SOS Experts

Un contact direct avec des experts grâce aux questions-réponses.

La perte d'exploitation : une garantie fondamentale

S'ils n'ont pas souscrit d'extension de garantie perte d'exploitation, neuf établissements sur dix victimes d'un sinistre important font l’objet d’une liquidation dans l'année qui suit. Après un sinistre grave, un incendie par exemple, les durées de reconstruction, de réinstallation et de reprise d’une activité moyenne s’étendent de plusieurs mois à un ou deux ans. Il s’ensuit, pendant la période d’activité réduite ou nulle, une baisse, voire une disparition du chiffre d’affaires. Il devient alors impossible pour le chef d’entreprise de payer les charges qui continuent de courir. L’assurance des pertes d’exploitation permet de replacer le commerçant, par le versement d’une indemnité, dans la situation économique et financière qui aurait été la sienne si le sinistre n’avait pas eu lieu. L’indemnité est versée sous forme d’acomptes au fur et à mesure des besoins de l’entreprise pour faire face à ses obligations. A l’issue de la période d’indemnisation, la société d’assurances règle le solde dû. Quels sont les événements couverts ? La garantie perte d'exploitation joue pour les interruptions d'activité pour lesquelles les garanties des événements ont été au préalable, souscrites et donnent lieu à indemnisation. L'entreprise peut notamment s'assurer pour les interruptions d'activités dues aux événements suivants : - incendie, explosion, chute de la foudre ; - accidents aux appareils électriques ; - dégât des eaux ; - bris de machine ; - tempêtes, grêle et poids de la neige sur les toitures (seule la garantie tempête est obligatoire) ; - catastrophes naturelles (garantie obligatoirement délivrée lors de la souscription au contrat d'assurance). Quels sont les dommages pris en charge ? L'assurance couvre la perte consécutive à l’impossibilité ou à la difficulté de compenser ses charges fixes et de générer du résultat du fait de la baisse du chiffre d’affaires causée par l’interruption ou la réduction de l’activité, appelée perte de marge brute. Elle comprend aussi le remboursement des frais supplémentaires engagés en accord avec l'assureur, à la suite du sinistre, pour en limiter les conséquences (location de matériel ou de locaux, installations provisoires, frais de publicité…) Quelle durée d'assurance prévoir ? La période d’indemnisation est un élément fondamental de l’assurance perte d’exploitation. Elle est fixée à la souscription du contrat. Souvent fixée à 12 mois, elle peut s'avérer insuffisante compte tenu des délais d'enquête, d'expertise et de reconstruction, sans compter la période qui suit la réouverture et au cours de laquelle la clientèle ne revient que progressivement. La garantie perte d'exploitation devant indemniser l'établissement en complément jusqu'à ce qu'il ait retrouvé son chiffre d'affaires antérieur, il est plus prudent de prévoir une période de garantie de 18, voire 24 mois. L’assurance perte d’exploitation comporte des franchises. Il existe plusieurs formules de franchise exprimées en durée, en valeur, ou en pourcentage de la marge brute. La franchise a pour conséquence de laisser une partie des dommages à la charge de l’assuré. Quels montants garantir ? Pour fixer le montant de la garantie, la marge brute du dernier exercice connu constitue une base de calcul qui doit être adaptée en tenant compte de la croissance prévisible de l'entreprise et du contexte économique. Le calcul de la marge brute d'exploitation consiste à retrancher du chiffre d'affaires les charges variables et les charges fixes de l'entreprise. Il n'est pas évident de déterminer cette marge brute d'exploitation. C'est la raison pour laquelle la plupart des contrats d'assurance d'entreprise comportent une clause d'ajustabilité qui prévoit une majoration automatique de la marge brute déclarée moyennant une régularisation de la cotisation à la fin de l'exercice. Cette régularisation donne lieu à un rappel de cotisation ou à une remise. En conclusion, les pertes d'exploitation peuvent s'avérer parfois nettement supérieures aux dommages directs de remise en état. C'est pourquoi, il est indispensable de souscrire à cette extension de garantie pour assurer la survie de son établissement, en vérifiant régulièrement les montants (et les événements) assurés. Juridique - assurance - perte d'exploitation | Pascale CARBILLET | jeudi 26 mars 2026

Objet : Besoin de clarification HACCP – thermomètre frigo

Bonjour, Je souhaite avoir une clarification concernant le contrôle des températures en enceinte réfrigérée positive dans le cadre HACCP. Actuellement, mes équipements (tables réfrigérées professionnelles) disposent d’un thermomètre digital intégré avec affichage en façade, annoncé comme très précis par le fabricant. Mes interrogations sont les suivantes : 1. La réglementation impose-t-elle réellement l’ajout d’un second thermomètre indépendant à l’intérieur de l’enceinte ? 2. Si oui, dans quel objectif exact : • contrôle de cohérence ? • exigence réglementaire stricte ? 3. Si je dois relever une température pour mon suivi HACCP : • dois-je noter celle de l’affichage du frigo ? • ou celle du thermomètre interne ajouté ? 4. En cas d’écart entre les deux, quelle valeur est considérée comme fiable / opposable en cas de contrôle ? 5. Enfin, où doit être positionné un thermomètre interne pour être représentatif (zone chaude ? milieu ? produit ?) ? Mon incompréhension principale : Si le thermomètre intégré est fiable (matériel professionnel à plusieurs milliers d’euros), pourquoi serait-il nécessaire d’ajouter un thermomètre souvent moins précis ? Et dans ce cas, comment déterminer laquelle des deux mesures est la “bonne” pour le relevé réglementaire ? Je cherche à être parfaitement conforme, mais aussi cohérent dans ma méthode de contrôle. Merci par avance pour votre éclairage. Pascal Bailly Hygiène | Pascal BAILLY | mercredi 25 mars 2026

Le repos hebdomadaire dans les CHR

L'article 21 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 accorde deux jours de repos hebdomadaire aux salariés mais prévoit aussi qu'ils ne sont pas forcément consécutifs et peuvent se décomposer en 1 jour et 2 demi-journées non consécutives. Dans les établissements permanents, l’employeur peut accorder les deux jours de repos selon les modalités suivantes : a) 1,5 jour consécutif ou non : • 1,5 consécutif ; • 1 jour une semaine et 2 jours la semaine suivante, non obligatoirement consécutifs ; • 1 jour une semaine et la demi-journée non consécutive lors de cette même semaine ; • 1 jour dans la semaine et la demi-journée cumulable sans que le cumul puisse être supérieur à six jours. La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures. b) Une demi-journée supplémentaire Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de deux jours par mois. Là encore, la demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures. Le repos non pris devra être compensé au plus tard : • dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ; • dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus. À la lecture des conditions dans lesquelles le repos hebdomadaire doit être accordé dans un établissement permanent, l'employeur doit accorder au minimum un jour de repos hebdomadaire. Il peut cumuler la première demi-journée de repos, sans que le cumul puisse être supérieur à 6 jours. Ce qui veut dire qu'il peut reporter cette demi-journée pendant une période de 12 semaines, soit à peu près trois mois. Quant à la demi-journée supplémentaire, elle peut être reportée à concurrence de deux jours par mois, ce qui donne la possibilité de reporter cette demi-journée pendant 4 semaines. Ne pas dépasser 6 jours de travail dans la même semaine L’article L3132-1 du code du travail prévoit qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine (semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures). Le non-respect cette disposition est passible d’une amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe, soit 1 500 € et 3 000 € en cas de récidive. Cette amende est appliquée autant de fois qu’il y a de personnes employées irrégulièrement (Art. R. 3135-2). Comment apprécier la demi-journée de repos hebdomadaire On apprécie l'octroi de la demi-journée de repos par rapport à la demi-journée de travail. Comme il est précisé dans l'article 21, "la demi-journée travaillée ne peut excéder cinq heures consécutives avec une amplitude maximale de six heures." L'amplitude de la journée de travail (qui ne peut excéder 13 heures) se définit par le nombre d’heures comprises entre le début et la fin de la journée (pauses et coupures incluses). Elle se calcule sur une journée (de 0 h 00 à minuit). Un salarié bénéficie donc d'une demi-journée de repos, à la double condition que sa demi-journée de travail, y compris les temps de pause, se termine 6 heures maximum après avoir commencé, et que dans cette plage horaire, il ait réellement travaillé au maximum cinq heures. Un repos isolé d’au moins 35 heures L'article 21 rappelle aussi que si l'employeur donne un jour de repos isolé, il doit faire attention à ce que le salarié ait bien droit à un repos de 35 heures consécutives au minimum entre les deux journées travaillées, c'est-à-dire 24 heures de repos auxquelles viennent s'ajouter les 11 heures de repos quotidien. Concrètement, si un salarié est en repos le mardi, il doit finir son service le lundi soir à minuit au plus tard et ne doit pas reprendre le travail avant 11 heures du matin le mercredi pour bénéficier de ces 35 heures de repos consécutives. Pas de droit au repos le dimanche L’article L3132-3-2 du code du travail prévoit effectivement que "dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche". Cependant, le secteur des CHR fait partie des activités qui peuvent déroger au principe du repos dominical, ce qui leur permet d'accorder le repos un autre jour que le dimanche. La convention collective ne prévoit pas non plus l’obligation d’attribuer un certain nombre de repos le week-end aux salariés. L'employeur est donc parfaitement en droit de ne jamais accorder de week-end de repos. Cependant, il est vrai que ces contraintes sont de plus en plus mal vécues par les salariés. C'est la raison pour laquelle certains employeurs, qui veulent garder leur personnel, essaient dans la mesure du possible d'accorder non seulement deux jours de repos consécutifs mais aussi de faire bénéficier aux salariés de ces repos pendant les week-end par roulement. L’employeur n’a aucune obligation, ni légale ni conventionnelle, d’accorder le repos le week-end, sauf si cela a été expressément mentionné dans le contrat de travail du salarié, auquel cas il est tenu de respecter ces dispositions. Sauf pour les mineurs Les jeunes travailleurs ont droit à deux jours de repos hebdomadaire qui doivent leur être accordés de façon consécutive et inclure le dimanche. (Art. L.3164-2). Les dérogations au repos dominical ne s'appliquent pas aux jeunes travailleurs mineurs. Il n’existe donc que deux possibilités : soit donner le samedi et le dimanche, soit le dimanche et lundi. Juridique - repos hebdomadaire | Pascale CARBILLET | mardi 24 mars 2026

Heures supplémentaires, mode d’emploi

Définition légale des heures supplémentaires L’article L.3121-27 du code du travail pose en principe que la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Cette disposition est d’ordre public. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. (Art. L. 3121-28). Cette disposition est d’ordre public. Définition conventionnelle L’article 3 de l’avenant n° 2 du 5 février 2007 à la convention collective nationale des CHR précise que "la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises. Toutefois, les entreprises peuvent retenir une durée inférieure." Les entreprises peuvent donc travailler sur la base de 39 heures. Dans ce cas, elles doivent payer 4 heures supplémentaires par semaine à leurs salariés. Elles peuvent aussi choisir une durée inférieure, qui peut être de 38, 37, 36 ou 35 heures, c’est-à-dire la durée légale de travail. En réalité, l’accord de 2007 retient bien comme référence la durée légale de travail à 35 heures, mais il permet aux entreprises de travailler sur la base de 39 heures. Le déclenchement des heures supplémentaires commence bien au-delà de 35 heures hebdomadaires. Taux de majoration des heures supplémentaires Le taux de majoration des heures supplémentaires est défini par l’article 4, qui prévoit : - Les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure sont majorées de 10 % ; - Les heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure sont majorées de 20 % ; - Les heures effectuées à partir de la 44ème sont majorées de 50 %. Le paiement peut être remplacé par un repos compensateur majoré L’article 5 de l’avenant n° 2 du 5 février 2007 prévoit que le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé en partie ou en totalité par un repos compensateur de : 110 % pour les 4 premières heures ; 120 % de la 4ème à la 8ème heure ; 150 % pour les suivantes. Ce qui donne concrètement : 1 h 06 de repos pour chaque heure supplémentaire majorée à 110 % ; 1 h 12 de repos pour une heure majorée à 120 % ; 1 h 30 de repos pour une heure majorée à 150 %. Ce texte prévoit en outre que les règles d’attribution de ce repos (date, périodicité et forme) sont définies au niveau de l'entreprise par l'employeur, après concertation avec le salarié en fonction des besoins du service et de la clientèle. Non seulement l'employeur peut choisir entre le paiement ou la compensation en repos de ces heures supplémentaires, mais il peut aussi décider de la période de récupération de ces heures en respectant les limites rappelées par l'accord. Lorsque les heures supplémentaires sont payées sous forme de repos compensateur, celui-ci doit être pris dans une période de 12 mois, ou de 52 semaines. Les heures supplémentaires s’apprécient à la semaine Le cadre de droit commun d’appréciation des heures supplémentaires est la semaine civile (Art. L.3121-29). Semaine qui début le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures (Art. L.3121-35). Toutefois, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, une convention ou un accord de branche peuvent fixer une autre période de 7 jours consécutifs constituant la semaine pour l’application des dispositions sur le temps de travail (Art. L. 3121-32). L’avenant n°2 ne prévoit pas de telles dispositions. Il faut donc retenir la semaine civile comme prévu par le code du travail. Dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire est supérieure à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12ème de cette durée hebdomadaire de travail en tenant compte des majorations de salaires afférentes (Art. L. 3121-31). Ce qui est le cas d’une majorité des entreprises des CHR qui travaillent sur la base de 39 heures par semaine. L’entreprise peut mensualiser ces heures supplémentaires de 36 à 39 heures. Le salarié effectue 4 heures supplémentaires par semaine, ce qui correspond à 17,33 heures par mois (soit 4 heures supplémentaires par semaine, multiplié par 52 semaines et divisé par 12 mois pour atteindre 17,33 heures mensualisées. L’employeur doit tenir un décompte des heures supplémentaires L'employeur doit respecter un certain formalisme : il doit obligatoirement enregistrer sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié, ainsi que les périodes de travail qu'il a réellement effectuées lorsqu'il n'est pas fait une stricte application de cet horaire. Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspection du travail. Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur sa fiche de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré : - le nombre d'heures supplémentaires effectuées ; - le nombre d'heures de repos compensateur auquel elles ouvrent droit ; - le nombre d'heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif. Le contingent d’heures supplémentaires L’article 5.3 de l’accord fixe les heures supplémentaires contenues dans le contingent annuel ce qui ne donne pas lieu à contrepartie supplémentaire. Les heures supplémentaires qui sont compensés en temps au lieu d’être payé ne sont pas prises en compte dans ce contingent. Le contingent d’heures supplémentaires, est fixé à : • 360 heures par an pour les établissements permanents ; • 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers. Repos supplémentaire pour les heures effectuées au-delà du contingent Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (Art. L. 3121-30). Il n’est plus nécessaire d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail. Il faut simplement recueillir l’avis des comités d’entreprise ou à défaut des membres du CSE (Comité social et économique) quand ils existent. Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche peuvent fixer la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de cette contrepartie obligatoire en repos (Art. L.3121-33). Chaque heure effectuée au-delà du contingent bénéficie d’une contrepartie en repos fixée à : 50% (soit 30 minutes pour une heure supplémentaire) pour les entreprises de 20 salariés au plus. 100% (soit une heure de repos pour une heure supplémentaire) pour les entreprises de plus de 20 salariés. (Art. L.3121-33). Le droit à repos est réputé ouvert dès que le salarié dispose d’une durée de repos égale à 7 heures. Le repos doit alors être pris dans un délai maximum de deux mois. (Art.3121-18). La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. (Art. D3121-19). Juridique - heures supplémentaires - temps de travail | Pascale CARBILLET | lundi 23 mars 2026

Moyenne maximale hebdomadaire à l'année

Je souhaite réduire les horaires de ma salariée qui a un contrat hebdomadaire de 24H à mon hôtel. C'est tout à son honneur mais elle a en parallèle un contrat 25H dans une mission salariée de nettoyage de bureaux, contrat pour lequel je n'ai jamais été informé, mon contrat indique que je suis seul employeur. Souhaitant trouver une solution à l'amiable je voudrais lui proposer de passer à 18h/semaine de manière à rester en dessous du seuil maximum autorisé uniquement sur 12 semaines à 44 heures. Ce qui ferait 25h (bureaux) + 18h (hôtel) = 43H à la semaine sur l'année pour cette salariée. Est-ce le bon raisonnement pour la réduction de son temps de travail ? Emploi | - - | dimanche 22 mars 2026

Pourboires : prolongation du dispositif d’exonération en 2026

Face à l’augmentation du paiement par carte bancaire, les organisations professionnelles du secteur des CHR ont demandé que les pourboires ne soient pas soumis à charges sociales. Le président de la République avait répondu à leurs attentes et annoncé la mise en place de cette mesure au début de l’automne 2021. Initialement, l’exonération fiscale et sociale des pourboires prévu par l’article 5 de la loi de finances pour 2022, concernait les pourboires versés du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2023. Puis l’article 28 de la loi de Finances pour 2024 a reconduit la mesure jusqu’au 31 décembre 2024. L’article 7 de la loi n°2025-17 du 14 février de finances pour 2025, publié au Journal Officiel du 15 février a prolongé la mesure jusqu’au 31 décembre 2025. Puis la loi de finance pour 2026, vient de prolonger la mesure pour trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028. Le code de la sécurité sociale prévoit que les pourboires perçus par les salariés constituent un élément de salaire et sont par conséquent soumis aux cotisations et contributions sociales et doivent aussi être déclarés par le salarié au titre de son impôt sur les revenus. En pratique, ces sommes d’argent versés en espèce aux salariés, ne sont quasiment jamais déclarées et donc non soumis à cotisations. En revanche, les pourboires versés par carte bancaire sont automatiquement intégrés au chiffre d’affaires de l’établissement et doivent alors être déclarés. Quelles sont les sommes bénéficiant de ce dispositif La loi ne mentionne pas le terme de pourboires, mais cite les sommes remises volontairement soit directement aux salariés, soit à l’employeur et reversées par ce dernier au personnel en contact avec la clientèle en application de l’article L.3244-1 du code du travail. La loi prévoit donc l’exonération de cotisations non seulement en cas de paiement du pourboire par carte bancaire mais aussi en cas de versement direct en espèces au salarié. Seules les sommes volontairement remises sont concernées, ce qui exclut les sommes incluses dans la note comme le pourcentage service. Ces sommes sont aussi exonérées d’impôt sur le revenu pour le salarié. Quels sont les salariés concernés Le dispositif bénéficie aux salariés en contact avec la clientèle, c’est-à-dire ceux exerçant dans des établissements commerciaux où existe la pratique du pourboire. Il vise principalement le secteur des cafés, hôtels, restaurants, mais aussi tous les autres secteurs d’activités qui pratiquent le pourboire (coiffeur, taxi…) Pour pouvoir bénéficier de l’exonération de cotisations et de contributions sociales sur les pourboires, la rémunération des salariés ne doit pas, au titre des mois concernés, dépasser 1,6 Smic. Ce qui correspond pour un salarié travaillant sur la base de 35 heures, ne pas dépasser 2882,94 € (151,67 x 12,02 x 1,6 = 2916,92 €). La loi apporte deux précisions pour apprécier ce seuil : · Le montant mensuel de la rémunération est calculé sur la base de la durée légale de travail ou de la durée prévue au contrat, augmentée le cas échéant, du nombre d’heures complémentaires ou supplémentaires, sans prises en compte des majorations auxquelles celles-ci donnent lieu. (Art 5, II A) ; Ex. : pour un salarié travaillant 39 heures, le plafond de rémunération à ne pas dépasser sera donc de 169 heures x 12,02 x 1,6 = 3250,21 €. On prend le taux horaire du Smic à 12,02 € depuis le 1er janvier 2026. On ne prend pas en compte la majoration des heures supplémentaires, ni les avantages en nature. ·Les sommes versées volontairement à titre de pourboire ne sont pas prises en compte dans l’appréciation de ce seuil. Quelles sont les cotisations et contributions exonérées L’exonération porte sur les cotisations et contributions d’origine légale ou conventionnelle, à savoir les cotisations de sécurité sociale, les contributions chômage et AGS, la CRDS et la CSG, la contribution de solidarité autonomie, les cotisations de retraite complémentaire. Sont aussi concernés, la contribution unique à la formation professionnelle (y compris le 1% CPF-CDD) et à l’alternance (contribution à la formation professionnelle et taxe d’apprentissage, y compris la contribution supplémentaire à l’apprentissage), la participation de l’employeur à l’effort de construction, le Fnal, le versement mobilité. Juridique - charges sociales - pourboire | Pascale CARBILLET | mardi 17 mars 2026

Prise en charge pass navigo pour un CDD

Si je comprends bien vous travaillez à temps plein en cumulant des contrats d’extra. Vous devez donc rappeler à votre employeur son obligation de prise en charge de vos titres de transport. Tous les employeurs doivent prendre en charge 50 % du coût du titre d’abonnement aux transports publics de leurs salariés, sur la base des tarifs de 2ème classe ou l’abonnement à un service public de location de vélo. Tous les salariés ont droit à cette prise en charge, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, avec des règles particulières pour un salarié travaillant moins d’un mi-temps. Un salarié à temps partiel qui travaille au moins un mi-temps (soit au moins 17 h 30 minutes par semaine) a droit à la même prise en charge qu’un salarié travaillant à temps plein, soit 50 % de son titre d’abonnement. Quant au salarié à temps partiel qui travaille moins d’un mi-temps, il bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport au mi-temps. Juridique - pass navigo - frais de transport | Pascale CARBILLET | lundi 16 mars 2026

Défibrillateur dans les CHR

Vous n’êtes pas concerné par cette obligation d’avoir un défibrillateur automatisé externe dans votre hôtel de 12 chambres classé en catégorie 5. C’est un décret n°2018-1186 du 19 décembre 2018 qui a instauré l’obligation pour certains établissements recevant du public de s'équiper d'un défibrillateur automatisé externe. Ce texte est entré en vigueur le 1er janvier 2020 pour les ERP de catégorie 1 à 3, le 1er janvier 2021 pour les ERP de catégorie 4 et le 1er janvier 2022 pour les ERP de catégorie 5. En sachant que tous les établissements de catégorie 5 ne sont pas concernés mais uniquement ceux listés dans le décret à savoir pour le secteur des CHR : Les hôtels-restaurants d'altitude. Juridique - Défibrillateur | Pascale CARBILLET | lundi 16 mars 2026

Bonus-malus assurance chômage : ce qui change au 1er mars 2026

Après plusieurs cycles d’application du dispositif dont la dernière période courait du 1er septembre 2025 au 28 février 2026, les partenaires sociaux ont acté dans un avenant du 7 juillet 2025 à la convention d’assurance chômage une évolution du bonus-malus sur la cotisation patronale d’assurance chômage, à partir du 1er mars 2026. Un arrêté du 18 février 2026 portant agrément de l’avenant du 7 juillet 2025 modifiant la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage, publié au journal officiel du 20 février permet l’entrée en vigueur de ces nouvelles règles au 1er mars 2026. Ce dispositif a fait l’objet de trois ajustements. Une nouvelle liste de secteur dans le champ de bonus-malus À partir du 1er mars 2026, une nouvelle liste de secteurs d’activité entrant dans le champ du bonus-malus est applicable : Six secteurs d’activité, parmi les sept secteurs visés dans la précédente liste, restent concernés. Le secteur : travail du bois, industries du papier et imprimerie sort du dispositif. Les secteurs NAF 38 désormais concernés seront : Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ; Production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ; Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ; Transports et entreposage ; Hébergement et restauration ; Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques. Cette nouvelle liste repose sur les données observées entre 2022 et 2024. Sans changement, la sélection des secteurs d’activité s’opère sur un critère d’effectif supérieur ou égal à onze salariés et plus, ainsi qu’un critère de taux de séparation moyen supérieur au seuil de 150 %. Exclusion de certaines fins de contrat de travail Le calcul du taux de séparation évolue. Désormais, seules les fins de contrats d’une durée inférieure à trois mois seront prises en compte pour établir le taux de séparation de l’entreprise. Par ailleurs, certaines ruptures de contrat sont désormais exclues : Les fins de contrats saisonniers ; Les licenciements pour inaptitude d’origine non professionnelle ; Les licenciements pour faute grave ou lourde. Elles ne seront donc plus intégrées dans le calcul du taux de séparation des entreprises concernées. Une comparaison plus fine entre entreprise À compter du 1er mars 2026, le taux de séparation médian est calculé au niveau du sous-secteur d’activité correspondant au groupe NAF 272 (dénommé « subdivision de secteur » dans la règlementation d’assurance chômage), au lieu de la NAF 38. Concrètement, une entreprise d’hôtellerie sera comparée aux entreprises relevant du même groupe d’activité, et non plus à l’ensemble du secteur « hébergement et restauration ». L’objectif est de rendre la comparaison plus adaptée à l’activité réelle des entreprises. Publication des taux de séparation médians Les taux de séparation médians par subdivision de secteur d’activité pris en compte pour le calcul du bonus-malus pour la période d’emploi courant du 1er mars 2026 au 28 février 2027 ont été publié dans la circulaire 2026-02 du 26 février 2026. Juridique - bonus malus - chômage | Pascale CARBILLET | vendredi 13 mars 2026

Comment organiser la prise de congés payés

La période de référence de prise de congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Pour l’année 2026, les salariés pourront prendre les congés acquis du 1er juin 2025 au 31 mai 2026, à partir du 1er juin 2026 jusqu’au 31 mai 2027. En principe, cette période de prise de congés payés est fixée par un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut par un accord ou une convention de branche. En l’absence d’un tel accord, c’est l’employeur qui définit la période de prise des congés payés et l’ordre des départs, après avis du comité social et économique (CSE), s’il existe. A l’intérieur de cette période de prise de congés payés se situe la période légale de prise de congés payés qui s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Période pendant laquelle le salarié doit prendre au moins 12 jours continus. C’est l’employeur qui fixe les dates de prise de congés En l’absence d’accord d’entreprise, d’établissement, de convention collective ou d’accord de branche, c’est l’employeur qui définit les dates de départ en congés, après avis du CSE s’il existe. En fixant les dates de départ, l’employeur doit respecter un certain nombre de règles (art. L.3141-16) : • Prendre en compte la situation familiale du salarié et notamment les possibilités du conjoint ou du partenaire lié par un pacs, que celui-ci travaille dans le secteur privé ou public, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; • L’ancienneté dans l’entreprise ; • L’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs. Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. (Art. L.3141-14). Dans le respect de certaines règles Si l’employeur fixe l’ordre des départs, il est en outre tenu de respecter un minimum de règles quant aux dates auxquelles s'effectuent ces départs. La loi prévoit que les congés payés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (art. L.3141-13). La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (art. L.3141-17). Il n’est donc pas possible d’accoler la cinquième semaine de congés payés au congé principal de 24 jours. Toutefois, il peut être dérogé à cette règle pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (comme les travailleurs français originaires des Dom-Tom et les travailleurs étrangers) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. Ces salariés peuvent donc prendre les 30 jours ouvrables en une seule fois. Le congé principal est de 24 jours. Il peut être pris en une ou plusieurs fois à la condition d’avoir un congé minimum de 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Les jours excédentaires (du 13ème au 24ème jour) peuvent être pris soit à la suite des 12 premiers jours, soit à une autre date (dans ce cas il y a fractionnement). L’employeur peut interdire la prise de congés payés pendant certaines périodes Le salarié n’est pas libre de déterminer seul ses dates de congés payés. Il doit formuler une demande auprès de son employeur. Ce dernier peut refuser d’accorder les congés payés aux dates souhaitées et imposer d’autres périodes. Les employeurs peuvent refuser la prise de congés payés en juillet et en août. Information relative à la prise des congés payés Le personnel doit être averti au minimum 2 mois à l’avance de la période retenue par l'employeur pour la prise du congé principal. Il en résulte que, pour la période légale des congés qui débute le 1er mai 2026, l'employeur doit informer les salariés de son ouverture au plus tard le 1er mars 2026. Une fois que les dates de départ en vacances sont fixées, elles ne peuvent être modifiées de façon unilatérale dans le délai d'un mois avant la date prévue - sauf en cas de circonstances exceptionnelles. (Art. L.3141-16). Ce principe vaut aussi bien pour l’employeur que pour les salariés, ainsi que pour le congé principal ou la 5ème semaine. Comment répartir les congés Un salarié ayant travaillé une période de référence complète a droit à 30 jours ouvrables de congés payés. La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (Art. L.3141-17). C. trav., art. L. 3141-17). Autrement dit, les congés payés sont pris en au moins deux temps : un congé principal de quatre semaines en principe et une cinquième semaine. Le congé principal peut être fractionné à condition que l’une au moins de ces fractions représente une durée minimale de 12 jours ouvrables continus, soit deux semaines, compris entre deux jours de repos hebdomadaires (Art. L. 3141-19). Jours supplémentaires pour fractionnement Lorsque les salariés prennent une partie de leur congé principal de 24 jours en dehors de la période qui est fixée par la loi du 1er mai au 31 octobre, ils bénéficient de jours de fractionnement, c’est-à-dire à des jours de congé supplémentaires. Le fractionnement suppose l’accord des deux parties. Il a droit à 2 jours si le congé d’hiver dure au moins 6 jours. Il a droit à 1 jour si le congé pris en dehors de la période légale comporte 3, 4 ou 5 jours. Ces jours supplémentaires sont dus dès qu'il y a fractionnement, peu importe que celui-ci soit proposé par l'employeur ou demandé par le salarié (Cass. Soc. 19 juin 2002). En effet, dans la mesure où les dates de vacances sont approuvées par l'employeur, le ou les jours de vacances supplémentaires sont dus, peu importe qui a l'initiative de la demande. Sachant que cette disposition n'est pas d'ordre public, la seule façon de ne pas devoir des jours supplémentaires, c'est d'obtenir l'accord écrit du salarié, ou de préciser dans le contrat de travail qu'il n'y a pas de jours supplémentaires pour fractionnement des congés. Conclusion : Le code du travail fixe un certains nombres de règles. En pratique, il s’agit d’une négociation entre le salarié et l’employeur. Mais il faut savoir que c’est toujours l’employeur qui a le dernier mot. Juridique - congés payés | Pascale CARBILLET | jeudi 12 mars 2026

L’aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis est réactivée

La nouvelle aide exceptionnelle est modulée Cette aide est attribuée au titre de la première année d’exécution du contrat d’apprentissage. Elle est modulée en fonction de l’effectif de l’entreprise, mais désormais en fonction du niveau du diplôme ou du titre préparé. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, l’aide est de : - 4 500 € maximum pour les contrats visant un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 (Bac + 2, type BTS ou DUT) ; - 2 000 € maximum pour les contrats visant un diplôme ou un titre de niveau 6 (Bac + 3 ou + 4) ou de niveau 7 (Bac + 5). Pour les entreprises de 250 salariés et plus, l’aide est de : - 2 000 € maximum pour les contrats visant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant de niveau 3 (CAP, BEP) ou de niveau 4 (baccalauréat) ; - 1 500 € maximum pour les contrats visant un diplôme ou un titre de niveau 5 (Bac + 2, type BTS ou DUT) ; - 750 € maximum pour les contrats visant un diplôme ou un titre de niveau 6 (Bac + 3 ou + 4) ou de niveau 7 (Bac + 5). Dans tous les cas, comme auparavant, le montant de l’aide exceptionnelle est de 6 000 € maximum pour les contrats conclus avec une personne reconnue travailleur handicapé, quel que soit la taille de l’entreprise ou le niveau de diplôme préparé. Condition de quota d’alternants pour les entreprises de 250 salariés et plus Pour bénéficier de l’aide exceptionnelle, les entreprises de 250 salariés et plus devront pouvoir ensuite justifier d’un quota minimal d’alternants à l’effectif sur l’année suivant celle de la conclusion du contrat d’apprentissage. Pour les contrats conclus en 2026, le quota sera vérifié en 2027. Pour satisfaire la règle du quota, il faudra une proportion d’au moins 5% de : - de salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation (les salariés embauchés en CDI à l’issue d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation peuvent encore être pris en compte pendant l’année suivant la fin du contrat d’alternance) ; - de volontaires accomplissant un volontariat international en entreprise (VIE) ou de salariés sous convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE). Pour ceux qui ne remplissent pas la condition de 5%, mais ont au moins 3% d’alternants (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) dans leurs effectifs au terme de l’année 2027 et connu une progression d’au moins 10% du nombre d’alternants par rapport à l’année 2026 (ou respecter le quota de 3 % et être couvert par un accord de branche prévoyant une progression du nombre d’alternants en 2027 d’au moins 10 % dans les entreprises d’au moins 250 salariés et justifier de cette progression). Le versement de l’aide C'est l’Agence de services et de paiement (ASP) qui est chargé de la notification de la décision d'attribution de l'aide et de son paiement. (Art.1 du décret du 6 mars 2026). L’ASP verse l'aide exceptionnelle à l'employeur mensuellement dès le début du contrat d’apprentissage par anticipation du paiement de sa rémunération à l’apprenti, dans l’attente de la transmission par l’employeur des données de la déclaration sociale nominative (DSN). Si les données ne sont pas transmises, le versement de l’aide est suspendu le mois suivant. Si la durée de contrat est inférieure à un an, le montant de l’aide est proratisé pour le premier et le dernier mois, au prorata du nombre de jours couverts par le contrat pour ces mois. En cas d'une suspension du contrat conduisant l'employeur à ne pas verser sa rémunération l'apprenti, l'aide n'est pas due pour chaque mois considéré. En cas de rupture anticipée avant la date anniversaire du contrat, l'aide cesse d’être due à compter du jour suivant la date de fin du contrat. Maintien de l’aide unique L’aide unique est un dispositif pérenne inscrit à l’article D.6243-2 du code du travail. Après avoir été plusieurs fois remaniée, elle n’a pas vocation a être remanié en 2026. Les contrats d’apprentissage conclus par des employeurs de moins de 250 salariés préparant à un diplôme ou à un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat (jusqu’à bac + 2 dans les départements d’outre-mer) donnent droit à une aide unique à l’apprentissage au titre de la première année du contrat. Le montant de l’aide unique à l’embauche d’apprentis est de 5000 €, ou de 6 000 €pour les apprentis reconnus travailleurs handicapés. au lieu de 6000 € pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 24 février 2025, date d’entrée en vigueur du décret. Juridique | Pascale CARBILLET | mercredi 11 mars 2026

Régime social des cadeaux et bons d'achat pour 2026

Comment faire bénéficier des chèques-cadeaux Vous pouvez faire bénéficier vos salariés de bons d’achat ou de cadeaux, hors charges sociales, si leur valeur sur une année et par salarié n'est pas supérieure à 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 200 € pour l’année 2026 (5 % de 4005 €). Le comité social et économique (CSE) peut remettre aux salariés des bons d'achat ou des chèques-cadeaux, mais il n'est pas nécessaire d'avoir un CSE pour en attribuer : le ministère du Travail et l'Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (Acoss) considèrent que cette tolérance peut s'appliquer à l'employeur d'une entreprise de moins de 50 salariés. Il est également possible de dépasser ce seuil de 200 € par année civile, en accordant des bons pour certains événements précis et à la condition de vérifier qu'à chaque attribution, les trois conditions suivantes sont remplies. SHAPE \* MERGEFORMAT L'attribution du bon d'achat doit être en relation avec l'un des événements suivants - Naissance, adoption ; - mariage ou Pacs ; - départ à la retraite ; - fêtes des mères et des pères ; - Sainte-Catherine et Saint-Nicolas pour les salariés célibataires remplissant la condition d'âge (25 ans pour les filles et 30 ans pour les garçons) ; - rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants de moins de 26 ans durant l'année d'attribution du bon (sous réserve de la justification de scolarité) ; - Noël pour les salariés et les enfants (ayant jusqu'à 16 ans révolus dans l'année civile). Les bénéficiaires doivent être concernés par l'événement. Par exemple, un salarié sans enfant n'est pas concerné par les bons d'achat remis pour la rentrée scolaire, pour le Noël des enfants, ou pour la fête des mères ou des pères. Son utilisation doit être déterminée Elle doit être en lien avec l'événement pour lequel il est attribué. Le bon doit mentionner soit la nature du bien, soit un ou plusieurs rayons d'un grand magasin, ou le nom d'un ou plusieurs magasins. En revanche, il ne peut être pas utilisé pour des produits alimentaires ou du carburant. Depuis 2003, l'Acoss admet aussi l'exonération de cotisations pour les bons réservés à l'achat de biens alimentaires non courants, c'est-à-dire des produits de luxe dont le caractère festif est avéré. Lorsqu'il est attribué au titre de Noël des enfants, le bon doit permettre l'achat de biens tels que, notamment, les jouets, livres, disques, vêtements, équipements de loisir ou sportifs. SHAPE \* MERGEFORMAT Son montant doit être conforme aux usages Un seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale s'apprécie par événement. Ce qui permet de cumuler les bons, tant que le seuil est à chaque fois respecté. Pour Noël, ce seuil est de 5 % par enfant et 5 % par salarié, précise l'Urssaf dans sa note d’information. Si ces trois conditions ne sont pas simultanément remplies, le bon d'achat est soumis à cotisations sociales pour son montant global, c'est-à-dire en totalité et dès le premier euro, et non pas uniquement sur la somme dépassant la limite. Attention ! L’Urssaf considère aussi que refuser d’attribuer les chèques cadeaux à des salariés qui n’ont pas suffisamment d’ancienneté ou qui ne sont pas présents dans l’entreprise constitue une mesure discriminatoire permettant de remettre en cause l’exonération de cotisation sociales sur tous les chèques cadeaux remis aux salariés. Cas pratique Deux conjoints travaillent dans la même entreprise, le seuil de 5 % s'apprécie pour chacun d’eux. Si un salarié reçoit pour un même événement un ou des bons d'achat et un ou des cadeaux en nature, leurs montants doivent être cumulés afin de calculer le seuil de 200 €. Par exemple, un salarié reçoit des bons d'une valeur de 150 € pour la naissance de son enfant, puis d'autres d'un montant de 80 € pour le Noël de son enfant. La valeur totale des bons (230 €) est supérieure à la limite de 200 €, mais dans la mesure où, pour chaque événement, ce seuil de 200 € a été respecté, ils ne sont pas soumis à charges sociales. En outre, une circulaire de l'Acoss du 1er février 2006 précise que pour deux événements concernant la situation familiale, la rentrée scolaire et Noël, des adaptations du seuil existent. Pour la rentrée scolaire, il a été fixé à 5 % du plafond de la Sécurité sociale par enfant. Avec trois enfants, il est possible de verser 200 € x 3, soit un total de 600 €. Pour Noël, le seuil est aussi de 5 % par enfant et par salarié : un employé ayant 3 enfants peut recevoir des bons d'un montant de 800 € hors charges sociales (4 x 200 €). Conseil : dans le cas d'une remise directe par l'employeur et dans la mesure où ces chèques ne sont pas nominatifs et n'apparaissent pas sur le bulletin de paie du salarié, nous vous conseillons de tenir un registre ou tout autre document de distribution de ces chèques et de faire signer le salarié. En cas de contrôle de l'Urssaf, vous pourrez montrer que vous avez bien respecté les seuils autorisés pour chaque salarié. Juridique - chèques cadeaux | Pascale CARBILLET | mardi 10 mars 2026

Décompte des jours de CP si fériés (établissement ouvert les jours fériés)

Bonjour, Je vous contacte pour savoir combien de jours décompter quand des jours fériés tombent pendant la prise de congé du salarié et que l'établissement l'employant est ouvert ces jours-là. exemple: un salarié est de repos les lundi et mardi. Il est en congé payé du mercredi 06/05/2026 inclus au mardi 19/05/2026 inclus. L'établissement l'employant est ouvert les jours fériés. Du coup, combien de jours est-ce que je décompte? (12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrables) Merci et bonne journée. Juridique | Soyane L. | mardi 10 mars 2026

temps de travail modulable sur l'année

Bonjour, je voudrais moduler le temps de travail de mon employée sur l'année, c'est à dire travailler un peu moins certaines semaines ou périodes et d'autres un peu plus. Actuellement je me retrouve avec des semaines à 30h (contrat 35h) et la semaine d'après 37h par example. Il me semble que c'est possible. L'Umih me dit que oui, c'est courant, pas de souci. Mon cabinet comptable se dit pas compétant pour rédiger un tel contrat et a envoyé le dossier à une avocate. L'avocate m'a dit, qu'il faut installer la modulation pour tout le personnel et il faut l'accord de l'inspection de travail. J'attends des précisions.... IL EN EST QUOI??? Merci d'avance Merci d'avance Juridique | Annette COLLET | lundi 9 mars 2026

Transition écologique : quelles obligations pour la restauration rapide

Gestion des déchets en restauration : trois obligations complémentaires La gestion des déchets dans la restauration repose aujourd’hui sur plusieurs obligations visant à améliorer le tri et la valorisation des déchets. Les établissements soumis au tri des 7 flux, qui impose le tri à la source de plusieurs déchets recyclables : papier-carton, métal, plastique, verre, bois, textile et fraction minérale. (Art.L.541-21-2 du Code de l’environnement). Ils doivent également respecter l’obligation de tri à la source des biodéchets, généralisée depuis le er janvier 2024 afin de permettre la valorisation des déchets alimentaires (Art. L.541-21-1 du Code de l’environnement). Enfin, ces obligations s’inscrivent dans un cadre plus large avec les dispositifs de Responsabilité Élargie du Producteur (REP), prévus aux articles L.541-10 et suivants du Code de l’environnement. Ces dispositifs reposent sur le principe selon lequel les producteurs, importateurs ou metteurs sur le marché doivent prendre en charge la gestion de la fin de vie de certains produits, notamment les emballages, en contribuant financièrement aux filières de collecte, de tri et de recyclage via des éco-organismes agréés. Ainsi, ces différents dispositifs sont étroitement liés : le tri à la source réalisé par les établissements constitue une étape essentielle pour orienter les déchets vers les filières de valorisation, dont certaines sont organisées et financées dans le cadre des REP. La lutte contre le gaspillage alimentaire En France, l’objectif national est de réduire de moitié le gaspillage alimentaire, conformément à l’article L.541-1du Code de l'environnement. Dans ce cadre, une étude sur le gaspillage alimentaire en restauration rapide est actuellement menée avec l’Agence de la transition écologique (Ademe), avec la participation du Snarr. Elle vise à mieux mesurer et comprendre les sources de gaspillage propres à ce secteur, afin d’identifier des leviers d’action et de réduction adaptés. La mise en place de la vaisselle réemployable La réglementation française prévoit le recours à la vaisselle réemployable pour la consommation sur place dans les établissements de restauration rapide. Cette obligation résulte de l’article D541-342 du Code de l’environnement. Depuis le 1er janvier 2023, les établissements de restauration rapide disposant d’une capacité d’accueil d’au moins 20 places assises doivent servir les repas et boissons consommés sur place dans de la vaisselle réemployable, et non plus dans des emballages à usage unique. Cette obligation concerne les gobelets et couvercles, les couverts et les récipients. Est considéré comme non réemployable ce qui ne peut être effectivement être réemployé : il faut qu’une organisation ou un équipement adapté pour le lavage et le réemploi effectif soient mis en place. La mise en œuvre de cette obligation a conduit les enseignes de restauration rapide à adapter leurs organisations opérationnelles, notamment en investissant dans des équipements de lavage, en réorganisant les circuits de service et de collecte de la vaisselle, et en mettant en place de nouvelles procédures logistiques en salle et en cuisine. Les futures obligations européennes sur les emballages Le secteur de la restauration sera également concerné par les nouvelles obligations prévues par le règlement (UE) n°2025/40 relatif aux emballages et aux déchets d’emballages dit PPWR (pour Packaging and Packaging Waste Regulation) qui vise à réduire les déchets d’emballages et à favoriser le développement du réemploi. Entré en vigueur le 11 février 2025, ce règlement commencera à s’appliquer à partir du 12 août 2026. Le texte prévoit notamment le développement du réemploi pour la vente à emporter. L’article 32 impose ainsi aux opérateurs de proposer à leurs clients des solutions d’emballages réemployables, mesure qui devrait s’appliquer à partir du 12 février 2028. Le « Bring Your Own » (BYO) est également prévu à l’article 33, qui permettra aux consommateurs d’apporter leur propre contenant pour emporter des aliments ou des boissons. Cette obligation devrait entrer en application à partir du 12 février 2027. La fin des sachets individuels de sauce et de condiments en 2030 Enfin, contrairement à certaines interprétations, l’interdiction de certains emballages plastiques à usage unique prévue à l’article 25 et à l’annexe V, notamment les sachets individuels pour les sauces ou condiments, n’entrera en vigueur qu’en 2030, et non dès le 12 août 2026, qui correspond uniquement à la date d’application générale du règlement. Sur cette interdiction, la Commission européenne doit publier des lignes directrices d’ici le 12 février 2027, afin de préciser les définitions, le périmètre et les éventuelles exemptions. Juridique - SNARR | lundi 9 mars 2026

Fixation du salaire

La convention collective peut aussi prévoir un salaire minimum conventionnel dans une grille de salaire. Grille de salaire qui est revalorisée par les partenaires sociaux et fait l’objet d’avenant à la convention collective. Une fois l’avenant étendu par un arrêté d’extension publié au Journal Officiel, il s’applique obligatoirement à toutes les entreprises comprises dans le champ d’application de la convention collective. L’employeur doit verser le minimum conventionnel si celui-ci est supérieur au montant du Smic. Si le minimum conventionnel est inférieur au Smic, l’employeur doit verser au minimum le taux horaire du Smic. La grille de salaires de l’avenant n°33 du 19 juin 2024, prévoit les taux horaires minimaux suivants à compter du 1er janvier 2026. Dans la mesure où le taux horaire du Smic (12,02 €) qui a été réévalué au 1er janvier 2026 est supérieur au minimum conventionnel de l’échelon 1 du niveau I (12,00 €). C’est le taux horaire du Smic qu’il faut appliquer pour l’échelon 1 du niveau I. La grille de salaires applicable au 1er janvier 2026 La grille de salaires de l’avenant n°33 du 19 juin 2024, prévoit les taux horaires minimaux suivants : Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Echelon 1 12,02 € 12,28 € 13,32 € 14,40 € 18,43 € Echelon 2 12,08 € 12,55 € 13,54 € 14,77 € 21,78 € Echelon 3 12,18 € 13,17 € 14,00 € 15,40 € 28,12 € Déterminer une classification au salarié L’employeur doit se référer à l’avenant n°30 à la convention collective des CHR, relatif aux classifications dans la branche, qui est applicable depuis le 22 novembre 2022. L’emploi et la position du salarié (niveau, échelon) dans la classification conventionnelle doivent figurer obligatoirement sur le bulletin de paie, ainsi que dans le contrat de travail. Sur le bulletin de paie du salarié doit figurer le niveau et l’échelon applicable afin de déterminer sa rémunération minimale. Cette grille a pour but d’adapter les classifications à la réalité de tous les emplois de la branche professionnelle en tenant compte des spécificités de chaque fonction. Elle détermine le niveau et l’échelon du salarié (5 niveaux déclinés chacun en 3 échelons, y compris désormais pour le niveau IV) selon le principe de critères classants précis prenant en compte son autonomie, ses qualifications, ses aptitudes techniques et l’animation d’équipe, le cas échéant. En annexe, 73 emplois repères ont été classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement. Ces 73 emplois déterminés sont des illustrations concrètes des situations de travail les plus courantes. Par exemple : un cuisinier doit être classé au minimum à l’échelon 1 du niveau II. Un réceptionniste sera classé au minimum à l’échelon 3 du niveau I. Cette grille réaffirme la reconnaissance et le positionnement des qualifications (certifications et diplômes) dans la branche : un salarié, titulaire d’un diplôme ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou d’un titre à finalité professionnelle, en lien direct avec l’emploi occupé, devra être classé à la spécialité du diplôme, CQP / Titre obtenu. Un salarié titulaire d’un niveau de qualification 3 (CAP) sera classé dans la grille de classification au Niveau II échelon 1 (exception pour 5 CQP : pizzaiolo, crêpier, écailler, grilladin, limonadier, de niveau de qualification 3 qui seront positionnés Niveau II échelon 2 Sans oublier les avantages en nature nourriture Aux termes de l’article D. 3231-13 du code du travail, les employeurs des CHR ont l’obligation de nourrir gratuitement leur personnel ou de leur verser une indemnité compensatrice. Cette obligation est soumise à la double condition que l’entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et que le salarié soit présent au moment desdits repas. Cette notion de présence doit s'entendre au sens large et intégrer les périodes de la clientèle mais aussi celles du personnel. C’est l’employeur qui choisit de nourrir ses salariés ou de leur verser une indemnité, s'il ne peut pas ou ne veut pas fournir les repas. Dans les deux cas, ces avantages en nature ou indemnités compensatrices sont évalués à 4,25 € par repas à compter du 1er janvier 2026. Juridique - grille de salaires - salaire - grille de classification | Pascale CARBILLET | jeudi 5 mars 2026

Pour une méthode HACCP de la gestion : analyser et contrôler ses points critiques

La cadence des disparitions des établissements dans les domaines des CHR est désormais bien documentée, et plus particulièrement en restauration avec plus de 20 entreprises qui raccrochent les clefs quotidiennement. Un guide a même été publié afin d’expliquer aux professionnels comment faire une fois que leur entreprise se trouve en difficulté. Si un tel ouvrage a une utilité indéniable, il pourrait sembler plus opportun de prévenir des difficultés en amont d’une situation chronique plutôt que d’essayer de proposer des soins palliatifs, voire de l’accompagnement trop tardif des derniers jours. Tandis qu’il est difficile de pronostiquer quel sera le niveau d’activité pour l’année à venir, les derniers mois tendent à confirmer que l’exploitation pourrait être compliquée jusqu’aux futures élections de 2027 voire au-delà, en grande partie en raison de la nébulosité économique nationale et de la conjoncture internationale. Le consommateur, par sagesse, préfère arbitrer plus finement qu’auparavant à travers des réductions de dépenses et le changement de ses habitudes de consommation. Identifier les failles de ses procédures pour mieux y remédier L’année 2026 sera pour certains celle de la fin des remboursements des prêts garantis par l’État (PGE) pendant la crise sanitaire du Covid. Ceux-ci ont été un fardeau presque invivable pour beaucoup, avec des remboursements, à marche forcée, qui se sont révélés trop lourds. Une prolongation des périodes de remboursements aurait diminué très sensiblement les risques de défaillance, mais historiquement ceux qui décident dans leurs états-majors éloignés ignorent trop souvent les conditions de vie et de mort des fantassins dans les tranchées. Néanmoins la future trésorerie supplémentaire récupérée sera ainsi une bouffée d’oxygène très bienvenue pour nombreux chefs d’entreprise, à la seule condition, que celle-ci ne soit pas gaspillée inutilement à travers une gestion quelconque ou aléatoire. Bref il faudrait assurer sa gestion. Le HACCP (Hazard Analysis Critical Control Points) est une méthode bien ancrée, dont le principe fondamental est d’identifier soi-même, pour son propre établissement, les failles de ses systèmes ou de ses procédures pour ensuite repenser ses propres méthodes, et éviter ou contrôler ses points critiques. Presque uniquement appliquée dans le domaine de l’hygiène où sa formation est obligatoire, elle n’a jamais été d’application obligatoire dans le domaine de la gestion où sa présence est vitale. En identifiant les points critiques de leur gestion et en respectant des suggestions simples, les professionnels des CHR pourraient mieux rentabiliser vos entreprises. Appliquer la méthode PDCA : plan, do, check, act La réussite de toute entreprise dépend de deux éléments simples mais interdépendants : - le marketing, car il faut des clients pour générer un chiffre d’affaires adéquat ; - la gestion, afin de s’assurer que l’argent qui rentre ne s’envole pas, de façon sournoise, par une multiplicité de petites fautes et défaillances dans la gestion au quotidien. Le marketing est un vaste sujet qui ne sera pas traité ici. Les entrepreneurs doivent toutefois garder en tête que le produit proposé doit satisfaire le mieux possible la demande exprimée par le client. Lui proposer le produit qu’il souhaite acheter est nettement plus facile que d’essayer de lui vendre ce que vous aimeriez produire, en espérant que le client souhaiterait acheter ledit produit. Pour la gestion, l’analyse des points critiques se déroule en quatre temps, en suivant une méthode connue sous le nom anglais ‘PDCA’ (plan, do, check, act) : • planifier en amont, grâce à la mercuriale, aux fiches techniques, à la fixation des prix et à la programmation de la caisse ; • l’activité proprement dite : livraison des marchandises, stockage, transformation, gaspillage, oubli de facturation, coulage, offerts ; • le contrôle : vérification de la performance et suivi du tableau de bord ; • la réaction : ajustements à opérer après analyse précise. Ces moments d’analyse seront détaillés dans quatre articles à venir dans L’Hôtellerie Restauration. > Etape 1 : élaborer un plan %205757% Gestion - marge | Christopher Terleski | mercredi 4 mars 2026
1 2 3 4 5 6 7 8 9

...