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Paiement du salaire

Mensualisation du salaire La mensualisation consiste à verser un salaire mensuel forfaitaire calculé sur la base d’un horaire mensuel moyen. Comme le précise l’article L. 3242-1 du code du travail : « La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensuel neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les douze mois de l’année. Pour un horaire équivalent à la durée légale hebdomadaire, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par les 52/12 de la durée légale hebdomadaire. » Concrètement, pour les salariés travaillant 35 heures par semaine, la rémunération mensuelle forfaitaire est établie sur la base de 35 : 52 /12 = 151,666 heures, arrondie à 151,67 heures. Attention ! la mensualisation ne s’applique pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires. Lieu et mode de paiement Le salaire doit être payé en espèces ou par chèque barré ou par virement à un compte bancaire ou postal. Mais au-delà de 1500 € brut par mois, le salaire est obligatoirement payé par chèque barré ou virement. (Art. L. 3241-1 du code du travail). Le salaire est payé sur les lieux de travail (et non au siège de l’entreprise) pendant les jours travaillés. Cette disposition ne s’applique pas en cas de paiement par virement du salaire (Art. R.3241-1). Date de paiement du salaire La loi ne fixe pas de date limite de paiement du salaire proprement dit, mais cela ne veut pas dire qu'il n’existe pas de règle. L’article L.3242-1 du code du travail prévoit, dans son alinéa 3, que « le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois ». En conséquence, le code du travail prévoit uniquement que les salariés mensualisés doivent être payés à intervalles réguliers, une fois par mois, sans fixer d'autre règle quant à une quelconque date limite. Cette date de paiement est donc déterminée par l'entreprise (par exemple, le 28 du mois ou le 5 du mois suivant). Une fois celle-ci choisie, l’employeur est tenu de la respecter cette périodicité. En 1985, le ministre du Travail Michel Delebarre avait précisé en réponse à un parlementaire lui demandant si une date limite de paiement des salaires ne pouvait être introduite dans le code : « Si le paiement du salaire afférent à une période de travail doit être effectué dans le délai le plus rapproché de la fin de cette période, il peut cependant être admis que l'établissement des comptes individuels exige quelque délai pour permettre aux employeurs l'achèvement des opérations comptables. » Et de rajouter qu'il n'était pas opportun de fixer une date limite de paiement dès lors que l'intervalle de temps entre deux paies successives n'excède pas la périodicité maximale d'un mois prévue par le code du travail. (Rép. Proveux, n° 63035 Journal officiel AN 26/08/85, p. 4035). Quelles conséquences quand les salaires sont versés en retard Le salarié peut s’adresser au conseil des prud’hommes pour demander le paiement des sommes non versées et obtenir des dommages-intérêts. Un retard de paiement entraîne l'application d'intérêts au taux légal et l’employeur de mauvaise foi peut être aussi condamné à des dommages-intérêts. (Cass. Soc. 13 novembre 2003 n°01-46177). Dans cette affaire, l’employeur a été condamné au paiement d'un rappel de salaire au titre de la prime d’ancienneté et de dommages et intérêts pour retard dans les paiements et résistance abusive en ne donnant pas de réponse au salarié qui réclamait cette prime à laquelle il avait droit après 3 ans d’ancienneté. Le salarié peut aussi prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison du paiement tardif de son salaire (Cass. Soc. 24 octobre 2001, n°99-45068). Ce qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle est sérieuse et le versement des indemnités correspondantes. C'est le juge qui apprécie si le manquement de l’employeur est suffisamment grave pour justifier la prise d’acte. Cela n’a pas été le cas : - lors d’un décalage d’une journée ou deux de certains paiements s’expliquant par des jours fériés (Cass. Soc. 19 janvier 2005, n°03-45018) - lors d’un incident de paiement isolé (le premier en 30 ans) et qui avait été régularisé avant que le salarié ne prenne acte de la rupture de son contrat (Cass. Soc. 23 mai 2007, n°05-45740). Si l’employeur ne paye pas le salarié, ou ne le paye qu’en partie ou avec du retard, il commet une infraction pénale et est passible d'une amende prévue pour les contraventions de la 3ème classe, soit d'une amende d’un montant de 450 € (Art. R.3246-1). Vous ne pouvez demander des arriérés de salaire que sur trois ans Selon l’article L.3245-1 du code du travail, « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat." Par conséquent, un salarié qui estime que l’employeur ne lui a pas versé certains éléments de salaire, et notamment le paiement d’heures supplémentaires, a trois ans pour agir en justice alors qu’auparavant il pouvait réclamer des arriérés de salaire sur une période de cinq ans. C'est l’article 21 de la loi du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l'emploi, qui a raccourci ce délai. Juridique - salaire | Pascale CARBILLET | mercredi 4 mars 2026

Situation concernant l’adhésion à la mutuelle d’entreprise

Bonjour, Je souhaiterais avoir votre avis sur une situation concernant l’adhésion à la mutuelle d’entreprise. Je viens d’embaucher un salarié en CDI dans mon établissement (secteur HCR), dans lequel une mutuelle collective obligatoire est en place pour l’ensemble du personnel. Au moment de son embauche, ce salarié disposait déjà d’une mutuelle individuelle souscrite à titre personnel. Il souhaiterait aujourd’hui résilier cette mutuelle afin d’adhérer immédiatement à la mutuelle obligatoire de l’entreprise. Cependant, son organisme complémentaire lui indique qu’il est engagé jusqu’en septembre, car son contrat a moins d’un an, et qu’il ne peut donc pas résilier avant cette échéance. Dans ce contexte, ma question est la suivante : La mutuelle individuelle peut-elle légalement refuser la résiliation anticipée dans ce cas précis, malgré l’existence d’une mutuelle d’entreprise obligatoire ? Ou bien l’unique solution consiste-t-elle à ce que le salarié demande une dispense d’adhésion à la mutuelle d’entreprise jusqu’à l’échéance de son contrat individuel ? Je vous remercie par avance pour votre éclairage. Cordialement Juridique | Jean-Charles D. | mercredi 4 mars 2026

Participation obligatoire aux frais de transports publics des salariés

Un décret n°2008-1501 du 30 décembre 2008 relatif au remboursement des frais de transport des salariés a étendu à toutes les régions depuis le 1er janvier 2009, le dispositif de remboursement des frais de transports en commun déjà en place en région parisienne. Prise en charge obligatoire des frais de transports publics Tous les employeurs doivent prendre en charge 50 % du coût du titre d’abonnement aux transports publics de leurs salariés, sur la base des tarifs de 2ème classe ou l’abonnement à un service public de location de vélo. Certains employeurs vont au-delà de l’obligation légale et prennent en charge une fraction supérieure du titre d’abonnement. La loi de finance pour 2026 prolonge d’un an, soit jusqu’au 31 décembre, le régime de faveur attaché à la fraction de prise en charge facultative (celle excédant l’obligation légale). La prise en charge de l’employeur peut être exonéré de cotisations sociales, jusqu’à 75% du prix d’abonnement et le salarié est exonéré d’impôt sur le revenu sur cette prise en charge. L’employeur n’est tenu de prendre en charge que le déplacement le plus court dans le temps entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié. Et la circulaire de préciser qu’en Île-de-France, lorsque le lieu de travail et de résidence du salarié sont tous deux situés en banlieue, il peut parfois être plus rapide de passer par Paris, et donc de souscrire un abonnement avec une zone supplémentaire. La prise en charge se fera sur la base de l’abonnement souscrit. Si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation du trajet (par exemple, un abonnement hebdomadaire de la SNCF, complété par un abonnement de bus urbain), l’employeur doit prendre prend en charge 50 % de ces différents titres d’abonnements. L’employeur peut refuser la prise en charge des frais de transport lorsqu’il verse déjà à ses salariés, pour les déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, des indemnités d’un montant au moins égal à la prise en charge légale, ou lorsqu’il a déjà organisé le transport de ses salariés. Cependant, si le montant de la prise en charge financière existante est inférieur au dispositif légal, l’employeur doit le compléter à hauteur des 50 % du coût des frais engagés ou mettre en œuvre le dispositif légal. Attention ! Cette prise en charge ne concerne que les abonnements aux transports publics, qu’ils soient hebdomadaires, mensuels on annuels. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables. Quels salariés bénéficient de cette prise en charge Tous les salariés ont droit à cette prise en charge, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, avec des règles particulières pour un salarié travaillant moins d’un mi-temps. (Voir le paragraphe ci-dessous). Les apprentis ont eux aussi droit à cette prise en charge. Les stagiaires doivent en bénéficier aussi Depuis la loi du 11 juillet 2014 qui a amélioré les droits des stagiaires, le stagiaire à droit au remboursement de 50 % de son abonnement aux transports publics ou de celui à un service public de location de vélo comme les salariés de l’entreprise (Art.124-13 du code de l’éducation). Quelle prise en charge en cas de maladie ou congés payés L'administration, dans sa circulaire 28 janvier 2009, ne précise pas l'incidence d’une absence du salarié en cours de mois. En revanche, il convient dans cette situation d’appliquer les règles que préconisait l'administration dans le cadre du dispositif antérieur de prise en charge des frais de transport en région parisienne. Pour l’Urssaf, dans la mesure où la prise en charge de ces frais est conditionnée à la production de justificatifs, il n’y a pas lieu d'opérer de déduction lors des congés ou absences. Ainsi, quel que soit le motif de l'absence (maladie, congés ou autres), la prise en charge doit être effectuée normalement pour les titres d'abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour un trajet du domicile au travail, sans pratiquer d'abattement pour les jours non travaillés. Quelle prise en charge pendant le chômage partiel Même règles que pour les absences. La prise en charge doit être effectuée normalement pour les titres d'abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour un trajet du domicile au travail, sans pratiquer d’abattement pour les jours non travaillés. En revanche, si le salarié est placé à 100 % en chômage partiel pendant un mois, l’employeur n’a pas à prendre en charge le titre de son salarié. Le cas des salariés à temps partiel Un salarié à temps partiel qui travaille au moins un mi-temps (soit au moins 17 h 30 minutes par semaine) a droit à la même prise en charge qu’un salarié travaillant à temps plein, soit 50 % de son titre d’abonnement. Quant au salarié à temps partiel qui travaille moins d’un mi-temps, il bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport au mi-temps. Exemple : un salarié à temps partiel travaillant 15 heures par semaine dans une entreprise ayant une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, la prise en charge de 50 % sera affectée d’un coefficient de 15/17,5. Ce qui donne pour un abonnement de 100 € une prise en charge par l’entreprise de 42,86 € (50 x 15/17,5). Alors que le salarié qui travaille 20 heures par semaine, soit plus d’un mi-temps, aura sur le même abonnement 50 € de prise en charge. Exonération de charges sociales et d’impôt sur le revenu Cette participation de l’employeur est exonérée de cotisations sociales et de CSG/CRDS. Pour bénéficier de cette exonération, le salarié doit remettre une copie de l’abonnement souscrit aux transports en commun ou aux services publics de location de vélo à son employeur. Cette prise en charge est exonérée d’impôt sur le revenu. Mention sur la fiche de paie Cette prise en charge doit apparaître sur la fiche de paie. L’absence de mention sur la fiche de paie est passible d’une amende prévue pour les contraventions de la 3ème classe, soit 450 €. Les sanctions L’employeur qui ne respecte pas l’obligation de prise en charge des transports publics est passible d’une amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe (soit 750 € pour une personne physique et 375 € pour une personne morale). Juridique | Pascale CARBILLET | mardi 3 mars 2026

Audit hygiène : exemple de grille (3/3)

Rappel d’évaluation des items : A : Conforme (défauts minimes) B : Non-conformité mineure : certains points observés ne sont pas conformes mais pas de risque pour le consommateur. C : Non-conformité moyenne : certains points observés ne sont pas conformes et risque augmenté pour le consommateur. D : Non-conformité majeure : certains points observés ne sont pas conformes et risque élevé pour le consommateur. 3e partie : Chapitres D (Maîtrise de la chaîne de production), E (Gestion des déchets) et F (Gestion du personnel) Items Points de contrôle Niveaux de conformité Commentaires D Traçabilité et gestion des non-conformités Archivage des bons de livraison des matières premières Traçabilité spécifique des produits non-conformes Traçabilité interne (étiquettes, menus, fiches techniques…) Durée d’archivage des éléments de traçabilité Procédure de gestion des non-conformités et alertes E Gestion des déchets et sous-produits animaux Absence de contact entre les déchets et les denrées destinées à la consommation Poubelles ou supports de sacs étanches à fermeture non manuelle placés judicieusement dans l’ensemble des locaux Poubelles en nombre suffisant même en période de forte activité Evacuation rapide des déchets des zones de production Procédure de gestion des déchets, de la collecte jusqu’à leur élimination Fréquence d’élimination des déchets suffisante Modalités d’enlèvement des huiles usagées F Gestion du personnel Toilettes dédiées au personnel propres Vestiaires avec armoires de rangement en nombre suffisant Séparation vêtements de ville et vêtements de travail Séparation chaussures de ville et chaussures de travail Organisation de la collecte du linge sale Protocole de lavage et séchage du linge Tenues de travail propres et adaptées Présence de lave-mains dans les différentes zones, à commande non manuelle, et équipés de savon (si possible bactéricide) et d’un distributeur d’essuie-mains à usage unique Mise à disposition de gants jetables et de masques Mise à disposition de tenues jetables pour les visiteurs Présence d’une trousse à pharmacie régulièrement vérifiée Connaissance et application des bonnes pratiques d’hygiène par le personnel (affichage des instructions) Plan de formation du personnel PMS de l’établissement accessible au personnel Cette grille d’audit vous permet de faire le point sur vos pratiques et sur les documents mis ou place ou à mettre en place. Elle vous permet ainsi de corriger les non-conformités, d’améliorer la sécurité sanitaire de vos préparations, de préserver la santé de vos clients, mais également d’être prêt en cas de contrôle. Nous reprendrons prochainement ces différents items, chapitre par chapitre. %205492% %205493% Hygiène | Laurence LE BOUQUIN | mardi 3 mars 2026

Audit hygiène : exemple de grille (2/3)

Rappel d’évaluation des items : A : Conforme (défauts minimes) B : Non-conformité mineure : certains points observés ne sont pas conformes mais pas de risque pour le consommateur. C : Non-conformité moyenne : certains points observés ne sont pas conformes et risque augmenté pour le consommateur. D : Non-conformité majeure : certains points observés ne sont pas conformes et risque élevé pour le consommateur. 2e partie : Chapitre C (Maîtrise de la chaîne de production) Items Points de contrôle Niveaux de conformité Commentaires C1 Diagrammes de fabrication et analyses des dangers Description des produits finis Diagrammes de fabrication pour les process à risques (pasteurisation, cuisson sous vide, cuisson à basse température…) Analyse des dangers, selon le GBPH, et adaptation par rapport à l’établissement C2 Identification des points déterminants Utilisation du Guide de bonnes pratiques d'hygiène (GBPH) adapté à l’établissement (Restaurateurs, Restauration rapide…) C3 Contrôle à réception et conformité des matières premières Approvisionnement auprès de fournisseurs autorisés Contrôles à réception (Quantité et qualité, température, DLC, intégrité des emballages, provenance, éléments de traçabilité) Modalités et procédure de refus Éléments de traçabilité C4 Maîtrise des conditions et des températures de conservation des denrées alimentaires Contrôle des températures du matériel frigorifique Rangement cohérent des denrées dans les zones de stockage (Séparation propre/sale, pas de stockage au sol, pas de surcharge…) Conditions de stockage des matières premières Vérification du matériel utilisé pour le maintien au chaud (bain-marie) Absence de réutilisation de conditionnements à usage unique (seaux en plastique, bacs à glaces…) Nettoyage des boîtes de conserve avant ouverture Conditionnements et emballages aptes au contact alimentaire Procédure spécifique pour la congélation (cellule de surgélation, étiquetage et protection des denrées…) Décongélation des denrées en enceinte réfrigérée Procédure de lavage et décontamination des végétaux Nettoyage soigné des équipements de hachage Respect des températures lors du hachage des viandes Protocole pour la mise sous vide Respect et vérification des couples temps/température lors des cuissons à basse température Vérification de la qualité du bois si utilisation de barbecue ou de four à bois Cuisson des steaks haché à plus de 65 °C à cœur pour les personnes fragiles Vérification et renouvellement régulier des huiles de friture Procédure spécifique pour le refroidissement rapide Procédure spécifique pour la remise en température Congélation (au moins 24 heures à - 20 °C) pour les poissons sauvages destinés à être consommés crus (sushis, tartares, carpaccios…) C5 Gestion de l’eau propre et de l’eau potable Preuve du raccordement au réseau d’eau public Circuit d’eau potable bien différencié du circuit d’eau non potable Potabilité de l’eau utilisée pour la glace, la brumisation, la vapeur… C6 Conformité des produits finis Plan d’autocontrôles microbiologiques pour vérifier et valider les process à risque Mise en œuvre d’actions correctives en cas d’analyses non conformes Validation des durées de vie des produits si elles sont différentes de celles préconisées dans le GBPH Contrôle des DLC et des durées de vie secondaires C7 Contrôle à expédition et étiquetage des produits finis Vérification de la présence d’allergènes sur les produits Liste des allergènes à déclaration obligatoire présents dans les plats, à disposition de la clientèle Vérification des DLC Origine des viandes mise à disposition de la clientèle %205492% Hygiène | Laurence LE BOUQUIN | mardi 3 mars 2026

Audit hygiène : exemple de grille (1/3)

Les items sont évalués selon 4 niveaux : A : conforme (défauts minimes) B : Non-conformité mineure : certains points observés ne sont pas conformes mais pas de risque pour le consommateur. C : Non-conformité moyenne : certains points observés ne sont pas conformes et risque augmenté pour le consommateur. D : Non-conformité majeure : certains points observés ne sont pas conformes et risque élevé pour le consommateur. 1re partie : Chapitres A (Identification de l’établissement) et B (Locaux et équipements) Items Points de contrôle Niveaux de Conformité Commentaires A Identification de l’établissement Déclaration d’activité et organisation générale de l’établissement Conformité des agréments B1 Locaux et équipements Locaux adaptés à l’activité (capacité, matériaux…) Toilettes séparées des zones de manipulation ou de production des denrées Conception et circuits de l’établissement : séparation activités propres/sales (marche en avant) Absence de croisement entre les denrées crues, cuites, nues ou entre les aliments “propres” et les produits contaminants Vérification sur le terrain du respect de ces circuits et action correctives éventuelles Aération/ventilation adaptée, suffisante et bien entretenue Rangement des locaux, des équipements de travail, du matériel et des denrées Opérations de nettoyage et désinfection efficaces Évacuation de l’eau (siphons, sol en pente…) Identification des circuits d’eau potable et non potable Surfaces faciles à nettoyer à désinfecter Aptitude au nettoyage et désinfection des ouvertures Flux et circuits de matériel, de conditionnements et d’emballages réutilisables n’entraînant pas de contaminations croisées Flux de déchets et emplacement du local déchets n’entrainant pas de contaminations croisées Entretien des abords de l’établissement Éclairage efficace et dispositifs d’éclairage munis de protection B2 Equipements adaptés à la production et engins de transports Équipements adaptés au nettoyage et à la désinfection de matériaux entrant en contact avec des denrées alimentaires Engins de transport propres et adaptés au transport des denrées Contrôle des engins de transport par rapport aux normes techniques Étalonnage des thermomètres et instruments de mesure automatiques B3 Lutte contre les nuisibles Plan de lutte contre les nuisibles mis en place et actions correctives Conservation des fiches d’intervention des entreprises spécialisées dans la lutte contre les nuisibles B4 Maintenance des locaux et équipements Conditionnement et étiquetage des produits de maintenance Stockage des produits de maintenance dans un local spécifique Plan de maintenance des locaux et équipements Contrôle visuel des équipements (chambres froides, portes, plans de travail etc…) Enregistrement des opérations de maintenance Justificatifs des travaux de réparation ou de remplacement des équipements B5 Nettoyage et désinfection des locaux et équipements Conditionnement et étiquetage des produits d’entretien Stockage des produits d’entretien dans un local dédié et adapté Plans de nettoyage et désinfection adaptés à l’établissement et mis à jour Contrôle visuel de la propreté du matériel et des locaux Matériel stocké à l’abri des souillures Propreté des matériels sensibles (hachoirs, trancheurs, râpes…) Hygiène | Laurence LE BOUQUIN | mardi 3 mars 2026

Régime de prévoyance dans les CHR

Cet accord de prévoyance a été étendu par un arrêté du ministère du Travail le 30 décembre 2004 et a pris effet à compter du 1er janvier 2005. En conséquence, toutes les entreprises comprises dans le champ d’application de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 doivent obligatoirement mettre en place ce dispositif de prévoyance. Sont concernés : - 55.10Z Hôtels et hébergements similaire. - 56.10A Restauration traditionnel. - 56.10B Cafétérias et autres libres-services (*). - 56.30Z Débits de boissons. - 56.21Z Services des traiteurs. - 93.11Z Bowlings. (*) à l’exclusion des établissements de chaînes dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique. Quel type de garantie Ce régime de prévoyance permet à tous les salariés d’accéder dans les meilleures conditions et sans considération d’âge ni d’état de santé, à des garanties décès, rentes d’éducation, incapacité de travail et invalidité. Ce qui concrètement permet aux salariés d’être mieux indemnisés de la perte de salaire résultant d’une incapacité ou d’une invalidité. En cas de décès, cela permet à la famille du salarié d’obtenir une aide financière. Incapacité : un salarié est considéré en incapacité de travail quand, après prescription médicale d’un arrêt de travail, il perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. L’accord prévoit qu’à l’issue d’une période de franchise de 90 jours d’arrêt de travail continus, le salarié bénéficie d’indemnités égale à 70% du salaire brut sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale. Invalidité : Est considérée comme invalide, toute personne qui perçoit de la Sécurité sociale, une pension d’invalidité de 1ère, 2ème ou 3ème catégorie, une rente accident du travail ou maladie professionnelle avec un taux d’incapacité au moins égal à 33%. Le salarié pourra bénéficier d’une rente versée directement par l’organisme assureur et dont le montant varie selon la catégorie d’invalidité. Décès : cette garantie a pour objet de compenser de façon forfaitaire la disparition des revenus du fait du décès du salarié. L’accord prévoit que le capital égal à 150 % du salaire perçu les 12 derniers mois mais dans la limite du plafond de la sécurité sociale peut être versé à un ou plusieurs bénéficiaires. Si le décès fait suite à un accident, la garantie prévoit le versement d’un capital complémentaire tenant compte du caractère soudain, fortuit et extérieur à l’évènement. Si, après le décès du salarié, son conjoint décède à son tour, un capital est versé sous condition aux enfants à charge, c’est la garantie double effet. Il est en outre prévu le versement d’une rente éducation pour chaque enfant à charge pour financer leurs études. Une rente de conjoint temporaire substitutive a été instituée. Elle est versée au conjoint ou assimilé, en l’absence d’enfant à charge au moment du décès du salarié. Combien ça coûte Ce régime est financé par une cotisation de 0,86 % depuis le 1er juillet 2021, repartie à parts égales entre l’employeur et le salarié, soit 0,43 % (avant cette date le taux de la cotisation était de 0,80 %). Vous devez appliquer ces cotisations sur tous les bulletins de paie de vos salariés. Tous les salariés sont concernés L’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficie de ce régime de prévoyance, qu’ils soient cadres et non cadres, liés par un contrat de travail et quelle que soit sa forme. Cela concerne donc les salariés à temps plein, mais aussi à temps partiel, les salariés en CDD, comme les extras ou les saisonniers, les salariés en contrat de formation en alternance, les apprentis. Une obligation d’information de l’employeur L’employeur a l’obligation d’informer ses salariés sur les garanties dont ils bénéficient. Il doit donc remettre à chaque salarié la notice d’information fournie par son assureur, laquelle comporte notamment les détails des garanties, les modalités de suspension de celles-ci, les délais de déclaration des sinistres, la prescription… En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il a bien rempli son obligation d’information envers les salariés. Par conséquent, il doit conserver une trace écrite de la remise de la notice d’information : émargement, décharge contre remise en main propre... L’employeur peut aussi adresser cette notice par voie dématérialisée. Ce qui ne le dispense pas de prouver qu’il a bien remis cette notice d’information à ses salariés. Un régime spécifique pour les cadres De par la loi, tout employeur doit cotiser à hauteur de 1,50% sur la tranche A du salaire de chacun de ses salariés cadres. Cette cotisation est à la charge exclusive de l’employeur et doit être affectée en priorité au risque décès. Le régime de prévoyance doit prévoir une offre adaptée pour répondre à cette obligation légale. Quel organisme est compétent Lors de la mise en place du régime de prévoyance, les partenaires sociaux avaient aussi prévu l’obligation de souscrire le contrat auprès de l’un des assureurs désignés par la branche. C’est ce qu’on appelle des clauses de désignation, qui ont été censurées par une décision du Conseil constitutionnel en date du 13 juin 2013. Il n’est donc plus possible de désigner des organismes assureurs dans des accords de branche. Les accords en cours ont continué à produire leurs effets jusqu’à leur date de révision quinquennale, soit le 31 décembre 2014 pour la prévoyance. Depuis le 1er janvier 2015, les entreprises ont la possibilité de choisir un autre organisme assureur que les historiques (Klésia et Malakoff Humanis) pour le régime de prévoyance. Attention ! L'assureur doit respecter les niveaux de garanties minimales poste par poste prévus dans les accords en vigueur à la date de souscription. Seules les désignations d’assureurs ont été remises en cause mais pas le contenu des accords qui restent obligatoires. Juridique - prévoyance | Pascale CARBILLET | lundi 2 mars 2026

Publication de la loi de finances pour 2026

Parmi les mesures de cette loi de finances on retrouve : - La prolongation du régime social et fiscal de faveur en matière de frais de transport domicile-lieu de travail. Si la loi impose une prise en charge à hauteur de 50% des titres de transport collectif, la loi de finances donne la possibilité à l’employeur de prendre en charge jusqu'à 75 % du prix du titre d’abonnement. Ce régime s’applique aux titres d'abonnement aux transports en commun (uniquement les cartes d'abonnement annuelles, mensuelles ou hebdomadaires) et aux services publics de location de vélos. - La prolongation de l’exonération de charges fiscales et sociales sur les pourboires versés au 1er janvier 2026. La loi de finances pour 2026 prolonge cette mesure pendant 3 ans, soit jusqu’en 2028. Elle concerne les pourboires non imposés aux clients et versés aux salariés (en contact avec la clientèle) dont la rémunération mensuelle est inférieure à 1,6 Smic (soit 2 916,92 € brut en 2026). - La suppression de l’exonération d’impôt sur le revenu attaché aux gratifications allouées à l’occasion de la délivrance de la médaille d’honneur du travail. - L’assujettissement des associations et organismes à but non lucratif à la taxe d'apprentissage. - La suppression de l’aide au permis de conduire des apprentis (celle-ci était de 500 €). - la mise en place de plafonds d’utilisation pour certaines formations au sein du CPF. - La création d’une contribution de 50 € par instance introduite en matière civile et prud’homale devant un tribunal judiciaire ou un conseil de prud’hommes ; La loi de finances pour 2026 contient également les nouvelles grilles de taux neutres en matière de prélèvement à la source. Du fait que la loi n’a été promulguée qu’en février, ces nouvelles grilles seront applicables aux revenus perçus ou réalisés à compter du 1er mai 2026. Du 1er janvier au 30 avril 2026, ce sont les grilles de 2025 qu’il faut continuer à appliquer. Nous reviendrons plus en détails sur ces mesures. Juridique | Pascale CARBILLET | vendredi 27 février 2026

Mutuelle : mode d’emploi

Depuis le 1er janvier 2011, un régime mutuelle frais de santé a été mis en place de façon obligatoire pour tous les salariés des CHR. Cette obligation conventionnelle a ensuite été rendue obligatoire par la loi de sécurisation de l’emploi de 2013 à toutes les entreprises, quel que soit leur secteur d’activité, à partir du 1er janvier 2016. Le montant de la cotisation est libre L’accord collectif du 6 octobre 2010, qui a mis en place une mutuelle frais de santé obligatoire dans le secteur des CHR à compter du 1er janvier 2011, prévoyait que le montant de la cotisation était de 32 € avec une répartition à 50 % entre le salarié et l’employeur, soit 16 € chacun. En sachant que ce montant était un maximum pour le salarié et un minimum pour l’employeur. Après des années de régime bénéficiaire, sans réévaluation de cotisation et avec une amélioration des garanties, il devenait urgent de revoir ce montant. En 2022, les partenaires sociaux s’étaient mis d’accord pour revaloriser la cotisation mutuelle à hauteur de 1,37 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS), soit une cotisation à hauteur de 46,96 €. Mais deux organisations patronales, le GNC et l’Umih, ont refusé de signer l’accord et se sont opposées à son extension qui l’aurait rendu applicable à toutes les entreprises du secteur. Accord qui prévoyait aussi une répartition de la cotisation plus importante pour l’employeur avec 60% contre 40% pour le salarié. Mais ces dispositions ne sont jamais entrées en vigueur et la répartition reste fixée à 50% entre les deux parties. Klésia et Malakoff-Humanis, les deux assureurs historiques de la branche des CHR, ont appliqué cette nouvelle cotisation à compter du 1er juillet 2022 afin d’équilibrer les comptes. Pour l’année 2023 les deux assureurs ont calculé la cotisation sur la base de 1,28% du PMSS, ainsi que pour les années suivantes. Montant de la cotisation pour 2026 En raison du désengagement de la sécurité sociale en matière de remboursement des frais de santé au détriment des organismes de mutuelle, les deux assureurs sont revenus au taux contractuel de 1,37% à compter du 1er avril 2025. La cotisation est revalorisée au 1er janvier 2026 à 1,37% du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). Ce qui donne une cotisation fixée à 54,87 €, soit 27,44 € pour l’employeur et le salarié. Liberté de choisir son assureur Les entreprises peuvent choisir de s’adresser aux assureurs historiques de la branche (Klésia et Malakoff-Humanis) ou de tout autre assureur de leur choix. Quel que soit l’assureur retenu par l’entreprise, le contrat de mutuelle doit être équivalent à celui prévu par l’accord de branche. Ce principe d’équivalence doit s’apprécier dans sa globalité et non pas, ligne par ligne. La loi prévoit, à la fin du contrat de travail, que la durée du maintien de garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail dans la limite maximale de 12 mois. Le régime de branche des CHR double la durée de la portabilité. Ainsi, un salarié titulaire d’un CDD de 6 mois, pourra à l’issue de son contrat, bénéficier du maintien de ses garanties de mutuelle pendant 12 mois. On peut changer d’assureur plus facilement Depuis la loi du 14 juillet 2019 relative au droit de résiliation sans frais de contrats de complémentaire santé, il est possible de changer d’assureur à tout moment après un an de contrat, et ce sans frais ni pénalité. Il n’est plus nécessaire d’attendre la date anniversaire de son contrat de mutuelle pour y mettre fin. Les salariés bénéficiaires L’employeur doit proposer la mutuelle à tous les nouveaux salariés de son entreprise et ce, quel que soit leur statut (cadre ou non-cadre) et leur contrat (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, contrat de formation en alternance : apprenti, contrat de professionnalisation. Le salarié peut refuser d’adhérer à la mutuelle de son entreprise à condition d’invoquer un des cas de dispense prévus par la loi ou l’accord collectif. Les cas de dispense d’adhésion à la mutuelle La dispense d’affiliation n’est pas automatique. Le salarié doit en faire la demande écrite auprès de son employeur. La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l’employeur des conséquences de son choix. - Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée n’excédant pas un mois de date à date ; - Les salariés en CDD ou contrat de mission dont la durée de couverture collective obligatoire est inférieure à trois mois. Ils doivent justifier d’une couverture santé respectant les conditions des contrats responsables ; - Les salariés bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire (CSS), ex- couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ; - Les salariés à temps partiel et apprentis qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ; - Le salarié déjà couvert par une assurance individuelle lors de son embauche. Mais cette dispense ne s’applique que jusqu’à l’échéance du contrat individuel du salarié ; - Les salariés bénéficiant, y compris en tant qu’ayant droit, d’une autre couverture pour les mêmes risques au titre des dispositifs suivants : • autre régime santé collectif ; • régime local d’Alsace-Moselle ; • régime complémentaire relevant des industries électriques et gazières (CAMIEG) ; • mutuelle des agents de l’État ou des collectivités territoriales ; • contrats d’assurance groupe, dits Madelin. Le salarié qui est déjà pris en charge par la mutuelle de son conjoint ou de ses parents en tant qu’ayant droit, peut invoquer ce motif pour être dispensé d’adhérer à la mutuelle de son entreprise. Depuis un arrêt de la Cour de Cassation du 7 juin 2023, il n’est plus nécessaire au salarié de justifier du caractère obligatoire de sa mutuelle, en tant qu’ayant droit. Juridique - mutuelle | Pascale CARBILLET | jeudi 26 février 2026

Peut-on considérer une période d'extra comme une période d'essai ?

Bonjour. Nous avons envoyé une promesse d'embauche au poste de réceptionniste à une personne avec un début de contrat saisonnier le 17 mars prochain, promesse acceptée et renvoyée par ladite personne avec mention "bon pour acceptation de poste". En attendant le début de ce contrat saisonnier, nous avons employé cette même personne 4 jours en extra fin février à ce même poste de réceptionniste. Nous nous apercevons au terme de cet extra que la personne ne convient pas au poste pour lequel nous lui avons fait cette promesse d'embauche. Sommes-nous obligés de respecter la promesse d'embauche et de la faire commencer le 17 mars quitte à mettre fin au contrat pendant la période d'essai? Ou peut-on utiliser cette période d'extra pour ne pas honorer la promesse d'embauche en lui envoyant un courrier précisant que cette période d'extra nous a permis de constater qu'elle ne correspondait pas aux besoins du poste et qu'elle était donc libre de tout engagement? Merci. Cordialement. Emploi | ERIC CAV. CANNES | jeudi 26 février 2026

Loger son personnel saisonnier : les règles à respecter

L’employeur peut mettre à disposition du salarié saisonnier un logement dont il est propriétaire ou qu'il loue. Il convient de préciser dans le contrat de travail que la fourniture du logement constitue un accessoire à ce même contrat. Par conséquent, le logement n'est pas soumis à la réglementation relative au bail d'habitation. En effet, cette dernière exclut expressément de son champ d'application les situations dans lesquelles un logement est fourni à titre d'accessoire d'une activité professionnelle ou d'un contrat de travail. La fourniture du logement étant liée au contrat de travail, sa mise à disposition débute au jour de l'embauche et prend fin avec le contrat de travail. Le logement doit être restitué au terme du contrat à durée déterminée saisonnier, ou en cas de rupture du contrat de travail quel que soit le motif : rupture de la période d’essai, licenciement pour faute grave, rupture par consentement mutuel, etc. En revanche, si le contrat est seulement suspendu pour cause d’arrêt maladie, de mise au chômage partiel, le salarié continu de bénéficier de son avantage en nature jusqu’à la fin de son contrat. Il faut aussi préciser si le logement est consenti à titre onéreux moyennant le versement par le salarié d'un loyer ou d'une mise à disposition à titre gratuit. Dans ce dernier cas, elle constitue un avantage en nature et doit être par conséquent intégrée dans l'assiette des cotisations sociales et figurer sur le bulletin de paie. Fixez les modalités d'utilisation du logement La mise à disposition du logement est précisée dans le contrat de travail par une clause spécifique (voir modèle ci-dessous). Cependant, il est recommandé de fixer des règles quant aux modalités de mise à disposition du logement et de son utilisation par le salarié par une annexe joint au contrat de travail. Dans cette annexe, il convient d'effectuer un état des lieux décrivant le matériel présent dans le logement au moment de sa mise à disposition, afin d'éviter toute contestation lors de sa restitution. Il est souhaitable de prendre position quant à la présence d'animaux de tout poil et de toute espèce. L'employeur peut également interdire l'accès des logements aux personnes extérieures à l'entreprise, avec une exception concernant le conjoint et les enfants du salarié : s'il n'est pas question de les héberger pendant toute la durée du contrat de travail, il n'est pas non plus envisageable d'interdire leur visite. Enfin, un dépôt de garantie d'un montant raisonnable peut être demandé au salarié afin d'assurer la remise en état du logement à l'issue de la période pour laquelle il est mis à disposition. Un reçu concernant ce dépôt sera alors remis au salarié. Attention : en cas de dégradation dans le logement, l’employeur ne peut imputer sur le salaire le montant des dommages survenus. Le logement est un avantage en nature La fourniture par l’employeur d'un logement à titre gratuit à un salarié constitue, au regard de la réglementation de Sécurité sociale, un avantage en nature et est, à ce titre, soumise à cotisations sociales. L'évaluation de cet avantage en nature pour le calcul des cotisations sociales se fait conformément à l'arrêté du 10 décembre 2002. Des circulaires ministérielles en précisent les modalités d'application (circulaire ministérielle n° 2003-07 7 janvier 2003 ; questions/réponses n° 1 DSS/5B 31 mars 2003). Pour l’estimation de cet avantage en nature, deux options s'offrent à l'employeur : soit il retient l’évaluation selon la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation, soit il pratique l’évaluation forfaitaire du logement. C'est l'employeur qui choisit l'une ou l'autre méthode. En sachant que la première option (valeur locative) est peu retenue en pratique par les employeurs, parce qu’indexée sur la taxe d’habitation. Quant à l'évaluation forfaitaire, elle repose sur un barème de 8 tranches qui prend en compte la rémunération du salarié et le nombre de pièces principales mises à disposition du salarié. Par pièces principales, on entend les pièces réservées au séjour et au sommeil, éventuellement de chambres isolées, par opposition aux pièces de service (cuisine, salle de bains, toilettes, buanderie, séchoir, débarras, dépendances et dégagements). %205303% Quant à la rémunération à prendre en compte, il s'agit du salaire brut mensuel avant incorporation des avantages en nature, soit le salaire brut mensuel en espèces. On ne prend pas en compte les avantages en nature nourriture. L'avantage est évalué par mois ou par semaine. Attention : les avantages accessoires tels que l'eau, le gaz, l'électricité, le chauffage (liste limitative) sont intégrés dans le forfait. Par conséquent, l'employeur ne peut demander au salarié de rembourser ces charges locatives. Juridique - logement - avantage nature logement | Pascale CARBILLET | vendredi 20 février 2026

Les conditions de travail d'un saisonnier

Temps de travail En application de l’avenant n° 2 du 5 février 2007, les entreprises peuvent continuer à travailler sur la base de 39 heures par semaine, mais elles doivent payer la majoration des heures supplémentaires effectuées entre la 36ème et la 39ème heure au taux de 10 %. L’entreprise peut aussi choisir d’appliquer la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine. Taux de majoration des heures supplémentaires Les heures supplémentaires s’apprécient à la semaine. Elles sont soit payées, soit récupérées en temps selon les taux de majoration suivants : - les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure sont majorées de 10 % ; - les heures effectuées entre la 40ème et la 43ème heure sont majorées de 20 % ; - les heures effectuées à partir de la 44ème heure sont majorées de 50 %. Contingent des heures supplémentaires Le plafond du contingent d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent ouvrent droit à des contreparties en repos. En revanche, l’autorisation de l'inspecteur du travail n’est plus requise. Durées maximales de travail La durée du temps de travail ne doit pas être supérieure aux durées maximales indiquées ci-dessous, heures supplémentaires comprises. • Durée quotidienne maximale - personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures - cuisiniers : 11 heures - autre personnel : 11 h 30 - personnel de réception : 12 heures • Durée maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines 46 heures pour toutes les catégories de salariés • Durée maximale hebdomadaire absolue 48 heures pour toutes les catégories de salariés Le repos hebdomadaire Comme tous les salariés du secteur, les saisonniers ont droit à 2 jours de repos hebdomadaire. Mais ces 2 jours ne sont pas forcément accordés de façon consécutive : ils peuvent être d'une journée et de 2 demi-journées, sachant que la convention collective permet de suspendre tout ou partie de ce repos selon des modalités particulières pour les saisonniers. Possibilité de reporter le repos hebdomadaire L’article 23.2 de la convention collective donne la possibilité à l'employeur de reporter les jours de repos de ses travailleurs saisonniers. Il doit cependant respecter plusieurs règles. - Donner une journée de repos par semaine, qui peut être suspendue 2 fois par mois au maximum, et dans la limite de 3 fois pendant la saison. - Quant aux 2 demi-journées de repos hebdomadaire, elles peuvent être différées et reportées dans la limite de 4 jours par mois, par journée entière ou demi-journée. Ce qui, dans un mois comportant 4 semaines, permet de reporter toutes les demi-journées de repos. - Tous les jours de repos suspendus devront être compensés par journée entière au plus tard à la fin de la saison et si cela n'est pas possible, ils seront payés en fin de saison. Si l’on applique l'ensemble de ces dispositions, l’employeur peut demander à son saisonnier de travailler pendant 2 semaines d'affilée sans aucun repos hebdomadaire. En effet, si les 2 journées de repos plus les toutes les demi-journées sont différées pendant un mois, cela donne 2 semaines consécutives de travail. Mais attention, ce n’est possible que trois fois pendant la saison ! Ce report peut donner lieu à des heures supplémentaires Attention ! En plus de la compensation en temps ou en argent de ce repos hebdomadaire reporté, il ne faut pas oublier le paiement des heures supplémentaires qui peuvent être effectuées. En effet, si l'entreprise reporte le ou les jours de repos de son saisonnier, c'est pour le faire travailler plus et par conséquent cela donne lieu à la réalisation d'heures supplémentaires. 10 heures de repos minimum entre 2 jours de travail Pour l’ensemble du personnel, le temps de repos entre 2 jours de travail doit être au minimum, de 11 heures consécutives. Cependant, ce temps peut être réduit à 10 heures pour les saisonniers qui sont logés par leur employeur, ou ceux dont le temps de trajet aller-retour entre leur résidence et leur lieu de travail n'est pas supérieur à une demi-heure (ceux qui habitent à 15 minutes maximum du lieu de travail). En contrepartie de cette réduction, le saisonnier a droit à 20 minutes de repos compensateur. Ce dernier peut être cumulé pendant un mois, à l'issue duquel l'employeur devra le rendre en temps ou le payer. Si l'employeur a utilisé cette réduction au moins 3 fois dans la semaine, il ne pourra pas suspendre en plus la totalité du repos hebdomadaire du salarié. Des jours fériés garantis au prorata L'article 6 de l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009, prévoit que tous les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an, dont 6 sont des jours fériés garantis. Un jour férié garanti donne lieu à une autre journée de repos en compensation ou doit être payé, même si le salarié était en repos ce jour-là. L'article 6, paragraphe 2, réduit la condition d'ancienneté. Un salarié saisonnier doit avoir 9 mois d'ancienneté pour bénéficier de ces jours fériés au prorata de la durée de son contrat. L'ancienneté d'un salarié s'apprécie en prenant la totalité des contrats à durée déterminée qu'il a effectués dans une même entreprise. Exemple : un saisonnier qui a 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise et titulaire, cette année, d'un contrat de cinq mois aura droit à : 5 mois x 6 ÷ 12 = 2,5 arrondi à l'unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis. Adhésion obligatoire à la mutuelle de branche L’employeur doit donc proposer la mutuelle à tous les nouveaux salariés de son entreprise. Cependant les salariés saisonniers peuvent demander à être dispenser d’adhérer à cette mutuelle pour l’un des motifs suivants : - Les salariés en CDD ou contrat de mission dont la durée de couverture collective obligatoire est inférieure à trois mois. Ils doivent justifier d'une couverture santé respectant les conditions des contrats responsables ; - Le salarié déjà couvert par une assurance individuelle lors de son embauche. Mais cette dispense ne s'applique que jusqu'à l'échéance du contrat individuel du salarié ; - Les salariés bénéficiant, y compris en tant qu’ayants droit d’une autre couverture pour les mêmes risques au titre d’un autre régime de santé collectif (par exemple son conjoint qui bénéficie d’une mutuelle familiale dans son entreprise qui couvre par conséquent tous les membres de la famille). Il bénéficie de la portabilité de ses droits À la fin de leur contrat, les saisonniers bénéficient de la portabilité de leurs droits s’ils perçoivent l’allocation chômage et ce sans versement de cotisation supplémentaire car elle est prise en charge par l’assureur. C’est le principe de mutualisation de la portabilité. La loi prévoit que la durée du maintien de garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail dans la limite maximale de 12 mois. Mais un avenant n°3 double la durée de la portabilité. Ainsi, un salarié saisonnier titulaire d’un CDD de 6 mois, pourra à l'issu de son contrat bénéficier du maintien de ses garanties de mutuelle pendant 12 mois (6x2). Journée de solidarité Les salariés saisonniers sont aussi redevables d’une journée de solidarité, c’est ce qu’a rappelé une circulaire de la DRT du 16 décembre 2004. Les salariés changeant une ou plusieurs fois d’employeurs au cours d’une même année sont aussi concernés (salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires...). Mais l’article L. 212-17 prévoit expressément dans ce cas que seule une journée de solidarité par an doit être accomplie par ces salariés. Ce qui veut dire, que si le salarié a déjà accompli une journée de solidarité dans l’année vous ne pouvez lui demander d’en accomplir une autre. Pas d’indemnité de fin de contrat Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas de l’indemnité de précarité de 10 % à la fin de leur contrat de travail. Par contre, ils ont droit à l’indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci représente 10 % de la rémunération totale brute perçu pendant toute la durée de leur contrat. Notre conseil : Certains employeurs pour lutter contre les départs intempestifs de leurs salariés en cours de saison, prévoient dans le contrat que le salarié pourra bénéficier de l’indemnité de précarité de 10 % à la condition d’avoir travaillé jusqu’au dernier jour de la saison. Il s’agit d’une clause conventionnelle pour motiver le personnel mais ce n’est absolument pas obligatoire. Juridique - contrat saisonnier | Pascale CARBILLET | jeudi 19 février 2026

Modèle de contrat saisonnier de date à date

Avant de compléter ce modèle de contrat de travail, nous vous conseillons de lire au préalable la fiche pratique : mode d’emploi du contrat saisonnier %205437% Contrat saisonnier de date à date Entre : La société : ................... Adresse : ................... Numéro Urssaf : ................... Et : M................... Adresse : ................... Numéro de Sécurité sociale : ................... Article1 : Objet La société ................... engage M................... sous contrat à durée déterminée saisonnier. Article 2 : Fonction M................... est embauché en qualité de ................... au niveau ................... à l'échelon ................... Vos fonctions consisteront notamment à : ................... Ces fonctions sont données à titre indicatif et ne sont pas exhaustives ni définitives. Article 3 : Durée du contrat Le présent contrat prendra effet le ................... pour se terminer le ................... Sa durée est fixée à ................... mois. Il pourra être renouvelé deux fois pour une durée égale au plus ou au moins à celle du contrat initial mais dans la limite de la durée de la saison. Article 4 : Période d'essai La période d’essai débutera le ................... et aura une durée de ................... Au cours de cette période, chacune des parties pourra rompre librement le contrat sans préavis ni indemnité, mais sera tenu de respecter un délai de prévenance. Si c’est l’entreprise qui décide de rompre cette période d’essai, elle doit prévenir le salarié dans un délai de 24 heures en dessous de 8 jours de présence du salarié, et de 48 heures pour une présence comprise entre 8 jours et un mois. Si c’est le salarié qui décide de rompre la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, et seulement de 24 heures si la durée de sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Article 5 : Rémunération M................... percevra un salaire brut mensuel de ..................., plus les avantages en nature nourriture (et éventuellement si le salarié est logé) les avantages en nature logement calculés selon les taux et la réglementation en vigueur. Article 6 : Horaires de travail L’horaire hebdomadaire de travail est de 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles. Celui-ci inclus la réalisation de 4 heures supplémentaires par semaine, de 35 à 39 heures qui sont majorées à un taux de 10 % et qui sont comprises dans votre rémunération brute mensuelle. Article 7 : Heures supplémentaires Vous pourrez être amené dans l’exercice de vos fonctions à effectuer des heures supplémentaires au-delà de 39 heures mais dans le respect de la législation en vigueur. Article 8 : Jours de repos Vous avez droit à 2 jours de repos hebdomadaire, mais ceux-ci peuvent être suspendus en tout ou partie conformément à la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997. Dans ce cas, ils donneront lieu à compensation en temps ou en argent à la fin de la saison. Article 9 : Congés payés Conformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. À l’issue de votre contrat de travail, vous percevrez donc une indemnité de congés payés égale à 10 % de votre salaire brut perçu. Article 10 : Caisse de retraite, prévoyance, mutuelle M................... sera affilié à la caisse de retraite complémentaire ................... (Nom et adresse de l'organisme). Vous bénéficierez également d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de ................... (Nom et adresse de l'organisme). Vous bénéficierez de la mutuelle de branche obligatoire, sauf si vous indiquez un des cas de dispense prévu par la loi. Article 11 : Règlement intérieur M................... s’engage à se conformer aux dispositions du règlement intérieur de l'établissement (s'il existe). Article 12 : Convention collective Vous bénéficiez des dispositions de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Vous pouvez la consulter auprès de ................... (Nom du responsable dans l'entreprise ou du service du personnel). Article 13 : Clause de reconduction Le présent contrat pourra être reconduit pour la saison prochaine, à la condition de nous informer par lettre recommandée de votre volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois avant son commencement. Fait en 2 exemplaires À ................... , le ................... Signature de l'employeur (Précisez le nom et le titre du signataire) Signature du salarié (Précédée de la mention « Lu et approuvé « de la main du salarié) Juridique - CDD - contrat saisonnier | Pascale CARBILLET | mercredi 18 février 2026

Modèle de contrat saisonnier pour la durée de la saison

Avant de compléter ce modèle de contrat de travail, nous vous conseillons de lire au préalable la fiche pratique : mode d’emploi du contrat saisonnier %205437% Contrat saisonnier sans terme précis (pour la durée de la saison) Entre : La société : ................... Adresse : ................... Numéro Urssaf : ................... Et : M................... Adresse : ................... Numéro de Sécurité sociale : ................... Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1 : Objet La société ................... engage M................... sous contrat à durée déterminée saisonnier. Article 2 : Fonction M................... est embauché en qualité de ................... au niveau ................... à l'échelon ................... Vos fonctions consisteront notamment à : ................... Ces fonctions sont données à titre indicatif et ne sont pas exhaustives ni définitives. Article 3 : Durée du contrat Le présent contrat est conclu pour la durée de la saison, soit au minimum ..................., c'est-à-dire jusqu'au ................... Si la saison se prolongeait au-delà de cette date, cet engagement se prolongerait d'autant. Article 4 : Période d'essai La période d’essai débutera le ................... et aura une durée de ................... Au cours de cette période, chacune des parties pourra rompre librement le contrat sans préavis ni indemnité, mais sera tenu de respecter un délai de prévenance. Si c’est l’entreprise qui décide de rompre cette période d’essai, elle doit prévenir le salarié dans un délai de 24 heures en dessous de 8 jours de présence du salarié, et de 48 heures pour une présence comprise entre 8 jours et un mois. Si c’est le salarié qui décide de rompre la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, et seulement de 24 heures si la durée de sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Article 5 : Rémunération M................... percevra un salaire brut mensuel de ..................., plus les avantages en nature nourriture (et éventuellement si le salarié est logé) les avantages en nature logement calculés selon les taux et la réglementation en vigueur. Article 6 : Horaires de travail L’horaire hebdomadaire de travail est de 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles. Celui-ci inclus la réalisation de 4 heures supplémentaires par semaine, de 35 à 39 heures qui sont majorées à un taux de 10 % et qui sont comprises dans votre rémunération brute mensuelle. Article 7 : Heures supplémentaires Vous pourrez être amené dans l'exercice de vos fonctions à effectuer des heures supplémentaires au-delà de 39 heures mais dans le respect de la législation en vigueur. Article 8 : Jours de repos Vous avez droit à 2 jours de repos hebdomadaire, mais ceux-ci peuvent être suspendus en tout ou partie conformément à la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997. Dans ce cas, ils donneront lieu à compensation en temps ou en argent. Article 9 : Congés payés Conformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. À l'issue de votre contrat de travail, vous percevrez donc une indemnité de congés payés égale à 10 % de votre salaire brut perçu. Article 9 : Caisse de retraite, prévoyance et mutuelle M................... sera affilié à la caisse de retraite complémentaire ................... (Nom et adresse de l'organisme). Vous bénéficierez également d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de ................... (Nom et adresse de l'organisme). Vous bénéficierez de la mutuelle de branche obligatoire, sauf si vous invoquez un des cas de dispense prévu par la loi. Article 10 : Règlement intérieur M................... s'engage à se conformer aux dispositions du règlement intérieur de l'établissement (s'il existe). Article 11 : Convention collective Vous bénéficiez des dispositions de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Vous pouvez la consulter auprès de ................... (Nom du responsable dans l'entreprise ou du service du personnel). Article 12 : Clause de reconduction Le présent contrat pourra être reconduit pour la saison prochaine, à la condition de nous informer par lettre recommandée de votre volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois avant son commencement. Fait en 2 exemplaires À ..................., le................... Juridique - CDD - contrat saisonnier | Pascale CARBILLET | mercredi 18 février 2026
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