SOS Experts

Un contact direct avec des experts grâce aux questions-réponses.

Indemnisation arrêt maladie

Tout salarié justifiant d'une ancienneté d’un an dans l'entreprise et qui est en arrêt maladie pendant un certain temps bénéficie en plus des indemnités compensatrices de Sécurité sociale d'un complément de salaire versé par l'employeur. C'est l'article 3 de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail qui a réduit la condition d'ancienneté de 3 ans à 1 an pour bénéficier du complément de rémunération versé par l'employeur. La convention collective n’a pas été remise à jour dans sa rédaction, mais ce sont bien les dispositions de la loi qu’il faut appliquer et donc vous devez verser un complément de salaires à cette salariée qui a un an d’ancienneté. Je vous précise en outre qu’un décret en date du 10 juillet 2008 a réduit le délai de carence à 7 jours (avant il était de 10 jours). Vous devez donc verser le complément de salaires à partir du 8ème jour. Quant au montant et la durée de l’indemnisation du salarié par l’employeur, ils sont définis par l’article 29 de la convention collective nationale (CNN) des CHR du 30 avril 1997, qui prend en compte l’ancienneté du salarié et la durée de son arrêt de travail. Votre salarié qui a plus d’un an d’ancienneté, mais moins de 6 ans, a droit à une indemnisation de 90% pendant 30 jours puis, à 66,66% les 30 jours suivants. Ce complément de rémunération du par l’employeur s’entend déduction faites des indemnités que le salarié perçoit de la sécurité sociale. Juridique - arrêt maladie - indemnisation | Pascale CARBILLET | lundi 15 septembre 2025

Jeu de linge

Dans une question-réponse de 2017, Madame VEYSSIERE indiquait : "l habillage est ce qu'il faut en linge pour faire toutes les chambres. Le jeu c'est le nombre nécessaire par chambre en tenant compte de ce qui est en chambre, au sale, en blanchisserie et en office, c'est là qu'intervient le TO et la politique de changement de linge" "l'habillage est le fait de faire toutes les chambres." Je suis un peu perdu ! Et la dotation ? Pouvez-vous m'expliquer la différence entre jeu de linge, dotation et habillage ? Je vous remercie d'avance. Gestion - Marketing - Service d'étage | Anonyme | dimanche 14 septembre 2025

Modèle de CDD sans terme précis (Par exemple remplacement d'un salarié absent)

Avant de remplir ce modèle nous vous conseillons de lire la fiche pratique suivante %204874% Entre La société : Représentée par M….. agissant en qualité de …… et ayant tous pouvoirs à cet effet. adresse : code NAF : Et M.... adresse : Né le……. à ………. de nationalité……… numéro de sécurité sociale : Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1 : Objet : La société......engage M.....sous contrat à durée déterminée en remplacement provisoire de M X…., employé en qualité de …. (Précisez sa fonction, par exemple cuisinier) au niveau …. échelon…. (Bien précisez la classification du salarié absent) qui est absent pour (Préciser le motif de l’absence, maladie, congé maternité, congé sabbatique…) Article 2 : Fonction M.......est embauché en qualité de........ au niveau…. A l’échelon… vos fonctions consisteront notamment : …. Article 3 : Durée du contrat Vous êtes embauché à compter du……afin de remplacer M……. absent pour cause de maladie. Le présent contrat est conclu pour la durée de l’absence de M X….. qui est prévue pour une durée minimale de……. Le présent contrat prendra fin au plus tôt à l’issue de cette durée minimale et au plus tard à la fin de l’absence pour maladie de M. X…. Article 4 : Période d'essai La période d'essai débutera le ...... et aura une durée de...... En cas de rupture de la période d’essai par l’employeur, vous serez informé à l’avance de la fin de votre période d’essai dans un délai de : 24 heures si votre présence dans l’entreprise a été de moins de 8 jours; 48 heures pour une présence entre 8 jours et moins d’un mois. 2 semaines pour une présence d’un mois. Si vous souhaitez mettre fin à votre période d’essai vous êtes tenu de respecter un délai de prévenance de 24 heures si la durée de votre présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours, et de 48 heures pour une durée supérieure à 8 jours. La rupture de l’essai doit être notifiée par écrit remis en main propre contre décharge ou adressé en recommandé avec avis de réception. Article 5 : Rémunération M..........percevra un salaire brut mensuel de........, plus les avantages en nature. Article 6 : Horaires de travail et jours de repos L'horaire hebdomadaire de travail est de …. heures hebdomadaires soit…… mensuelles. Vous avez droit à deux jours de repos par semaine. Article 7 : Heures supplémentaires Vous pourrez être amené dans l'exercice de vos fonctions à effectuer des heures supplémentaires dans le respect de la législation en vigueur. Article 8 : Congés payés et fin de contrat M…… bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. À l'issue de votre contrat de travail, vous percevrez donc une indemnité de congés payés égale à 10 % de votre salaire brut perçu. En outre, en fin de contrat, M….. aura droit à une indemnité de précarité égale à 10% du salaire brut perçu. Article 9 : Caisse de retraite, de prévoyance et mutuelle frais de santé M....... sera affilié à la caisse de retraite complémentaire...... (Nom et adresse) Vous bénéficierez également d’un régime de prévoyance complémentaire auprès de ……. (Précisez Nom et adresse de l’organisme) Vous bénéficierez d’une mutuelle, frais de santé (Précisez Nom et adresse de l’organisme) à moins de présenter un justificatif de cas de dispense et de remplir et signer la demande de dispense. Article 10 : Règlement intérieur M...... s'engage à se conformer aux dispositions du règlement intérieur de l'établissement (s'il existe). Article 11 : Convention collective Vous bénéficiez des dispositions de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Fait en deux exemplaires A..........le.... Signature de l’employeur (Précisez le nom et la qualité du signataire) Signature du salarié (Précédée de la mention «lu et approuvé » de la main du salarié) Juridique - CDD | Pascale CARBILLET | vendredi 12 septembre 2025

Modèle de CDD avec terme précis (Par exemple pour un surcroît temporaire d’activité)

Avant de remplir ce modèle nous vous conseillons de lire la fiche pratique suivante %204874% Entre La société : Représentée par M. …… agissant en qualité de …… et ayant tous pouvoirs à cet effet. Adresse : Code NAF : Et M. …… Adresse : …… Né le …… à ……. De nationalité……… Numéro de Sécurité sociale : …… Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1 : Objet La société …… engage M. …… sous contrat à durée déterminée afin d’aider la Société… à réaliser la tâche suivante… (décrire avec précision l’objet du contrat), en raison d’un accroissement temporaire d’activité résultant de… Article 2 : Fonction M. …… est embauché en qualité de …… au niveau …… A l'échelon …… vos fonctions consisteront notamment : …… Article 3 : Durée du contrat Le présent contrat qui prend effet le…, est conclu pour une durée de… et prendra fin automatiquement le… inclus. Toutefois, si besoin est, il pourra être renouvelé une fois au-delà de ce terme par accord entre les parties. Dans ce cas, un avenant qui fixera les conditions de ce renouvellement, sera alors soumis à M. …… avant le ……. (Date prévue pour la fin de contrat) Article 4 : Période d'essai La période d’essai débutera le …… et aura une durée de ……. En cas de rupture de la période d’essai par l’employeur, vous serez informé à l’avance de la fin de votre période d’essai dans un délai de : - 24 heures si votre présence dans l’entreprise a été de moins de 8 jours; - 48 heures pour une présence entre 8 jours et moins d’un mois. - 2 semaines pour une présence d’un mois. Si vous souhaitez mettre fin à votre période d’essai vous êtes tenu de respecter un délai de prévenance de 24 heures si la durée de votre présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours, et 48 heures pour une durée supérieure à 8 jours. Toute rupture de l’essai doit être notifiée par écrit remis en main propre contre décharge ou adressée en recommandé avec avis de réception. Article 5 : Rémunération M. …… percevra un salaire brut mensuel de ……, plus les avantages en nature. Article 6 : Horaires de travail et jours de repos L’horaire hebdomadaire de travail est de …… heures hebdomadaires soit …… mensuelles. Vous avez droit à deux jours de repos par semaine. Article 7 : Heures supplémentaires Vous pourrez être amené dans l'exercice de vos fonctions à effectuer des heures supplémentaires dans le respect de la législation en vigueur. Article 8 : Congés payés et fin de contrat Conformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. À l'issue de votre contrat de travail, vous percevrez donc une indemnité de congés payés égale à 10 % de votre salaire brut perçu. En outre, en fin de contrat, M. …… aura droit à une indemnité de précarité égale à 10 % du salaire brut perçu. Article 9 : Caisse de retraite, de prévoyance et mutuelle frais de santé M. …… sera affilié à la caisse de retraite complémentaire ……. (Nom et adresse de l’organisme) Vous bénéficierez également d’un régime de prévoyance complémentaire auprès de ……. (Nom et adresse de l’organisme) Vous bénéficierez d’une mutuelle, frais de santé auprès de (Préciser Nom et adresse de l’organisme) à moins de présenter un justificatif de cas de dispense et de remplir et signer la demande de dispense. Article 10 : Règlement intérieur M. …… s'engage à se conformer aux dispositions du règlement intérieur de l'établissement. (S’il existe) Article 11 : Convention collective Vous bénéficiez des dispositions de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Fait en deux exemplaires. A …… le ……. Signature de l’employeur (Préciser le nom et la qualité du signataire) Signature du salarié (Précédée de la mention "lu et approuvé » de la main du salarié) Juridique | Pascale CARBILLET | vendredi 12 septembre 2025

Comment bien utiliser les contrats à durée déterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Contrat d'exception, le contrat à durée déterminée (CDD) est utilisé pour des tâches précises ou temporaires. La législation impose des conditions et des formalités de recours très strictes. L’article L. 1242-1 du code du travail rappelle que le CDD quel que soit son motif ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Dans quel cas peut-on conclure un CDD Les motifs de recours sont énumérés à l’article L.1242-2 du code du travail. Nous n’avons retenu que ceux pouvant concerner les professionnels des CHR 1° Remplacement d’un salarié en cas : d’absence, de passage provisoire à temps partiel conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédent la suppression de son poste de travail, d'attente de l’entrée effective d'un salarié recruté par CDI appelé à le remplacer. 2° Accroissement temporaire de l’activité de l'entreprise. 3° Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Il s’agit des contrats d’extra dans le secteur des CHR. 4° Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, ou commerciale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ; Dans tous les cas, il faut bien préciser le motif de recours sur le contrat de travail. Le CDD ne doit en comporter qu’un seul (Cass. Soc. 23 janvier 2008, n° 06-41.536P). Faute d’une définition précise du motif sur le contrat, celui-ci est réputé conclu pour une durée indéterminée (Art. L.1242-12). Les contrats saisonniers et les contrats d’extra font l’objet d’une fiche spécifique et ne sont donc pas traités dans cette fiche pratique. Un contrat à terme précis ou imprécis Deux catégories de CDD sont possibles : celui dont le terme est fixé avec précision dès sa conclusion et celui conclu pour une durée minimale sans terme précis. Contrat de date à date Modèle de CDD avec terme précis (Par exemple pour un surcroît temporaire d’activité) Le CDD comporte un terme fixé avec précision dès sa conclusion (Art. L. 1242-7). Pour un CDD conclu dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité, il est obligatoire de prévoir un terme précis. Il peut aussi être utilisé pour remplacer un salarié absent, un emploi saisonnier ou un contrat d’extra. SHAPE \* MERGEFORMAT Contrat sans terme précis Modèle de CDD sans terme précis (Par exemple remplacement d'un salarié absent) L’article L.1242-7 prévoit aussi la possibilité que le contrat ne comporte pas de terme précis quand il est conclu pour remplacer un salarié absent, un emploi saisonnier ou un contrat d’extra. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, il est conclu pour une durée minimale qui doit être précisée dans le contrat. Le terme du contrat est la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (fin de la saison, fin de la mission de l’extra). Attention ! Un contrat à terme imprécis qui ne comporte pas de durée minimale est réputé conclu pour une durée indéterminée (Cass. Soc. 28 septembre 2005, n°03-44757). Un contrat obligatoirement écrit Comme le rappelle l’article L.1242-12, le CDD doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Article qui précise aussi les mentions que doit notamment comporter le contrat : Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu’il est conclu pour remplacer un salarié ou le chef d’entreprise ; La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ; La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ; La désignation de l’emploi occupé ; L’intitulé de la convention collective applicable ; La durée de la période d'essai éventuellement prévue ; Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ; Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance Sanction au défaut d’une mention Le code du travail ne prévoit pas de sanction pour l’omission de l’une des mentions énumérées à l’article L. 1242-12 du code du travail. La requalification est laissée à l’appréciation du juge. Cependant, la Cour de cassation requalifie le CDD en CDI, si le contrat ne mentionne pas le nom et la qualification du salarié remplacé, ou en l’absence de durée minimale dans un contrat sans terme précis. Comment fixer la période d’essai Un contrat à durée déterminée (CDD) peut comporter une période d'essai rappelle l'article L.1242-10 du code du travail, qui fixe sa durée maximale. Elle se calcule en tenant compte de la durée initialement prévue pour ce contrat. Les règles diffèrent s'il s'agit d'un contrat inférieur ou supérieur à 6 mois. Lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. - CDD de plus de 6 mois : la période d'essai peut être de 1 mois maximum. - CDD inférieur ou égal à 6 mois : la période d'essai se calcule à raison d'un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines. - Pour un CDD de 3 mois, la période d'essai pourra être de 12 ou 13 jours (selon le nombre de semaines compris dans la période). - Pour un CDD de 4 mois, la période d'essai ne pourra pas dépasser 2 semaines (le calcul des jours - 16 ou 17 selon la période - dépasse la limite de deux semaines, qu'il faut donc retenir). - Pour un CDD de 1 mois, la période d'essai ne sera que de 4 jours. Il faut aussi rappeler que le fait de fixer une durée maximale de contrat à 6 mois et deux jours, afin de pouvoir imposer une période d'essai d'un mois, sans qu'une telle précision puisse s'expliquer par la réalisation de l'objet du contrat démontre, de la part de l'employeur, une volonté évidente de frauder la loi (Cass. Soc. 10 décembre 1992, n° 89-44.421). Comment décompter la période d’essai La jurisprudence est venue préciser le mode de décompte de la période d’essai. La période d’essai prévue, qu’elle soit exprimée en jours, en semaine ou en mois se décompte en jours calendaire (Cass. Soc. 28 avril 2011) Lorsque la période d'essai est fixée en semaines ou en mois elle se décompte en semaines civiles ou en mois calendaire, peu importe le nombre de jours travaillés par le salarié. Par semaine civile, il faut entendre toute période de sept jours consécutifs. (Cass. Soc 6 juillet 1994 n° 90-43.877) Un délai de prévenance L’employeur qui souhaite rompre la période d’essai doit respecter un délai de prévenance. Ce délai est de 24 heures lorsque le salarié a été présent moins de 8 jours dans l’entreprise et de 48 heures lorsque le salarié a été présent entre 8 jours et un mois. (Art. 1221-25). Le salarié qui rompt l’essai doit aussi respecter un délai de prévenance de 48 heures ou de 24 heures si la durée de sa présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Remettre le contrat de travail sous 48 heures Le contrat de travail doit être remis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (Art. L.1242-13). Pour les juges, une transmission tardive du CDD équivalait à une absence d’écrit, qui entrainait la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée (CDI). (Cass. Soc. 13 mars 2013, n°11-28687). L’article 4 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (l’une des ordonnances Macron) est venu modifier cette règle. Pour les CDD conclus depuis le 24 septembre 2017, l’employeur qui transmet le CDD en retard ne risque plus de voir le contrat requalifié en CDI pour ce seul motif. En revanche, l’employeur peut être condamné pour ce retard à payer au salarié une indemnité d’un montant maximal d’un mois de salaire (Art. L. 1245-1). Sur le plan pénal, l’absence de transmission du CDD dans les deux jours ouvrables est passible d’une amende de 3750 € (Art. L.1248-7 et L. 1255-2). Juridique - CDD | Pascale CARBILLET | vendredi 12 septembre 2025

Les vins effervescents, une alternative au champagne

• Les crémants Si vos clients ne souhaitent pas casser leur tirelire pendant les fêtes de fin d’année, vous pouvez tout à fait envisager de proposer un repas tout aux crémants. À l'origine, le mot crémant désignait un champagne dont l'effervescence était moindre que celle d'un champagne classique. Il désigne aujourd’hui un vin mousseux qui bénéficie d'une appellation d'origine contrôlée, élaboré obligatoirement par la méthode traditionnelle, c'est-à-dire par seconde fermentation en bouteille comme en Champagne. En France, il existe huit AOC/AOP : crémants d’Alsace, de Bordeaux, de Bourgogne, de Die, du Jura, de Limoux, de Loire et de Savoie. Comme les champagnes, les crémants se déclinent en blanc de blancs, blanc de noirs ; cuvées spéciales, cuvées de prestige, brut, extra-brut, demi-sec, etc., ce qui offre de nombreuses possibilités pour les accords mets et vins. Il ne faut pas hésiter à les proposer tout au long du repas, en jouant sur les différentes provenances et les différents types de vins. Les bruts blancs de blancs méthode traditionnelle se servent à l'apéritif et sur les crustacés, les blancs de noirs sur les volailles et les viandes blanches, les rosés sur l’agneau, les demi-secs sur de nombreux desserts. Le premier moment de surprise passé, les clients apprécient. • Les autres vins effervescents En plus du crémant, il existe toute une palette de vins effervescents dans laquelle vous pouvez faire votre choix. Ceux-ci sont classés en fonction de la quantité plus ou moins importante de gaz carbonique qu’ils contiennent. • vins perlants : ils contiennent juste assez de gaz pour provoquer quelques bulles ou perles au moment du débouchage. C'est le cas sur certains vins de Gaillac, de Savoie… ; • vins pétillants : ils se situent entre les perlants et les mousseux. Parmi eux, on trouve, entre autres, les vouvray et les montlouis pétillants ; • vins mousseux : Selon la réglementation européenne, il s'agit du type de vin effervescent qui possède une pression supérieure à 3 bars à 20 °C, avec une teneur en CO₂ supérieure à 4,5 grammes par litre, C'est dans cette catégorie, la plus nombreuse, que l'on trouve les champagnes et les crémants, mais aussi de nombreux autres vins mousseux, avec ou sans appellation. Ils sont produits essentiellement en France, Italie, Allemagne et Espagne, mais aussi dans de nombreux autres pays du monde : Brésil, Chili, Argentine, États-Unis, Afrique du Sud, Australie, Nouvelle-Zélande, Royaume-Uni, etc. Certains vins effervescents ont la particularité d'être peu alcoolisés (7 à 8 % vol. alc) : cerdon-du-bugey, clairette-de-die tradition, limoux blanquette méthode ancestrale, asti… Aspect non négligeable en cette période de fêtes ! Vous n'avez que l'embarras du choix : Alsace, Loire, Bourgogne… Et pourquoi pas les effervescents du monde ? Il en existe de qualité dans de nombreux pays : en Italie (prosecco) et en Espagne (cava) bien évidemment, mais aussi au Royaume-Uni, au Brésil, en Nouvelle-Zélande, etc. Pour les repas de fêtes, n’hésitez pas à surprendre vos invités. • Carte des vins La présence de vins effervescents sur la carte des vins ne pose pas de gros problèmes. Il faut cependant respecter quelques règles. Sous la rubrique champagne ne peuvent figurer que des vins provenant de cette région. Crémant et autres vins effervescents doivent être classés à part, par exemple dans une rubrique 'vins effervescents'. Sommellerie | Paul Brunet | vendredi 12 septembre 2025

Congés payés : arrêt maladie et heures supplémentaires modifications des règles

La directive 2003/88/CE sur le temps de travail impose aux États membres de garantir un repos effectif au titre du congé annuel, et prévoit un congé minimal de 4 semaines. La CJUE, dans une jurisprudence constante, juge que lorsqu’un salarié tombe malade pendant ses congés, il doit pouvoir reporter les jours non réellement pris (CJUE, 21 juin 2012, aff. C-78/11). Report des jours de congés en cas d’arrêt maladie pendant les congés payés En droit français, si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il peut bénéficier de ses congés à son retour. En revanche, s’il était malade pendant ses congés, la Cour de cassation considérait qu’il ne pouvait pas les reporter. Cette position de la Cour de cassation reposait sur l’idée que le congé est la cause initiale de la suspension du contrat de travail. Mais selon l’Union européenne, l’objectif du congé payé est de permettre aux salariés non seulement de se reposer, mais aussi de profiter d'une période de détente et de loisirs. Quant à l’objectif du congé de maladie, il est de permettre aux salariés de se rétablir d’un problème de santé. Ces deux droits n’ont donc pas la même finalité. Puisque la maladie l’empêche de se reposer, le salarié placé en arrêt pendant ses congés payés a droit à ce qu’ils soient reportés. Dans cet arrêt du 10 septembre 2025, la Cour de cassation a fini par s’aligner sur la position du droit européen. La Cour précise une condition essentielle pour bénéficier de ce droit : le salarié doit notifier son arrêt maladie à son employeur. Une période de report de 15 mois pour le salarié malade pendant ses congés Suite à cet arrêt de la Cour de cassation, le ministère du travail a mis à jour sur son site internet la fiche relative aux congés payés. La fiche précise que les jours de congés payés ayant coïncidé avec un arrêt maladie, font l’objet d’un report et que les règles relatives au report des congés payés dans un contexte de maladie doivent être respectées et l’employeur devra observer la procédure d’information du salarié. Depuis le 24 avril 2024, le salarié qui est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident (à caractère professionnel ou non), de prendre au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis, bénéficie d’une période de report de 15 mois pour prendre ses congés. Dans le mois suivant la reprise du travail par le salarié, l’employeur doit informer le salarié de son nombre de jours de congés payés dont il dispose et de la date jusqu’à laquelle il peut les prendre. Cette information doit être faite par tout moyen donnant une date certaine de réception par le salarié de l’information et notamment via le bulletin de paie. La période de report démarre à partir de la date à laquelle le salarié reçoit les informations sur ses droits. Les congés payés pris en compte dans le calcul des heures supplémentaires Dans le second arrêt rendu le 10 septembre 2025, la question posée était de savoir s’il fallait prendre en compte les jours de congés payés pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. En droit français, lorsqu’un salarié est soumis à un décompte hebdomadaire de son temps de travail, on qualifie d’heure « supplémentaire » toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale de travail « effectif », soit au-delà de35 heures par semaine. On ne tient compte que du temps de travail effectif, et dés lors les jours de congé payé ou de maladie sont exclus de ce calcul. En droit de l’Union européenne, toute mesure pouvant dissuader un salarié de prendre ses congés payés est interdite : c’est le cas, par exemple, lorsque la prise de congé payé crée un désavantage financier. Compte tenu de la primauté du droit européen, la Cour de cassation écarte la règle de droit français qui n’est pas conforme au droit de l’UE (Art. 31§2 de la Charte des droits fondamentaux de l’UE sur le droit au repos). Désormais, le salarié soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée de travail peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur la semaine au cours de laquelle il a posé un jour de congé payé et n’a donc pas réalisé 35 heures de travail « effectif ». Juridique - arrêt maladie - congés payés - heures supplémentaires | Pascale CARBILLET | jeudi 11 septembre 2025

Les organisations syndicales représentatives dans les CHR

Sont reconnues représentatives dans la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (IDCC n°1979), les organisations syndicales suivantes : - La Confédération générale du travail (CGT) ; - la Confédération française démocratique du travail (CFDT) ; - la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) ; - la Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC). Pour la négociation des accords collectifs dans le champ de la convention collective des CHR, le poids des organisations syndicales représentatives est le suivant : - La Confédération générale du travail (CGT) : 35,41 % ; - la Confédération française démocratique du travail (CFDT) : 32,64 % ; - la Confédération générale du travail-Force ouvrière (CGT-FO) : 25,35 % ; - la Confédération française de l'encadrement-Confédération générale des cadres (CFE-CGC) : 6,60 %. Concrètement, aucune organisation syndicale n’est en mesure de s’opposer seule à l’extension d’un accord collectif. Procédure d’extension qui a pour but de rendre applicable un accord à toutes les entreprises du secteur. Il faut qu’elles soient plusieurs afin d’atteindre la majorité de plus de 50 % pour s’opposer à l’extension d’un accord. L’arrêté du 6 octobre 2021 est abrogé. Juridique - négociations sociales | Pascale CARBILLET | lundi 8 septembre 2025

Les organisations professionnelles d’employeurs représentatives dans le secteur des CHR

Sont reconnues représentatives dans la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (IDCC n°1979) les organisations professionnelles d’employeurs suivantes : - Union des métiers et des industries de l’Hôtellerie (Umih) ; - Groupement des Hôtelleries et restauration de France (GHR) ; - Groupement national des chaînes (GNC). Pour l’opposition à l’extension des accords collectifs négociés entre les partenaires sociaux de la branche (syndicats de salariés et organisations professionnelles d’employeurs), le poids des organisations professionnelles d’employeurs est le suivant : - L’Union des Métiers et des Industries de l’Hôtellerie (Umih) : 50,70 % ; - Groupement des hôtelleries et restauration de France (GHR ) : 31,69 % ; - Le Groupement National des Chaînes Hôtelières (GNC) : 17,61%. L’Umih est la seule organisation professionnelle qui est en mesure de s’opposer seule à l’extension d’un accord, dans la mesure où elle détient la majorité à 50,70%%. Procédure d’extension qui a pour but de rendre applicable un accord à toutes les entreprises et les salariés du secteur des CHR. Le présent arrêté abroge celui du 3 août 2023. Juridique | Pascale CARBILLET | lundi 8 septembre 2025

Résiliation ayant droit HCR

Bonjour,je souhaite résilier immédiatement ma conjointe (ayant droit)de ma mutuelle Hcr klesia malakoff, j'ai vu qu'après un an on pouvait résilier à tout moment mais cela s'applique t'il au contrat d'entreprise ? Voici la repode ma mutuelle : Nous vous informons que : pour la résiliation d'un ayant droit : la demande doit être faite avant le 31/10 de l'année en cours pour une résiliation au 31/12. en cas de changement de situation de famille, de chômage total du souscripteur, bénéfice de la CMU-C ou de l’ACS. En cas d’affiliation à un régime obligatoire d’entreprise de votre conjoint et/ou enfant; pour être recevable, la demande doit être adressée dans les 30 jours suivant l'évènement, pour une résiliation à la veille de l’évènement. Au-delà des 30 jours, la résiliation prendra effet au dernier jour du mois de la réception de la demande et des justificatifs correspondants. L’affiliation de l’ayant droit ainsi radié ne pourra être à nouveau recevable qu’à l’expiration d’un délai de 24 mois, sauf changement de situation (changement de situation de famille, bénéfice de la CMU-C ou de l’ACS, cessation de l’obligation d’affiliation à un régime d’entreprise) tel qu’évoqué ci-dessus. Merci de votre réponse Juridique | St O | dimanche 7 septembre 2025

AVANTAGE EN NATURE

Bonjour J'ai du mal à comprendre l'avantage en nature avec le salaire minimum soit un salaire de base de 1820.04 auquel se rajoute 185.68 d'avantage en nature soit un brut de 2005.72. Les avantages en nature étant déduit après les charges, le net à payer est donc de 1369.08 donc en dessous du SMIC net qui est de 1426 euros. Du coup ma question est ce que le net de 1369.08 est correcte ? Merci de votre reponse cordialement Juridique | sybille bouc azalot | jeudi 4 septembre 2025

Durée maximale de travail d’un réceptionniste

La durée maximale de travail quotidienne d’un réceptionniste est de 12 h 00 et ce quel que soit la catégorie d’établissement dans lequel il travaille. Comme le précise l’article 6 de l’avenant n°2 du 5 février 2007, la durée effective de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises : Durées maximales journalières Personnel de réception : 12 h 00 Durées maximales hebdomadaires La durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures. La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures. Quant à l’obligation de nourrir le personnel ou de lui verser une indemnité compensatrice elle concerne tous les membres du personnel des hôtels, cafés, restaurants qui est présent à l'heure des repas. Ce réceptionniste doit bénéficier d’un avantage en nature nourriture ou d’une indemnité compensatrice nourriture évaluée à 4,22 € par repas. Si votre réceptionniste travail pendant la période des deux repas, il aura droit à deux avantages en nature par jour. Juridique | Pascale CARBILLET | jeudi 4 septembre 2025

Comment évaluer l’avantage en nature du logement en fin de CDD

Dans la mesure où l’un des éléments pour calculer l’avantage en nature logement est le salaire brut du salarié, dans le cas de fin de contrat de travail avec le paiement de l’indemnité de fin de contrat et de congés payés, cela va augmenter le salaire brut du salarié et par conséquent la valeur de l’avantage en nature logement. Quant à la rémunération à prendre en compte, il s'agit du salaire brut mensuel avant incorporation des avantages en nature, soit le salaire brut mensuel en espèces. On ne prend pas en compte les avantages en nature nourriture. Lorsque l’employeur fournit un logement, cet avantage est déterminé sur la base d’un forfait mensuel établi en fonction du nombre de pièces mises à la disposition du salarié et du rapport entre la rémunération mensuelle brute du salarié et le plafond mensuel de la Sécurité sociale, qui est fixé à 3 925 € par mois pour l’année 2025. Juridique - logement - avantage nature logement | Pascale CARBILLET | jeudi 4 septembre 2025

Révolution silencieuse : ce que l’hôtellerie est en train de devenir… et que vous ne pouvez pas vous permettre d’ignorer

Tout commence par un chiffre, un pourcentage, une fluctuation dans une base de données. Et puis soudain, la réalité s’emballe. Une chambre se réserve. Un tarif s’ajuste. Un client, quelque part dans le monde, fait un choix. Voilà à quoi ressemble aujourd’hui la nouvelle hôtellerie. Elle est invisible, algorithmique, mais profondément humaine. Pendant des décennies, le secteur s’est appuyé sur des méthodes éprouvées : tarification manuelle, gestion de la demande à l’ancienne, expériences clients codifiées. Puis, sans crier gare, le futur a frappé à la porte. Et cette fois, il ne s’agit pas de robots ou de gadgets : il s’agit d’un changement de paradigme. • Commençons par le nerf de la guerre : le revenu. Sur ce point, l’intelligence artificielle ne fait plus de figuration mais propose de vraies solutions. Elle anticipe, ajuste, réagit. Les prix évoluent à la seconde près. Mais attention, pas d’utopie ici : l’IA n’est qu’un copilote, l’humain reste aux commandes. C’est à vous de définir la stratégie, de calibrer l’agressivité tarifaire, de trancher quand l’algorithme hésite. La technologie exécute. La vision, c’est vous. • Et pendant que vous reprenez la main sur vos marges, un autre champ de bataille s’ouvre : celui de l’expérience client en ligne. Là où, trop longtemps, les moteurs de réservation sont restés figés dans le passé, des créateurs innovants ont compris que les clients modernes pensent en mode e-commerce. Ils comparent, scrollent, veulent voir clair. De nouvelles interfaces repensent tout : navigation verticale, visuels immersifs, comparaison instantanée, intégration 3D. C’est beau, rapide, efficace. Et surtout, ça vend. • Mais pourquoi ce retour du site direct, alors que les OTA dominent toujours le marché ? Parce que chaque clic compte, chaque visite sur votre plateforme est une opportunité de reprendre la relation client en main. Certains l’ont bien compris : site vitrine performant, liens Google gratuits, modules de fidélisation… On ne parle plus seulement de visibilité, mais de liberté. Celle de dialoguer avec vos clients sans filtre. Celle de vous différencier, enfin. • Et au milieu de cette avalanche de tech, une surprise : le retour en force du style de vie. Le lifestyle n’est plus une tendance, c’est un langage. Vos clients – surtout les plus jeunes – ne veulent plus seulement un lit confortable ; ils veulent un univers. Un lieu où ils se reconnaissent, où le design raconte quelque chose, où le F&B devient une destination et où l’ambiance est aussi importante que la literie. Le lifestyle, c’est l’art d’être inoubliable. • Enfin, pour prolonger l’expérience jusque dans la chambre : le contenu. Grâce aux nouvelles solutions TV, celle-ci devient un hub de divertissement. D’énormes quantités de contenus à la demande, du sport en live, des films récents, des séries culte. Le tout, intégré nativement sur les téléviseurs, sans box, sans friction. Juste une promesse tenue : celle de choyer votre client jusqu’au dernier écran ! Ce qui se joue ici, ce n’est pas une simple évolution, c’est une mue. L’hôtellerie devient hybride, tactile, réactive, personnelle. Et ceux qui sauront l’embrasser auront un avantage décisif. Non pas parce qu’ils auront adopté les outils du futur, mais parce qu’ils auront compris qu’au fond, ces outils servent un but bien plus ancien : offrir, encore et toujours, une expérience qui touche juste. Alors, êtes-vous prêt à devenir l’hôtelier que demain attend déjà ? Autre - IntelligenceArtificielle | Anick Rekettyei et Tony Loeb | mercredi 3 septembre 2025

Contrat mutuelle santé ET prévoyance CHR

Bonjour madame Carbillet, Nous allons très prochainement faire étudier notre contrat de prévoyance et notre contrat de mutuelle santé pour vérifier que les garanties et les taux de cotisations soient toujours adaptés. Où puis-je trouver les conditions et garanties des contrats de prévoyance et de mutuelle santé prévus dans la branche CHR SVP ainsi que les taux de cotisations préconisés par la branche SVP ? Je vous remercie sincèrement par avance, Bien cordialement Juridique | veronique Vendome | mardi 2 septembre 2025

Le congé d’allaitement

Le code du travail ne prévoit pas de congé spécifique pour l’allaitement, à l’exception de certains secteurs et certaines administrations publiques pour lesquels la convention collective le prévoit. Ce n’est pas le cas de la convention collective des CHR, qui se contente de renvoyer sur les dispositions du code du travail. En revanche, des dispositions existent pour faciliter l'allaitement des femmes qui ont repris le travail après leur congé maternité. Si le code du travail ne prévoit pas de congé d’allaitement, en revanche, il prévoit plusieurs dispositions pour faciliter l’allaitement des femmes qui ont repris leur travail après leur congé de maternité. L’article L.1225-30 du code du Travail, prévoit que la salariée peut bénéficier d’une heure par jour durant les heures de travail pour allaiter son enfant ou tirer son lait, et ce, pendant une année à compter du jour de la naissance de leur enfant. Cette heure est répartie en deux périodes de trente minutes, l’une le matin et l’autre l’après-midi. Le moment choisi pour profiter de cette pause allaitement doit faire l’objet d’un accord entre la salariée et son employeur. Cette pause dans les heures de travail n’est pas rémunérée, sauf convention collective spécifique. Ce qui n’est pas le cas de la convention collective des CHR. La salariée allaitante doit également pouvoir allaiter son enfant ou tirer son lait dans un local destiné à cet effet, séparé de tout local de travail. Cette pièce doit avoir un point d’eau à proximité, être propre, correctement chauffée et dotée de sièges convenant à l’allaitement. Si vous souhaitez allaiter votre enfant, que vous ne pouvez le faire pendant vos horaires de travail et que vous souhaitez bénéficier d'un congé pour vous y consacrer, vous pouvez par exemple décider de prendre un congé parental d'éducation. Mais celui-ci est plutôt un congé longue durée, et implique généralement un an d'absence de l'entreprise. Vous pouvez aussi demander à votre employeur un congé sans solde à l’issue de votre congé maternité. Mais celui-ci n’a aucune obligation de l’accepter. Il existe aussi le congé pathologique postnatal qui commence à la fin du congé maternité. Mais celui-ci est accordé sur prescription médicale dans des situations bien précises : grossesse à risque et/ou complications médicales liées à l'accouchement (césarienne, dépression post-accouchement...). Il faut savoir que ce congé donne lieu à des contrôles de la Sécurité sociale pour examiner le bien-fondé de l’arrêt. Cet arrêt ne peut être supérieur à 4 semaines consécutives et est rémunéré comme un arrêt maladie classique. Juridique - maternité - congé maternité - allaitement - congé allaitement | Pascale CARBILLET | lundi 1 septembre 2025

Les apprentis doivent avoir 18 ans pour bénéficier de l’aide au permis de conduire

Depuis le 1er janvier 2019, les apprentis de 18 ans et plus peuvent bénéficier d’une aide de 500 € pour passer leur permis de conduire B en en faisant la demande auprès de leur CFA. L’octroi de cette aide est subordonné au respect par l’apprenti des conditions cumulatives suivantes à la date de la demande : Être âgé d’au moins dix-huit ans ; Être titulaire d’un contrat d’apprentissage en cours d’exécution ; Être engagé dans la préparation des épreuves du permis de conduire autorisant la conduite. Ce financement est assuré par France compétences grâce à une convention signée entre l’ASP (Agence de services et de paiement) et France compétences. Pas d’extension de l’aide aux apprentis âgés de 17 ans Depuis le 1er janvier 2024, l’âge requis pour l’obtention du permis de conduire de catégorie B est passé de 18 ans à 17 ans. Le sénateur Jérôme Darras a donc demandé à la ministre du Travail si une modification du décret était envisagée, pour permettre aux apprentis de 17 ans de bénéficier de cette aide. La réponse de la ministre, en date du 7 août 2025, indique que l’abaissement de l’âge permettant l’obtention de cette aide, en lien avec l’abaissement de l’âge légal de passage de l'examen du permis de conduire à 17 ans, « n’est pas envisageable dans le contexte budgétaire très contraint que nous connaissons ». Les apprentis de 17 ans devront donc attendre leurs 18 ans pour en bénéficier. Source : Réponse Darras n° 05338, JO du 07 août 2025, Sénat questions. p. 4502 Juridique - aides - apprenti | Pascale CARBILLET | vendredi 29 août 2025

Grille de salaires 2025

Suite à la publication d’un arrêté du 5 novembre 2024 au Journal Officiel du 9 novembre, la grille de salaires prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024 est entrée entre en application à compter du 1er décembre 2024. Elle est d’application obligatoire pour toutes les entreprises et salariés du secteur des CHR. En conséquence, depuis le 1er décembre 2024, le salaire minimum qui doit être versé aux salariés est le minimum conventionnel de l’échelon 1 du niveau I fixé à 12,00 € et non pas le taux horaire du Smic de 11,88 € qui est désormais inférieur à ce minimum conventionnel. Quant au minimum garanti qui sert de référence pour l’évaluation de l’avantage en nature nourriture dans le secteur des CHR, il passe à 4,22 € au 1er décembre 2024. Au 1er janvier 2025, le taux horaire brut du Smic reste fixé à 11,88 € et le minimum garanti à 4,22 €, soit la valeur d’un repas dans les CHR, ces montants ayant été fixés par anticipation à compter du 1er novembre 2024, il n’y a donc pas eu de revalorisation de ces montants en 2025. Quant à la grille de salaires applicable, prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024, elle est toujours en vigueur au 1er janvier 2025. La grille de salaires applicable au 1er janvier 2025 La grille de salaires de l’avenant n°33 du 19 juin 2024, prévoit les taux horaires minimaux suivants : Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Echelon 1 12,00 € 12,28 € 13,32 € 14,40 € 18,43 € Echelon 2 12,08 € 12,55 € 13,54 € 14,77 € 21,78 € Echelon 3 12,18 € 13,17 € 14,00 € 15,40 € 28,12 € Juridique - grille de salaires - salaire | Pascale CARBILLET | jeudi 28 août 2025

Acquisition hôtelière : 7 étapes à suivre pour plus de sérénité

Étape 1 – Prise de contact sérieuse Avant la signature de tout document, il ne s’agit pas encore d’un audit d’acquisition / due diligence formel (voir étape 4), mais plutôt de vérifications préliminaires destinées à évaluer la faisabilité du projet et à préparer une offre cohérente. L’acquéreur peut alors visiter les lieux, échanger avec le cédant, et obtenir un premier niveau d’informations : dossier de présentation, plans, bilans synthétiques, bail, voire une liste indicative du personnel. Dès lors qu’un accord de confidentialité (ou NDA, pour Non Disclosure Agreement) est signé, une première collecte documentaire peut être transmise. Étape 2 – Lettre d’intention et data room C’est un document rédigé par l’acquéreur (ou parfois conjointement avec le vendeur), dans lequel il exprime son intérêt sérieux pour l’acquisition d’un bien ou d’une entreprise, en précisant les grandes lignes de l’opération envisagée. Elle permet de poser les bases du prix, du périmètre de la vente (fonds, titres, murs), et de négocier, le cas échéant, une période d’exclusivité. Cette étape déclenche la mise en place d’une data room numérique (voir Etape 3), dans laquelle le vendeur commence à déposer les premiers documents essentiels (bilans, bail, licences, diagnostics…). Mise en garde Il arrive que certains acteurs réclament la signature d’une lettre d’intention (ou LOI, pour Letter of Intent)) avant même de transmettre les premières informations sur le dossier. Comment formuler une intention d’achat sérieuse sans avoir eu accès à un minimum de données ? Une LOI signée à l’aveugle n’a ni portée, ni crédibilité. Elle ouvre la voie à des renégociations ultérieures et fragilise la relation entre les parties. La démarche professionnelle consiste à transmettre un dossier de présentation après signature d’un accord de confidentialité, puis, une fois ces premiers éléments analysés, à rédiger une lettre d’intention structurée, argumentée et crédible. La data room Une data room est un espace de stockage sécurisé, physique ou numérique, dans lequel le vendeur met à disposition de l’acquéreur l’ensemble des documents nécessaires à l’audit d’acquisition (due diligence). Dans le cadre d’un audit d’acquisition, la transmission des documents ne doit rien laisser au hasard. Recourir à une data room permet de centraliser l’information de manière professionnelle, là où l’échange par e-mails engendre souvent désordre, doublons et pertes de temps : - Centralisation et organisation : les documents sont classés par thème (juridique, fiscal, social, financier), dans un environnement unique, facilement accessible par tous les auditeurs autorisés. Finis les fichiers dispersés dans des fils de mails désorganisés. - Sécurité et confidentialité : les accès sont paramétrés, les droits de consultation limités, et chaque connexion est tracée. Les documents sensibles ne circulent plus librement, ce qui protège les deux parties. - Gain de temps : les experts-comptables, avocats et notaires accèdent directement aux pièces nécessaires sans avoir à relancer le vendeur. Cela fluidifie l’audit et réduit les délais de traitement. - Traçabilité et transparence : le vendeur garde une vision claire des documents consultés et des questions soulevées. Cela lui permet d’anticiper les éventuelles renégociations et de démontrer sa bonne foi. - Preuve de sérieux : une data room bien structurée valorise l’entreprise ou l’établissement hôtelier. Elle montre que le cédant est organisé, transparent et prêt à transmettre dans de bonnes conditions. La data room évite de tout recommencer si un acquéreur se désiste : les documents sont déjà prêts pour le suivant. Étape 3 – Offre d’achat Il ne faut pas confondre la lettre d’intention et l’offre d’achat. La lettre d’intention ouvre la discussion et encadre les vérifications ; l’offre, quant à elle, intervient après les audits éventuels, sur la base d’un engagement plus précis et plus argumenté : c’est un engagement formel avec conditions suspensives. Étape 4 – Compromis de vente Le compromis de vente est un avant-contrat par lequel le vendeur et l’acquéreur s’engagent réciproquement à conclure la vente d’un bien à des conditions prédéfinies. Il prévoit généralement une période d’audit d’acquisition / due diligence de 45 à 60 jours, prolongeable d’un commun accord en cas de découverte de points bloquants. Ce contrat inclut des conditions suspensives qui protègent l’acquéreur, telles que l’obtention d’un financement, l’accord du franchiseur ou la conformité du bien aux normes ERP (Établissements Recevant du Public). L’engagement reste donc conditionné à la levée de ces clauses, ce qui signifie que la vente ne sera définitive que si ces conditions sont remplies. Étape 5 – Audits (due diligence) La due diligence, ou audit d’acquisition, désigne l’ensemble des vérifications juridiques, comptables, fiscales, sociales et techniques effectuées par l’acheteur avant de finaliser une opération de reprise. Son objectif est de sécuriser l’acquisition en confirmant la consistance de ce qui est vendu, en identifiant les risques potentiels et en validant la valorisation. Ce travail d’analyse, généralement mené avec l’appui d’un expert-comptable et d’un avocat, constitue une étape-clé de toute acquisition d’hôtel ou d’hôtel-restaurant. Acquérir un hôtel ou un hôtel-restaurant est un engagement important qui exige un diagnostic approfondi et bien planifié. Au-delà du coup de cœur ou de la simple lecture des bilans comptables, il est essentiel d’examiner minutieusement l’ensemble des documents, contrats, indicateurs économiques et l’état général de l’établissement. Un audit conduit au bon moment permet de réduire les risques et de sécuriser les conditions de la reprise, en posant les fondations d’un projet pérenne. Les audits ne se réalisent pas après la vente, mais bien entre la prise de contact sérieuse et la signature définitive, dans un créneau qu’il faut baliser contractuellement afin de ne pas perdre de temps ni d’opportunités. Cette période, encadrée par la promesse ou le compromis, permet à l’acquéreur d’identifier les risques, d’ajuster le prix et de sécuriser les garanties. Bien menés, ces audits offrent les conditions nécessaires pour s’engager. Objectif des audits Qu’il s’agisse d’un fonds de commerce, des murs, ou des deux, l’audit d’acquisition / due diligence permet à l’acquéreur de vérifier la réalité de ce qu’il achète, d’évaluer les risques liés à l’opération et d’ajuster son offre si nécessaire. Pour un fonds de commerce, elle vise à confirmer la rentabilité de l’exploitation, analyser les contrats en cours (bail, personnel, franchise, fournisseurs), s’assurer de la conformité administrative et détecter d’éventuels risques fiscaux ou sociaux. Pour les murs, l’enjeu est de vérifier la situation juridique et technique du bien, d’évaluer la valeur locative réelle, d’anticiper d’éventuels travaux, et de sécuriser l’usage (ERP, urbanisme, servitudes). Les audits et leurs intervenants Plusieurs audits peuvent être réalisés dans le cadre d’une due diligence, en fonction de la nature de l’acquisition : fonds de commerce seul, murs, ou rachat de titres de société. - L’audit comptable et financier permet de vérifier la rentabilité réelle, la cohérence des chiffres et la structure de trésorerie. - L’audit juridique porte sur le bail commercial, les contrats en cours, les statuts, les autorisations d’exploitation et les éventuels contentieux. - L’audit social vise à examiner les contrats de travail, la masse salariale et les risques prud’homaux. L’audit fiscal s’attache aux déclarations, aux options fiscales choisies et aux risques de redressement. -L’audit technique permet d’apprécier l’état des murs, la conformité aux normes ERP, sécurité incendie, accessibilité, et les travaux éventuellement nécessaires. Ces audits peuvent être confiés à des conseils extérieurs : expert-comptable, avocat, fiscaliste, diagnostiqueur, architecte ou être menés en interne par l’acheteur, lorsque celui-ci dispose des compétences nécessaires en matière d’analyse financière, juridique ou technique. L’essentiel est que l’ensemble des points sensibles soient vérifiés avec rigueur, afin de sécuriser l’opération. Les documents à analyser La liste des documents à examiner dans le cadre d’une acquisition n’est jamais figée. Elle varie selon la nature de l’opération (fonds de commerce, titres, murs) et les caractéristiques propres à chaque affaire. Ce qui suit constitue une base indicative, à adapter en fonction du contexte. • S’agissant du fonds de commerce, il convient généralement d’examiner : - les trois derniers bilans et comptes de résultat, accompagnés des grands livres et balances, la liste des immobilisations corporelles et incorporelles, - les contrats en cours (bail commercial, contrats de travail, fournisseurs, plateformes de réservation, franchise éventuelle), - les autorisations administratives (classement, licences, conformité ERP), - les diagnostics techniques obligatoires (DPE, amiante, accessibilité…) doivent également être fournis. • En cas de rachat de titres, l’analyse porte également sur : - les statuts de la société, l’extrait Kbis, les procès-verbaux d’assemblées récentes, la dernière liasse fiscale, les états de dettes et créances, - la situation de trésorerie, - les éventuels contrats de prêt, baux emphytéotiques ou crédit-bail en cours. • Lorsque les murs sont concernés (vente ou prise à bail), il est opportun d’examiner : - les plans de l’établissement, - les diagnostics techniques à jour, - les documents de copropriété le cas échéant (règlement, procès-verbaux d’assemblée), - l’état locatif ou les loyers pratiqués, - l’état des travaux réalisés ou à prévoir. Les indicateurs clés à contrôler L’analyse préalable à l’acquisition ne saurait se limiter à une lecture comptable. Il convient de croiser plusieurs indicateurs pour apprécier la viabilité du projet dans son ensemble. • Sur le plan économique, on s’intéressera notamment : - au taux d’occupation, - au RevPAR et au RMC, qui permettent de situer l’établissement par rapport à ses concurrents. - à l’EBE retraité (Excédent Brut d’Exploitation corrigé des éléments non récurrents) qui reste un indicateur central pour évaluer la rentabilité réelle. - à la capacité d’autofinancement (CAF) et aux besoins en trésorerie qui permettent quant à eux d’anticiper le plan de financement. - à une étude de marché, même sommaire, qui peut s’avérer utile pour évaluer le positionnement de l’hôtel, la dynamique locale et le potentiel de développement. • Sur le plan juridique et fiscal, l’attention se portera sur : - la conformité du bail commercial (durée, clause de destination, clause de non-concurrence), - les risques de redressement, - les contentieux en cours, - les éventuelles sanctions liées à l’emploi (travail dissimulé, temps de travail...). • Sur le plan technique et réglementaire, il est essentiel de vérifier la conformité de l’établissement : - aux normes ERP, de sécurité incendie, d’accessibilité, - au respect du classement hôtelier - à l’état technique du bâti, des installations et du matériel qui doivent être rigoureusement évalué. Il convient également d’identifier la présence éventuelle d’un logement de fonction ou de dépendances non déclarées, dont la nature juridique ou fiscale pourrait impacter la valorisation. Points de vigilance (red flags) : identifier les risques avant de s’engager Conduire une due diligence sérieuse et structurée est une étape indispensable pour sécuriser l’acquisition d’un hôtel, qu’il s’agisse du fonds de commerce, des murs ou des deux. Cette phase permet d’identifier les risques, de valider la cohérence économique du projet, et de poser les bases d’une négociation équilibrée entre les parties. Elle aboutit à un retour d’analyse, qui peut confirmer les points forts du dossier ou faire apparaître des points de vigilanc (red flags), un signal d’alerte identifié au cours de la due diligence, révélant un risque potentiel ou un point de fragilité dans le dossier : litige en cours, déséquilibre financier, manquement aux normes ERP, non-conformité technique, charges cachées, bail commercial précaire, dette sociale non déclarée… Un point de vigilance / red flag n’interdit pas nécessairement la poursuite de l’acquisition, mais il impose une vigilance accrue, peut justifier une renégociation du prix, des garanties spécifiques, ou parfois un abandon du projet. Lorsqu’elle est menée avec méthode, dans un cadre contractuel bien défini, la due diligence constitue un véritable levier de décision pour l’acquéreur et un gage de transparence pour le cédant. Étape 6 - Levée des conditions L’engagement reste conditionné à la levée des clauses suspensives qui protègent l’acquéreur (telles que l’obtention d’un financement, l’accord du franchiseur ou la conformité du bien aux normes ERP), ce qui signifie que la vente ne sera définitive que si ces conditions sont remplies. Étape 7 - Vente définitive / Acte réitératif La vente définitive est l’acte juridique par lequel la propriété du bien est officiellement transférée de l’acheteur au vendeur. Elle intervient après la signature du compromis de vente et la levée de toutes les conditions suspensives. Cet acte formalise de manière irrévocable la transaction, rendant le transfert de propriété et le paiement du prix obligatoires. Fonds de Commerce - acquisition | Adeline Desthuilliers | jeudi 28 août 2025

...

6 7 8 9 10 11 12 13

...