Apprentissage : les changements pour 2019

► Une rémunération revalorisée

Lors de son premier contrat d’apprentissage, l’apprenti bénéficie d’une rémunération minimale progressive déterminée en fonction de son âge et de son ancienneté dans le contrat (art. D6222-26 du code du travail).

Le barème de la rémunération minimale des apprentis est revalorisé pour les contrats conclus à partir du 1^er janvier 2019. Les contrats conclus avant cette date relèvent toujours des anciennes règles.

 

► Barème pour les contrats conclus après le 1^er janvier 2019

Âge de l’apprenti	1re année	2e année	3e année
De 16 à 17 ans	27 % du smic	39 %	55 %
De 18 à 20 ans	43 %	51 %	67 %
De 21 à 25 ans	53 %	61 %	78 %
De 26 ans et plus	100 %	100 %	100 %

 

Avec ce barème la rémunération minimale des apprentis âgés de 16 à 20 ans est revalorisée de 2 points. En revanche, il n’y a pas de majoration pour les apprentis âgés de 21 à 25 ans. Dans la mesure où la loi Avenir professionnel a relevé l’âge maximum d’entrée en apprentissage à 29 ans, une nouvelle rémunération minimale a été créée : celle des apprentis âgés de 26 ans et plus. Pour ces jeunes, le salaire minimum est égal au smic ou au minimum conventionnel s’il est plus élevé. Ils perçoivent 100  % du smic quelle que soit l’année d’apprentissage.

      

► Cotisations sociales sur la base de la rémunération

La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2019 a réformé en profondeur les modalités d’exonération de cotisations et contributions sociales applicables aux apprentis. Cette loi a supprimé les assiettes forfaitaires : les cotisations sont désormais calculées sur la base de la rémunération réelle des apprentis.

La loi a supprimé l’exonération de cotisations patronales pour les contrats d’apprentissage dans le secteur privé. À la place, les employeurs appliquent la réduction générale de cotisations patronales en périmètre complet, c’est-à-dire en incluant l’Agirc-Arrco et l’assurance chômage.

La rémunération des apprentis est toujours exonérée des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle, mais désormais uniquement pour la part de rémunération inférieure ou égale à 79 % du smic en vigueur au cours du mois considéré. La fraction excédentaire sera assujettie aux cotisations.

Le salaire des apprentis reste exonéré de CSG/CRDS en totalité.

 

► Rupture du contrat d’apprentissage

Pendant la période de 45 jours travaillés

L’employeur et l’apprenti peuvent librement rompre unilatéralement le contrat d’apprentissage pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise (art. L. 6222-18 du code du travail). Sur ce point, il n’y a aucun changement.

Après les 45 jours travaillés

Passé ce délai de 45 jours dans l’entreprise, l’employeur et l’apprenti conservent la possibilité de rompre le contrat par un accord écrit signé des deux parties (art. L6222-18). Là encore, la loi n’apporte aucun changement, mais les motifs de rupture et les modalités sont modifiés.

 

Rupture à l’initiative de l’employeur

La loi a modifié en profondeur le régime des ruptures unilatérales après la période d’essai de 45 jours. Pour les contrats conclus depuis le 1^er janvier 2019, l’employeur n’a plus à saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire.

Passés les 45 jours, l’article L6222-18 prévoit que l’employeur peut rompre le contrat en cas :

• de faute grave de l’apprenti ;
• d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu à l’obligation de reclassement de l’apprenti ;
• de décès de l’employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle (nouveau motif de rupture) ;
• de force majeure (motif qui n’avait jamais été expressément formalisé par le code du travail).

L’employeur devra alors suivre la procédure de licenciement pour motif personnel : convocation à un entretien préalable, possibilité pour l’apprenti de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou par un conseiller, notification du licenciement.

 

Rupture suite à l’exclusion de l’apprenti par le CFA

La loi a créé un nouveau cas de rupture à l’initiative de l’employeur qui obéit à des règles spécifiques (art. L6222-18-1). Le fait que le centre de formation d’apprentis (CFA) prononce l’exclusion définitive de l’apprenti constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement et autorise donc l’employeur à engager la rupture du contrat de travail selon les règles du licenciement pour motif personnel.

La rupture du contrat d’apprentissage n’est pas une obligation pour l’employeur. Le contrat d’apprentissage peut se poursuivre sous réserve d’une inscription de l’apprenti dans un autre CFA au plus tard dans les deux mois suivant son exclusion définitive.

 

Rupture à l’initiative de l’apprenti

L’apprenti conserve la possibilité de mettre fin au contrat d’apprentissage en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé avant le terme fixé initialement, à la condition d’en avoir informé l’employeur par écrit au moins deux mois avant la fin du contrat (art. L6222-19).

La loi a introduit la faculté pour l’apprenti de démissionner (art. L6222-18, alinéa 4).

L’apprenti doit saisir au préalable le médiateur mis en place au niveau des chambres consulaires et lui adresser un acte de rupture de son contrat. Une copie de l’acte de rupture doit être adressée pour information à l’établissement de formation.

Dans un délai d’au moins cinq jours calendaires à compter de la saisine du médiateur, l’apprenti doit informer son employeur de son intention de rompre le contrat, par tout moyen conférant une date certaine à cette information.

La rupture effective du contrat ne peut intervenir qu’en respectant un délai de préavis d’au moins sept jours calendaires à compter de l’information de l’employeur (art. D6222-21-1).

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