La procédure de licenciement
Juridique et social - jeudi 25 janvier 2018 16:04
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Un licenciement n'est jamais une décision facile à prendre pour un employeur surtout dans le secteur CHR qui manque cruellement de personnel stable. Dans tous les cas, un licenciement doit être justifié par un motif réel et sérieux.
• Licenciement pour motif économique
L'employeur peut être amené à
licencier un salarié pour un motif lié aux résultats de
l'entreprise, donc non inhérent à la personne du salarié. Dans ce
cas, il faut suivre la procédure du licenciement pour motif
économique (qui suppose la réalité d'un motif
économique et de l'impossibilité de reclasser, une proposition
de csp, et des
démarches spécifiques).
• Licenciement pour faute ou pour motif personnel
Un licenciement peut également être
justifié par un motif inhérent la personne du salarié. Dans ce
cas, le motif peut être disciplinaire ou non.
Le motif est disciplinaire quand le licenciement est la sanction d'un comportement fautif. Dans cette hypothèse, il faut suivre la procédure du licenciement pour faute.
Le motif est personnel quand il tient à la personne du salarié et qu'il n'est ni disciplinaire ni économique. Dans ce cas de figure, il faut suivre la procédure du licenciement pour motif personnel.
• Exemples de motifs de licenciements
Motif économique : suppression ou transformation d'emploi ou une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou la cessation d'activité de l'entreprise. Plus d'infos dans le chapitre sur le licenciement économique.
Motif disciplinaire : ici le licenciement sanctionne un comportement du salarié qui constitue une faute professionnelle ou disciplinaire. Plus d'infos dans le chapitre consacré aux fautes et à leur degré de gravité.
Motif personnel : Il s'agit d'un motif réel et sérieux non fautif et non lié à la situation économique de l'entreprise. La palette est très large, mais on peut citer par exemple : la perturbation du fonctionnement de l'entreprise par l'absence prolongée ou les absences répétées d'un salarié pour maladie non professionnelle, nécessitant son remplacement définitif, l'inaptitude physique constatée par le médecin du travail, la mésentente dans certains cas, l'insuffisance professionnelle à certaines conditions, le refus d'une modification du contrat de travail, les faits de vie personnelle constituant un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise....
• Caractère réel, objectif, exact et sérieux
Le motif est disciplinaire quand le licenciement est la sanction d'un comportement fautif. Dans cette hypothèse, il faut suivre la procédure du licenciement pour faute.
Le motif est personnel quand il tient à la personne du salarié et qu'il n'est ni disciplinaire ni économique. Dans ce cas de figure, il faut suivre la procédure du licenciement pour motif personnel.
• Exemples de motifs de licenciements
Motif économique : suppression ou transformation d'emploi ou une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, des mutations technologiques, la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou la cessation d'activité de l'entreprise. Plus d'infos dans le chapitre sur le licenciement économique.
Motif disciplinaire : ici le licenciement sanctionne un comportement du salarié qui constitue une faute professionnelle ou disciplinaire. Plus d'infos dans le chapitre consacré aux fautes et à leur degré de gravité.
Motif personnel : Il s'agit d'un motif réel et sérieux non fautif et non lié à la situation économique de l'entreprise. La palette est très large, mais on peut citer par exemple : la perturbation du fonctionnement de l'entreprise par l'absence prolongée ou les absences répétées d'un salarié pour maladie non professionnelle, nécessitant son remplacement définitif, l'inaptitude physique constatée par le médecin du travail, la mésentente dans certains cas, l'insuffisance professionnelle à certaines conditions, le refus d'une modification du contrat de travail, les faits de vie personnelle constituant un trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise....
• Caractère réel, objectif, exact et sérieux
Quelque soit la nature du motif (économique, disciplinaire, personnel), l'employeur doit pouvoir justifier de son caractère réel, c'est-à-dire établi (correspondant à une réalité concrète susceptible d'être vérifiée), objectif (indépendant de l'opinion subjective de l'employeur) et exact (il doit constituer la vraie raison du licenciement). Ce motif doit par ailleurs être suffisamment sérieux (préjudiciable à l'entreprise). L'appréciation du caractère réel et sérieux du motif de licenciement se fait au cas par cas, et elle est régulièrement source de contentieux.
NB : Si votre salarié est encore pendant sa période d'essai, la rupture du contrat n'est pas un licenciement et elle obéit aux règles spécifiques de la rupture de la période d'essai.
• Conflit
En cas de conflit, c'est au juge prud'homal d'apprécier le caractère
réel et sérieux des motifs avancés par l'employeur. Il formera sa
conviction en fonction des éléments fournis par les parties et, au
besoin, après les mesures d'instruction qu'il estime utiles (ex.
expertise). Si un doute subsiste sur la légitimité de ces motifs,
la loi prévoit qu'il doit profiter au salarié (art. L1235-1).
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