conformes ; - le coût salarial est maitrisé ; - le prime cost est respecté (pourcentage coût matières global + coût salarial, qui doit toujours être inférieur à 70 % dans la restauration) Le tableau de bord (point critique) Pour le tableau de bord, la simplicité devrait être la devise, car trop de chiffres tuent les chiffres et ce, très vite. Il est important de comprendre toutes les données qui figurent dans le tableau mais encore davantage de se faire former pour comprendre ce que ces chiffres révèlent. Car ils ne sont jamais que des symptômes ; ce qui est compte réellement est de comprendre les causes. De nombreux exemples de tableau de bord sont disponibles. Gardez à l’esprit que la simplicité est la règle d’or. C’est à vous de choisir le tableau qui vous convient au mieux. En aucun cas, vous ne devriez fuir cette étape de contrôle car elle est vitale. Trop nombreux sont les exploitants qui découvrent des dizaines, voire des centaines de milliers d’euros qui se sont envolés, trop souvent très tard, parfois trop tard. Lire aussi : %205504% Gestion | Christopher Terleski | lundi 6 juillet 2026

Tout savoir sur la déclaration préalable à l'embauche (DPAE)

Préalablement à toute embauche, l’employeur doit déclarer chacun de ses salariés aux organismes de protection sociale compétents. Il remplit à cet effet et adresse à l’Urssaf une déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Le non-respect par l’employeur de cette obligation est passible de diverses sanctions pénales et administratives, pour dissimulation d’emploi salarié. Pour quels salariés ? L'obligation d'effectuer une DPAE concerne tous les salariés au sens du droit du travail, quels que soient la nature, la durée ou le lieu d’exécution du contrat de travail. Doivent donc faire l’objet d’une DPAE, non seulement les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée CDI), mais aussi en contrat à durée déterminée (CDD) et ce quel que soit l'objet du contrat : extra, saisonnier, remplacement d'un salarié… De même les salariés embauchés en contrat d'alternance (apprentissage ou professionnalisation) doivent faire l’objet d’une DPAE, tout comme les titulaires d’un contrat unique d'insertion (CUI). Ne sont pas soumis à la DPAE Les stagiaires en entreprise (reconnus en tant que tels) ne sont pas soumis à la DPAE, car ils ne sont pas titulaires d’un contrat de travail. Les employeurs qui ont recours au titre emploi service entreprise (Tese) pour déclarer leurs salariés n'ont pas à effectuer de DPAE. Le Tese est un service gratuit du réseau Urssaf qui permet non seulement à l'employeur d'accomplir les formalités liées à l'embauche, mais aussi - entre autres - d'effectuer ses déclarations et paiements de cotisations sociales. Un employeur qui embauche plusieurs fois un même salarié doit procéder chaque fois à une déclaration préalable. Si vous faites appel trois fois à un extra dans le même mois, vous devrez effectuer 3 déclarations préalables à l'embauche. De même, si un salarié occupe simultanément un emploi chez deux employeurs différents, il doit bénéficier d'une DPAE effectuée par chacun d'entre eux. La DPAE regroupe plusieurs formalités Avec la DPAE, l'employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes auprès d'un seul interlocuteur, l'Urssaf : - immatriculation de l'employeur au régime général de la Sécurité sociale ; - immatriculation du salarié à la Caisse primaire d'assurance maladie (Cpam) ; - affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage ; - demande d'adhésion à un service de santé au travail ; - demande de visite d’information et de prévention (VIP) ou demande d’examen médical d'aptitude à l’embauche ; - liste des salariés embauchés pour le pré-établissement de la déclaration annuelle de donnée sociale (DADS). L'Urssaf précise qu'une information incorrecte entraînera un retard dans le traitement de la DPAE, ce qui peut pénaliser le salarié dans ses droits sociaux mais aussi de rendre l'employeur passible de sanctions. Quand établir cette déclaration ? La déclaration de chaque salarié est adressée avant la prise de fonction effective du salarié (R.1221-4 et R.1221-5 du code du travail), soit : - au plus tôt 8 jours avant la date présumée de l'embauche ; - au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l'embauche en cas d'envoi par lettre recommandée avec accusé de réception, le cachet de la poste faisant foi. Comment l'adresser ? La déclaration préalable à l’embauche doit en principe être effectuée par voie électronique (Art. R.1221-15 du code du travail). L’employeur obligé d’utiliser la voie électronique, effectue sa déclaration en ligne grâce au site www.net-entreprises.fr, soit par saisie en ligne d’un formulaire soit par dépôt de fichier issu de votre logiciel ; ou sur urssaf.fr s’il s'agit de l’embauche du premier salarié afin de créer son compte employeur. Les entreprises, qui ont adressé plus de 50 déclarations d’embauche au cours de l’année civile précédente, ont l’obligation de dématérialiser leurs DPAE. (Art.1221-12-1). Attention : si vous ne respectez pas cette obligation de dématérialisation, vous vous exposez à une pénalité de 0,5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Pour les employeurs qui ne sont pas tenus d’utiliser la voie électronique, ils peuvent effectuer cette démarche par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moyen du formulaire Cerfa n°14738*01, qu’ils doivent adresser au centre d'Urssaf dont relève l’établissement. Dans ces cas, ils doivent conserver une copie de la déclaration, de l'accusé de réception postal de la lettre envoyée par recommandée. Depuis le 1er juillet 2022, les déclarations préalables à l'embauche (DPAE) ne peuvent plus être adressées par e-mail. Les documents à remettre au salarié L'article R.1221-9 du code du travail prévoit que, lors de l'embauche du salarié, l'employeur doit remettre à ce dernier soit une copie de la déclaration préalable à l'embauche, soit une copie de l'accusé de réception. Toutefois, le texte précise que cette obligation est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l'organisme destinataire de la déclaration. Les salariés disposent d'un droit de vérification En application de l'article L.8223-2 du code du travail, tout salarié a le droit d'obtenir des informations sur l'accomplissement par son employeur de la DPAE. Il peut en effet s'adresser aux agents de contrôle chargés de prévenir et de réprimer le travail dissimulé (Urssaf, inspection du travail…) L'article D. 8223-1 à D. 8223-3 du code du travail organise cette procédure. Le salarié doit faire sa demande par écrit et préciser : - ses noms, prénom, nationalité, date et lieu de naissance ; - son numéro d'immatriculation à la Sécurité sociale ; - son adresse ; - sa date d'embauche et la période de travail pour laquelle l'information relative à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche est demandée. Le service de contrôle doit répondre dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande et indiquer : - l'existence ou non d'une DPAE ; - s'il y a eu déclaration, la date et l'heure de l'embauche indiquées par l'employeur, ainsi que la date et l'heure à laquelle il a effectué cette déclaration ; - la dénomination sociale ou les nom et prénom, adresse professionnelle et numéro Siret de l'employeur qui a procédé à la déclaration. Les sanctions encourues pour absence de DPAE L'absence de DPAE par l'employeur est passible de : Sanctions civiles : régularisation par l’Urssaf des cotisations de Sécurité sociale éludées du fait de l’absence de déclaration ; Sanctions administratives : pénalité égale à 300 fois le taux horaire du minimum garanti, soit pour l’année 2025 le montant de la pénalité est de 1266 € (4,22 € x 300). Sanctions pénales : l’absence intentionnelle de DPAE constitue un délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié. En cas de dissimulation d’emploi salarié, vous pouvez être condamné par le tribunal correctionnel à une peine cumulative de : 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement si vous êtes une personne physique ; 225 000 € d’amende et un placement sous surveillance judiciaire si vous êtes une personne morale. Juridique - DPAE | Pascale CARBILLET | lundi 6 juillet 2026

Durée minimale d’un temps partiel

Il n’y a pas de durée minimale conventionnelle pour un contrat à temps partiel dans les CHR, c’est la durée minimale légale de 24 heures qui s’applique. Toutefois, la loi prévoit des cas de dérogation permettant d’embaucher un salarié pour une durée inférieure. Sont considérés comme horaires à temps partiels, les horaires qui sont au moins inférieurs à la durée légale de travail, à savoir 35 heures par semaine. À défaut d’accord, la durée minimale de travail est fixée à 24 heures. Une convention ou un accord de branche étendu peuvent fixer une durée minimale inférieure à ces 24 heures. Ce n’est pas le cas dans la branche des CHR, car les partenaires sociaux ne sont pas parvenus à conclure un accord sur le temps partiel. Par conséquent, la durée minimale est fixée à 24 heures, sauf dans les cas de dérogations prévus par la loi. L’article L3123-7 prévoit que l’employeur n’est pas tenu de respecter cette durée minimale de 24 heures lorsqu’il embauche : - en CDD de courte durée, qui est au plus égale à 7 jours ; - en CDD ou en contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié absent ; - un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses études ; - ou dans le cas d’une demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soit au moins égale à 24 heures. Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | lundi 6 juillet 2026

Quelle est la différence entre un contrat extra et un temps partiel ?

En effet, l'extra est un travailleur occasionnel qui officie généralement pour des vacations irrégulières, qui peuvent être d'une demi-journée, une journée, quelques jours pour un événement spécifique, voire un peu plus longtemps. Si la convention collective prévoit que les missions ne doivent pas dépasser 60 jours par trimestre, il faut surtout que l'employeur soit en mesure de pouvoir justifier des éléments concrets établissant le caractère temporaire de l'emploi, c'est-à-dire qui ne correspond pas à l'activité habituelle de l'entreprise, pour ne pas encourir une requalification en contrat à durée indéterminée (CDI). Une personne qui vient régulièrement dans le même établissement toutes les fins de semaine n'est pas un extra, mais un salarié à temps partiel à durée indéterminée. Dans ce cas, le statut est différent et c'est un contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée qui doit être établi. Exemple : un employeur souhaitant embaucher un salarié 4 fois dans le mois. Si cette embauche correspond à chaque fois au même jour, avec la même tranche horaire (tous les samedis soir pour une durée de 5 heures par exemple), il ne s'agit plus d'un extra mais d'un salarié qui doit bénéficier d'un CDI à temps partiel de 21,67 heures par mois. Juridique - contrat extra - extra - temps partiel | Pascale CARBILLET | vendredi 3 juillet 2026
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