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contribution au financement du paritarisme

bonjour, une contribution pour le financement du paritarisme a été annoncée par publication au J.O le 03/10/2024 (extension de l'avenant n°1 du 13/12/2023). Le J.O stipule que l'extension entrera en vigueur le mois suivant (donc novembre 2024) mais l'AKTO demande de déclarer la masse salariale de l'année entière. Pourquoi ce décalage? Y a-t-il eu un autre avenant qui modifiait la date de début de cette contribution ? Juridique | Françoise ARNAULT | lundi 16 juin 2025

Droit à l'image des salariés

Bonjour, Nous organisons un évènement avec nos équipes la semaine prochaine et souhaitons faire des vidéos et photos pour les poster sur les réseaux sociaux afin de mettre en avant nos établissements. Nos contrats de travail actuels ne prévoient pas de clause de droit à l'image, avez vous un modèle de clause à rajouter dans nos futurs contrats SVP ? et pour les salariés actuels, avez vous un modèle de document (avenant, autorisation, ...) à me conseiller que je pourrai leur faire signer pour l'évènement de la semaine prochaine SVP ? Je vous remercie par avance, bien cordialement. Juridique | veronique Vendome | mercredi 11 juin 2025

Dans quels cas un commerce peut-il faire l’objet d’une fermeture administrative, et comment réagir face à une telle décision ?

Quels sont les principaux motifs de fermeture administrative ? Toute infraction à une règlementation peut être le prétexte à un arrêté de fermeture administrative. Ce sont le plus souvent les infractions à la règlementation lie à l’ordre, la santé, la sécurité et la tranquillité publiques et de travail qui sont souvent celles retenues par l’Administration. Dans de nombreux cas, ces notions peuvent être très subjectives et dépendre de l’appréciation qu’en fera le personnel de l’Administration concernée. Par ailleurs, la politique du Préfet dans le département concerné compte également. Par exemple, la tolérance aux nuisances sonores pour un bar pourra être différente dans une grande ville et dans une station de ski ou une petite ville de campagne. Les cas de fermeture administrative peuvent être variés et regroupent principalement : - Nuisances sonores gênant la tranquillité publique : c’est le cas, par exemple, des regroupements de clients qui sortent fumer sur le trottoir faute de fumoir, des nuisances provenant d’un bar diffusant de la musique non doté d’un limiteur de son, des terrasses bruyantes… - Insalubrité des lieux et/ou règlementation d’hygiène non-respectée et/ou conditions indignes de logement : par exemple, présence de nuisibles, préparation de plats et desserts entreposés dans les caves de l’établissement, nombre de mètre carré des chambres d’un hôtel inférieur à la norme, absence de VMC, absence de douches dans les chambres et impossibilité d’accéder à la douche de l’étage… - Rixes et violences dans l’établissement ou aux abords, impliquant les clients, le personnel ou les gérants, - Vente excessive de boissons alcoolisées à des clients générant une ivresse manifeste, ivresse du personnel, à l’intérieur ou aux abords de l’établissement, - Vente de boissons alcooliques à des mineurs ou vente d’alcool aux clients sans licence IV (Tribunal administratif de Paris, 2ème Chambre, 11 avril 2024, n°2214854) - Non-respect par l’établissement des horaires de fermeture et/ou d’ouverture, - Travail dissimulé : par exemple, une absence de déclaration préalable à l’embauche ou d’heures supplémentaires, ou des salariés sur le registre unique du personnel… - Travail illégal : emploi d’étrangers sans autorisation de travail délivrée par l’autorité française, - Proxénétisme : le fait de laisser pénétrer des prostituées dans des chambres d’hôtel en toute connaissance de cause et d’en tirer profit, - Organisation de jeux par l’établissement sans y être autorisé. Les cas de fermeture administrative sont donc très nombreux et variés et leur appréciation se fait par l’autorité administrative au cas par cas, en tenant compte de la gravité des faits. Pour quelle durée un arrêté administratif peut-il être prononcé ? Il y a des durées légales maximales prévues par la loi, de 2 mois à un 1 an selon le type d’infraction reprochée. Certaines fermetures administratives ne constituent pas des sanctions, mais visent uniquement à permettre le respect des normes d’hygiène ou la réalisation de travaux au sein de l’établissement, le plus souvent de nature technique (ex. : travaux de mise aux normes ou de mise en sécurité, contrôle des températures et de la chaine du froid, respect des dates limites de consommation, dératisation, formation du personnel…). Le coût des travaux est à la charge de l’exploitant. Dans les établissements recevant du public (ERP) de 1ère à 4ème catégorie (à partir de 300 personnes) et de 5ème catégorie avec locaux à sommeil, est imposée, avant la réouverture du commerce, la réunion préalable d’une Commission de sécurité en cas de travaux. Pour les ERP de 5ème catégorie sans locaux à sommeil, il peut y avoir des Commissions de visite de contrôle. Ces fermetures administratives durent le temps nécessaire aux travaux et peuvent parfois engendrer de très grosses pertes de chiffre d’affaires. Le Préfet peut aussi saisir le Procureur de la République pour demander l’ouverture d’une enquête pénale. Le Procureur pourra même faire saisir les recettes de l’établissement jusqu’à ce que ce dernier se conforme aux règles. Par exemple, les loyers versés par les occupants d’un hôtel un hôtel, auquel il est reproché de loger des personnes dans des conditions indignes, pourront donc être saisis sur ordre du Procureur en attendant l’issue de l’enquête pénale, ce qui peut durer plusieurs mois. Quelles sont les garanties et recours du commerçant pour s’opposer à un arrêté de fermeture administrative ? Les garanties Un courrier du Préfet doit être envoyé au commerçant et contenir les motifs de la mesure qu’il est envisagé de prendre à son encontre l’invitant expressément à présenter des observations écrites et orales. Il appartient aux services de la Préfecture de déterminer un délai, qui doit être raisonnable au bénéfice du commerçant pour ce faire. Un délai de 15 jours est généralement admis comme suffisant pour assurer le respect des droits de la défense. Cependant, un délai inférieur peut être considéré comme suffisant, tout dépend du cas d’espèce. Par exemple, un délai de 2 jours a été considéré comme suffisant car le requérant était dans la possibilité de transmettre ses observations dans ce délai et avait pu être auditionné par la police. Bien entendu, c’est dès cette première lettre ou même dès le début du contrôle physique par les agents de l’Administration (police, gendarmerie sous le contrôle de la préfecture, mairie, DRIEETS, Urssaf…) qu’il convient de réagir et de communiquer cette information à votre avocat. C’est dès ce stade que le rôle de l’avocat est donc primordial pour éviter un arrêté de fermeture administrative car il s’opposera à l’arrêté de fermeture en présentant ses observations écrites, puis assistera le commerçant dans le cadre d’un entretien oral avec le service de la Préfecture. Si l’Administration ne reste pas cette formalité, l’arrêté de fermeture ne sera en principe pas valable, sauf exceptions légales très limitées. Quels sont les recours possibles pour le commerçant ? L’arrêté constitue une sorte de « casier administratif » du commerce et l’administration pourra s’en prévaloir à tout moment lorsqu’elle aura à connaître de nouveaux faits à l’encontre du commerce concerné. C’est la raison pour laquelle il faut être très vigilant et ne pas prendre l’arrêté administratif à la légère. Le plus souvent, l’exploitant néglige la phase préalable pour présenter ses observations alors qu’elle est déterminante et peut éviter bien des ennuis. Si, malgré ses observations, l’arrêté de fermeture administrative est notifié au commerçant, il ne doit pas être découragé et peut, à l’aide de son avocat, introduire plusieurs recours. Il peut tout d’abord exercer un recours gracieux devant la même Administration dans un délai de 2 mois. Il peut aussi exercer un recours hiérarchique, devant le ministre de l’Intérieur, autorité de tutelle. Il peut également exercer, dans le même délai, un recours en annulation devant le tribunal administratif. Il est donc possible de revenir sur un arrêté de fermeture administrative en le faisant retirer, totalement ou partiellement, par l’Administration elle-même, ou le faire annuler. La procédure contentieuse devant le juge administratif est longue : elle dure généralement entre 1 et 2 ans et lorsque l’exploitant reçoit sa convocation devant le tribunal, la fermeture aura très probablement été exécutée. C’est pourquoi il existe deux procédures d’urgence permettant de suspendre l’exécution de l’arrêté : • Le référé-liberté : il peut être introduit en cas d’atteinte grave et manifestement illégale par l’Administration à une liberté fondamentale du commerçant, principalement la liberté du commerce. Ce recours doit être exercé dans un délai extrêmement bref, et le juge statue dans un délai de 48 heures. En cas de succès, il permet la réouverture immédiate de l’établissement. Pour apprécier l’urgence, la juridiction considère que la société doit justifier de ses difficultés économiques et financières liées à la perte temporaire (TA de Paris, 8 février 2025, n°2503294). La fermeture doit menacer directement et immédiatement l’équilibre financier de l’établissement tenant compte de la perte de chiffre d’affaires, des charges fixes à assumer pendant la période de fermeture notamment le paiement des salaires, ainsi que de la perte d’exploitation attendue. • Le référé-suspension : ce recours permet d’obtenir, en quelques semaines (en moyenne 4), la suspension provisoire de l’arrêté de fermeture, dans l’attente du jugement au fond du Tribunal sur la validité et légalité de la décision. Ainsi, l’établissement ne sera pas fermé pendant l’année ou les 2 années nécessaires à une décision du Tribunal. À titre d’exemple, un arrêté de fermeture d’1 mois pour travail dissimulé a été jugé disproportionné compte tenu du nombre limité de salariés tous déclarés mais payés irrégulièrement (13 sur 120), de leur licenciement immédiat, de l’absence de récidive, ainsi que des conséquences économiques lourdes à l’approche des fêtes de Noël pour l’établissement. L’avantage de contester est d’abord, pour le commerçant, de ne pas avoir à fermer son établissement, et également de retrouver un « casier administratif » vierge. Généralement, lorsqu’il y a une sanction antérieure, l’Administration notifie une sanction plus sévère s’il y a une deuxième infraction. En faisant annuler ou reporter une sanction, l’Administration ne pourra pas reprocher une quelconque infraction précédente à l’appui d’une nouvelle sanction. Quels sont les arguments à invoquer pour contester la fermeture ? Il est possible de contester les motifs, la forme et la procédure suivie par l’autorité administrative. Il peut s’agir d’une erreur de fait commise par l’Administration. Par exemple, un arrêté administratif a été annulé parce qu’il avait été reproché à un exploitant une soirée organisée propageant un virus alors qu’il n’en avait pas tenu (Tribunal administratif de Dijon, Chambre 1, 17 novembre 2022). Autre exemple : un avertissement a été annulé car rien n’établissait que l’établissement avait vendu de l’alcool de manière excessive aux auteurs des violences et rixes (Cour administrative d’appel de Paris, 17 mars 2021, n° 19PA03099). Il peut aussi s’agir d’une erreur de droit. Par exemple, l’Administration s’est trompée d’article de loi. Enfin, il est possible d’invoquer la disproportion de la sanction. En effet, la décision doit être proportionnée par rapport à la situation de l’exploitant, à la situation administrative de l’établissement et aux griefs qui lui sont reprochés. Cette appréciation est donc contrôlée par les juges au cas par cas. À titre d’exemple, le Tribunal administratif de Paris a considéré une fermeture administrative de 5 jours disproportionnée compte-tenu de la nature des faits (rixe provoquée par un client contre un autre en état d’ivresse) et du caractère exceptionnel de la défaillance de l’exploitant, qui n’a eu aucun incident dans l’exploitation de la société (Tribunal administratif de Paris, 2 décembre 2022, n° 2224817). Autre exemple : un arrêté de fermeture administrative a été annulé car il aurait dû préciser le degré de nuisance sonore en tenant compte du caractère éventuellement bruyant des lieux en dehors même de l’activité concernée, pour caractériser l’atteinte à la tranquillité publique (CAA Nantes, Civ. 1, 6 janvier 2023, n° 21/01954). Peut-on être indemnisé des pertes subies du fait de la fermeture ? Le commerçant peut-il demander à l’État une indemnisation ? Plus la durée de l’arrêté de fermeture sera longue, plus l’établissement subira des pertes financières et plus il parait opportun de contester l’arrêté. Cependant, même dans le cas où la durée de la fermeture imposée est courte, il n’y a aucune raison de subir des pertes financières injustifiées. Le commerçant qui a perdu son chiffre d’affaires pendant toute la durée ordonnée par l’arrêté, et payé ses salariés et cotisations sociales, pourra aussi obtenir de l’État une indemnisation totale de ses pertes. L’avantage est de retrouver un équilibre financier car la perte de chiffre d’affaires liée à la durée de fermeture et les frais que le commerçant a payés pendant la période de fermeture lui seront remboursés (loyers, charges, salaires, cotisations sociales, …), de même que ses préjudices liés à sa réputation et son image et même ses préjudices moraux. Le commerçant peut-il se retourner contre le bailleur ? Le commerçant peut lui demander l’exécution des travaux prescrits par l’Administration lorsque ces travaux incombent à celui-ci. En effet, le bailleur qui loue un local commercial a l’obligation de mettre à disposition de son locataire un local conforme. Il en est de même du propriétaire du fonds de commerce lorsqu’il met son fonds en location-gérance. Un local conforme est un local qui, techniquement, respecte les règlementations administratives en vigueur, les obligations du règlement de copropriété, et enfin, l’activité convenue dans le bail. Par exemple, si le bail prévoit que le commerçant peut exercer une activité de restauration, le bailleur doit installer, à ses frais, un conduit d’extraction de fumées et d’odeurs. S’il ne l’a pas fait, et que ce manquement a causé une fermeture administrative, le locataire pourra contraindre le bailleur en justice à créer ce conduit et obtenir de lui l’indemnisation du chiffre d’affaires et des autres pertes engendrées par la fermeture. Si le bailleur ne s’est pas enquis auprès de la copropriété de l’autorisation de disposer d’un conduit d’extraction, le bail ou le contrat de location-gérance peut être annulé, les loyers et charges versés pourront ainsi être remboursés au commerçant, et celui-ci pourra aussi demander des dommages et intérêts contre son bailleur. Le commerçant peut-il se retourner contre le vendeur de son commerce et/ou des murs commerciaux ? Oui, lorsque le vendeur n’a pas déclaré les non-conformités et les injonctions de l’Administration à son acheteur, qui subit après la vente, une fermeture administrative. Si l’établissement est franchisé, le commerçant peut même se retourner contre le franchiseur pour obtenir la réalisation des travaux aux frais de celui-ci et/ou l’indemnisation des pertes issues de la fermeture administrative. Il est donc essentiel, dès la moindre suspicion de non-conformité, de consulter un avocat spécialisé pour protéger au mieux les intérêts de votre commerce. Cabinet d’avocats Petroussenko https://cabinet-petroussenko.com/ Fonds de Commerce | Cabinet d’avocats Petroussenko | vendredi 6 juin 2025

Embauche d’un jeune de 14 à moins de 16 ans uniquement pendant les congés scolaires

La loi pose comme principe que les jeunes ne peuvent travailler avant l’âge de 16 ans, c’est-à-dire avant d’être régulièrement libérés de leur obligation de scolarité. Comme le précise l’article L.4153-1 du code du travail, « il est interdit d’employer des travailleurs de moins de seize ans ». Mais, comme pour tout principe, des exceptions sont aussitôt prévues, notamment pour les adolescents de plus de 14 ans et de moins de 16 ans. Ces derniers peuvent effectuer des travaux légers pendant leurs vacances scolaires, mais dans une certaine limite et en respectant quelques formalités. Pas plus de la moitié de leurs congés scolaires En effet, l’article L.4153-3 précise que ces jeunes sont autorisés travailler pendant leurs vacances scolaires, à condition de leur assurer un repos effectif d’une durée au moins égale à la moitié de chaque période de congés. En outre, l’article D.4153-2 prévoit que l’emploi de ces mineurs est autorisé uniquement pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins quatorze jours. En conséquence, un jeune qui veut travailler pendant les grandes vacances, dont la durée est d’au moins de deux mois pourra travailler seulement pendant un mois. Certains travaux sont interdits Cet article L. 4153-3 précise aussi que le jeune doit avoir un travail adapté à son jeune âge. Il est donc interdit d’affecter les adolescents à des travaux entraînant une fatigue anormale, notamment des tâches répétitives ou exécutées dans des conditions pénibles dues en particulier à l’ambiance et au rythme de travail. De même, il est interdit de faire effectuer à ces jeunes certains travaux dont la liste est énumérée aux articles R.234-11 et suivants du code du travail. Celle-ci comprend par exemple l’entretien, le nettoyage ou l’utilisation de machines dangereuses, ainsi que l’utilisation de produits toxiques. Désormais, les mineurs peuvent être employés ou effectuer un stage dans un débit de boissons dès lors qu’ils ne sont pas affectés au bar. C’est l’article 15 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui a simplifié les règles relatives à l’emploi des jeunes de moins de 18 ans dans les débits de boissons à consommer sur place. L’article L.4153-6 du code du travail prévoit désormais : « Il est interdit d’employer ou d'affecter des mineurs en stage au service du bar dans les débits de boissons à consommer sur place. » Ce qui veut dire que si le jeune n’est pas affecté au service du bar, un établissement titulaire d’une licence de débits de boissons peut l’embaucher. Autorisation de l'inspection du travail pour les 14-16 ans Pour un adolescent âgé de 14 à 16 ans, il faut demander l'autorisation à l’inspecteur du travail selon les modalités prévues par les articles D.4153-6 à D.4153-7 du code du travail. Cette demande d'autorisation doit être adressée au minimum 15 jours avant le début de l'embauche. Elle doit indiquer le nom, le prénom, l'âge et le domicile de l'adolescent, la durée du contrat de travail, la nature et les conditions de travail envisagées, l'horaire de travail, le montant de la rémunération ainsi que l'accord écrit et signé du représentant légal de l'adolescent. Si l'inspecteur du travail n'a pas adressé de refus motivé à l'embauche de ce mineur dans un délai de 8 jours francs à compter de l'envoi de la demande de l'employeur, l'autorisation est réputée accordée. L'article R.4153-6 précise que le cachet de la poste fait foi. Donc, en l'absence de réponse de l'inspection du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date d'expédition de votre courrier, vous êtes réputé avoir son accord. En revanche, dans le même délai, l'inspecteur du travail peut conditionner son autorisation à une ou plusieurs modifications ou adjonctions dans le libellé de la demande. Par exemple, vous mentionnez un horaire de 39 heures de travail et l'inspecteur vous demande de limiter cette durée à 35 heures. Dans ce cas, cette réponse vaut autorisation d'embauche sous réserve que l'employeur respecte, dans l'exécution du contrat, les obligations résultant des modifications ou adjonctions demandées. Vous avez donc l'autorisation de le faire travailler uniquement 35 heures par semaine. Un contrat de travail est obligatoire Quel que soit son âge, le jeune qui occupe un emploi sans lien avec ses études pendant sa période de congés scolaires doit obligatoirement être titulaire d'un contrat de travail. Il s'agit d'un contrat à durée déterminée (CDD) qui doit mentionner un motif de recours, qui peut être saisonnier, accroissement temporaire de l'activité, etc. Le contrat doit contenir toutes les clauses obligatoires propres à ce type de contrat : le motif de recrutement, la durée du contrat, la désignation du poste, le montant de la rémunération. Le jeune bénéficie aussi de l'application des règles relatives au CDD. Dans la mesure où le jeune a moins de 16 ans, il faut l’accord écrit de son représentant légal (père, mère ou tuteur). Conditions de travail de ces jeunes travailleurs Les conditions de travail des mineurs sont très encadrées, mais plus encore pour ceux ayant entre 14 et 16 ans. Durée hebdomadaire de travail Pour les adolescents de 14 à moins de 16 ans, la durée de travail ne doit pas être supérieure à 35 heures par semaine, et ne doit pas dépasser 7 heures de travail par jour (Art. L.3162-1). Chaque période de travail effectif ne peut être supérieure à une durée maximale de 4 h 30. Si son temps de travail quotidien est supérieur à 4 h 30, le jeune doit bénéficier d'une pause d’au moins trente minutes consécutives pour ne pas dépasser cette limite de travail continue (Art. L.3162-3). Celle-ci peut coïncider avec la pause-déjeuner. Repos quotidien Un mineur bénéficie d'un repos quotidien plus long que celui d'un adulte. Pour un jeune de 14 à 16 ans : le repos est de 14 heures consécutives (Art. L.3164-1). Repos hebdomadaire Les jeunes travailleurs ont droit à deux jours de repos par semaine qui doivent leur être accordés de façon consécutive et inclure le dimanche. (Art. L.3164-2). Les dérogations au repos dominical ne s'appliquent pas aux jeunes travailleurs mineurs. Il n'existe donc que deux possibilités : soit donner le samedi et le dimanche, soit le dimanche et lundi. Pas de travail les jours fériés La loi interdit de faire travailler un mineur un jour férié (L.3164-6). Les exceptions prévues pour certains secteurs d'activité dont font partie les CHR, concerne uniquement les apprentis mineurs et ne s'appliquent pas à ces jeunes travailleurs. Interdiction du travail de nuit L'article L.3163-2 pose en principe l’interdiction du travail de nuit pour les jeunes travailleurs. Cette interdiction est totale entre 20 heures et 6 heures du matin pour les jeunes de moins de 16 ans. Rémunération du jeune Tout salarié doit être rémunéré au minimum sur la base du taux horaire du smic ou du minimum conventionnel s'il est supérieur. Cependant, l'article D.3231-3 prévoit que le salaire peut être minoré de 20 % si le jeune à moins de 17 ans. Les jeunes mineurs ont aussi droit aux avantages en nature nourriture, selon les mêmes conditions que leurs aînés. Cette obligation de nourriture est soumise à la double condition que l’entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et que le salarié soit présent au moment desdits repas. Comme tous les autres salariés de l'entreprise, le salarié mineur a droit à la prise en charge de 50 % du prix du titre d'abonnement aux transports publics sur la base des tarifs de 2ème classe. Cette participation de l'employeur est exonérée de charges sociales. Pour bénéficier de cette prise en charge, le mineur doit remettre une copie de l'abonnement souscrit aux transports en commun à son employeur. Cotisations sociales La rémunération versée à ce mineur est soumise aux cotisations de Sécurité sociale, à la CSG, CRDS dans les conditions de droit commun, y compris si le jeune n’occupe qu’un job d’été pendant ses vacances scolaires. L'administration est venue préciser dans la directive Unedic n° 30 du 29 juin 1993, « les cotisations d'assurance chômage sont dues au titre des activités effectuées en période de vacances scolaires par des lycéens ou étudiants dans le but de percevoir une rémunération, ces activités constituant des contrats de travail en dépit du fait qu'elles sont souvent qualifiées de stage. » Les cotisations de retraite complémentaire sont également dues dans les conditions de droit commun. Vous devez en outre affilier ce jeune à la mutuelle frais de santé de la profession HCR santé, sauf s’il est rattaché à la mutuelle d’un de ses parents. Dans ce cas, vous devez lui faire signer un formulaire de dispense de mutuelle. Indemnités de fin de contrat À la fin de son contrat de travail, le jeune perçoit en plus de son salaire une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des sommes perçues. En revanche, l'indemnité de fin de contrat de 10 % ne lui est pas due. En effet, l'article L.1243-10 prévoit que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due « lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. » Juridique - mineur - job été | Pascale CARBILLET | jeudi 5 juin 2025

Embaucher un mineur de 16 ans à moins de 18 ans pour un job d'été

Il est possible d’embaucher un jeune mineur âgé d’au moins 16 ans avec un contrat de travail. En revanche, quant à ses conditions de travail il bénéficie de règles spécifiques destinées à le protéger qui prennent en compte son jeune âge. À partir de quel âge un jeune peut travailler ? La loi pose en principe que les jeunes ne peuvent travailler avant l'âge de 16 ans, c'est-à-dire avant d'être régulièrement libérés de leur obligation de scolarité. Comme le précise l'article L.4153-1 du code du travail, « il est interdit d'employer des travailleurs de moins de seize ans ». A contrario, un jeune âgé d’au moins 16 ans, peut travailler. Certains travaux sont interdits La réglementation rappelle aussi que le salarié mineur doit avoir un travail adapté à son jeune âge. Il est donc interdit d'affecter les adolescents à des travaux entraînant une fatigue anormale, notamment des tâches répétitives ou exécutées dans des conditions pénibles dues en particulier à l'ambiance et au rythme de travail (art. D.4153-4). De même, il est interdit de faire effectuer à ces jeunes certains travaux dont la liste est énumérée aux articles R.234-11 et suivants du code du travail. Celle-ci comprend par exemple l'entretien, le nettoyage ou l'utilisation de machines dangereuses, ainsi que l'utilisation de produits toxiques. Désormais, les mineurs peuvent être employés ou effectuer un stage dans un débit de boissons dès lors qu’ils ne sont pas affectés au bar. C’est l’article 15 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui a simplifié les règles relatives à l’emploi des jeunes de moins de 18 ans dans les débits de boissons à consommer sur place. L’article L.4153-6 du code du travail prévoit désormais : « Il est interdit d’employer ou d'affecter des mineurs en stage au service du bar dans les débits de boissons à consommer sur place. » Ce qui veut dire que si le jeune n’est pas affecté au service du bar, un établissement titulaire d’une licence de débits de boissons peut l’embaucher. Quelles sont les formalités à respecter ? Le jeune de moins de 18 ans non émancipé ne peut être recruté que si son représentant légal (père ou mère) a donné son accord. Cette autorisation pour un jeune de plus de 16 ans peut être tacite et résulter notamment du fait que le contrat s’exécute au vu et su du père de la mère ou du tuteur. Le père, la mère ou le tuteur ne peut pas de son côté, engager les services du mineur sans l’accord de ce dernier. Il faut donc faire signer le contrat de travail au jeune. Aucune autorisation de l'administration n'est nécessaire pour les jeunes de plus de 16 ans. Un contrat de travail est obligatoire Quel que soit son âge, le jeune qui occupe un emploi sans lien avec ses études pendant sa période de congés scolaires doit obligatoirement être titulaire d'un contrat de travail. Il s'agit d'un contrat à durée déterminée (CDD) qui doit mentionner un motif de recours, qui peut être saisonnier, accroissement temporaire de l'activité, etc. Le contrat doit contenir toutes les clauses obligatoires propres à ce type de contrat : le motif de recrutement, la durée du contrat, la désignation du poste, le montant de la rémunération. Le jeune bénéficie aussi de l'application des règles relatives au CDD. Les formalités administratives L'embauche d'un jeune pour l'été ou à temps plein nécessite le respect des mêmes formalités que pour l'embauche de n'importe quel salarié. L'employeur doit effectuer une déclaration préalable à l’embauche auprès des organismes de protection sociale (L.1221-10). En revanche, le salarié mineur doit bénéficier de la visite d’information et de prévention en matière de suivi médical préalablement à son affectation sur le poste (contrairement au salarié majeur pour lequel cette visite peut être effectuée dans les 3 mois après l’embauche). Au moment de l'embauche, l'employeur doit mentionner le nom et le prénom du jeune sur le registre unique du personnel (L.1221-13). Les conditions de travail Le jeune est soumis aux mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l'entreprise, y compris pour un job d’été. Il bénéficie des avantages octroyés par la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Cependant, les conditions de travail des mineurs sont très encadrées par le code du travail. Les dispositions de la convention collective ne permettent pas de déroger à ce régime protecteur. Durée hebdomadaire de travail Un jeune travailleur ne peut être employé plus de 35 heures par semaine et plus de 7 heures par jour (article L.3162-1). Pour les jeunes âgés de 16 à 18 ans, le code prévoit la possibilité à titre exceptionnel et avec l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement, de faire effectuer 5 heures de plus dans la semaine. Chaque période de travail effectif ne peut être supérieure à une durée maximale de 4 h 30. Si son temps de travail quotidien est supérieur à 4 h 30, le jeune doit bénéficier d'une pause d'au moins trente minutes consécutives pour ne pas dépasser cette limite de travail continue (art. L.3162-3). Celle-ci peut coïncider avec la pause-déjeuner. Repos quotidien Un mineur bénéficie d'un repos quotidien plus long que celui d'un adulte. Pour un jeune de 16 à 18 ans : le repos est de 12 heures consécutives (Art. L.3164-1). Repos hebdomadaire Les jeunes travailleurs ont droit à deux jours de repos hebdomadaire qui doivent leur être accordés de façon consécutive et inclure le dimanche. (Art. L.3164-2). Les dérogations au repos dominical ne s'appliquent pas aux jeunes travailleurs mineurs. Il n'existe donc que deux possibilités : soit donner le samedi et le dimanche, soit le dimanche et lundi. Pas de travail les jours fériés La loi interdit de faire travailler un mineur un jour férié (L.3164-6). Les exceptions prévues pour certains secteurs d'activité dont font partie les CHR, concerne uniquement les apprentis mineurs et ne s'appliquent pas à ces jeunes travailleurs. Interdiction du travail de nuit L'article L.3163-2 pose en principe l'interdiction du travail de nuit pour les jeunes travailleurs. Cette interdiction est totale entre 22 heures et 6 heures du matin pour les jeunes entre 16 et moins de 18 ans. Il est possible de déroger à cette interdiction dans le secteur de l'hôtellerie-restauration et de faire travailler un mineur jusqu'à 23 h 30, mais pour cela il faut demander une dérogation à l'inspecteur du travail qui l'accorde pour une durée maximale d'un an renouvelable. Il faudra alors faire attention au respect du repos quotidien de 12 heures et ne pas faire venir trop tôt le jeune. Rémunération du jeune Tout salarié doit être rémunéré au minimum sur la base du taux horaire du smic ou du minimum conventionnel s'il est supérieur. Cependant, l'article D.3231-3 prévoit que le salaire peut être minoré de 20 % si le jeune à moins de 17 ans et de 10 % s'il a 17 ans jusqu'à son 18ème anniversaire. Ces minorations ne sont pas applicables si le mineur justifie de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité. Les jeunes mineurs ont aussi droit aux avantages en nature nourriture, selon les mêmes conditions que leurs aînés. Cette obligation de nourriture est soumise à la double condition que l'entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et que le salarié soit présent au moment desdits repas. Comme tous les autres salariés de l'entreprise, le salarié mineur a droit à la prise en charge de 50 % du prix du titre d'abonnement aux transports publics sur la base des tarifs de 2ème classe. Cette participation de l'employeur est exonérée de charges sociales. Pour bénéficier de cette prise en charge, le mineur doit remettre une copie de l'abonnement souscrit aux transports en commun à son employeur. Cotisations sociales La rémunération versée à ce mineur est soumise aux cotisations de Sécurité sociale, à la CSG, CRDS dans les conditions de droit commun, y compris si le jeune n’occupe qu’un job d’été pendant ses vacances scolaires. L'administration est venue préciser dans la directive Unedic n° 30 du 29 juin 1993, « les cotisations d'assurance chômage sont dues au titre des activités effectuées en période de vacances scolaires par des lycéens ou étudiants dans le but de percevoir une rémunération, ces activités constituant des contrats de travail en dépit du fait qu'elles sont souvent qualifiées de stage. » Les cotisations de retraite complémentaire sont également dues dans les conditions de droit commun. Vous devez en outre affilier ce jeune à la mutuelle frais de santé de la profession HCR santé, sauf s’il est rattaché à la mutuelle d’un de ses parents. Dans ce cas, vous devez lui faire signer un formulaire de dispense de mutuelle. Indemnités de fin de contrat À la fin de son contrat de travail, le jeune perçoit en plus de son salaire une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des sommes perçues. En revanche, l'indemnité de fin de contrat de 10 % ne lui est pas due. En effet, l'article L.1243-10 prévoit que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due "lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires." Juridique - mineur - job été | Pascale CARBILLET | jeudi 5 juin 2025

Pas de préavis à effectuer en cas de non renouvellement du titre de travail

Vous n’avez pas à payer le préavis de ce commis, étant donné qu’il ne peut l’effectuer faute de titre de travail. Vous n’avez pas à lui payer d’indemnité de licenciement dans la mesure où il n’a pas suffisamment d’ancienneté (moins de 9 mois). En revanche, vous lui devez l’indemnité compensatrice de congés payés. La jurisprudence estime que l’absence de renouvellement du titre constitue une cause objective qui justifie la rupture du contrat de travail du salarié étranger et vous pouvez, sans délai, entamer une procédure de licenciement. Il en est ainsi de la rupture du contrat de travail d’un salarié étranger à l’initiative de l’employeur motivée par le non-renouvellement du titre de travail de l’intéressé (Cass. Soc. 14 octobre 1997 n° 94-472.604.). Si l’intéressé a droit à l’indemnité de congés payés et à l’indemnité de licenciement, il ne peut en revanche solliciter l’indemnité de préavis dès lors que ledit licenciement n’est pas jugé abusif. Le salarié qui est dans l’impossibilité d’exécuter le préavis ne peut y prétendre. Par conséquent, le salarié étranger dépourvu de titre l’autorisant à continuer à travailler en France en raison du non-renouvellement de ce titre, et donc dans l’impossibilité d’exécuter son délai-congé, ne peut prétendre à l’indemnité de préavis. En revanche, il a droit à l’indemnité de licenciement. (Cass. Soc. du 14 octobre 1997 n° 94-472.604.) Juridique - travailleurs étrangers - titre de séjour | Pascale CARBILLET | mercredi 4 juin 2025

Embaucher un mineur avec une licence de débits de boissons

Vous pouvez embaucher ce mineur à la condition de ne pas l’affecter au service du bar. Désormais, les mineurs peuvent être employés ou effectuer un stage dans un débit de boissons dès lors qu’ils ne sont pas affectés au bar. C’est l’article 15 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui a simplifié les règles relatives à l’emploi des jeunes de moins de 18 ans dans les débits de boissons à consommer sur place. L’article L4153-6 du code du travail prévoit désormais qu’“il est interdit d’employer ou d’affecter des mineurs en stage au service du bar dans les débits de boissons à consommer sur place.” Un établissement titulaire d’une licence de débits de boissons peut donc l’embaucher à tout autre poste. Juridique - Débit de boissons - mineur | Pascale CARBILLET | mercredi 4 juin 2025

Ancienneté et expérience professionnelle pour passer à l’échelon 2 du niveau I

Pour apprécier l’ancienneté de ce salarié, vous devez prendre en compte la période où le contrat de travail est suspendu pour maladie professionnelle. L’article L 1226-7 du code du travail précise en effet que le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est suspendu. La durée des périodes de suspension est prise en compte pour déterminer tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise. En revanche, les absences pour accident de trajet ou maladie non professionnelle ne sont pas prises en compte pour ce calcul. Par ailleurs, l’avenant n° 32 à la convention collective des CHR du 30 avril 1997 relatif à la prise en compte de l’expérience professionnelle prévoit que les salariés classés à l’échelon 1 du niveau I, justifiant d’un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, décompté à partir de la signature du présent avenant bénéficieront, dans cette entreprise, d’un échelon supplémentaire. Juridique | Pascale CARBILLET | mercredi 4 juin 2025

A partir du 1er juillet 2025, la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur est renforcée

Un décret et un arrêté parus au Journal Officiel du 1er juin 2025 renforcent la protection des travailleurs en cas d’épisode de chaleur intense. Un nouveau risque lié au travail durant des épisodes de chaleur intense est intégré dans la partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail et à la prévention de certains risques (Art. R. 4463-1 nouveau du code du travail). L’arrêté définit l’épisode de chaleur intense sur la base du dispositif de vigilance dénommé « canicule » de Météo-France qui établit différents seuils de vigilance : jaune (pic de chaleur), orange (canicule), rouge (canicule extrême). Obligation d’évaluer les risques liés aux épisodes de chaleur intense À compter du 1er juillet 2025, tous les employeurs auront l’obligation d’évaluer les risques liés à l’exposition de leurs salariés à des « épisodes de chaleur intense », qu’ils travaillent en intérieur ou en extérieur. (Art. R. 4463-2 nouveau). Lorsque l’évaluation identifie un risque d’atteinte à la santé ou à la sécurité des travailleurs, l’employeur doit définir des mesures ou des actions de prévention qui seront consignées soit : - Dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (PAPRIPACT, pour les entreprises de 50 salariés et plus) ; - Dans le document unique d'évaluation des risques (DUER, pour les entreprises de moins de 50 salariés). Mesures de prévention à adapter aux situations de travail La réduction des risques liés à l’exposition aux épisodes de chaleur intense se fonde, notamment, sur les mesures suivantes : 1° Mettre en œuvre des procédés de travail ne nécessitant pas d'exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ; 2° Modifier l’aménagement et l’agencement des lieux et postes de travail ; 3° Adapter l'organisation du travail, et notamment les horaires de travail, afin de limiter la durée et l’intensité de l’exposition et prévoir des périodes de repos ; 4° Utiliser des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées, par exemple par l’amortissement ou par l’isolation, ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail ; 5° Augmenter, autant qu’il est nécessaire, l’eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs ; 6° Choisir des équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ; 7° Fournir des équipements de protection individuelle (EPI) permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés ; 8° informer et former les travailleurs, d’une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d’autre part, sur l'utilisation correcte des équipements de travail et des EPI de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau aussi bas qu'il est techniquement possible. Mise à disposition d’eau potable et fraîche. En cas d’épisode de chaleur intense, l’employeur doit fournir aux travailleurs une quantité d’eau potable fraîche suffisante (Art R. 4463-4 nouveau). Il doit également prévoir un moyen pour maintenir au frais, tout au long de la journée de travail, l’eau destinée à la boisson, à proximité des postes de travail, notamment pour les postes de travail extérieurs. Protection des salariés vulnérables Lorsque l’employeur est informé qu’un travailleur est, pour des raisons tenant notamment à son âge ou à son état de santé, particulièrement vulnérable aux risques liés à l’exposition aux épisodes de chaleur intense, il adapte, en liaison avec le service de prévention et de santé au travail, les mesures de prévention afin d’assurer la protection de sa santé (Art R. 4463-5 nouveau). Consignes en cas d’urgence L’employeur doit définir les modalités de signalement de toute apparition d’indice physiologique préoccupant, de situation de malaise ou de détresse, ainsi que celles destinées à porter secours, dans les meilleurs délais, à tout travailleur et, plus particulièrement, aux travailleurs isolés ou éloignés. Ces consignes sont portées à la connaissance des travailleurs et communiquées au service de prévention et de santé au travail. (Art R. 4463-6 nouveau). L’inspecteur du travail peut intervenir en cas d’inaction Le décret permet à l’inspection du travail d’intervenir en cas d’inaction de l’employeur. Ainsi, lorsque ce dernier n’aura pas défini les mesures préventives à mettre en place pour protéger la santé de ses travailleurs lors d’épisodes de chaleur intense, l’inspecteur du travail pourra le mettre en demeure de les établir. Un délai d’exécution, d’au moins huit jours, devra alors être fixé. Adapter la température des locaux de travail en toute saison Le décret modifie en outre d’autres dispositions du Code du travail relatives aux locaux et aux postes de travail, qui s’appliqueront indépendamment de la survenue d’épisodes de chaleur intense. À compter du 1er juillet 2025, les employeurs auront l’obligation de maintenir une « température adaptée » dans les locaux fermés affectés au travail, en tenant compte à la fois de la nature des activités exercées et de l’environnement dans lequel évoluent leurs salariés, ce quelle que soit la saison. Jusqu’à présent, l’article R. 4223-13 n’impose qu’une obligation de chauffer ces locaux pendant la saison froide. Concrètement, le texte réglementaire crée donc une obligation explicite de rafraîchissement des locaux de travail en cas d’épisode de chaleur. Par ailleurs, lorsqu’un dispositif de régulation thermique (comme un chauffage ou une climatisation) sera utilisé, il devra être exempt de toute émanation dangereuse. Sources : Décret no 2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur, JO du1 er juin 2025, texte 8 ; Arrêté du 27 mai 2025 relatif à la détermination des seuils de vigilance pour canicule du dispositif spécifique de Météo-France visant à signaler le niveau de danger de la chaleur dans le cadre de la protection des travailleurs contre les risques liés aux épisodes de chaleur intense, Jo du 1er juin 2025, texte 10. Juridique - canicule | Pascale CARBILLET | mercredi 4 juin 2025

Location touristique : pourquoi les règles de TVA ne valoriseront pas la qualité de l’accueil ?

Le secteur hôtelier a obtenu que les hébergements touristiques soient soumis aux mêmes règles qu’eux. (Loi du 19 novembre 2024, publiée au Journal Officiel du 20 novembre 2024. Le champ d’application de cette loi précise les hébergements touristiques concernés et ceux qui en sont exonérés (BOI-TVA-CHAMP-30-10-50). Locations concernées par l’application de la TVA à 10 % Les exploitants doivent assurer au moins 3 des prestations suivantes, pour des séjours de moins de 30 jours : - Fournir le petit déjeuner, - Assurer le nettoyage régulier, y compris avant l’arrivée du client, - Fournir des draps et des services, - Assurer physiquement l’accueil des clients. Ainsi, les hébergements qui se rapprochent le plus de la fonction hôtelière sont soumis à la TVA. A services identiques aux hôteliers, ces derniers doivent suivre les mêmes règles de TVA. Logique. Mais, si l’exploitant se soustrait à 2 de ces prestations, par exemple, en ne fournissant pas le petit déjeuner et en délivrant l’accès grâce à une boite à clefs, non seulement, l’accueil est de moindre qualité, de plus le prix sera plus attractif. C’est sûr, on va assister à un glissement des uns vers l’allègement du contenu de la prestation et l’objectif de la loi ne sera pas atteint. Autre | André PICCA | mercredi 4 juin 2025

Comment structurer vos tarifs pour maximiser vos réservations directes

Objectif de l'architecture tarifaire L’architecture tarifaire est l’organisation méthodique et stratégique des tarifs dans le but d'orienter clairement la demande des clients vers la réservation directe. Cette structure doit être facilement compréhensible par vos clients et vos collaborateurs pour maximiser vos revenus. C’est la vitrine de votre établissement, reflétant clairement les différents services proposés. Étapes pour structurer vos tarifs 1. Établissez des tarifs plus bas en direct Configurez systématiquement vos tarifs directs en dessous de ceux affichés sur les plateformes de réservation en ligne (OTA). Déterminez clairement l’écart tarifaire : Pour un établissement dont le prix moyen est, par exemple, entre 70 et 80 euros, privilégiez une différence nette exprimée en euros (environ 10 euros). Face à un tarif initial de 80 euros, moins 10 euros sera plus facilement perçu et valorisé par les clients lorsqu'ils comparent les offres sur différents canaux de réservation. Contrairement à un pourcentage, à ce niveau de prix moyen, une réduction fixe en euros crée un impact visuel immédiat, incitant davantage les clients à réserver directement auprès de l'hôtel. À l'inverse, pour un hôtel de gamme supérieure avec un PM élevé (220-250 euros), il faut appliquer une différence en pourcentage, de 5 à 10 %. L'utilisation d'une différence tarifaire exprimée en pourcentage est plus adaptée pour les établissements haut de gamme, car les clients percevront cette réduction comme plus significative sur un montant initial élevé. Cela rend la réduction plus attractive et compétitive, en particulier lorsque les tarifs sont comparés sur des plateformes OTA où de faibles différences en euros pourraient être jugées négligeables par les clients. 2. Définissez des promotions ciblées Créez des tarifs réduits spécifiques non annulables pour sécuriser immédiatement votre trésorerie. Par exemple, un tarif non annulable avec une remise de 10 à 15 % peut générer des réservations anticipées et améliorer votre flux de trésorerie immédiat. Introduisez régulièrement des codes promotionnels exclusifs accessibles uniquement sur votre site pour fidéliser votre clientèle. Exemple : « Jusqu'au [date], 10 % de réduction supplémentaire en réservant directement sur notre site avec le code DIRECT10. » Autre exemple : « Petit-déjeuner offert en réservant sur notre site avant le [date]. » En semaine, programmez ces promotions pour remplir les périodes habituellement creuses de votre établissement. Cela vous permettra de mieux lisser l’occupation de vos chambres. Exemple : une remise ponctuelle uniquement valable les dimanche. 3. Adaptez vos conditions générales de vente (CGV) Des CGV qui sont faciles à retenir et simples à expliquer permettent à vos équipes de répondre immédiatement aux demandes des clients, notamment en cas d'annulation. Le client sera également en mesure d'obtenir une réponse claire et instantanée s'il consulte de lui-même vos CGV, ce qui renforce la confiance et améliore l'expérience client. Dans vos CGV, proposez des conditions d'annulation plus attractives pour une réservation directe. Par exemple, si vous appliquez une politique d'annulation à 48 heures, 72 heures ou même une semaine avec un OTA, soyez plus flexible sur votre site en proposant une annulation possible à 24 ou 48 heures. Cette flexibilité accrue représente un avantage concurrentiel clair pour les clients et peut significativement encourager les réservations directes. 4. Simplifiez votre structure tarifaire Donnez des noms clairs et explicites à vos tarifs pour simplifier leur suivi et leur analyse dans le temps. Évitez les noms techniques comme « BAR10-BB-15% ». Préférez des intitulés comme, « Offre avec petit-déjeuner inclus – non annulable ». Un tarif bien nommé facilite la lecture des performances, l’identification d’un manque à gagner ou d’une promotion efficace. Et surtout, ils sont facilement reconnaissables et mieux mémorisés par vos clients. Voici le test à appliquer : est-ce que je peux expliquer chaque tarif en une seule phrase, sans hésiter ? Si la réponse est non, le tarif est probablement trop complexe ou inutile. Limitez rigoureusement le nombre de tarifs proposés, préférablement à un maximum de 3 par catégorie de chambre, pour éviter la confusion chez les clients. Vous appliquez ici la règle du e-commerce des 3 tarifs maximum. Dans l’univers du e-commerce, il est bien établi que trop de choix nuit à la décision. Cette logique s’applique parfaitement à la tarification hôtelière. Proposer trop de tarifs à vos clients ralentit la prise de décision et augmente le risque qu’ils quittent votre site pour réserver ailleurs (souvent sur le site d’un OTA où l’interface est plus épurée). Pourquoi cette limite de 3 tarifs ? L’objectif est de réduire le temps de comparaison et de rassurer le client. Les utilisateurs sont habitués à voir 3 options : Une entrée de gamme (souvent la moins chère). Une option intermédiaire (souvent mise en avant comme « meilleur choix »). Une option premium (plus chère, avec plus d’avantages). Dans un hôtel, cela peut se traduire par : Tarif flexible : annulable jusqu’à 24 ou 48 h, au prix standard. Tarif non annulable / non remboursable : moins cher, avec des restrictions clairement énoncées. Tarif promotionnel : avec un avantage spécifique et ponctuel (code promo, petit-déjeuner offert, offre spéciale « durée de séjour », etc.). Les avantages que cela représente pour votre hôtel : Meilleure compréhension des offres. Moins de friction dans la navigation. Moins d’erreurs de réservation. Équipes de la réception mieux formées pour expliquer les différences. 5. Appliquez un pricing dynamique Ajustez vos tarifs en fonction de la demande selon les périodes (technique dite « de l'accordéon »). Cela implique de modifier les écarts de tarif entre vos catégories de chambres selon la saisonnalité, mais sans modifier toute votre architecture : Augmentez l’écart tarifaire entre les catégories de chambres en période de forte demande. Par exemple, pendant les vacances scolaires ou les week-ends, vous pouvez augmenter les tarifs des chambres familiales, voire aussi baisser les tarifs des chambres simples moins sollicitées à ces périodes. Diminuez l’écart en période de faible occupation. En semaine ou hors-saison, réduisez l’écart entre les chambres simples et familiales. 6. Optimisez votre Channel Manager Paramétrez votre Channel Manager pour automatiser efficacement les ajustements tarifaires en fonction des règles spécifiques que vous avez établies. Configurez précisément les écarts tarifaires entre vos catégories de chambres pour garantir une cohérence avec la demande réelle, comme l’écrasement des écarts tarifaires pour les dimanches hors vacances. Ce que vous voulez accomplir, c'est d'adapter finement vos tarifs aux périodes réellement creuses. Utilisez cet outil pour contrôler précisément les tarifs diffusés vers chaque canal, assurant ainsi la bonne application des prix dans votre PMS. 7. Analysez régulièrement votre structure tarifaire Évaluez régulièrement l’efficacité et l’impact économique des tarifs et promotions mises en place. Ajustez fréquemment votre architecture tarifaire en fonction des résultats obtenus, en tenant compte des évolutions du marché et des comportements des clients. 8. Maintenez la clarté et la cohérence dans la communication Assurez-vous que vos équipes connaissent parfaitement votre architecture tarifaire afin de pouvoir la communiquer efficacement aux clients. Trop de promotions mal gérées ou empilées créent de la confusion aussi bien pour vos équipes que vos clients, sans parler de la frustration qui en résulte également. Évitez les tarifs complexes qui risquent d’être mal compris par les équipes commerciales et la réception, et donc mal expliqués aux clients. Garantissez une réponse immédiate et précise aux questions des clients concernant les conditions tarifaires et d’annulation. Un réceptionniste qui doit vérifier sur un PDF pour répondre à une demande d’annulation est un aveu d’échec dans la clarté tarifaire. www.doyield.com Marketing | Publié par Doyield - propos recueillis par Romy Carrere | lundi 2 juin 2025

Droit de refuser

bonjour, j'aurai une question, je suis actuellement femme de chambre en 30h. dans la semaine, j'ai 3 jours ou je suis femme de chambre avec 18 chambres, et les deux autres jours ou je commence un peu plutôt tard ou j'ai également une dizaine de chambre avec des missions du soir tel que le réapprovisionnement des produits, de linge dans les offices - le nettoyage des toilettes - mettre les chariots de linge sales dans un local - faire tourner et sécher les chiffons sales ect .. ma question est es ce que j'ai le droit de refuser de faire ce nombre de chambres, sachant que parfois étant du soir, quand il manque du personnel ça peut arriver qu'on m'en donne plus. j'ai eu également deux accidents de travail en même pas 6 mois Juridique | Anonyme | dimanche 1 juin 2025

Comment remplir le CDI - Commis de cuisine ?

Retrouvez le modèle de CDI- Commis de cuisine %204476% Identité des parties : L’identité des parties doit être indiquée de façon précise : Le nom, l'identité juridique de l'entreprise et le siège social ou nom et prénoms de l'employeur. Préciser nom et prénoms du salarié. La date et l’heure d'embauche Période d’essai : Dans cet exemple, ce commis de cuisine appartient à la catégorie employé niveau I échelon 2. La durée de la période d’essai pour cette catégorie de salariés est fixée à 2 mois éventuellement renouvelable mais pour une durée maximale de 2 mois. Attention ! Ce salarié est à l'échelon 2 du niveau 1, pour permettre le renouvellement de sa période d’essai. Ce qui n'est pas possible pour un salarié de l’échelon 1 du niveau 1, pour lequel le renouvellement de la période d’essai n’est pas possible. Désormais, l’employeur qui rompt la période d’essai est tenu de respecter un délai de prévenance qui est de : - 24 heures si le temps de présence du salarié dans l’entreprise a été de 7 jours ; - 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois ; - 2 semaines pour une présence de 1 mois ; - 1 mois pour une présence de 3 mois. Si c’est le salarié qui souhaite mettre fin à la période d’essai, il doit prévenir à l’avance par écrit l’employeur dans un délai de 48 heures et seulement de 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours Fonctions : Les fonctions énoncées ici le sont à titre d'exemple, c'est à vous de les adapter avec les besoins de votre entreprise. Horaires de travail et jours de repos : Le commis de cuisine est soumis à la durée de travail prévue par l’article 3 et 4 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 à la convention collective des CHR du 30 avril 1997, soit 39 heures par semaine et 169 heures par mois. Cette durée du travail comporte la réalisation de 4 heures supplémentaires par semaine, de 35 à 39 heures, qui sont majorées au taux de 10%. Quant aux deux jours deux repos par semaine, ils ne sont pas forcément consécutifs, et il n'y a aucune obligation de les accorder le week-end. Rémunération : Ce salarié doit bénéficier du taux horaire minimum prévu par l’avenant n°33 du 19 juin 2024, entré en vigueur le 1er décembre 2024, qui prévoit un taux horaire de 12,08 € pour l’échelon 2 du niveau I, plus les avantages en nature nourriture qui sont fixés à 4,22 € par repas depuis le 1er décembre 2024. Tenue vestimentaire : La tenue vestimentaire constitue, bien évidemment, une liberté individuelle et l’employeur ne peut en principe intervenir en ce domaine. Toutefois, des restrictions à ce principe de liberté sont bien évidemment admises dès lors qu’elles sont dictées par des nécessités d’ordre professionnel. Il en est, bien évidemment, question ici dans la mesure où le chef de rang se doit de porter une tenue correcte de nature à assurer la bonne image de marque de l’établissement. Le rappel de cette obligation dans un contrat de travail est opportun. Mobilité géographique : Cette clause concernant le lieu de travail ne concerne bien évidemment que les entreprises ayant plusieurs établissements. Elle permet à l’employeur de muter le salarié d’un établissement à l’autre sans qu’il soit nécessaire d’obtenir son accord. Là encore, un délai (de 48 heures à 1 mois) de prévenance sera nécessaire en fonction de l’éloignement des établissements. Mais cette clause de mobilité ne joue que pour les établissements mentionnés dans le contrat de travail. D’où l’importance de bien précisés la liste des établissements concernés Exclusivité : La clause d’exclusivité est une clause par laquelle le salarié s’interdit l’exercice d’une activité professionnelle autre que celle pour laquelle il est engagé. L’employeur cherche ainsi à s’assurer que le salarié consacrera à sa seule entreprise la totalité de sa « force de travail ». Elle permet également de se prémunir contre les risques d’infidélité et de concurrence. Changement d'adresse : Cette clause peut paraître anodine, mais il n’existe aucun texte légal, réglementaire ou conventionnel obligeant un salarié à faire part à son employeur d’un éventuel changement d’adresse. Le contrat de travail permet de pallier à cette absence des textes. Démission : L’intérêt d’une telle clause est de rappeler au salarié la durée du préavis auquel il est tenu à l’occasion de sa démission et les conséquences du non-respect d’une telle obligation. La durée du préavis varie selon la classification du salarié et son ancienneté. En vertu d’une jurisprudence constante, le salarié pourra en cas d’inobservation du préavis de démission, être condamné par le conseil de prud’hommes à payer à l’employeur des dommages et intérêts pour brusque rupture d’un montant équivalant au salaire qu’il aurait perçu à l’occasion de l’exécution de ce préavis. Il est rappelé, à cette occasion, que l’employeur ne saurait, en tout état de cause, se faire justice lui-même. Il ne peut récupérer lui-même ces dommages et intérêts sur les congés payés restant dus au salarié. C’est au conseil de prud’hommes de prononcer la condamnation du salarié. Licenciement : En ce qui concerne la durée du préavis, il convient de tenir compte de la qualification du salarié et de son ancienneté dans l’entreprise. Ici il s’agit d'un commis de cuisine dans la catégorie employé, par conséquent la durée de son préavis sera de : - 8 jours si vous avez moins de 6 mois d'ancienneté ; - 1 mois si vous avez plus de 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ; - 2 mois si vous avez plus de 2 ans d'ancienneté. Congés payés : Si nous avons toujours mentionné cette clause relative aux congés payés, elle fait désormais partie des informations principales à communiquer au salarié. Le salarié bénéficie des 30 jours de congés payés légaux. Mais, rien n’interdit à l’employeur d’être plus favorable au salarié et de lui octroyer des jours de congés payés en plus de ceux prévus par les textes cités ci-dessus. En outre, il peut être intéressant dans cette clause, d’indiquer au salarié qu’en raison de certaines exigences de l’activité (périodes d’affluence de la clientèle, par exemple) le congé sera obligatoirement pris à telle époque de l’année ou au contraire que le salarié ne pourra pas prendre ses congés à telle autre période. Bien évidemment, ceci sous réserve de respecter les prescriptions du Code du Travail : 12 jours ouvrables au moins de façon continue à l’intérieur de la période légale du 1er Mai au 31 Octobre. Règlement intérieur : À préciser uniquement s’il existe. Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés. Convention collective : Indiquer les références aux éventuels textes conventionnels et accords d’entreprise. Par exemple CCN du 30 avril 1997 et ses avenants. Formation professionnelle Depuis le 1er novembre 2023, conformément à un décret du 30 octobre 2023, le salarié doit bénéficier d’une information relative à ses droits à la formation. Selon le décret, l’information « peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables. » Il n’est donc pas obligatoire de détailler les différents aspects du droit à la formation. Caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle frais de santé : Préciser le nom et l’adresse des organismes. Les entreprises du secteur des CHR peuvent librement choisir leur assureur car elles ne sont plus obligées d'adhérer aux organismes historiques de prévoyance et mutuelle frais de santé de la branche (Malakoff-Humanis et Klésia). En revanche, elles ne pourront pas faire bénéficier leurs salariés du fonds d'action sociale mis en place par ces organismes. Juridique - CDI | Pascale CARBILLET | mercredi 28 mai 2025

Modèle de CDI pour commis de cuisine (Statut employé)

Retrouvez les explications données par l'auteur pour remplir les articles de ce contrat %204477% Identités des parties Entre La société : Représentée par M….. agissant en qualité de …… et ayant tous pouvoirs à cet effet. adresse : code NAF : Et M.... adresse : Né le……. à ………. de nationalité……… numéro de sécurité sociale : Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Nous vous confirmons votre engagement, sous contrat à durée indéterminée en qualité de commis de cuisine à compter du .................à ................ heures dans notre entreprise. Vous exercerez vos fonctions à l'adresse suivante : .......................................… M…….. se déclare libre de tout engagement Toutefois cet engagement ne sera définitif qu'à l'issue d’une période d'essai. Vous bénéficierez d'une visite d'information et de prévention en matière de suivi médical au plus tard dans les 3 mois qui suivent votre prise de poste. La société a déclaré préalablement à son embauche M…… auprès de l'Urssaf de……. Article 2 : Période d’essai La période d'essai est fixée à 2 mois éventuellement renouvelable une fois et ce pour une durée maximal de 2 mois. En cas de renouvellement de la période d'essai, celui-ci vous sera notifié par écrit afin d’obtenir votre accord. En cas de rupture la période d’essai à l’initiative de l’employeur vous serez informé à l’avance de la fin de celle-ci dans un délai de : 24 heures si votre temps de présence dans l’entreprise a été de 7 jours ; 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois ; 2 semaines pour une présence de 1 à 3 mois ; 1 mois pour une présence supérieure à 3 mois. Si vous souhaitez mettre fin à votre période d’essai vous devez prévenir à l’avance par écrit l’employeur dans un délai de 48 heures et seulement de 24 heures si votre présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Article 3 : Fonctions Vous êtes embauché en qualité de commis de cuisine au niveau I à l'échelon 2, vous bénéficierez du statut employé. Vos fonctions consisteront notamment à : - aider le cuisinier dans ses tâches, notamment en effectuant les travaux de mise en place, épluchages, aides diverses…; - Participe au service en aidant pour le dressage ; - assurer le nettoyage de la des petits et gros matériel ; - préparation des certains plats sous la responsabilité du cuisinier ; Cette définition de vos fonctions vous est donnée à titre indicatif. Vous pourrez être conduit à effectuer toute tâche relevant de votre qualification sans que cela puisse constituer une modification d’un élément essentiel de votre contrat de travail. Article 4 : Horaire de travail et jours de repos La durée du travail est fixée à 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois. Celle-ci inclus la réalisation de 4 heures supplémentaires par semaine, de 35 à 39 heures qui sont majorées au taux de 10% et qui sont comprises dans votre rémunération brute mensuelle. Vous avez droit à 2 jours de repos par semaine dans les conditions prévues par la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997. Les horaires et jours de repos sont déterminés par l'employeur. Vous êtes tenu de les respecter. Ils peuvent être modifiés en cas de besoin du service ou de réorganisation. Ces modifications ne pourront en aucun cas être considérées comme une modification d’un élément essentiel de votre contrat de travail. Article 5 : Rémunération Votre salaire mensuel est fixé à ..................... € brut pour 169 heures de travail par mois, avantages en nature nourriture compris. Votre rémunération vous sera versée à l’échéance de chaque mois. Article 6 : Clause de tenue vestimentaire Compte tenu de la nature de votre emploi comportant un contact avec la clientèle d’une part et le respect de règles d’hygiène d’autre part, vous vous engagez à porter en toutes circonstances une stricte tenue correcte et de bon aloi se composant notamment : d’une veste et d’un pantalon de cuisinier, d’une toque”. Article 7 : Clause de mobilité En cas de besoin du service ou de réorganisation, vous pourrez être muté dans tous les établissements appartenant à notre entreprise et qui sont : (Précisez le nom et l’adresse de chaque établissement concerné) Cette modification ne pourra être considérée comme une modification d’un élément essentiel de votre contrat de travail. Article 8 : Clause d’exclusivité Vous ne pourrez avoir par ailleurs d’autre occupation professionnelle, même non susceptible de concurrencer les activités de la société, qu’il s’agisse d’activités salariées ou autres. Pendant toute la durée du présent contrat, vous vous consacrerez, en conséquence, aux seules activités professionnelles liées à notre société. Article 9 : Changement d’adresse Tout changement d'adresse devra être notifié à l'employeur. Article 10 : Démission En cas de démission, vous devrez la notifier par écrit et respecter un préavis de : - 8 jours si vous justifiez de moins de 6 mois d'ancienneté ; - 15 jours si vous justifiez de plus de 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ; - 1 mois si vous justifiez de plus de 2 ans d'ancienneté. Sauf accord express entre les deux parties, l'inobservation du préavis pourra donner lieu à dommages et intérêts au minimum égaux au montant du salaire restant à courir. Article 11 : Licenciement En cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde de votre part, vous aurez droit à un préavis de : - 8 jours si vous avez moins de 6 mois d'ancienneté ; - 1 mois si vous avez plus de 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ; - 2 mois si vous avez plus de 2 ans d'ancienneté. Article 12 : Congés payés Conformément à la législation en vigueur vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif soit 30 jours pour une période de travail calculée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Article 13 : Règlement Intérieur Vous êtes soumis au règlement intérieur de l'entreprise. Article 14 : Convention Collective Vous bénéficiez des dispositions de la Convention Collective Nationale des CHR du 30 Avril 1997 et de ses avenants. Article 15 : Formation professionnelle Conformément aux dispositions de l’article 6321-1 du code du travail vous bénéficiez d’actions de formation afin d’assurer l’adaptation à votre poste de travail et de concourir au maintien de votre capacité à occuper cet emploi. Dans le cadre du plan de développement des compétences, il vous sera présenté les actions de formation mise en œuvre par l’entreprise. Article 16 : La caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle La caisse de retraite dont vous dépendrez est……… Vous bénéficierez également d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de ................................. ainsi que d’une mutuelle frais de santé auprès de......... Fait en double exemplaire A ................... Le ...................... Signature de l'employeur (Préciser le nom et le titre du signataire) Signature du salarié (Précédée de la mention "lu et approuvé") Juridique - CDI | Pascale CARBILLET | mercredi 28 mai 2025

Comment remplir le CDI - Cuisinier ?

Identité des parties : L’identité des parties doit être indiquée de façon précise : Le nom, l'identité juridique de l'entreprise et le siège social ou nom et prénoms de l'employeur. Préciser nom et prénoms du salarié. La date et l'heure d'embauche. Période d'essai : Pour un cuisinier qui a le statut maîtrise, cette période d’essai peut être fixée à 3 mois éventuellement renouvelable une fois et ce pour une durée maximale de 3 mois. Désormais, l’employeur qui rompt la période d’essai est tenu de respecter un délai de prévenance qui est de : 24 heures si le temps de présence du salarié dans l’entreprise a été de 7 jours ; 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois ; 2 semaines pour une présence de 1 mois à 3 mois ; 1 mois pour une présence supérieure à 3 mois. Si c’est le salarié qui souhaite mettre fin à la période d’essai, il doit prévenir à l’avance par écrit l’employeur dans un délai de 48 heures et seulement de 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Fonctions : Il n'y a aucune obligation de donner le statut de maîtrise à un cuisinier. La convention collective des CHR du 30 avril 1997, la grille de classification prévue par l’avenant du 31 mai 2022 qui est entrée en vigueur le 1er décembre 2022 impose comme minimum de classification l'échelon I du niveau II. Cependant, si vous voulez donner un minimum de responsabilité à ce cuisinier, il faut aussi lui donner un minimum de classification. En tout état de cause, ce sont les critères classant de la grille de classification qui détermineront s’il doit être attribué un tel statut au salarié. Ces critères sont au nombre de 4 : compétence, contenu de l’activité, autonomie, responsabilités. Délégation de pouvoir : La délégation de pouvoirs a pour but d’exonérer de sa responsabilité pénale le chef d’entreprise en cas d’infractions aux règles d’hygiène et de sécurité propres à cette branche d’activité. À partir d’une délégation correcte, la responsabilité sera, en effet, reportée sur le cuisinier qui a été efficacement mis en demeure de l’assumer. La délégation de pouvoirs peut concerner différents domaines : - l’hygiène et la sécurité, c’est le cas le plus fréquent proposé ici ; - les obligations vis-à-vis des représentants du personnel ; - et de façon générale l’ensemble de la réglementation du travail. Attention ! Pour que la clause de délégation soit valable, encore faut-il que : - le salarié qui reçoit la délégation bénéficie de la compétence technique et juridique nécessaire. Il faut tenir compte, pour cela, de la qualification professionnelle du salarié, de son ancienneté dans le métier, de sa formation. Il peut d’ailleurs être imprudent de donner une délégation à une personne qui n’a jamais suivie au préalable une formation solide en matière de sécurité et d’hygiène ; - le salarié bénéficie de l’autorité nécessaire à l’exercice de sa mission. Il doit avoir le pouvoir de commander et de contraindre les salariés placés sous ses ordres. Autrement dit, le salarié doit pouvoir sanctionner ceux de ses subordonnés qui ne respectent pas les règles en cause ; - le salarié en cause ait à sa disposition les moyens matériels, financiers et techniques indispensables pour bénéficier concrètement d’un transfert de pouvoirs de responsabilité. Horaires de travail et jours de repos : Le cuisinier est soumis à la durée de travail prévue par les articles 3 et 4 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 à la convention collective des CHR du 30 avril 1997, soit 39 heures par semaine et 169 heures par mois. Il est aussi possible de conclure un contrat de travail à 35 heures, soit 151,67 heures par mois et de prévoir la possibilité de faire des heures supplémentaires à la demande de l’employeur. Quant aux deux jours deux repos par semaine, ils ne sont pas forcément consécutifs, et il n'y a aucune obligation de les accorder le week-end. Rémunération : Les agents de maîtrise sont classés au niveau IV échelon 1 ou 2 conformément à la convention collective des CHR du 30 avril 1997. En conséquence, ce salarié doit bénéficier du taux horaire minimum prévu par l’avenant n°33 du 19 juin 2024, entré en vigueur le 1er décembre 2024, qui prévoit un taux horaire de de 14,40 € pour le premier échelon, 14,77 € pour l’échelon 2 et 15,40 € pour l’échelon 3 du niveau IV. Tenue vestimentaire : La tenue vestimentaire constitue, évidemment, une liberté individuelle et l’employeur ne peut en principe intervenir en ce domaine. Toutefois, des restrictions à ce principe de liberté sont admises si elles sont dictées par des nécessités d’ordre professionnel. Il en est, bien évidemment, question ici dans la mesure où le cuisinier se doit de respecter des règles d’hygiène. Il peut, par ailleurs, être en contact avec la clientèle. Dans ces circonstances, le port d’une tenue vestimentaire correcte constitue un gage de la bonne image de marque de l’entreprise. Bien évidemment, l’insertion d’une telle clause dans un contrat de travail permet à l’employeur d’être beaucoup plus exigeant à l’égard du salarié. Mobilité géographique : La clause concernant le lieu de travail ne concerne bien évidemment que les entreprises ayant plusieurs établissements. Elle permet à l’employeur de muter le salarié d’un établissement à l’autre sans qu’il soit nécessaire d’obtenir son accord. Là encore, un délai (de 48 heures à 1 mois) de prévenance sera nécessaire en fonction de l’éloignement des établissements. Mais cette clause de mobilité ne joue que pour les établissements mentionnés dans le contrat de travail. D’où l’importance de bien précisés la liste des établissements concernés. Exclusivité : La clause d’exclusivité est une clause par laquelle le salarié s’interdit l’exercice d’une activité professionnelle autre que celle pour laquelle il est engagé. L’employeur cherche ainsi à s’assurer que le salarié consacrera à sa seule entreprise la totalité de sa "force de travail". Elle permet également de se prémunir contre les risques d’infidélité et de concurrence. Le salarié qui passe outre à l’interdiction qui lui est faite par son contrat, commet une faute qui pourra autoriser l’employeur à procéder à son licenciement. Il pourra s’agir d’un licenciement pour faute grave (Cass. Soc 27 Janvier 1982, N° 79-41.600) ou faute lourde (Cass. Soc 21 Juin 1989, N° 86-41.653). La clause d’exclusivité n’interdit pas au salarié d’apporter son aide bénévole à l’organisation d’une manifestation désintéressée dès lors que celle-ci ne porte en rien préjudice à l’employeur (Cass. Soc 15 Novembre 1984, N° 82-41.596). Changement d’adresse : Cette clause peut paraître anodine, mais il n’existe aucun texte légal, réglementaire ou conventionnel obligeant un salarié à faire part à son employeur d’un éventuel changement d’adresse. Le contrat de travail permet de pallier à cette absence des textes. Démission : L’intérêt d’une telle clause est évident : Rappeler au salarié la durée du préavis auquel il est tenu à l’occasion de sa démission et les conséquences du non-respect d’une telle obligation. En vertu d’une jurisprudence constante, le salarié pourra en cas d’inobservation du préavis de démission, être condamné par le conseil de prud’hommes à payer à l’employeur des dommages et intérêts pour brusque rupture d’un montant équivalent au salaire qu’il aurait perçu à l’occasion de l’exécution de ce préavis. Il est rappelé, à cette occasion, que l’employeur ne saurait, en tout état de cause, se faire justice lui-même. Il ne peut récupérer lui-même ces dommages et intérêts sur les congés payés restant dus au salarié. C’est au Conseil de Prud’hommes de prononcer la condamnation du salarié. Licenciement : En ce qui concerne la durée du préavis, il convient de tenir compte de la qualification du salarié et de son ancienneté dans l’entreprise. Ici il s'agit d'un cuisinier qui a le statut maîtrise, par conséquent la durée de son préavis sera de : - 15 jours pour une ancienneté inférieure à 6 mois ; - 1 mois pour une ancienneté supérieure à 6 mois et inférieure à deux ans ; - 2 mois pour une ancienneté supérieure à 2 ans. Congés payés : Si nous avons toujours mentionné cette clause relative aux congés payés, elle fait désormais partie des informations principales à communiquer au salarié. Le salarié bénéficie des 30 jours de congés payés légaux. Mais, rien n’interdit à l’employeur d’être plus favorable au salarié et de lui octroyer des jours de congés payés en sus de ceux prévus par les textes cités ci-dessus. En outre, il peut être intéressant dans cette clause, d’indiquer au salarié qu’en raison de certaines exigences de l’activité (périodes d’affluence de la clientèle, par exemple) le congé sera obligatoirement pris à telle époque de l’année ou au contraire que le salarié ne pourra pas prendre ses congés à telle autre période. Règlement intérieur : À préciser uniquement s’il existe. Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés. Convention collective : Indiquer les références aux éventuels textes conventionnels et accords d’entreprise. Par exemple CCN du 30 avril 1997 et ses avenants. Formation professionnelle Depuis le 1er novembre 2023, conformément à un décret du 30 octobre 2023, le salarié doit bénéficier d’une information relative à ses droits à la formation. Selon le décret, l’information « peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables. » Il n’est donc pas obligatoire de détailler les différents aspects du droit à la formation. Caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle frais de santé : Préciser le nom et l’adresse de ces organismes. Les entreprises du secteur des CHR peuvent librement choisir leur assureur car elles ne sont plus obligées d'adhérer aux organismes historiques de prévoyance et mutuelle frais de santé de la branche (Malakoff-Humanis et Klésia). En revanche, elles ne pourront pas faire bénéficier leurs salariés du fonds d'action sociale mis en place par ces organismes. Juridique - CDI | Pascale CARBILLET | mercredi 28 mai 2025

Modèle de CDI pour cuisinier (Statut maîtrise)

%204475% Identités des parties Entre La société : Représentée par M…. agissant en qualité de …… et ayant tous pouvoirs à cet effet. adresse : code NAF : Et M.... adresse : Né le……. à ………. de nationalité……… numéro de sécurité sociale : Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1 : Objet Nous vous confirmons votre engagement, sous contrat à durée indéterminée en qualité de cuisinier avec le statut agent de maîtrise à compter du ................. à ................ heures dans notre entreprise. Vous exercerez vos fonctions à l'adresse suivante : .......................................… M…… se déclare libre de tout engagement Toutefois cet engagement ne sera définitif qu'à l'issue d’une période d'essai. Vous bénéficierez d'une visite d'information et de prévention en matière de suivi médical au plus tard dans les 3 mois qui suivent votre prise de poste. La société a déclaré préalablement à son embauche M…… auprès de l'Urssaf de……. Article 2 : Période d’essai La période d'essai est fixée à 3 mois éventuellement renouvelable une fois et ce pour une durée maximale de 3 mois. En cas de renouvellement de la période d'essai, celui-ci vous sera notifié par écrit afin d’obtenir votre accord. En cas de rupture la période d’essai à l’initiative de l’employeur vous serez informé à l’avance de la fin de celle-ci dans un délai de : - 24 heures si votre temps de présence dans l’entreprise a été de 7 jours ; - 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois ; - 2 semaines pour une présence de 1 mois à 3 mois ; - 1 mois pour une présence supérieure à 3 mois. Si vous souhaitez mettre fin à votre période d’essai vous devez prévenir à l’avance par écrit l’employeur dans un délai de 48 heures et seulement de 24 heures si votre présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Article 3 : Fonctions Vous êtes embauché en qualité de cuisinier au niveau IV à l’échelon 1, vous bénéficierez du statut maîtrise. Vos fonctions consisteront notamment à : - commander l’ensemble du personnel de cuisine et participer à sa formation, - gérer votre service en collaboration avec la direction (établissement du menu, du prix de revient, achat et contrôle des marchandises ….), - contrôler la préparation et la finition des plats, leur qualité, leur présentation et leur départ vers la salle, - assurer la responsabilité de l’hygiène alimentaire, de la propreté de la cuisine, de ses installations et du personnel, ainsi que de la qualité des produits avant et après préparation, Cette définition de vos fonctions vous est donnée à titre indicatif. Vous pourrez être conduit à effectuer toute tâche relevant de votre qualification sans que cela puisse constituer une modification d’un élément essentiel de votre contrat de travail. Article 4 : Délégation de pouvoir En raison de vos compétences techniques et professionnelles, il vous est délégué de façon permanente tous pouvoirs pour assurer de la façon la plus efficace qui soit la sécurité des salariés placés sous vos ordres dans l’établissement, l’hygiène desdits salariés, mais aussi des installations matérielles et techniques et denrées alimentaires. Outre le respect de l’ensemble des prescriptions légales et réglementaires dans ce domaine, vous serez chargé de la surveillance, du suivi et de la bonne exécution du travail. À cet effet, il est mis à votre disposition tous les moyens matériels, techniques et financiers nécessaires pour l’accomplissement de votre mission. Vous êtes investi officiellement de l’autorité nécessaire à l’exercice de ces responsabilités en matière d’hygiène et de sécurité du travail. Vous serez habilité à prendre toutes les mesures d’organisation jugées nécessaires. Vous vous engagez à prendre toutes mesures utiles à l’accomplissement de votre mission et vous devrez assurer que sont effectivement respectées les règles applicables en matière d’hygiène et de sécurité. Par la signature de ce contrat, vous déclarez expressément acceptée la délégation de pouvoirs qui vous est confiée par la société en toute connaissance de cause. Vous déclarez en connaître toutes les conséquences. En cas de non-application de ces obligations et des dispositions ci-dessus, votre responsabilité pourra être engagée sur le plan pénal. La présente délégation de pouvoirs sera portée à la connaissance du personnel de l’entreprise par voie d’affichage sur les lieux de travail. Elle sera intégrée au règlement intérieur. Article 5 : Horaire de travail et jours de repos La durée du travail est fixée à 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois. Celle-ci inclus la réalisation de 4 heures supplémentaires par semaine de 35 à 39 heures, qui sont majorées à un taux de 10% et qui sont comprises dans votre rémunération brute mensuelle. Vous avez droit à 2 jours de repos par semaine dans les conditions prévues par la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997. Les horaires et jours de repos sont déterminés par l'employeur. Vous êtes tenu de les respecter. Ils peuvent être modifiés en cas de besoin du service ou de réorganisation. Ces modifications ne pourront en aucun cas être considérées comme une modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Article 6 : Rémunération Votre salaire mensuel est fixé à ..................... € brut pour 169 heures de travail par mois, plus les avantages en nature nourriture. Votre rémunération vous sera versée à l’échéance de chaque mois. Article 7 : Clause de tenue vestimentaire Compte tenu de la nature de votre emploi comportant un contact avec la clientèle d’une part et le respect de règles d’hygiène d’autre part, vous vous engagez à porter en toutes circonstances une stricte tenue correcte et de bon aloi se composant notamment : d’une veste et d’un pantalon de cuisinier, d’une toque. Article 8 : Clause de mobilité En cas de besoin du service ou de réorganisation, vous pourrez être muté dans tous les établissements appartenant à notre entreprise et qui sont : (Précisez le nom et l’adresse de chaque établissement concerné) Cette modification ne pourra être considérée comme une modification d’un élément essentiel de votre contrat de travail. Article 9 : Clause d’exclusivité Vous ne pourrez avoir par ailleurs d’autre occupation professionnelle, même non susceptible de concurrencer les activités de la société, qu’il s’agisse d’activités salariées ou autres. Pendant toute la durée du présent contrat, vous vous consacrerez, en conséquence, aux seules activités professionnelles liées à notre société. Article 10 : Changement d’adresse Tout changement d'adresse devra être notifié à l'employeur. Article 11 : Démission En cas de démission, vous devrez la notifier par écrit et respecter un préavis de : 15 jours si vous justifiez d’une ancienneté inférieure à 6 mois ; 1 mois si vous justifiez d’une ancienneté supérieure à 6 mois et inférieure à deux ans ; 2 mois si vous justifiez d'une ancienneté supérieure à 2 ans. Sauf accord express entre les deux parties, l'inobservation du préavis pourra donner lieu à dommages et intérêts au minimum égaux au montant du salaire restant à courir. Article 12 : Licenciement En cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde de votre part, vous aurez droit à un préavis de : - 15 jours si vous justifiez d’une ancienneté inférieure à 6 mois, - 1 mois si vous justifiez d’une ancienneté supérieure à 6 mois et inférieure à deux ans ; - 2 mois si vous justifiez d'une ancienneté supérieure à 2 ans. Article 13 : Congés payés Conformément à la législation en vigueur vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif soit 30 jours pour une période de travail calculée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Article 14 : Règlement Intérieur Vous êtes soumis et devez faire appliquer le règlement intérieur de l’entreprise. (Uniquement s’il existe dans l’entreprise) Article 15 : Convention Collective Vous bénéficiez des dispositions de la Convention Collective Nationale des CHR du 30 Avril 1997 et de ses avenants. Article 16 : Formation professionnelle Conformément aux dispositions de l’article 6321-1 du code du travail vous bénéficiez d’actions de formation afin d’assurer l’adaptation à votre poste de travail et de concourir au maintien de votre capacité à occuper cet emploi. Dans le cadre du plan de développement des compétences, il vous sera présenté les actions de formation mise en œuvre par l’entreprise. Article 17 : La caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle La caisse de retraite dont vous dépendrez est ................................................................ Vous bénéficierez également d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de ................................. ainsi que d’une mutuelle de frais de santé auprès de... Fait en double exemplaire A ................... Le ...................... Signature de l'employeur (Préciser le nom et le titre du signataire) Signature du salarié (Précédée de la mention « lu et approuvé ») Juridique - CDI | Pascale CARBILLET | mercredi 28 mai 2025

Comment remplir le CDI - Directeur de restaurant ?

%204472% Identité des parties : L’identité des parties doit être indiquée de façon précise : Le nom, l'identité juridique de l'entreprise et le siège social ou nom et prénoms de l'employeur. Préciser nom et prénoms du salarié. La date et l'heure d'embauche. Période d’essai : Pour un cadre, la période d’essai peut être fixée à 4 mois éventuellement renouvelable une fois pour une durée maximale de 4 mois. Désormais, l’employeur qui rompt la période d’essai est tenu de respecter un délai de prévenance qui est de : - 24 heures si le temps de présence du salarié dans l’entreprise a été de 7 jours ; - 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois ; - 2 semaines pour une présence de 1 mois ; - 1 mois pour une présence de 3 mois. Si c’est le salarié qui souhaite mettre fin à la période d’essai, il doit prévenir à l’avance par écrit l’employeur dans un délai de 48 heures et seulement de 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Fonctions : Le directeur de restaurant a le statut de cadre. Selon la grille de classification prévue par l’avenant du 31 mai 2022 qui est entrée en vigueur le 1er décembre 2022, le directeur de restaurant doit avoir le statut cadre et être classé au minimum à l’échelon 1 du niveau V. Délégation de pouvoir : La délégation de pouvoirs a pour but d’exonérer de sa responsabilité pénale le chef d’entreprise en cas d’infractions à la réglementation du travail. Pour cela, encore faut-il que le chef d'entreprise puisse établir qu’il a effectivement transféré à son subordonné, c'est-à-dire au directeur de restaurant, son pouvoir de direction. Dans ce cas, une délégation écrite correctement rédigée sera indispensable. La délégation de pouvoirs peut concerner : l’hygiène et la sécurité, les obligations vis-à-vis des représentants du personnel, ou de façon générale l’ensemble de la réglementation du travail. Bien évidemment, pour que la clause de délégation soit valable, encore faut-il : - que le salarié qui reçoit la délégation bénéficie de la compétence technique et juridique nécessaire, - qu’il bénéficie également de l’autorité nécessaire à l’exercice de sa mission, - qu’il dispose des moyens matériels, financiers et techniques indispensables pour mettre concrètement en application cette délégation. Horaires de travail et jours de repos : Le directeur de restaurant a un statut de cadre intégré, il est donc soumis à la réglementation sur la durée de travail prévue par l’avenant du n°2 du 5 février 2007 à la convention collective du 30 avril 1997. Le fait que celui-ci se voit octroyer le statut cadre ne fait en effet aucunement obstacle au respect de cette durée de travail ainsi qu’au paiement des heures supplémentaires au-delà de la durée légale de travail qui est fixée à 35 heures. Rémunération : Le salaire mensuel est bien évidemment déterminé de gré à gré entre l’employeur et le salarié sous réserve de respecter le minimum conventionnel déterminé par la Convention Collective Nationale et de du titre V de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004. L'avenant du 13 juillet 2004 prévoit une rémunération minimum pour les cadres dirigeants ainsi que pour les cadres autonomes sur la base du plafond de la Sécurité sociale. Pour les cadres intégrés, le taux horaire minimum est celui fixé par la grille de salaire définit l’avenant n°33 du 19 juin 2024. Cette grille de salaire est entrée en application le 1er décembre 2024 et prévoit un taux horaire brut de 18,43 € pour l’échelon 1 du niveau V, de 21,78 € pour l’échelon 2 du niveau V et de 28,12 € pour l’échelon 3 du niveau V. Tenue vestimentaire : La tenue vestimentaire constitue, bien évidemment, une liberté individuelle et l’employeur ne peut en principe intervenir en ce domaine. Toutefois, des restrictions à ce principe de liberté sont bien évidemment admises dès lors qu’elles sont dictées par des nécessités d’ordre professionnel. Il en est, bien évidemment, question ici dans la mesure où le directeur de restaurant se doit de porter une tenue correcte de nature à assurer la bonne image de marque de l’établissement. Le rappel de cette obligation dans un contrat de travail est opportun. Mobilité géographique : Cette clause concernant le lieu de travail ne concerne bien évidemment que les entreprises ayant plusieurs établissements. Elle permet à l’employeur de muter le salarié d’un établissement à l’autre sans qu’il soit nécessaire d’obtenir son accord. Là encore, un délai (de 48 heures à 1 mois) de prévenance sera nécessaire en fonction de l’éloignement des établissements. À cet égard, il peut être opportun dans la mesure où le directeur de restaurant serait amené à diriger également un, voire d’autres restaurants de le spécifier dans le contrat de travail. Mais cette clause de mobilité ne joue que pour les établissements mentionnés dans le contrat de travail. D’où l’importance de bien précisés la liste des établissements concernés. Exclusivité : La clause d’exclusivité est une clause par laquelle le salarié s’interdit l’exercice d’une activité professionnelle autre que celle pour laquelle il est engagé. L’employeur cherche ainsi à s’assurer que le salarié consacrera à sa seule entreprise la totalité de sa « force de travail ». Elle permet également de se prémunir contre les risques d’infidélité et de concurrence. Changement d’adresse : Cette clause peut paraître anodine, mais il n’existe aucun texte légal, réglementaire ou conventionnel obligeant un salarié à faire part à son employeur d’un éventuel changement d’adresse. Le contrat de travail permet de pallier à cette absence des textes. Démission : L’intérêt d’une telle clause est de rappeler au salarié la durée du préavis auquel il est tenu à l’occasion de sa démission et les conséquences du non-respect d’une telle obligation. La durée du préavis pour un cadre est de 1 mois quand il a moins de 6 mois d’ancienneté et de 3 ans quand il a plus de 6 mois d’ancienneté et au-delà. En vertu d’une jurisprudence constante, le salarié pourra en cas d’inobservation du préavis de démission, être condamné par le conseil de prud’hommes à payer à l’employeur des dommages et intérêts pour brusque rupture d’un montant équivalent au salaire qu’il aurait perçu à l’occasion de l’exécution de ce préavis. Il est rappelé, à cette occasion, que l’employeur ne saurait, en tout état de cause, se faire justice lui-même. Il ne peut récupérer lui-même ces dommages et intérêts sur les congés payés restant dus au salarié. C’est au conseil de prud’hommes de prononcer la condamnation du salarié. Licenciement : La convention collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit que la durée du préavis pour un cadre est de 1 mois quand il a moins de 6 mois d’ancienneté et passe ensuite à 3 mois quand il a plus de 6 mois d’ancienneté. Congés payés : Si nous avons toujours mentionné cette clause relative aux congés payés, elle fait désormais partie des informations principales à communiquer au salarié. Le salarié bénéficie des 30 jours de congés payés légaux. Mais rien n’interdit à l’employeur d’être plus favorable au salarié et de lui octroyer des jours de congés payés en plus de ceux prévus par les textes cités ci-dessus. En outre, il peut être intéressant dans cette clause, d’indiquer au salarié qu’en raison de certaines exigences de l’activité (périodes d’affluence de la clientèle, par exemple) le congé sera obligatoirement pris à telle époque de l’année ou au contraire que le salarié ne pourra pas prendre ses congés à telle autre période. Règlement intérieur : À préciser uniquement s’il existe. Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés. Convention collective : Indiquer les références aux éventuels textes conventionnels et accords d’entreprise. Par exemple CCN du 30 avril 1997 et ses avenants. Formation professionnelle Depuis le 1er novembre 2023, conformément à un décret du 30 octobre 2023, le salarié doit bénéficier d’une information relative à ses droits à la formation. Selon le décret, l’information « peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables. » Il n’est donc pas obligatoire de détailler les différents aspects du droit à la formation. Caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle frais de santé : Préciser le nom et l’adresse des organismes. Les entreprises du secteur des CHR peuvent librement choisir leur assureur car elles ne sont plus obligées d'adhérer obligées d'adhérer aux organismes historiques de prévoyance et mutuelle frais de santé de la branche (Malakoff-Humanis et Klésia). En revanche, elles ne pourront pas faire bénéficier leurs salariés du fonds d'action sociale mis en place par ces organismes. Juridique - CDI | Pascale CARBILLET | mercredi 28 mai 2025

Modèle de CDI pour directeur de restaurant (statut cadre)

%204473% Identités des parties Entre La société :--- Représentée par M….. agissant en qualité de …… et ayant tous pouvoirs à cet effet. adresse : code NAF : Et M.... adresse : Né le……. à ………. de nationalité……… numéro de sécurité sociale : Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1 : Objet Nous vous confirmons votre engagement, sous contrat à durée indéterminée en qualité de directeur de restaurant à compter du ................................., dans notre entreprise. Vous exercerez vos fonctions à l'adresse suivante : .......................................… M…….. se déclare libre de tout engagement Toutefois cet engagement ne sera définitif qu'à l'issue d’une période d'essai. Vous bénéficierez d'une visite d'information et de prévention en matière de suivi médical au plus tard dans les 3 mois qui suivent votre prise de poste. La société a déclaré préalablement à son embauche M…… auprès de l'Urssaf de……. Article 2 : Période d’essai La période d'essai est fixée à 4 mois éventuellement renouvelable une fois et ce pour une durée maximale de 4 mois. En cas de renouvellement de la période d'essai, celui-ci vous sera notifié par écrit afin d’obtenir votre accord. En cas de rupture la période d’essai à l’initiative de l’employeur vous serez informé à l’avance de la fin de celle-ci dans un délai de : 24 heures si votre temps de présence dans l’entreprise a été de 7 jours ; 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois ; 2 semaines pour une présence de 1 mois à 3 mois ; 1 mois pour une présence de 3 mois. Si vous souhaitez mettre fin à votre période d’essai vous devez prévenir à l’avance par écrit l’employeur dans un délai de 48 heures et seulement de 24 heures si votre présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Article 3 : Fonctions Vous êtes embauché en qualité de directeur de restaurant au niveau V à l'échelon 1 avec le statut de cadre. Vos fonctions consisteront notamment à : - Encadrer, coordonner et contrôler l’ensemble du personnel et les différents services liés à la restauration, qu’il s’agisse des services de salle, de cuisine, de cave, d’office … ; - Recruter, former et animer le personnel de l’établissement ; - Définir les règles d’organisation et de fonctionnement du restaurant ; - Organiser et développer l’activité du restaurant sous le contrôle de votre direction générale ; Par ailleurs, vous serez responsable de l’agencement des locaux et des conditions d’accueil des clients. Vous fixerez et mettrez en œuvre la politique budgétaire et commerciale de l’établissement (détermination du prix de revient, des budgets prévisionnels, des tarifs …). Vous superviserez l’élaboration des menus et des cartes. Les missions et attributions mentionnées dans cet article ne présentent ni un caractère exhaustif, ni un caractère définitif. Vous pourrez être conduit à effectuer toute tâche relevant de votre qualification sans que cela puisse constituer une modification d’un élément essentiel de votre contrat de travail. Article 4 : Clause délégation de pouvoir Compte tenu des fonctions que vous exercez, et en votre qualité de directeur de restaurant, nous vous déléguons tous pouvoirs de façon effective et permanente afin que vous soyez en mesure d’assumer l’entière responsabilité de la gestion de l’établissement. À cet effet, vous êtes investi de l’autorité des moyens nécessaires pour veiller efficacement à l’observation et à la bonne application des dispositions légales réglementaires, conventionnelles et de toute nature pouvant entraîner la responsabilité du dirigeant. En raison de vos compétences techniques et professionnelles, la société vous délègue les pouvoirs suivants : Hygiène et de sécurité du travail Cette délégation concerne : - le respect des conditions de sécurité du travail tant sur les lieux de travail qu’au cours de déplacement de vos subordonnés, - la bonne exécution et la surveillance du travail des salariés de l’établissement. Toute infraction à la réglementation concernant soit l’hygiène et la sécurité du travail, soit le défaut de surveillance ou d’exécution des travaux pouvant entraîner des accidents est susceptible de mettre en cause votre responsabilité pénale ou celle des agents placés sous votre autorité hiérarchique et à qui vous auriez donné une délégation. (Il s’agit ici de faire référence implicitement au chef de cuisine qui pourrait lui-même avoir reçu une délégation de ce directeur de restaurant. Il s’agirait alors d’une sub-délégation, en matière d’hygiène et de sécurité). Gestion du personnel Vous êtes directement responsable du recrutement du personnel pour l’établissement. Vous assurez le suivi et la gestion du personnel de l’établissement que vous dirigez tant sur le plan administratif que disciplinaire. Les licenciements qui pourraient intervenir seront de votre compétence. Vous en assumerez l’entière responsabilité. Représentants du personnel La société attire votre attention sur les conditions particulières d’emploi des membres du CSE (comité social et économique). L’ensemble des salariés dits protégés bénéficient d’un statut définit par des textes précis du Code du travail que vous déclarez connaître. L’inobservation de ces règles constitue une entrave au droit syndical ou au droit de la représentation du personnel et peut faire l’objet de sanctions pénales. Vous devrez, en conséquence, veiller et faire veiller à ce que de telles infractions ne se reproduisent pas dans les différents services de l’établissement, sauf à en répondre vous-même directement. Dans ces différents domaines, vous reconnaissez disposer de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires pour exercer efficacement les pouvoirs délégués par la société. Par ailleurs, vous devrez tenir régulièrement informée votre direction générale, en l’occurrence M. ………… de la façon dont vous exécutez votre mission ainsi que des difficultés rencontrées ou des moyens qui vous feraient défaut. Article 5 : Horaires de travail et jours de repos La durée du travail de l'entreprise est fixée à 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois. Vous avez droit à 2 jours de repos hebdomadaire dans les conditions prévues par la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997. Les horaires et vos jours de repos sont déterminés par vous-mêmes en fonction des besoins de l'entreprise. Article 6 : Rémunération Votre salaire mensuel est fixé à ……… € brut pour 169 heures de travail par mois, plus les avantages en nature nourriture. Votre rémunération vous sera versée à l’échéance de chaque mois. Article 7 : Clause de tenue vestimentaire Compte tenu de la nature de votre emploi comportant un contact permanent avec la clientèle et de la nécessité de l’entreprise de conserver une bonne image de marque, vous vous engagez à porter en toute circonstance une stricte tenue correcte et propre. Article 8 : Clause de mobilité En cas de besoin du service ou de réorganisation, vous pourrez être muté dans tous les établissements appartenant à notre entreprise et qui sont : (Précisez le nom et l’adresse de chaque établissement concerné) Cette modification ne pourra être considérée comme une modification d’un élément essentiel de votre contrat de travail. Article 9 : Clause d’exclusivité Vous ne pourrez avoir par ailleurs d’autre occupation professionnelle, même non susceptible de concurrencer les activités de la société, qu’il s’agisse d’activités salariées ou autres. Pendant toute la durée du présent contrat, vous vous consacrerez, en conséquence, aux seules activités professionnelles liées à notre société. Article 10 : Changement d’adresse Tout changement d'adresse devra être notifié à l'employeur. Article 11 : Démission En cas de démission, vous devrez la notifier par écrit et respecter un préavis de 1 mois si vous justifiez d’une ancienneté inférieure à 6 mois, 3 mois au-delà. Sauf accord express entre les deux parties, l'inobservation du préavis pourra donner lieu à dommages et intérêts au minimum égaux au montant du salaire restant à courir. Article 12 : Licenciement En cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde de votre part, vous aurez droit à un préavis de : - 1 mois si vous justifiez de moins de 6 mois d'ancienneté à la date de la première présentation de la lettre de licenciement, - 3 mois si vous justifiez d'une ancienneté supérieure à 6 mois. Article 13 : Congés payés Conformément à la législation en vigueur vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif soit 30 jours pour une période de travail calculée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Article 14 : Règlement Intérieur Vous êtes soumis et devez faire appliquer le règlement intérieur de l'entreprise. Article 15 : Convention Collective Vous bénéficiez des dispositions de la Convention Collective Nationale des CHR du 30 Avril 1997 et de ses avenants. Article 16 : Formation professionnelle Conformément aux dispositions de l’article 6321-1 du code du travail vous bénéficiez d’actions de formation afin d’assurer l’adaptation à votre poste de travail et de concourir au maintien de votre capacité à occuper cet emploi. Dans le cadre du plan de développement des compétences, il vous sera présenter les actions de formation mise en œuvre par l’entreprise. Article 17 : La caisse de retraite, de prévoyance et mutuelle frais de santé La caisse de retraite dont vous dépendrez est… Vous bénéficiez également d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de … et d’une mutuelle frais de santé auprès de… ................................. Fait en double exemplaire A…………….. Le………….. Signature de l'employeur (Préciser le nom et titre de l'employeur) Signature du salarié (Précédée de la mention lue et approuvée) Juridique - CDI | Pascale CARBILLET | mercredi 28 mai 2025

Comment remplir le CDI - Chef de Cuisine ?

%204469% Identité des parties : L’identité des parties doit être indiquée de façon précise : Le nom, l’identité juridique de l'entreprise et le siège social ou nom et prénoms de l'employeur. Préciser nom et prénoms du salarié. La date et l’heure d'embauche. Période d’essai : Pour un chef de cuisine, qui a le statut cadre, cette période d’essai peut être fixée à 4 mois éventuellement renouvelable une fois pour une durée maximale de 4 mois. Désormais, l’employeur qui rompt la période d’essai est tenu de respecter un délai de prévenance qui est de : 24 heures si le temps de présence du salarié dans l’entreprise a été de 7 jours ; 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois ; 2 semaines pour une présence comprise entre 1 à 3 mois ; 1 mois pour une présence supérieure à 3 mois. Si c’est le salarié qui souhaite mettre fin à la période d’essai, il doit prévenir à l’avance par écrit l’employeur dans un délai de 48 heures et seulement de 24 heures si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Fonctions : Le chef de cuisine est bien évidemment le supérieur hiérarchique de l’ensemble du personnel exerçant en cuisine. À ce titre, bien que cela ne soit pas obligatoire de par la Convention Collective Nationale, il peut être opportun de lui attribuer le statut cadre correspondant au niveau V ou le statut agent de maîtrise correspondant au niveau IV. Le classement du chef de cuisine dans la catégorie des employés ôterait à ce dernier toute efficacité dans le commandement de ses subordonnés (et donc de son autorité). Il aurait aussi pour conséquence de limiter considérablement ses responsabilités. En tout état de cause, ce sont les critères classant de la Convention Collective Nationale qui détermineront s’il doit être attribué un tel statut au salarié. Ces critères sont au nombre de 4 : compétence, contenu de l’activité, autonomie, responsabilités. Une définition commune du chef de cuisine est proposée dans ce contrat. Elle n’est qu’indicative et non limitative. Délégation de pouvoir : La délégation de pouvoirs a pour but d’exonérer de sa responsabilité pénale le chef d’entreprise en cas d’infractions aux règles d’hygiène et de sécurité propres à cette branche d’activité. À partir d’une délégation correcte, la responsabilité sera, en effet, reportée sur le chef de cuisine qui a été efficacement mis en demeure de l’assumer. La délégation de pouvoirs peut concerner différents domaines : - l’hygiène et la sécurité, c’est le cas le plus fréquent proposé ici, - les obligations vis-à-vis des représentants du personnel, - et de façon générale l’ensemble de la réglementation du travail. Attention ! Pour que la clause de délégation soit valable, encore faut-il que : - le salarié qui reçoit la délégation bénéficie de la compétence technique et juridique nécessaire. Il faut tenir compte, pour cela, de la qualification professionnelle du salarié, de son ancienneté dans le métier, de sa formation. Il peut d’ailleurs être imprudent de donner une délégation à une personne qui n’a jamais suivie au préalable une formation solide en matière de sécurité et d’hygiène. - le salarié bénéficie de l’autorité nécessaire à l’exercice de sa mission. Il doit avoir le pouvoir de commander et de contraindre les salariés placés sous ses ordres. Autrement dit, le salarié doit pouvoir sanctionner ceux de ses subordonnés qui ne respectent pas les règles en cause, - le salarié en cause ait à sa disposition les moyens matériels, financiers et techniques indispensables pour bénéficier concrètement d’un transfert de pouvoirs de responsabilité. Enfin, il est opportun de rappeler que si la délégation de pouvoirs peut faire l’objet de sub-délégation (c’est-à-dire de délégation à des subordonnés du chef de cuisine lui-même), cela reste déconseillé. En tout état de cause, investir d’un pouvoir identique plusieurs délégataires est fortement déconseillé. L’efficacité de la délégation risque en effet d’en pâtir. Horaires de travail et jours de repos : Le chef de cuisine a un statut de cadre intégré, il est donc soumis à la réglementation sur la durée de travail prévue par l’avenant du n°2 du 5 février 2007 à la convention collective du 30 avril 1997. Le fait que celui-ci se voit octroyer le statut cadre ne fait en effet aucunement obstacle au respect de cette durée de travail ainsi qu’au paiement des heures supplémentaires au-delà de la durée légale de travail qui est fixée à 35 heures. Rémunération : Le salaire mensuel est bien évidemment déterminé de gré à gré entre l’employeur et le salarié sous réserve de respecter le minimum conventionnel déterminé par la Convention Collective Nationale et de du titre V de l’avenant n° 1 du 13 juillet 2004. L'avenant du 13 juillet 2004 prévoit une rémunération minimum pour les cadres dirigeants ainsi que pour les cadres autonomes sur la base du plafond de la Sécurité sociale. Pour les cadres intégrés, le taux horaire minimum est celui fixé par la grille de salaire définit l’avenant n°33 du 19 juin 2024. Cette grille de salaire est entrée en application le 1er décembre 2024 et prévoit un taux horaire brut de 18,43 € pour l’échelon 1 du niveau V, de 21,78 € pour l’échelon 2 du niveau V et de 28,12 € pour l’échelon 3 du niveau V. Tenue vestimentaire : La tenue vestimentaire constitue, évidemment, une liberté individuelle et l’employeur ne peut en principe intervenir en ce domaine. Toutefois, des restrictions à ce principe de liberté sont admises si elles sont dictées par des nécessités d’ordre professionnel. Il en est, bien évidemment, question ici dans la mesure où le chef de cuisine se doit de respecter des règles d’hygiène. Il peut, par ailleurs, être en contact avec la clientèle. Dans ces circonstances, le port d’une tenue vestimentaire correcte constitue un gage de la bonne image de marque de l’entreprise. Bien évidemment, l’insertion d’une telle clause dans un contrat de travail permet à l’employeur d’être beaucoup plus exigeant à l’égard du salarié. Mobilité géographique : La clause concernant le lieu de travail ne concerne bien évidemment que les entreprises ayant plusieurs établissements. Elle permet à l’employeur de muter le salarié d’un établissement à l’autre sans qu’il soit nécessaire d’obtenir son accord. Là encore, un délai (de 48 heures à 1 mois) de prévenance sera nécessaire en fonction de l’éloignement des établissements. Mais cette clause de mobilité ne joue que pour les établissements mentionnés dans le contrat de travail. D’où l’importance de bien précisés la liste des établissements concernés. Exclusivité : La clause d’exclusivité est une clause par laquelle le salarié s’interdit l’exercice d’une activité professionnelle autre que celle pour laquelle il est engagé. L’employeur cherche ainsi à s’assurer que le salarié consacrera à sa seule entreprise la totalité de sa « force de travail ». Elle permet également de se prémunir contre les risques d’infidélité et de concurrence. Le salarié qui passe outre à l’interdiction qui lui est faite par son contrat, commet une faute qui pourra autoriser l’employeur à procéder à son licenciement. Il pourra s’agir d’un licenciement pour faute grave (Cass. Soc 27 Janvier 1982, N° 79-41.600) ou faute lourde (Cass. Soc 21 Juin 1989, N° 86-41.653). La clause d’exclusivité n’interdit pas au salarié d’apporter son aide bénévole à l’organisation d’une manifestation désintéressée dès lors que celle-ci ne porte en rien préjudice à l’employeur (Cass. Soc 15 Novembre 1984, N° 82-41.596). Changement d’adresse : Cette clause peut paraître anodine, mais il n’existe aucun texte légal, réglementaire ou conventionnel obligeant un salarié à faire part à son employeur d’un éventuel changement d’adresse. Le contrat de travail permet de pallier à cette absence des textes. Démission : L’intérêt d’une telle clause est évident : Rappeler au salarié la durée du préavis auquel il est tenu à l’occasion de sa démission et les conséquences du non-respect d’une telle obligation. En vertu d’une jurisprudence constante, le salarié pourra en cas d’inobservation du préavis de démission, être condamné par le conseil de prud’hommes à payer à l’employeur des dommages et intérêts pour brusque rupture d’un montant équivalent au salaire qu’il aurait perçu à l’occasion de l’exécution de ce préavis. Il est rappelé, à cette occasion, que l’employeur ne saurait, en tout état de cause, se faire justice lui-même. Il ne peut récupérer lui-même ces dommages et intérêts sur les congés payés restant dus au salarié. C’est au Conseil de Prud’hommes de prononcer la condamnation du salarié. Licenciement : Elle concerne la durée du préavis, il convient de tenir compte de la qualification du salarié et de son ancienneté dans l’entreprise, à savoir : S'agissant d'un cadre, la durée de son préavis sera fonction de son ancienneté soit : - 1 mois pour moins de 6 mois d’ancienneté ; - 3 mois pour plus de 6 mois d’ancienneté. Congés payés : Si nous avons toujours mentionné cette clause relative aux congés payés, elle fait désormais partie des informations principales à communiquer au salarié. Le salarié bénéficie des 30 jours de congés payés légaux. Mais rien n’interdit à l’employeur d’être plus favorable au salarié et de lui octroyer des jours de congés payés en sus de ceux prévus par les textes. En outre, il peut être intéressant dans cette clause, d’indiquer au salarié qu’en raison de certaines exigences de l’activité (périodes d’affluence de la clientèle, par exemple) le congé sera obligatoirement pris à telle époque de l’année ou au contraire que le salarié ne pourra pas prendre ses congés à telle autre période. Règlement intérieur : À préciser uniquement s’il existe. Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 20 salariés. Convention collective : Indiquer les références aux éventuels textes conventionnels et accords d’entreprise. Par exemple CCN du 30 avril 1997 et ses avenants. Article 16 : Formation professionnelle Depuis le 1er novembre 2023, conformément à un décret du 30 octobre 2023, le salarié doit bénéficier d’une information relative à ses droits à la formation. Selon le décret, l’information « peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables. » Il n’est donc pas obligatoire de détailler les différents aspects du droit à la formation. Caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle frais de santé : Préciser le nom et l’adresse des organismes. Les entreprises du secteur des CHR peuvent librement choisir leur assureur car elles ne sont plus obligées d’adhérer aux organismes historiques de prévoyance et de mutuelle frais de santé de la branche (Malakoff-Humanis et Klésia). En revanche, elles ne pourront pas faire bénéficier leurs salariés du fonds d'action sociale mis en place par ces organismes. Juridique - CDI | Pascale CARBILLET | mardi 27 mai 2025

Modèle de CDI pour chef de cuisine (statut cadre)

%204470% Entre La société : Représentée par M….. agissant en qualité de …… et ayant tous pouvoirs à cet effet. Adresse : code NAF : Et M.... Adresse : Né le……. à ………. De nationalité……… Numéro de sécurité sociale : Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1 : Objet Nous vous confirmons votre engagement, sous contrat à durée indéterminée en qualité de chef de cuisine avec le statut cadre à compter du ................. à ................ heures dans notre entreprise. Vous exercerez vos fonctions à l'adresse suivante : .......................................… M…….. se déclare libre de tout engagement. Toutefois cet engagement ne sera définitif qu'à l'issue d’une période d'essai. Vous bénéficierez d'une visite d'information et de prévention en matière de suivi médical au plus tard dans les 3 mois qui suivent votre prise de poste. La société a déclaré préalablement à son embauche M…… auprès de l’Urssaf de……. Article 2 : Période d’essai La période d'essai est fixée à 4 mois éventuellement renouvelable une fois et ce pour une durée maximale de 4 mois. En cas de renouvellement de la période d'essai, celui-ci vous sera notifié par écrit afin d’obtenir votre accord. En cas de rupture la période d’essai à l’initiative de l’employeur vous serez informé à l’avance de la fin de celle-ci dans un délai de : - 24 heures si votre temps de présence dans l’entreprise a été de 7 jours ; - 48 heures pour une présence entre 8 jours et un mois ; - 2 semaines pour une présence comprise entre 1 mois et 3 mois ; - 1 mois pour une présence supérieure à 3 mois. Si vous souhaitez mettre fin à votre période d’essai vous devez nous prévenir à l’avance par écrit dans un délai de 48 heures et seulement de 24 heures si votre présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Article 3 : Fonctions Vous êtes embauché en qualité de chef de cuisine au niveau V à l'échelon 1, vous bénéficierez du statut cadre Vos fonctions consisteront notamment à : - commander l’ensemble du personnel de cuisine et participer à son recrutement et à sa formation, - gérer votre service en collaboration avec la direction (établissement du menu, du prix de revient, achat et contrôle des marchandises ….), - contrôler la préparation et la finition des plats, leur qualité, leur présentation et leur départ vers la salle, - assurer la responsabilité de l’hygiène alimentaire, de la propreté de la cuisine, de ses installations et du personnel, ainsi que de la qualité des produits avant et après préparation, Cette définition de vos fonctions vous est donnée à titre indicatif. Vous pourrez être conduit à effectuer toute tâche relevant de votre qualification sans que cela puisse constituer une modification d’un élément essentiel de votre contrat de travail. Article 4 : Délégation de pouvoir En raison de vos compétences techniques et professionnelles, il vous est délégué de façon permanente tous pouvoirs pour assurer de la façon la plus efficace qui soit la sécurité des salariés placés sous vos ordres dans l’établissement, l’hygiène desdits salariés, mais aussi des installations matérielles et techniques et denrées alimentaires. Outre le respect de l’ensemble des prescriptions légales et réglementaires dans ce domaine, vous serez chargé de la surveillance, du suivi et de la bonne exécution du travail. À cet effet, il est mis à votre disposition tous les moyens matériels, techniques et financiers nécessaires pour l’accomplissement de votre mission. Vous êtes investi officiellement de l’autorité nécessaire à l’exercice de ces responsabilités en matière d’hygiène et de sécurité du travail. Vous serez habilité à prendre toutes les mesures d’organisation jugées nécessaires. Vous vous engagez à prendre toutes mesures utiles à l’accomplissement de votre mission et vous devrez assurer que sont effectivement respectées les règles applicables en matière d’hygiène et de sécurité. La société se réserve le droit de vous demander des justificatifs de vos dépenses (mises en demeure de l’Inspection du Travail, directives ou non fournies par l’INRS, analyses et recommandations du CSE, etc.). Par la signature de ce contrat, vous déclarez expressément acceptée la délégation de pouvoirs qui vous est confiée par la société en toute connaissance de cause. Vous déclarez en connaître toutes les conséquences. En cas de non-application de ces obligations et des dispositions ci-dessus, votre responsabilité pourra être engagée sur le plan pénal. La présente délégation de pouvoirs sera portée à la connaissance du personnel de l’entreprise par voie d’affichage sur les lieux de travail. Elle sera intégrée au règlement intérieur. Article 5 : Horaire de travail et jours de repos La durée du travail est fixée à 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois. Celle-ci comprend la réalisation de 4 heures supplémentaires par semaine. Vous avez droit à 2 jours de repos par semaine dans les conditions prévues par la convention collective nationale des CHR du 30 avril 1997. Les horaires et jours de repos sont déterminés par l'employeur. Vous êtes tenu de les respecter. Ils peuvent être modifiés en cas de besoin du service ou de réorganisation. Ces modifications ne pourront en aucun cas être considérées comme une modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Article 6 : Rémunération Votre salaire mensuel est fixé à …………€ brut pour 169 heures de travail par mois, plus les avantages en nature nourriture. Votre rémunération vous sera versée à l’échéance de chaque mois. Article 7 : Clause de tenue vestimentaire Compte tenu de la nature de votre emploi comportant un contact avec la clientèle d’une part et le respect de règles d’hygiène d’autre part, vous vous engagez à porter en toutes circonstances une stricte tenue correcte et propre se composant notamment : d’une veste et d’un pantalon de cuisinier, d’une toque. Article 8 : Clause de mobilité En cas de besoin du service ou de réorganisation, vous pourrez être muté dans tous les établissements appartenant à notre entreprise et qui sont : (Précisez le nom et l’adresse de chaque établissement concerné) Cette modification ne pourra être considérée comme une modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Article 9 : Clause d’exclusivité Vous ne pourrez avoir par ailleurs d’autre occupation professionnelle, même non susceptible de concurrencer les activités de la société, qu’il s’agisse d’activités salariées ou autres. Pendant toute la durée du présent contrat, vous vous consacrerez, en conséquence, aux seules activités professionnelles liées à notre société. Article 10 : Changement d'adresse Tout changement d'adresse devra être notifié à l'employeur. Article 11 : Démission En cas de démission, vous devrez la notifier par écrit et respecter un préavis de 1 mois si vous justifiez d’une ancienneté inférieure à 6 mois, 3 mois au-delà. Sauf accord express entre les deux parties, l'inobservation du préavis pourra donner lieu à dommages et intérêts au minimum égaux au montant du salaire restant à courir. Article 12 : Licenciement En cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde de votre part, vous aurez droit à un préavis de : - 1 mois si vous justifiez de moins de 6 mois d'ancienneté à la date de la première présentation de la lettre de licenciement, - 3 mois si vous justifiez d'une ancienneté supérieure à 6 mois. Article 13 : Congés payés Conformément à la législation en vigueur vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif soit 30 jours pour une période de travail calculée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Article 14 : Règlement Intérieur Vous êtes soumis et devez faire appliquer le règlement intérieur de l’entreprise. Article 15 : Convention Collective Vous bénéficiez des dispositions de la Convention Collective Nationale des CHR du 30 Avril 1997 et de ses avenants. Article 16 : Formation professionnelle Conformément aux dispositions de l’article 6321-1 du code du travail vous bénéficiez d’actions de formation afin d’assurer l’adaptation à votre poste de travail et de concourir au maintien de votre capacité à occuper cet emploi. Dans le cadre du plan de développement des compétences, il vous sera présenter les actions de formation mise en œuvre par l’entreprise. Article 17 : La caisse de retraite, régime de prévoyance et mutuelle la caisse de retraite dont vous dépendrez est ………… Vous bénéficierez également d’un régime de prévoyance complémentaire auprès de ………… ainsi que d’une mutuelle de frais de santé auprès de… Fait en double exemplaire A ………… Le ………… Signature de l'employeur (Préciser le nom et le titre du signataire) Signature du salarié (Précédée de la mention « lu et approuvé » Juridique - CDI | Pascale CARBILLET | mardi 27 mai 2025

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