SOS Experts

Un contact direct avec des experts grâce aux questions-réponses.

Les documents à tenir à disposition de l’inspection du travail

Effectivement, l’article L.3243-4 du code du travail prévoit que les employeurs doivent conserver un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique pendant cinq ans. En cas de contrôle dans l’entreprise, les inspecteurs du travail, mais aussi les agents de l’Urssaf et de l’administration fiscale peuvent en exiger la communication immédiate. Au cours de ses visites, l’inspecteur du travail peut se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents (quel que soit le support) rendus obligatoires par le code du travail. Il peut également demander la présentation des documents justifiant que l’employeur s’est acquitté de ses obligations au regard des dispositions interdisant le travail dissimulé. Nous vous proposons donc un récapitulatif des documents que vous devez être à même de présenter en cas de contrôle. • Accusé de réception de la déclaration préalable d’embauche (DPAE) ou toute autre preuve de cette déclaration ; • Registre unique du personnel (à jour des entrées et sortie de votre personnel et écrit de façon indélébile) ; • Double des fiches de paie (l’article L.8113-6 du code du travail permet à l’employeur de déroger à cette obligation en les conservant sur un support informatique) ; • Récépissé de déclaration à la Cnil (Commission nationale de l’informatique et des libertés) en cas de traitement informatisé de la paie ; • Registre médical (qui regroupe les documents relatifs à la médecine du travail et notamment les visites médicales et les déclarations d’accident du travail) ; • Document unique sur l’évaluation des risques dans l’entreprise (celui-ci doit être actualisé tous les ans); • Registre de la délégation du personnel du CSE (l’organisation d’élection de représentant du personnel est obligatoire dans les entreprises occupant au moins 11 salariés et, en l’absence de candidat, vous devez avoir au moins un procès-verbal de carence) ; • Documents permettant de comptabiliser le temps de travail (affichage de l’horaire collectif ou décompte individuel de la durée du travail des salariés quand l’horaire n’est pas collectif) ; • Registre des repos hebdomadaires lorsque le repos n’est pas donné collectivement (ce registre peut être remplacé par des tableaux affichés auprès des horaires de travail) ; • Justificatif de l’inscription au registre du commerce ou des métiers (le défaut d’inscription est susceptible d’être sanctionné au titre du travail dissimulé). Sachez en outre que, désormais, l’article R.8114-2 du code du travail prévoit que l’absence de présentation de ces documents est passible d’une amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, soit une amende de 1500 € pour une personne physique et de 7500 € pour une personne morale. Juridique - contrat de travail | Pascale CARBILLET | mardi 5 août 2025

Les documents à remettre à la fin du contrat de travail

Il est fréquent que ces documents soient remis quelques jours après la fin effective du contrat en raison des délais d'établissement de ces documents. Mais l'employeur doit être vigilant et ne pas tarder à remettre au salarié ces documents et surtout l’attestation France travail. Ce document permet au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage. Certificat de travail L'article L1234-19 du code du travail prévoit que le certificat de travail doit être délivré par l'employeur à l'expiration du contrat de travail. Le certificat de travail est quérable et non portable (Cass. Soc. 22 mai 1975, n° 74.40.011), ce qui veut dire qu'il est tenu à la disposition du salarié dans l'entreprise ou lui est remis avec le dernier bulletin de salaire. Le salarié qui réclame des dommages-intérêts pour remise tardive du certificat de travail doit justifier qu'il l'avait réclamé mais qu'il s'était heurté à l'inertie ou au refus de l'employeur (Cass. Soc. 22 mai 1975. Dans cette affaire, l'employeur avait envoyé le certificat de travail par la poste. Le salarié contestait l'avoir reçu, mais ne l'avait jamais réclamé par la suite à son employeur). Reçu pour solde de tout compte Le solde de tout compte fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail (salaire, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de rupture, etc.). Il doit être établi en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié. Il est signé par l'employeur et le salarié (art. L1234-20). Attestation France travail L'employeur doit aussi délivrer l'attestation nécessaire à l'ouverture des droits à indemnisation du chômage. L'article R1234-9 du code du travail précise que c'est au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail que l'employeur délivre au salarié les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux allocations chômages. Il doit transmette sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi. Un arrêt de la Cour de cassation du 1er octobre 2014 (n° 13-17515) a jugé que la seule remise tardive est constitutive d'un préjudice pour le salarié qui entraîne réparation sous forme d'indemnité. L'employeur avait adressé l'attestation France travail dix jours après la notification du licenciement. Dans une autre affaire plus récente, un salarié demandait le versement de dommages-intérêts pour remise tardive de 15 jours de son attestation France travail. Alors que les premiers juges avaient rejeté cette demande au motif que le salarié n'avait pas apporté la preuve d'un préjudice, la Cour de cassation a rappelé que la remise tardive de l'attestation France travail au salarié entraîne nécessairement un préjudice, sans qu'il soit nécessaire pour l'intéressé d'en apporter la démonstration. (Cass. Soc. 4 février 2015, n° 13-18168). En conclusion, si la jurisprudence sanctionne par des dommages-intérêts la remise tardive de l'attestation France travail, il ne faut pas oublier que les éléments contenus dans le certificat de travail et le solde de tout compte servent à remplir cette attestation, ce qui implique de bien remettre tous les éléments au salarié pour qu'il puisse demander à ouvrir ses droits aux indemnités chômage. Épargne salariale dans l’entreprise Si l’entreprise a mis en place un dispositif lié à l’épargne salariale, tout bénéficiaire quittant une entreprise doit se voir remettre un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l'entreprise dans le cadre de la participation, de l'intéressement ou des plans d’épargne (Art. L 3341-7). Mutuelle frais de santé et prévoyance En tant qu’employeur, vous avez l’obligation d’informer votre salarié en rupture de contrat et susceptible de bénéficier d’une indemnisation France travail, du maintien temporaire de la protection sociale dont il bénéficiait dans votre entreprise, dans le cadre de la portabilité des droits. Le maintien concerne les couvertures de frais de santé (optique, dentaire, consultation etc…) et de prévoyance (décès, arrêt de travail). En tant qu’employeur, vous devez déclarer à votre gestionnaire du contrat de mutuelle et de prévoyance la fin du contrat du salarié et indiquer qu’il est éligible à la Portabilité pour qu’il puisse en bénéficier. Quant au salarié, il doit communiquer au gestionnaire son premier justificatif de France Travail dès sa réception. Juridique - contrat de travail | Pascale CARBILLET | mardi 5 août 2025

comment passer des heures supplémentaires payées à un aménagement du temps de travail

Jusqu'ici notre restaurant rémunérait chaque heure supplémentaire effectuée. Si nous souhaitons désormais appliquer l'avenant 19 sur l'aménagement du temps de travail, devons-nous faire signer des avenants ? (car il n'y a aucune mention de cet avenant dans les contrats) faut-il prévenir les salariés que l'usage change ? ou bien nous pouvons l'appliquer dès aujourd'hui ? Juridique | Françoise ARNAULT | lundi 4 août 2025

Travail de nuit : vos questions

Comment payer le 1er mai pour les veilleurs de nuit ? Deux veilleurs de nuit ont travaillé dans mon établissement le 1er mai. Le premier a pris son poste le 30 avril à 21 heures pour finir le 1er mai à 7 heures. Le second a pris son poste à 21 heures pour finir le 2 mai à 7 heures. Je voudrais savoir qui profite du 1er mai ? Celui qui commence à travailler le 1er mai, celui qui termine son travail le 1er mai, ou bien celui qui effectue le plus d’heures le 1er mai ? Le 1er mai doit être défini comme un jour civil calendaire commençant à 0 heure et finissant à 24 heures. Il s’ensuit que le travailleur de nuit qui a commencé son service samedi soir à 21 heures pour le finir à dimanche 1er mai à 7 heures aura droit à sept heures de travail payées double, et ce, même s’il ne travaille pas la nuit suivante. Quant au deuxième veilleur de nuit, qui a effectué le même service mais dans la nuit du dimanche au lundi, il n’a droit pour sa part qu’à 3 heures payées double au titre du 1er mai. Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 8 mars 2007 a rappelé comment apprécier le jour férié pour déterminer la rémunération des travailleurs de nuit pendant ce jour (Cass. Soc. 8.3.2007 n°05-44.330). Dans cette affaire, l’entreprise pratique le travail par roulement. Trois équipes se relaient dans la journée de 5 heures à 13 heures, de 13 heures à 21 heures, et de 21 heures à 5 heures du matin pour l’équipe de nuit. L’employeur n’avait payé la majoration de salaire pour travail du 1er mai que pour les salariés qui avaient commencé leur travail le 1er mai et avait refusé la majoration de salaire pour l’équipe de nuit qui avait commencé la veille et travaillé de 0 heure à 5 heures du matin le 1er mai. Pour la Cour de cassation, le 1er mai se définit par sa date et non par une durée de 24 heures. En conséquence, le jour férié s’entend comme un jour civil calendaire commençant à 0 heure et finissant à 24 heures, sans qu’il soit possible de donner une définition variable en fonction des horaires de l’entreprise. Dans la mesure où les salariés ont travaillé de 0 heure à 5 heures du matin, ils ont donc droit à l’indemnité égale au montant du salaire prévu en cas de travail le 1er mai. Quelle est la durée maximale du travail de nuit ? Pourriez-vous me donner la durée maximale d’une nuit de travail ? J’avais lu que le code du travail indiquait 8 heures maximum de travail de nuit. Il est vrai que le code du travail, et plus précisément l’article L.3122-6, prévoit : « La durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf dans les cas prévus à l’article L.3122-17. » Article qui prévoit : « Il peut être dérogé à ces dispositions par convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’État. » Si la loi limite le travail de nuit, elle prévoit aussi la possibilité de déroger à la durée maximum quotidienne de 8 heures notamment par accord de branche étendu, ce qui est bien le cas avec l’avenant n° 2 du 5 février 2007. Cependant, en contrepartie à cette dérogation, l’avenant n °2 dans son article12.3 prévoit : « Si la durée journalière dépasse 8 heures par jour, le salarié doit bénéficier d’une période de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées en application de la dérogation. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais. » En conséquence, un salarié travaillant plus de huit heures de nuit doit avoir des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées en application de la dérogation. Selon une circulaire de la DRT n°2002-09 du 5 mai 2002 relative au travail de nuit, ce temps de repos n’est pas obligatoirement payé. La circulaire rajoute que ce repos doit être accordé le plus près possible de la période travaillée, afin de permettre l’octroi d’un repos effectif. L’octroi de ces périodes de repos ou exceptionnellement de contreparties différentes doivent permettre d’éviter une fatigue excessive qui pourrait amener le salarié à se blesser ou à blesser une tierce personne, et pour éviter en tout état de cause de nuire à la santé des travailleurs, à court ou plus long terme, par suite de la fatigue ou de rythmes de travail irréguliers. Donc à la lecture de ce texte, cela veut dire qu’un salarié qui travaille 10 heures doit bénéficier de 2 heures de repos supplémentaires en plus du repos quotidien qui est de 11 heures. Exemple : un salarié travaille de 20 heures à 6 heures du matin, il effectue donc 10 heures de travail de nuit et bénéficie de 14 heures de repos quotidien. Mais la circulaire n’impose pas que ce repos soit donné quotidiennement, elle mentionne seulement qu’il doit être accordé le plus près possible. Par exemple, un salarié effectuant trois nuits de 12 heures aura droit à 12 heures (3 x 4) de repos supplémentaires qu’il est possible de regrouper avec le repos hebdomadaire. La répartition du temps de travail et temps de pause d’un salarié travaillant la nuit ne doit pas faire oublier de respecter la durée maximale hebdomadaire qui est calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures en moyenne. Juridique - travail de nuit - durée travail - 1er mai | Pascale CARBILLET | vendredi 1 août 2025

Travail de nuit dans les CHR

Mise en place du travail de nuit Comme le précise l’article L.3122-1 du code du travail : Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Quant à l’article L.3122-15 du code du travail, il prévoit que l’accord doit contenir : les justifications du recours au travail de nuit, la définition de la période de travail de nuit, une contrepartie sous forme de repos compensateur et le cas échéant, sous forme de compensation salariale, ainsi que des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés. Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, cette convention ou cet accord collectif est présumé négocié et conclu conformément aux dispositions de l’article L.3122-1 du Code du travail. Dans son article 12 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 relatif au travail de nuit, les partenaires sociaux reconnaissent que le travail de nuit est inhérent et indissociable de l’activité des entreprises du secteur, d’une part pour assurer la continuité du service et, d’autre part, pour répondre aux impératifs réglementaires liés à la sécurité dans les établissements recevant du public. Il s’agit d’une pratique déjà instaurée dans les entreprises de la branche, qui peut concerner tous les emplois de l’entreprise. Il convient d’en préciser les contreparties et leurs conditions d’application. Définition du travail de nuit Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit. (Art. 12.1 de l’avenant n°2 du 5 février 2007). Définition du travailleur de nuit Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant cette période, soit : - au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ; - au moins 280 heures de travail effectif dans la plage horaire de nuit pour les établissements permanents sur l'année civile ; - 70 heures, sur une période d'un trimestre civil, pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents. Il faut donc travailler un minimum de temps pendant la période de nuit pour avoir le statut de travailleur de nuit et pouvoir bénéficier de compensation. Durée maximale du travail de nuit et temps de pause Les durées maximales de travail sont fixées par la loi ou la convention collective et s’appliquent aux travailleurs de nuit. Durée maximale journalière Personnel administratif hors site d’exploitation : 10 h 00 Cuisinier : 11 h 00 Autre personnel : 11 h 30 Veilleur de nuit : 12 h 00 Personnel de réception : 12 h 00 Si la durée journalière dépasse 8 heures par jour, le salarié doit bénéficier d’une période de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures effectuées en application de la dérogation. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais. Durée hebdomadaire La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures en moyenne. Temps de pause Au cours d’un poste de nuit d’une durée supérieure ou égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. Si pour des raisons organisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles, cette pause sera assimilée à du temps de travail effectif. Contreparties au travail de nuit L’article 12-4 de l’accord prévoit des contreparties spécifiques au travailleur de nuit. Les compensations sont calculées au trimestre civil de la façon suivante : - 1 % de repos compensateur par heure de travail effectuée pendant la période du travail de nuit définie à l'article 12-1 de l'accord. ; - pour les salariés à temps plein et travaillant de nuit toute l'année, le repos compensateur est forfaitisé à 2 jours par an. Dans le secteur des HCR, le travail de nuit ne donne pas lieu au paiement majoré des heures de nuit, mais il donne droit à un repos compensateur de deux jours de repos supplémentaires par an. Le taux horaire du travail de nuit est donc le même que celui des heures effectuées le jour Condition de travail des travailleurs de nuit Les conditions de travail des travailleurs de nuit sont définies par l’article 12.5 de l’accord. Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour. L’entreprise devra s’assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise. Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice et versa ont priorité pour l’attribution de l’emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers d’une durée qui ne peut excéder 6 mois, d’une surveillance médicale particulière. Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Par ailleurs, chaque employeur s’efforcera, par tous moyens, d’améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit (notamment en étudiant l’ergonomie du poste). La question du travail de nuit devra être traitée dans le rapport annuel remis au comité social économique (CSE). Juridique - travail de nuit | Pascale CARBILLET | vendredi 1 août 2025

Revalorisation du salaire des apprentis au 1er août 2025

Deux organisations patronales, l’Umih (Union des Métiers et des Industries de l’Hôtellerie) et le GNC (Groupement nationale des chaines Hôteliers) et l’intégralité des organisations syndicales représentatives de la branche des CHR, FO, la CFDT, la CGC et la CGT ont signé un avenant n°35 du 27 février 2025 permettant la revalorisation du salaire des apprentis. %204735% Malgré son désaccord le GHR (Groupement des Hôtelleries & Restaurations de France) seconde organisation patronale du secteur, n’a pu s’opposer à son extension, dans la mesure où les deux organisations patronales signataires sont majoritaires. Le texte a pu être étendu, c’est-à-dire faire l’objet d’une procédure administrative d’extension afin de le rendre d’application obligatoire à toutes les entreprises et apprentis du secteur des CHR. L’avenant n° 35 prévoit que l’accord entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d’extension. L’arrêté d’extension ayant été publié au Journal du 25 juillet 2025, le texte entre en application à compter du 1er août. %204736% La nouvelle grille de salaires des apprentis (Les nouveaux pourcentages figurent en gras). Niveau/Echelon de la grille de classification pour les apprentis : Niveau I Niveau I Niveau I Echelon 1 Echelon 2 Echelon 3 Age de l’apprenti 1re année 2e année 3e année De 16 à 17 ans 35 % 27 % 45 % 39 % 59 % 55 % De 18 à 20 ans 45 % 43 % 55 % 51 % 71 % 67 % De 21 à 25 ans 55 % 53 % 70 % 61 % 82 % 78 % De 26 ans et plus 100 % du Smic 100 % du Smic 100 % du Smic Juridique - apprenti - salaire | Pascale CARBILLET | mercredi 30 juillet 2025

Les erreurs à éviter pour choisir son nom commercial

On ne peut utiliser son nom à titre de marque alors qu'il existe déjà une marque similaire pour des services identiques M. Sofi souhaite ouvrir un hôtel à Saint-Tropez. Il souhaite savoir s'il peut l'appeler Hôtel Sofi ? La première chose que M. Sofi doit faire est de vérifier si le signe Sofi est disponible, c'est-à-dire qu'il ne porte pas atteinte à des droits existants. Il doit donc vérifier qu’il n’existe pas de marque antérieure Sofi pour désigner des services d'hôtellerie. Aucune marque Sofi n'ayant encore été déposée pour désigner des services d’hôtellerie, M. Sofi pourrait donc a priori déposer son nom à titre de marque. Toutefois, il ressort des recherches d'antériorités qu'il existe une marque proche, Sofitel, et qui désigne notamment des services d'hôtellerie. La proximité phonétique des deux signes est susceptible de créer un risque de confusion entre les hôtels Sofitel et Hôtel Sofi dans l'esprit du public. Il est donc déconseillé à M. Sofi de déposer à titre de marque son nom patronymique pour désigner des hôtels, dès lors qu'une marque proche de son nom est déjà exploitée pour désigner des services identiques et similaires à ceux qu'il souhaitait désigner. Les limites à l'utilisation d'un nom patronymique similaire à celui d'une personne connue Une hôtelière dont le nom de famille est Ducasse utilise ce dernier pour exploiter un hôtel-restaurant Ducasse depuis deux ans à Saint-Geniès-de-Malgoirès dans le Gard. Quels sont les risques pour cette professionnelle qui utilise un nom identique à celui d'Alain Ducasse, connu dans le monde de la haute cuisine depuis de nombreuses années ? Que doit-elle faire ? L'hôtelière doit immédiatement changer la dénomination sociale de sa société, de son enseigne commerciale et de sa marque. En effet, ses signes distinctifs sont la reproduction à l'identique d'une marque antérieure qui désigne les mêmes services. La bonne ou mauvaise foi du contrefacteur étant indifférente en matière de contrefaçon, l'hôtelière ne pourra pas minimiser le préjudice subi par le restaurant Ducasse en soutenant ne pas avoir fait le rapprochement entre les deux noms. Une marque doit être suffisamment distinctive M. Vicou, restaurateur, ouvre un restaurant spécialisé dans la cuisine vietnamienne et l'appelle Viet Cuisine. Il dépose le nom à titre de marque. Son restaurant rencontre un vif succès dans la ville. Quelques temps plus tard, Mme Vicard ouvre, dans la même ville, un restaurant proposant les mêmes spécialités, et l'appelle Cuisine Viet. M. Vicou estime que le nom de ce restaurant est une contrefaçon de sa marque Viet Cuisine. A-t-il raison ? Que peut-il faire ? La marque, pour être valable, doit être distinctive, c'est-à-dire qu'elle ne doit pas être générique, descriptive, ni nécessaire. Elle doit être arbitraire. Dans cette affaire, le nom Viet Cuisine, pour désigner un restaurant spécialisé dans la cuisine vietnamienne, a de fortes chances d'être analysé comme un descriptif des spécialités culinaires proposées dans le restaurant, et d'être déclaré nul, en tant que marque, par le juge en cas de contentieux. M. Vicou n'a donc pas intérêt à assigner Mme Vicard en contrefaçon de sa marque, mais en concurrence déloyale en démontrant le caractère fautif du comportement de Mme Vicard qui tend à créer une confusion dans l'esprit du public et à lui faire croire qu'il s'agit du même restaurant et/ou de la même chaîne de restaurants. Utiliser le nom d'un produit existant déposé à titre de marque M. Thevry a créé un nouveau dessert pour son restaurant, élaboré à base de bonbons à la fraise. Il souhaite le faire figurer sur sa carte sous le nom 'Gourmandises de Fraises Tagada'. A-t-il le droit de le faire ? La première chose que M. Thevry doit faire est de vérifier que le nom de son dessert n'est pas déposé à titre de marque, ni un de ses termes pris séparément. Contrairement à ce que l'on pourrait penser, l'expression Fraises Tagada n'est pas la désignation nécessaire de tous les bonbons à la fraise mais désigne la fraise de la société Haribo, qui l'a déposée à titre de dernière. L'enregistrement de la marque confère à son titulaire un droit de propriété sur cette marque pour les produits et services qu'il a désignés. Sont notamment interdites, sauf autorisation du propriétaire, la reproduction à l'identique de la marque ou la reproduction similaire de la marque, lorsque celle-ci crée un risque de confusion dans l'esprit du public, pour des produits ou services identiques à ceux désignés dans l'enregistrement. Ainsi, M. Thevry doit obtenir l’autorisation préalable de la société Haribo pour désigner son dessert « Gourmandises de Fraises Tagada ». À défaut, la société Haribo pourra former une action en contrefaçon à son encontre. Utiliser une marque existante qui désigne des produits différents Un nouveau restaurant a ouvert dans la gare de Lille. Lecteur assidu du magazine L'Express, le restaurateur souhaite l'appeler L'Express. Il se demande s'il a le droit de le faire. Parmi les principes régissant le droit des marques figure celui de la spécialité. Cela signifie qu'il n'y a contrefaçon de marque que si celle-ci est reproduite pour désigner des produits et/ou services identiques, similaires ou complémentaires à la marque antérieure. Le fait que le titre d'un magazine soit L'Express n'empêche donc pas d'adopter le même nom pour un restaurant. Le restaurateur n'a donc pas à s'inquiéter de la marque L'Express, qui désigne d'un magazine et des services de presse. En revanche, il doit vérifier si une telle marque n'a pas été déposée pour désigner des services identiques, similaires ou complémentaires aux siens. S'opposer à l'utilisation d'un nom commercial à titre de marque La société Le Clovis exploite une chaîne de bars sous le même nom, depuis 2005. Mais la société n'a pas déposé le nom Le Clovis à titre de marque. Son gérant apprend qu'une demande d'enregistrement d'une marque Clovis pour désigner des services de bar vient d'être déposée. Peut-il s'y opposer ? Le droit sur le nom commercial et sur l'enseigne s'acquiert avec le premier usage public. À partir de cette date, ces signes ont une priorité d'usage sur une marque sans qu'il soit nécessaire d'apporter la preuve d'une publication au registre du commerce ou même que le déposant de la marque en ait eu personnellement connaissance. La société Le Clovis a deux mois à compter de la publication de la demande d'enregistrement de la marque Clovis au Bulletin officiel de la propriété industrielle pour formuler des observations ou pour former opposition auprès du directeur de l'Institut national de la propriété industrielle. Elle devra démontrer qu'il existe un risque de confusion et que son signe est exploité sur l'ensemble du territoire national. Son opposition sera réputée rejetée s'il n'est pas statué dans un délai de six mois suivant l'expiration du délai d'opposition. Si le directeur de l'INPI estime que l'opposition doit être explicitée, il initie une procédure contradictoire, invitant les parties en cause à présenter leurs observations, et au terme de laquelle il pourra rejeter l'opposition, l’accueillir partiellement ou totalement. www.infogreffe.fr www.inpi.fr Juridique - nom commercial | Pascale CARBILLET | lundi 28 juillet 2025

Comment choisir et protéger son nom commercial

Toute personne physique possède un nom qui lui permet d'être identifié. Pour l’entreprise, c'est la même chose, bien que celle-ci dispose de plusieurs signes distinctifs. - Dénomination sociale : nom qui identifie juridiquement l'entreprise, par exemple « SARL J. Marmiton ». La propriété de ce nom s’acquiert lors de l’immatriculation de la société au RCS (registre du commerce et des sociétés). La portée de la protection est nationale pour la dénomination sociale. - Nom commercial : nom sous lequel la société est connue du public. Il s'agit du nom sous lequel l'établissement est exploité, par exemple « Le Marmiton ». La protection du nom naît de la première utilisation publique, et se conserve par une utilisation effective (facture, publicité, prospectus…). Mais cette protection est seulement territoriale, c'est-à-dire qu'elle correspond au rayonnement de la clientèle (ville, département…). - Enseigne : signe visible qui permet de localiser géographiquement l’établissement. En pratique, le nom commercial est le même que l'enseigne qui est apposée sur l'établissement pour permettre au passant de le reconnaître. La protection naît avec le premier usage public et l'existence d'une clientèle. La protection est territoriale, comme pour le nom. Mentionner le nom commercial et l'enseigne sur le RCS permet de prouver le point de départ de leur utilisation. - Marque : signe permettant de distinguer les produits et services d'une entreprise de ceux de ses concurrents. La protection naît à compter de la date de dépôt de la demande à l'Inpi (Institut national de la propriété industrielle) et l'étendue de cette protection est nationale. Déposer son nom à titre de marque Le nom commercial choisi par le professionnel peut aussi faire l'objet du dépôt d’une marque à l’Inpi, qui délivre alors un titre de propriété. La marque est protégée pour une durée de dix ans, indéfiniment renouvelable. Ce dépôt donne le monopole d’exploitation et apporte au professionnel une protection supplémentaire plus efficace et plus rapide. En effet, du seul fait de l'utilisation de sa marque, le propriétaire engage une action en contrefaçon, sans avoir besoin de démontrer une faute ou un préjudice. Pour défendre sa dénomination sociale, son nom commercial ou son enseigne, il faut intenter une action en concurrence déloyale et démontrer une faute du concurrent, un préjudice pour l'entreprise et un lien de causalité entre ces deux éléments. Les précautions à prendre Avant d'immatriculer votre société, d’exploiter un nom ou déposer une marque, il est important de s'assurer que le nom choisi est bien disponible, c'est-à-dire qu'il ne fasse pas déjà l'objet d'une appropriation par un tiers, notamment à titre de marque, dénomination sociale, nom commercial,… En effet, si le nom de votre société n'est pas disponible, il peut être contesté à tout moment par les propriétaires de droit antérieurs qui peuvent vous attaquer en contrefaçon ou en concurrence déloyale et vous interdire d'utiliser ce nom. Sachez que lorsque vous déclarez votre société au Guichet des formalités des entreprises pour que celle-ci soit enregistrée au RCS, ces deux organismes ne sont pas chargés de vérifier si votre nom et disponible ou non. C'est au professionnel ou à son conseil qu’il appartient d’effectuer cette démarche. Comment faire la recherche ? Il faut vérifier qu'il n’existe pas de nom identique ou similaire à celui que vous avez choisi en consultant : - la base de données Infogreffe (www.infogreffe.fr) qui répertorie les dénominations sociales, enseignes, noms commerciaux en France. - la base de données des marques, accessible gratuitement via le site de l’INPI (www.inpi.fr), pour vérifier que le nom commercial choisi n'a pas fait l’objet d'un dépôt de marque. Mais attention ! Ce service n'est qu'une première étape pour vérifier l’existence d'une marque. En effet, la recherche se fait seulement à l'identique. Il est nécessaire de faire une recherche approfondie dite de similarités, pour prendre en compte des ressemblances orthographiques, phonétiques ou intellectuelles. L'INPI propose une prestation payante pour effectuer cette recherche. Juridique - nom commercial | Pascale CARBILLET | lundi 28 juillet 2025

L’hôtelier peut-il demander une pièce d'identité pour remplir la fiche de police ?

Vous n'avez aucun pouvoir à exiger la pièce d'identité d'un client pour faire remplir la fiche de police et procéder à un contrôle des informations mentionnées. Vous pouvez donc proposer cette fiche de police à toute votre clientèle qui pourra s'abstenir de la remplir si elle produit une pièce d'identité française. Une information du 26 janvier 2016 relative à la simplification du dispositif des fiches de police concernant les ressortissants étrangers séjournant dans un établissement d’hébergement, précise la teneur ainsi que les conséquences opérationnelles apportées par le décret du 18 août 2015. « En particulier, l'article ne leur ouvre aucune compétence pour procéder à un contrôle de l'authenticité du document d'identité qu'ils peuvent demander à l’appui des informations inscrites par l'étranger dans le fiche de police. Le refus par l'étranger de remplir la fiche de police, obligation réglementaire fixée dans l'objectif d'intérêt général de prévention des troubles à l'ordre public, pourrait être regardé comme constituant un motif légitime de refus de vente au sens de l'article L122-1 du code de la consommation. En revanche, le décret ne s'oppose pas à ce que des clauses contractuelles permettent de retranscrire sur la fiche les indications fournies lors de la réservation par le client, celui-ci n'ayant plus qu'à apposer sa signature, le cas échéant par voie électronique, au bas de la fiche lors de son séjour." Juridique - fiche de police | Pascale CARBILLET | jeudi 24 juillet 2025

La fiche de police est obligatoire

La réglementation sur les fiches de police a été instaurée par un décret du 30 juin 1946, complété par un arrêté du 20 mai 1975. Cette réglementation prévoyait que les fiches de police devaient être remises chaque jour aux autorités de police ou de gendarmerie. En pratique, son application effective ou non dépendait des autorités locales. Cette obligation était tombée en désuétude, conduisant certains professionnels à ne plus faire remplir ces fiches, quand d’autres en avaient même oublié son existence. Un décret du 18 août 2015 (publié au JO du 20 août) instaurant diverses mesures de simplification et d’adaptation dans le secteur du tourisme a réaffirmé l’obligation d’établir une fiche de police pour tous les exploitants d’hébergements touristiques. Un décret n°2020-1734 du 16 décembre 2020 est venu réaffirmer cette obligation mais avec une codification différente dans le code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile. L'article R.814-1 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile justifie cette obligation « Aux fins de prévention des troubles à l’ordre public, d'enquêtes judiciaires et de recherche dans l'intérêt des personnes… » Les professionnels soumis à l'obligation de la fiche de la police L'article R.814-1 prévoit que sont concernés par cette obligation, non seulement les hôteliers, mais aussi les exploitants de villages et maisons familiales de vacances, de résidences et villages résidentiels de tourisme, les loueurs de meublés de tourisme et de chambre d'hôtes, les exploitants de terrains de camping, caravanage et autres terrains aménagés. Ces professionnels sont tenus de faire remplir et signer par l'étranger, dès son arrivée, une fiche individuelle de police, dont le modèle est fixé par arrêté conjoint du ministre de l’intérieur, du ministre chargé de l’immigration et du ministre chargé du tourisme. Les personnes physiques ou morales louant des locaux nus ne sont pas astreintes aux obligations prévues au présent article. Les informations contenues dans la fiche de police L'article R.814-2 précise qu’elles sont les données personnelles qui doivent être collectées : 1° Le nom et les prénoms ; 2° La date et le lieu de naissance ; 3° La nationalité ; 4° Le domicile habituel de l'étranger ; 5° Le numéro de téléphone mobile et l'adresse électronique de l'étranger ; 6° La date d'arrivée au sein de l'établissement et la date de départ prévue. Les données relatives aux enfants âgés de moins de 15 ans peuvent figurer sur la fiche d'un adulte qui les accompagne. L'hôtelier doit conserver ces fiches pendant 6 mois L’article R.814-3 rappelle que l’hôtelier doit non seulement faire remplir ces fiches, mais il doit les conserver pendant un délai de 6 mois. Elles seront transmises aux services de police et aux unités de gendarmerie uniquement sur leur demande. Le texte prévoit que cette transmission peut s'effectuer sous forme dématérialisée. Tous les étrangers sont concernés Les hôteliers doivent faire remplir cette fiche à tous leurs clients de nationalité étrangère, c'est-à-dire à toute personne qui n'a pas la nationalité française (art. L.111-1). Ce qui concerne tous les ressortissants étrangers, qu'ils fassent partie de l'Union Européenne ou non. Vous devez donc faire remplir cette fiche aussi à votre clientèle européenne. Vous devez donc proposer cette fiche de police à toute votre clientèle qui pourra s’abstenir de la remplir si elle produit une pièce d'identité française. Juridique - fiche de police | Pascale CARBILLET | jeudi 24 juillet 2025

ABATTEMENT TAUX HORAIRE ET MINEURS

Bonjour, Je souhaiterais savoir s'il est possible d'appliquer un abattement sur le taux horaire d'un mineur ? En effet, selon les textes l'abattement n'est possible que sur le Smic mais n'est pas applicable sur le salaire minimum conventionnel. Toutefois, ce ne sont pas les informations que je retrouve sur votre site. Sont-elles obsolètes? L'un de mes clients souhaite embaucher une mineur de 16 ans et envisageait d'appliquer un abattement de 80% sur le Smic. Or le minimum conventionnel est plus élevé donc on devrait appliquer le Smc sans abattement ? Merci par avance pour votre retour Cordialement Emploi | BERANGERE RASSINOUX | mercredi 23 juillet 2025

FAQ : Interdiction de chauffer les terrasses

L’interdiction de chauffer la terrasse s’applique-t-elle dans tous les espaces extérieurs ? Non. L’interdiction vise uniquement les terrasses situées sur le domaine public. L’interdiction ne s’applique pas sur une terrasse ou autres espaces extérieurs situés sur le domaine privé comme un roof-top, cour intérieure, terrasse privée etc. En conséquence, il appartient à chaque exploitant de décider s’il souhaite ou non retirer les dispositifs de chauffage, selon le coût de l’utilisation du chauffage par rapport au bénéfice (au regard des dépenses énergétiques notamment). Nous vous invitons à aménager votre terrasse installée sur le domaine privé, surtout si votre établissement est engagé dans une démarche environnementale ou de RSE. La clientèle est de plus en plus sensible aux questions environnementales, au bilan carbone de l’activité de restauration ou d’hôtellerie ; elle comprendra la démarche vertueuse de votre établissement moyennant une communication ciblée. Le département RSE peut vous aider dans la démarche. Quelles conditions la terrasse doit-elle remplir pour continuer à être chauffée ? La terrasse doit avoir une paroi supérieure couverte ainsi que les parois latérales. L’ensemble des parois doivent être jointes les unes aux autres. Le décret précise les matériaux utilisés pour remplir les conditions d’une terrasse fermée : Paroi supérieure : paroi rigide ou souple (les store-bannes seront acceptés) Parois latérales c’est-à-dire tous les côtés (côtés perpendiculaires et parallèles à la façade) : parois rigides (parois vitrées amovible) La paroi supérieure et les parois latérales devront être étanches à l’air, c’est-à-dire qu’elles devront être jointes par tout mode : fermeture, velcro, œillets… Une terrasse protégée (par des écrans parallèles et/ou perpendiculaires) ne permet pas une étanchéité à l’air et ne pourra donc pas être chauffée. Les techniques et matériaux évoluent rapidement, il est possible de trouver aujourd’hui des aménagements optimums qui prennent en compte les nouvelles réglementations environnementales en lien avec la nouvelle obligation de terrasse fermée et chauffée. Nous vous conseillons de vous rapprocher de votre fournisseur de matériel et d’aménagement de terrasses. Une autorisation est-elle nécessaire pour fermer la terrasse ? Oui, selon ce qui est prévu par le règlement municipal encadrant les étalages et terrasses. Dans la plupart des règlements une autorisation est nécessaire afin de pouvoir installer un dispositif de fermeture de la terrasse (parois latérales et parois supérieures étanches à l’air). Nous vous invitons à consulter le règlement de votre commune. Sera-t-il possible de fumer sur une terrasse chauffée ? Non, une terrasse chauffée est obligatoirement fermée. Or pour fumer, la terrasse doit être ouverte. Le décret du 15 novembre 2006 et la circulaire du 17 septembre 2008 relatifs à l’interdiction de fumer précisent qu’il est possible de fumer sur les terrasses uniquement dans les conditions suivantes : La terrasse doit être totalement ouverte sur son côté principal (côté façade) Ou Complètement découverte quand bien même serait-elle close sur ses côtés Il est par conséquent totalement interdit de fumer lorsque la terrasse est fermée dans la mesure où celle-ci constitue le prolongement de l’établissement. Quel mode de chauffage est autorisé à l’intérieur des terrasses fermées ? La loi et le décret ne précisent pas les modes de chauffage autorisés ou non. Mais l’article CH 56 du règlement de sécurité prévoit que les appareils de chauffage fixes ou mobiles à combustion, intégrant ou non un récipient de GPL ne peuvent être admis en fonctionnement que sur des terrasses situées en plein air ou des terrasses à l’air libre, comportant une ou des ouvertures permanentes d’une surface minimale totalisant au moins 50 % de la surface de la plus grande façade. Cela signifie que les chauffages au gaz seront interdits sur les terrasses fermées. Les chauffages électriques pourront être maintenus sous réserve de respecter les règles fixées par le règlement de sécurité incendie. N’hésitez pas à interroger votre prestataire de sécurité incendie pour vous assurer que votre dispositif de chauffage est bien aux normes. À compter du 31 mars 2022 les chauffages doivent-il être démontés ou seulement coupés ? Deux solutions sont possibles : Soit il y a la possibilité de fermer la terrasse et les chauffages pourront être utilisés lorsque la terrasse sera fermée (c’est-à-dire que l’espace doit être couvert, étanche à l’air et fermé par des parois latérales rigides par nature) et seront éteints lorsque la terrasse sera ouverte. Soit la terrasse reste ouverte (sans possibilité de fermeture) et les chauffages de terrasse devront être éteints et nous vous conseillons de les retirer. L’intérêt du décret est de permettre de moduler la terrasse en fonction de la météo et du besoin des clients. Les professionnels qui ne pourront plus utiliser le chauffage sont invités à retirer le matériel de chauffage pour éviter que les clients ne demandent à l’allumer et que l’établissement se retrouve en contradiction avec la loi. Dès lors que les chauffages de terrasses seront retirés cela entrainera-t-il la suppression de la redevance pouvant être mise en place par la ville pour l’installation de chauffage sur les terrasses ? Oui si le chauffage a effectivement été retiré et que l’exploitant ne conserve pas la possibilité de chauffer en fermant hermétiquement sa terrasse. Il appartiendra à chaque municipalité de mettre à jour son barème de redevance pour l’adapter selon les possibilités précisées par le décret. Les réponses à ce décret sont réalisées par le département RSE et le Département Juridique du GHR, qui ont participé aux négociations avec le Gouvernement. En d’autres termes c’est la contribution des entreprises aux enjeux du développement durable. Juridique - terrasse - chauffage terrasse - climatisation | Pascale CARBILLET | mercredi 23 juillet 2025

Interdiction de chauffer ou climatiser les terrasses extérieures

L’article 181 de la loi Climat et résilience du 22 août 2021 prévoit qu’à compter du 31 mars 2022, "l’utilisation sur le domaine public de systèmes de chauffage ou de climatisation consommant de l’énergie et fonctionnant en extérieur est interdit". Pour ne pas pénaliser les bars et restaurants en pleine crise du Covid-19, il avait été décidé d’appliquer cette mesure à la fin de l’hiver. Un décret devait prévoir les modalités de cette interdiction. C’est chose faite avec la publication du décret n°2022-452 du 30 mars relatif à l’interdiction d’utilisation sur le domaine public en extérieur de systèmes de chauffage ou de climatisation qui est entrée en vigueur le jour de sa publication. Ce décret relatif à l’interdiction des systèmes de chauffage ou de climatisation consommant de l’énergie précise le champ d’application de cette interdiction posée par la loi en déterminant les lieux qui peuvent accueillir un système de chauffage ou de climatisation. Sont visées les terrasses extérieures sur le domaine public Ne sont concernées que les terrasses extérieures situées sur le domaine public. En conséquence, les terrasses situées sur un domaine privé, comme une cour intérieure, un jardin, un roof-top, etc., ne sont pas soumises à cette interdiction. L’exploitant peut continuer à les chauffer ou les climatiser. Les exceptions à cette interdiction Cette interdiction ne s’applique pas aux bars et restaurants dont les terrasses sont entièrement couvertes ou fermées sur leurs faces latérales par des parois solides reliées par une jointure étanche à l’air à la paroi supérieure. A condition, que l’autorité locale compétente se s’oppose pas à cette exception. Le maire peut interdire le chauffage des terrasses qu’elles soient ouvertes ou fermées. Concrètement cela veut dire, que pour pouvoir continuer à être chauffée ou climatisée, la terrasse fermée devra remplir les conditions suivantes : - Paroi supérieure : paroi rigide ou souples (les stores-bannes sont acceptées) ; - Parois latérales : soit tous les côtés (perpendiculaires et parallèles à la façade : parois rigides (qui peuvent être vitrée et amovible) ; - Paroi supérieure et parois latérales devront être étanches à l’air, elles devront être jointe par tous moyens : fermeture, velcro, œillets, etc. Attention ! Dans la mesure où la terrasse est fermée, il n’est plus possible de laisser les clients fumer. De même, ne sont pas concernés par cette interdiction : une installation mobile, couverte et fermée accueillant des activités foraines ou circassiennes ou accueillant des manifestations culturelles, sportives, festives, cultuelles ou politiques soumises à un régime d’autorisation ou de déclaration préalable. Les sanctions Le non-respect de l’interdiction est puni d’une contravention de cinquième classe portant l’amende jusqu’à 1 500 euros et jusqu’à 3 000 euros en cas de récidive. Le décret précise que la police municipale et les gardes champêtres sont habilités à verbaliser les infractions. L’entrée en vigueur de l’interdiction est fixée au 31 mars 2022 et s’applique aux autorisations d’occupation du domaine public en cours de validité au 31 mars 2022. Juridique - chauffage - chauffage terrasse - climatisation | Pascale CARBILLET | mardi 22 juillet 2025

Interdiction de vapoter dans les lieux de travail collectif

C’est une loi du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé qui est venue encadrer l’usage de la cigarette électronique. Un décret du 25 avril 2017 vient préciser les conditions d’application de l’interdiction de vapoter dans certains lieux à usages collectifs. L’interdiction de vapoter L’article L. 3511-7-1 du code de la santé publique pose en principe qu’il est interdit de vapoter dans : - Les établissements scolaires et les établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l'hébergement des mineurs ; - Les moyens de transport collectif fermés ; - Les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. Et précise qu’un décret en Conseil d’Etat fixe les conditions d’application du présent article. Il s’agit du décret n°2017-633 du 25 avril 2017 relatif aux conditions d’application de l’interdiction de vapoter dans certains lieux à usage collectif, publié au Journal Officiel du 27 avril 2017, texte n°33. Les lieux de travail concernés Les lieux de travail soumis à l’interdiction de vapoter sont des locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l’exception des locaux qui accueillent du public. (Art. R.3513-3). Un salarié peut vapoter dans un bureau individuel mais cela lui est interdit s’il partage son bureau avec des collègues. Les bars et restaurants ne sont pas concernés par l’interdiction La loi n’interdit pas de vapoter dans les lieux de convivialités tels que les cafés, hôtels restaurants. Le décret précise que l’interdiction de vapoter ne concerne pas les locaux accueillant du public. Il est donc possible de vapoter dans un bar ou au restaurant à moins que le responsable n’interdise l’utilisation de la cigarette électronique dans l’établissement. En revanche, il sera interdit de vapoter dans la cuisine ou les vestiaires qui sont des lieux de travail collectif et qui n’ont pas vocation à accueillir le public. Un affichage doit rappeler l’interdiction Une signalisation apparente doit être mise en place dans les lieux ou le vapotage est interdit, afin de rappeler le principe de l’interdiction de vapoter et le cas échéant ses conditions d’application dans l’enceinte de ces lieux. Les sanctions Le fait de vapoter dans un lieu où s’applique l’interdiction est passible d’une amende forfaitisée à 35 €. Le fait pour le responsable de lieux où s’applique l’interdiction de vapoter de ne pas mettre en place la signalisation rappelant l’interdiction de vapoter est passible d’une amende forfaitaire de 68 €. Juridique - interdiction de fumer - vapoter - interdiction de vapoter | Pascale CARBILLET | mardi 22 juillet 2025

Interdiction de fumer dans les CHR

Le principe de l'interdiction de fumer L'article L.3511-7 du code de la santé publique prévoit « qu'il est interdit de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif, notamment scolaire, et dans les moyens de transport collectif, sauf dans les emplacements expressément réservés aux fumeurs. » L’article R.3511-2 du code de la santé publique qui vient d’être complété par un décret du 27 juin 2025 prévoyant de nouveaux lieux extérieurs précise que l’interdiction s'applique : 1° Dans tous les lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail ; 2° Dans les moyens de transport collectif et, pendant les heures de service, dans les zones affectées à l’attente des voyageurs (abribus et zones couvertes d’attente des voyageurs ; 3° Dans les espaces non couverts des écoles, collèges et lycées publics et privés, et dans un périmètre déterminé autour des accès publics de ces établissements, pendant leurs heures d’ouverture ; 4° Dans les aires collectives de jeux ; 5° Dans les espaces non couverts des établissements destinés à l'accueil, à la formation ou à l'hébergement des mineurs et dans un périmètre déterminé autour des accès de ces établissements pendant leurs heures d'ouverture ; 6° Dans les espaces non couverts des bibliothèques et des équipements sportifs et dans un périmètre déterminé autour de leurs accès publics pendant leurs heures d'ouverture (piscines, stades et installations sportives) ; 7° Sur les plages bordant les eaux de baignade, pendant la saison balnéaire ; 8° Dans les parcs et jardins publics. Le fumoir doit correspondre à des caractéristiques techniques très strictes La loi a posé l’interdiction de fumer dans les lieux publics, elle permet toutefois, la mise en place de fumoir dont les caractéristiques techniques ainsi que la surface maximum affecté à ce lieu sont définies par l’article R.3511-3 du code de la santé publique. Il faut savoir que ces contraintes techniques sont draconiennes. Le but plus ou moins avoué de ce dispositif et que face à ces contraintes, peu de professionnels les mettent en place. Ces emplacements réservés aux fumeurs sont des salles closes, affectées à la consommation de tabac et dans lesquelles aucune prestation de service n’est délivrée. Aucune tâche d’entretien et de maintenance ne peut y être exécutée sans que l’air ait été renouvelé, en l’absence de tout occupant, pendant au moins une heure. Ils respectent les normes suivantes : 1° Être équipés d’un dispositif d'extraction d'air par ventilation mécanique permettant un renouvellement d'air minimal de dix fois le volume de l'emplacement par heure. Ce dispositif est entièrement indépendant du système de ventilation ou de climatisation d'air du bâtiment. Le local est maintenu en dépression continue d’au moins cinq pascals par rapport aux pièces communicantes ; 2° Être dotés de fermetures automatiques sans possibilité d'ouverture non intentionnelle ; 3° Ne pas constituer un lieu de passage ; 4° Présenter une superficie au plus égale à 20 % de la superficie totale de l'établissement au sein duquel les emplacements sont aménagés sans que la superficie d'un emplacement puisse dépasser 35 mètres carrés. Vous devez en outre être titulaire d'une attestation de conformité de ce local, que vous devez produire lors de tout contrôle. En effet, l'installateur ou la personne qui assure la maintenance du dispositif de ventilation mécanique dans le fumoir doit délivrer une attestation précisant que l'installation respecte bien les normes imposées par l'article R.3511-3 décrites ci-dessus. Le fournisseur engage donc sa responsabilité s'il n'a pas fourni le matériel adéquat. Quant à l'utilisation de ce fumoir, sachez qu'il n'est pas obligé d'être réservé uniquement à la consommation du tabac. En effet, le texte précise « qu’aucune prestation de service ne doit être délivrée ». Ce qui interdit de délivrer des prestations de service mais non pas de les consommer. L'exploitant peut aménager ce « bocal fumeurs » pour le rendre accueillant avec des chaises, tables, fauteuils ou autres, mais il est strictement interdit de faire servir ou débarrasser les consommations par son personnel. C'est au client d’amener ses consommations. En outre, pour faire nettoyer ce fumoir par l’un des salariés de l’entreprise, il faut attendre une heure minimum après le départ du dernier consommateur et que, pendant ce délai, l’air ait été correctement renouvelé selon les normes édictées ci-dessus. Vous devez rappeler l’interdiction de fumer par affichage Même si, depuis le 1er janvier 2008, c'est l’interdiction de fumer qui s’impose dans tous les établissements recevant du public, vous avez l’obligation de rappeler cette obligation par une affiche. Cette signalisation doit être apposée non seulement à l’entrée de votre établissement, mais aussi à l’intérieur dans des endroits visibles et de manière apparente. Si vous proposez un local fumeur dans votre établissement, vous devrez apposer une signalisation spécifique à l’entrée de la pièce rappelant que les mineurs ne peuvent y accéder. Selon un modèle défini par arrêté Vous ne pouvez pas non plus afficher n’importe quoi. Les modèles de signalisation et d’avertissement sanitaire ont été déterminés par un arrêté du 22 janvier 2007, modifiés par un arrêté du 1er décembre 2010 publié au JO du 11 décembre 2010. L’affichage relatif aux emplacements fumeurs précise que cet emplacement est « interdit aux mineurs de moins de 18 ans. » (Contre 16 ans auparavant). Le fait de ne pas mettre en place la signalisation prévue est puni de l’amende calculée pour les contraventions de la 4ème classe, soit une amende d’un montant de 750 € (3 750 € pour les personnes morales). Des sanctions pécuniaires renforcées Toute personne fumant dans un lieu dans lequel l'interdiction s'applique est passible d'une amende forfaitaire d'un montant de 68 €. Quant aux responsables des lieux qui ne mettent pas en place la signalisation, ou mettent à la disposition des fumeurs un emplacement non conforme aux prescriptions réglementaires, ou favoriser, sciemment, par quelque moyen que ce soit, la violation de cette interdiction ils sont passibles d’une amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe, soit d’une amende d’un montant de 750 € € (article R.3512-2). Cependant, les deux premières infractions, sont passibles d'une amende forfaitaire d'un montant de 135 €. La troisième qui consiste à favoriser sciemment le non-respect de l'interdiction de fumer doit faire l'objet d'un procès-verbal car elle vise à sanctionner les responsables des lieux qui incitent les usagers à fumer en toute illégalité. Ces derniers encourent une amende de 750 €. Juridique - interdiction de fumer | Pascale CARBILLET | mardi 22 juillet 2025

Interdiction de fumer dans de nouveaux espaces extérieurs

En 1991, la loi avait instauré le principe de l’interdiction de fumer dans les lieux à usage collectif (Art. L. 3512-7 du code de la santé publique). Puis la règlementation prise en application de ce principe a progressivement défini les lieux ainsi protégés. Ainsi, en 2006, il est interdit de fumer dans les lieux fermés et couverts accueillant du public ou constituant des lieux de travail, les moyens de transport collectif, ainsi que les espaces non couverts des écoles, collèges et lycées publics et privés, les établissements destinés à l’accueil, à la formation ou à l’hébergement des mineurs. En 2016, cette interdiction a été élargie aux aires de jeux pour enfants et à l’intérieur d’une voiture lorsqu’un mineur y est présent. La liste des environnements sans tabac est décrite à l’article R. 3512-2 du code de la santé publique. Le décret du 27 juin 2025, complète cet article en intégrant de nouveaux lieux à usage collectif où il devient interdit de fumer à cmpter du 1er juillet 2025 : 1° Dans tous les lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail ; 2° Dans les moyens de transport collectif et, pendant les heures de service, dans les zones affectées à l’attente des voyageurs (abribus et zones couvertes d’attente des voyageurs ; 3° Dans les espaces non couverts des écoles, collèges et lycées publics et privés, et dans un périmètre déterminé autour des accès publics de ces établissements, pendant leurs heures d’ouverture ; 4° Dans les aires collectives de jeux ; 5° Dans les espaces non couverts des établissements destinés à l'accueil, à la formation ou à l'hébergement des mineurs et dans un périmètre déterminé autour des accès de ces établissements pendant leurs heures d'ouverture ; 6° Dans les espaces non couverts des bibliothèques et des équipements sportifs et dans un périmètre déterminé autour de leurs accès publics pendant leurs heures d'ouverture (piscines, stades et installations sportives) ; 7° Sur les plages bordant les eaux de baignade, pendant la saison balnéaire ; 8° Dans les parcs et jardins publics. Ainsi, en plus de l’interdiction de fumer qui était déjà en vigueur dans les lieux fermés, les aires de jeux et les bois et forêts, il est désormais également interdit de fumer dans ces espaces extérieurs. Comment mettre en œuvre cette nouvelle réglementation Chaque lieu concerné par une interdiction de fumer doit être clairement indiqué comme « espace sans tabac » à l’aide d’une signalisation compréhensible par tous, dont des modèles sont fournis en ligne sur le site https://sante.gouv.fr/prevention-en-sante/addictions/article/espaces-sans-tabac Le non-respect de l’interdiction de fumer, pour le fumeur comme pour le propriétaire des lieux, est passible de sanctions de la 4ème classe (135 € si la personne en infraction paie directement à l’agent verbalisateur, ou 375 € si l’amende est majorée, et jusqu’à 750 € devant les tribunaux). Une Foire aux questions- Extension de l’interdiction de fumer dans les lieux publics publiée par le ministère de santé vient apporter des précisions. Que signifie la notion d’abords des établissements ? Il s’agit de la zone de l’espace public comprise dans un rayon d’au moins 10 mètres autour des points d’accès publics (portes, grilles, portails, sorties de secours…) de ces lieux. L’interdiction s’applique-t-elle dans les terrasses de restaurants, brasseries et cafés ? Les terrasses sont concernées par l’interdiction si elles sont implantées sur un terrain visé par l’interdiction, c’est-à-dire : - Se trouvant à l’intérieur des espaces concernés par l’interdiction de fumer : plage couverte par l’interdiction, pendant la saison balnéaire (fixée localement par l’autorité responsable de l’eau de baignade) et dans l’enceinte des parcs et jardins publics. - Située aux abords (rayon de 10m) des établissements scolaires, des établissements destinés à l’enseignement ou à l’accueil et hébergement des mineurs, des équipements sportifs et des bibliothèques. L’interdiction ne vaut alors que pour la période d’ouverture desdits établissements et pour le cas où il s’agit d’une autorisation d’occupation du domaine public (les terrasses situées sur un terrain privé ne sont pas concernées). Juridique - interdiction de fumer | Pascale CARBILLET | lundi 21 juillet 2025

Optimiser votre site hôtelier pour un meilleur taux de conversion : ne négligez aucune de vos pages

Optimiser son site hôtelier est une approche globale où, si certaines pages sont essentielles et à privilégier, rien néanmoins ne doit être négligé en ce qui concerne votre message marketing. Vous avez déjà peaufiné votre page d’accueil pour capter l’attention de vos clients potentiels, avez optimisé votre page chambres pour qu’elle corresponde le mieux à votre proposition de valeur, vous avez fourni des informations précises sur vos chambres et vos offres, et vous avez retravaillé votre page Galerie et offres. Poursuivons avec le reste de votre site. Prenons la page ‘Situation géographique’ : à 90 % du temps, elle ne sert à rien. L’internaute vous a déjà trouvé ailleurs (OTA, Google Maps…), inutile de lui répéter ce qu’il sait. Restez concis et orientez-la différemment. Faites-en un aimant à réservations en l’utilisant pour mettre en valeur les expériences autour de votre hôtel. Par contre, ne tombez pas dans le piège de tout montrer : vos offres et informations doivent cibler votre clientèle. Voici quelques exemples concrets : Couples en week-end : spa, restos romantiques, balades… Touristes “Route des vins” : vignobles partenaires Clients corpo : restos simples à proximité, room service tardif… Vous mentionnez alors vos offres correspondant à ces contenus : Réservez en direct = 10 % au spa partenaire Touriste vinicole = bouteille offerte Client corpo = dîner livré en chambre Votre page Situation géographique est ainsi devenue utile, émotionnelle et vendeuse, avec à la clé une hausse directe des réservations. • La page ‘Contact’ Examinons maintenant la page ‘Contact’, trop souvent oubliée ou sous-exploitée. D’un simple formulaire banal, vous pouvez la transformer en une machine à conversion. Voici ce qu’elle doit contenir : Numéro de téléphone en haut et cliquable WhatsApp (application essentielle à l’international, comme les chiffres le confirment : 100 milliards de messages par jour y sont échangés !) Votre message marketing : “Réservez par téléphone et profitez de [votre offre promotionnelle] !” Un chat en ligne bien visible (humain ou chatbot) Placez le formulaire tout en bas ; il est peu engageant. Et pour aller plus loin : Testez le rappel automatique (“On vous rappelle dans 10 min”). Formez vos réceptionnistes à vendre au téléphone : détection du besoin, adaptation de l’offre, conclusion de la vente. Répondez aux demandes par e-mail en moins de 10 minutes : vous battez ainsi tous les OTA sur le terrain du service client. Pensez à ajouter des photos de votre équipe, du directeur. Cette astuce humanise, rassure et… vend. La page USP L’Unique Selling Proposition est la promesse unique que vous faites à vos clients. Pour que cette promesse devienne votre arme anti-Booking, elle doit vivre sur une page qui lui est entièrement dédiée. En voici quelques modèles : Hôtel avec vue sur la mer : privilégier la galerie photos, depuis les chambres, le resto avec vue, la plage privée. Hôtel économique près de la gare : insérer une section ‘Une nuit business’ avec réveil matin, dîner en chambre, petit-déjeuner à emporter. Groupe d’hôtels décalés : réserver une section à sa culture en ajoutant des photos originales. L’objectif poursuivi est de captiver l’attention de l’internaute et qu’il se dise : “C’est exactement ce que je cherchais.” Programme de fidélité Exploitez également votre programme de fidélité et présentez-le sur votre site ! Amazon, Booking, SNCF, etc., tous l’affichent d’emblée. Même si vous proposez une offre simple (comme ‘- 10 % + une demi-bouteille de champagne’), parlez-en sur votre site. Deux options s’offrent à vous selon votre programme : une section dans votre page Offres, ou une page dédiée s’il s’agit d’un programme avec paliers. C’est d’autant plus obligatoire si vous possédez plusieurs hôtels. Ajoutez alors des visuels, mentionnez la localisation de chacun et expliquez bien que les avantages fidélité sont valables partout. Vous incitez à réserver maintenant, à revenir et à découvrir vos autres établissements : voilà un marketing de haut vol. Avis clients Que faire de vos avis clients ? Ils sont importants et très vendeurs ; ce n’est pas aux OTA d’en tirer profit ! Les statistiques sont sans appel : 99,9 % des clients lisent des avis avant d’acheter 1 à 10 avis = + 52 % de conversion 11 à 30 avis = + 100 % de conversion Ne laissez pas vos clients potentiels quitter votre site pour lire des avis ailleurs, surtout sur les OTA. Et ne collez pas un widget TripAdvisor sans filtre. Le contrôle vous échappera et vous ferez juste la publicité de vos concurrents. Nous vous recommandons de créer vos propres modules d’avis, par produit : Chambres Petit-déjeuner Accueil Localisation Services spécifiques… Et n’utilisez que des questions positives dans vos enquêtes : “Quel produit avez-vous préféré au petit-déjeuner ?” “Qu’avez-vous adoré dans la chambre ?”, etc. Ces questions vous garantissent des commentaires valorisants sans introduire de mensonges. Vous montrez simplement votre hôtel sous son meilleur jour, comme une belle photo professionnelle (mais fidèle). Évitez le “Livre d’or” global. Classez les avis par type de produit : un avis positif sur la Suite présidentielle peut générer une énorme frustration… chez un client en chambre double. Pour toutes les autres pages (restaurant, spa, golf…) : Maintenez 3 règles : Transmettre un vrai message, émotionnel ou pratique Mettre en avant les avantages de la réservation directe S’aligner avec votre USP Autre | Anick Rekettyei et Tony Loeb | vendredi 18 juillet 2025

Une salariée à temps partiel peut refuser le changement d’horaires quand elle travaille aussi pour un autre employeur

Oui c’est suffisant. Votre salariée peut refuser de travailler les après-midis car il s’agit d’un changement incompatible avec une période d’activité fixée chez un autre employeur. L’article L.3123-11 du code du travail prévoit que toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance. Le code du travail prévoit aussi que le contrat de travail doit définir les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. (Art. L.3123-12). Dans certains cas, même si vous avez bien prévu dans son contrat de travail la possibilité et les modalités de ces changements, le salarié peut refuser ces modifications. En effet, en application de l’article L.3123-12 du code du travail le salarié peut refuser d’accepter ce changement dès lors que la modification de ces horaires n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixé chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salarié. Article qui précise que ce principe s’applique aussi dans le cas d’une modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée. Le refus du salarié de changer ces horaires en raison de l’un de ces motifs, interdit à l’employeur de sanctionner ce refus par une faute ou un licenciement. Dans un arrêt de la Cour de cassation du 28 septembre 2011, n°09-70.329, la cour a jugé : "Lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée de travail, le refus du salarié d’accepter ce changement ne saurait constituer une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible avec une période d’activité fixée chez un autre employeur." Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | vendredi 18 juillet 2025

Quelle est la différence entre un contrat extra et un temps partiel ?

En effet, l'extra est un travailleur occasionnel qui officie généralement pour des vacations irrégulières, qui peuvent être d'une demi-journée, une journée, quelques jours pour un événement spécifique, voire un peu plus longtemps. Si la convention collective prévoit que les missions ne doivent pas dépasser 60 jours par trimestre, il faut surtout que l'employeur soit en mesure de pouvoir justifier des éléments concrets établissant le caractère temporaire de l'emploi, c'est-à-dire qui ne correspond pas à l'activité habituelle de l'entreprise, pour ne pas encourir une requalification en contrat à durée indéterminée (CDI). Une personne qui vient régulièrement dans le même établissement toutes les fins de semaine n'est pas un extra, mais un salarié à temps partiel à durée indéterminée. Dans ce cas, le statut est différent et c'est un contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée qui doit être établi. Exemple : un employeur souhaitant embaucher un salarié 4 fois dans le mois. Si cette embauche correspond à chaque fois au même jour, avec la même tranche horaire (tous les samedis soir pour une durée de 5 heures par exemple), il ne s'agit plus d'un extra mais d'un salarié qui doit bénéficier d'un CDI à temps partiel de 21,67 heures par mois. Juridique - CDDU - extra - temps partiel | Pascale CARBILLET | vendredi 18 juillet 2025

Modèle d’information du salarié sur la modification de la répartition de sa durée du travail à temps partiel

Nous vous conseillons de lire la fiche pratique "Comment modifier la répartition du travail à temps partiel" %204677% Lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge Entreprise … (dénomination), …(adresse) M. / Mme … (prénom, nom) ... (adresse) À …, le … Objet : Modification de la répartition de votre durée de travail Monsieur / Madame, Conformément aux stipulations de votre contrat de travail et compte tenu de … (faire référence à l’un des motifs figurant dans le contrat de travail qui permet de modifier la répartition de la durée du travail), nous sommes amenés à modifier la répartition de votre durée du travail. La nouvelle répartition est fixée pour la période du … au … . ou La nouvelle répartition est fixée pour une période indéterminée. Elle est fixée de la manière suivante : · Travail à temps partiel sur une base hebdomadaire Tous les matins ou après-midi : … heures ; ou (élément répétable autant que de besoin) ... (jour de la semaine) : … heures. ou · Travail à temps partiel sur une base mensuelle – Semaine 1 : … heures. – Semaine 3 : … heures. – Semaine 2 : … heures. – Semaine 4 : … heures. Vos horaires de travail vous seront communiqués conformément aux modalités prévues par votre contrat de travail. Merci de bien vouloir nous informer dans un délai de … jours si, conformément aux dispositions de l’article L. 3123-12 du Code du travail, un motif impérieux s’oppose à cette nouvelle répartition. Veuillez agréer, Monsieur / Madame, nos sincères salutations. Signature du représentant de la société Juridique - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | mercredi 16 juillet 2025

Comment modifier la répartition du travail à temps partiel

L’article L.3123-11 que toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être notifié au salarié en respectant un délai de prévenance. Le code du travail prévoit aussi que le contrat de travail doit définir les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. (Art. L.3123-12). Vous pouvez par exemple, reprendre les cas suivants : Des arrivées ou départs importants de clients non prévus ; Des retards ou décalages dans les arrivées ou départ ; Le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel... Mais sachez que la mention d’une modification en fonction « des nécessités du service » n’est pas suffisante (Cass. Soc. 6 avril 1999) ; Vous devez aussi préciser de quelle façon cette variation doit intervenir. Exemple : vous pourrez être amené à travailler les après-midis ou le mercredi si ce salarié ne travaille pas habituellement ce jour. En respectant un délai de prévenance Le délai de prévenance peut être déterminé par une convention ou un accord d’entreprise (Art. L.3123-24). Ce délai est prévu par l’article 13.2 de l’avenant n°2 à la CCN des CHR du 30 avril 1997. Toute modification de cette répartition doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Ce délai de 7 jours se décompte en jours ouvrés. Une modification qui doit se produire le vendredi 27 juin doit être annoncée au plus tard le mardi 17 juin, dans la mesure où ce salarié ne travaille pas le samedi et dimanche. 7 jours entiers travaillés séparent ces deux dates. Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle, l’accord rappelle que ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Mais le salarié doit bénéficier alors de contreparties définies par accord d’entreprise ou d’établissement. Si ces contreparties ne sont pas définies par l’entreprise, le salarié doit bénéficier d’un repos compensateur de 10% des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours. Exemple : votre salarié travaille 5 heures par jour en matinée, les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis et il est en repos le samedi et le dimanche. Si vous le prévenez seulement 3 jours à l’avance, vous devez en outre, lui accorder un repos compensateur de 10% des heures effectuées par jours de retard qui sont au nombre de 4 dans cet exemple. Ce qui donne 10% x 5 heures x 4 jours = 10% de 20 heures = 2 heures de repos compensateur. Un salarié peut refuser un changement d’horaire Dans certains cas, même si vous avez bien prévu dans son contrat de travail la possibilité et les modalités de ces changements, le salarié peut refuser ces modifications. En effet, en application de l’article L.3123-12 du code du travail le salarié peut refuser d’accepter ce changement dès lors que la modification de ces horaires n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixé chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salarié. Le refus du salarié de changer ces horaires en raison de l’un de ces motifs, interdit à l’employeur de sanctionner ce refus par une faute ou un licenciement. L’utilisation des heures complémentaires est limitée Tout d’abord sachez que lorsque vous demandez à un salarié à temps partiel de faire des heures au-delà de la durée prévue sur son contrat de travail, on parle alors d’heures complémentaires. La possibilité de faire effectuer des heures complémentaires à votre salarié doit être prévue dans le contrat ainsi que le nombre d’heures que vous pourrez éventuellement lui demander. En sachant que le nombre d’heures complémentaires que vous pouvez demander à votre salarié est limité par deux plafonds. En effet, l’article 13.4 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 prévoit que le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Et la réalisation de ces heures complémentaires ne doit pas conduire à dépasser la durée légale du travail soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois. Exemple : un salarié bénéficie d’un contrat à temps partiel de 24 heures par semaine. Vous pouvez prévoir dans son contrat la possibilité d’effectuer 8 heures complémentaires, (ce qui correspond au 1/3 de la durée initiale du contrat fixée à 24 heures). Ce qui permet d’augmenter le nombre d’heures de ce salarié à 32 heures. Dans certains, le respect du plafond légal de la durée du travail, va limiter le nombre d’heures complémentaires Exemple : un salarié bénéficie d’un temps partiel de 30 heures par semaine. Il devrait en théorie pouvoir faire 10 heures complémentaires (1/3 de 30), mais celles-ci seront plafonnées à 4 h 50 heures car vous ne pouvez pas dépasser la limite de 35 heures. Retrouvez un modèle d'inforation du salarié sur la modification de la répartition de sa durée du travail à temps partiel %204678% Un salarié peut-il refuser de faire des heures complémentaires ? Un salarié peut refuser d’effectuer des heures complémentaires, sans que cela constitue une faute ou justifie un licenciement dans les cas suivants : - Le recours aux heures complémentaires n’est pas prévu dans le contrat de travail ; - Les heures complémentaires demandées vont au-delà des limites fixées par le contrat de travail ou l’accord ; - Le salarié est informé moins de trois jours ouvrés avant la date à laquelle il doit effectuer ces heures. En dehors de ces cas, c’est-à-dire si le salarié refuse d’effectuer des heures complémentaires dans les limites légales et contractuelles alors qu’il a été informé plus de trois jours auparavant, il commet une faute qui peut éventuellement justifier un licenciement. Toutes les heures complémentaires sont majorées Les heures complémentaires sont les heures effectuées par le salarié au-delà de la durée prévue par le contrat. Celles effectuées dans la limite du 10ème de la durée initiale donnent lieu à un paiement majoré de 10 %. Quant à celles effectuées au-delà du 10ème jusqu'au tiers de la durée initiale du contrat, elles sont majorées à 25 % (Art. L.3123-29). Exemple : pour un salarié embauché sur la base de 24 heures qui effectue 8 heures complémentaires. Ce salarié bénéficiera d’une majoration de 10 % pour 2 heures 40 minutes (correspondant au 10ème de la durée de son contrat initial). Et les heures au-delà, soit 5 heures et 20 minutes devront être payées au taux majoré de 25%. Elles ne peuvent être que payées et non récupérées. Attention à l’utilisation systématique d’heures complémentaires Ainsi l’article L.3123-13 du code du travail prévoit que lorsqu’ un salarié effectue régulièrement au moins 2 heures complémentaires sur une période de 12 semaines consécutives (ou pendant 12 semaines non consécutives au cours d'une période de 15 semaines), ces heures doivent être intégrées dans l’horaire de base prévue dans le contrat. En conséquence le contrat doit être modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et à la condition que le salarié ne s’y oppose pas. Exemple : un salarié à temps partiel travaille sur une base hebdomadaire de 24 heures. Son horaire est modifié dès que sa durée hebdomadaire aura été de 26 heures pendant 12 semaines consécutives (ou 12 semaines non consécutives sur une période de 15 semaines). Complément d’heures L’article L.3123-22 prévoit qu’une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Mais la convention collective des CHR du 30 avril 1997 ni ses avenants ne prévoit un tel dispositif. Par conséquent, les employeurs des CHR ne peuvent augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat pour les salariés à temps partiel. Juridique - temps de travail - temps partiel - mi-temps | Pascale CARBILLET | mercredi 16 juillet 2025

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