Identité des parties :
L’identité des parties doit être indiquée de façon précise :
Le nom, l'identité juridique de l'entreprise et le siège social ou nom et prénoms de l'employeur.
Préciser nom et prénoms du salarié.
La date et l'heure d'embauche.
Pour un cadre, la période d’essai peut être fixée à 4 mois éventuellement renouvelable une fois pour une durée maximale de 4 mois.
Désormais, l’employeur qui rompt la période d’essai est tenu de respecter un délai de prévenance qui est de :
- 24 heures si le temps de présence du salarié dans l’entreprise a été de 7 jours ;
- 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois ;
- 2 semaines pour une présence de 1 mois ;
- 1 mois pour une présence de 3 mois.
Si c’est le salarié qui souhaite mettre fin à la période d’essai, il doit prévenir à l’avance par écrit l’employeur dans un délai de 48 heures et seulement de 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.
Le directeur de restaurant a le statut de cadre.
Selon la grille de classification prévue par l’avenant du 31 mai 2022 qui est entrée en vigueur le 1er décembre 2022, le directeur de restaurant doit avoir le statut cadre et être classé au minimum à l’échelon 1 du niveau V.
La délégation de pouvoirs a pour but d’exonérer de sa responsabilité pénale le chef d’entreprise en cas d’infractions à la réglementation du travail.
Pour cela, encore faut-il que le chef d'entreprise puisse établir qu’il a effectivement transféré à son subordonné, c'est-à-dire au directeur de restaurant, son pouvoir de direction. Dans ce cas, une délégation écrite correctement rédigée sera indispensable.
La délégation de pouvoirs peut concerner :
l’hygiène et la sécurité,
les obligations vis-à-vis des représentants du personnel,
ou de façon générale l’ensemble de la réglementation du travail.
Bien évidemment, pour que la clause de délégation soit valable, encore faut-il :
- que le salarié qui reçoit la délégation bénéficie de la compétence technique et juridique nécessaire,
- qu’il bénéficie également de l’autorité nécessaire à l’exercice de sa mission,
- qu’il dispose des moyens matériels, financiers et techniques indispensables pour mettre concrètement en application cette délégation.
Horaires de travail et jours de repos :
Le directeur de restaurant a un statut de cadre intégré, il est donc soumis à la réglementation sur la durée de travail prévue par l’avenant du n°2 du 5 février 2007 à la convention collective du 30 avril 1997.
Le fait que celui-ci se voit octroyer le statut cadre ne fait en effet aucunement obstacle au respect de cette durée de travail ainsi qu’au paiement des heures supplémentaires au-delà de la durée légale de travail qui est fixée à 35 heures.
Le salaire mensuel est bien évidemment déterminé de gré à gré entre l’employeur et le salarié sous réserve de respecter le minimum conventionnel déterminé par la Convention Collective Nationale et de du titre V de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004.
L'avenant du 13 juillet 2004 prévoit une rémunération minimum pour les cadres dirigeants ainsi que pour les cadres autonomes sur la base du plafond de la Sécurité sociale.
Pour les cadres intégrés, le taux horaire minimum est celui fixé par la grille de salaire définit l’avenant n°33 du 19 juin 2024. Cette grille de salaire est entrée en application le 1er décembre 2024 et prévoit un taux horaire brut de 18,43 € pour l’échelon 1 du niveau V, de 21,78 € pour l’échelon 2 du niveau V et de 28,12 € pour l’échelon 3 du niveau V.
La tenue vestimentaire constitue, bien évidemment, une liberté individuelle et l’employeur ne peut en principe intervenir en ce domaine.
Toutefois, des restrictions à ce principe de liberté sont bien évidemment admises dès lors qu’elles sont dictées par des nécessités d’ordre professionnel. Il en est, bien évidemment, question ici dans la mesure où le directeur de restaurant se doit de porter une tenue correcte de nature à assurer la bonne image de marque de l’établissement.
Le rappel de cette obligation dans un contrat de travail est opportun.
Cette clause concernant le lieu de travail ne concerne bien évidemment que les entreprises ayant plusieurs établissements. Elle permet à l’employeur de muter le salarié d’un établissement à l’autre sans qu’il soit nécessaire d’obtenir son accord. Là encore, un délai (de 48 heures à 1 mois) de prévenance sera nécessaire en fonction de l’éloignement des établissements.
À cet égard, il peut être opportun dans la mesure où le directeur de restaurant serait amené à diriger également un, voire d’autres restaurants de le spécifier dans le contrat de travail.
Mais cette clause de mobilité ne joue que pour les établissements mentionnés dans le contrat de travail. D’où l’importance de bien précisés la liste des établissements concernés.
La clause d’exclusivité est une clause par laquelle le salarié s’interdit l’exercice d’une activité professionnelle autre que celle pour laquelle il est engagé.
L’employeur cherche ainsi à s’assurer que le salarié consacrera à sa seule entreprise la totalité de sa « force de travail ». Elle permet également de se prémunir contre les risques d’infidélité et de concurrence.
Cette clause peut paraître anodine, mais il n’existe aucun texte légal, réglementaire ou conventionnel obligeant un salarié à faire part à son employeur d’un éventuel changement d’adresse. Le contrat de travail permet de pallier à cette absence des textes.
L’intérêt d’une telle clause est de rappeler au salarié la durée du préavis auquel il est tenu à l’occasion de sa démission et les conséquences du non-respect d’une telle obligation.
La durée du préavis pour un cadre est de 1 mois quand il a moins de 6 mois d’ancienneté et de 3 ans quand il a plus de 6 mois d’ancienneté et au-delà.
En vertu d’une jurisprudence constante, le salarié pourra en cas d’inobservation du préavis de démission, être condamné par le conseil de prud’hommes à payer à l’employeur des dommages et intérêts pour brusque rupture d’un montant équivalent au salaire qu’il aurait perçu à l’occasion de l’exécution de ce préavis.
Il est rappelé, à cette occasion, que l’employeur ne saurait, en tout état de cause, se faire justice lui-même. Il ne peut récupérer lui-même ces dommages et intérêts sur les congés payés restant dus au salarié. C’est au conseil de prud’hommes de prononcer la condamnation du salarié.
La convention collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit que la durée du préavis pour un cadre est de 1 mois quand il a moins de 6 mois d’ancienneté et passe ensuite à 3 mois quand il a plus de 6 mois d’ancienneté.
Si nous avons toujours mentionné cette clause relative aux congés payés, elle fait désormais partie des informations principales à communiquer au salarié. Le salarié bénéficie des 30 jours de congés payés légaux.
Mais rien n’interdit à l’employeur d’être plus favorable au salarié et de lui octroyer des jours de congés payés en plus de ceux prévus par les textes cités ci-dessus.
En outre, il peut être intéressant dans cette clause, d’indiquer au salarié qu’en raison de certaines exigences de l’activité (périodes d’affluence de la clientèle, par exemple) le congé sera obligatoirement pris à telle époque de l’année ou au contraire que le salarié ne pourra pas prendre ses congés à telle autre période.
À préciser uniquement s’il existe. Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés.
Indiquer les références aux éventuels textes conventionnels et accords d’entreprise. Par exemple CCN du 30 avril 1997 et ses avenants.
Depuis le 1er novembre 2023, conformément à un décret du 30 octobre 2023, le salarié doit bénéficier d’une information relative à ses droits à la formation.
Selon le décret, l’information « peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables. » Il n’est donc pas obligatoire de détailler les différents aspects du droit à la formation.
Caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle frais de santé :
Préciser le nom et l’adresse des organismes.
Les entreprises du secteur des CHR peuvent librement choisir leur assureur car elles ne sont plus obligées d'adhérer obligées d'adhérer aux organismes historiques de prévoyance et mutuelle frais de santé de la branche (Malakoff-Humanis et Klésia). En revanche, elles ne pourront pas faire bénéficier leurs salariés du fonds d'action sociale mis en place par ces organismes.
Publié par Pascale CARBILLET
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