×

L'Hôtellerie Restauration et ses partenaires utilisent des «cookies» pour assurer le bon fonctionnement et la sécurité du site, améliorer votre expérience, personnaliser des contenus et publicités en fonction de votre navigation et de votre profil, réaliser des statistiques et mesures d'audiences afin d’évaluer la performance des contenus et publicités, et partager des contenus sur les réseaux sociaux.

Certains de ces cookies sont soumis à votre consentement. Vous pouvez exprimer votre choix de manière globale, ou paramétrer vos préférences par finalité de cookies. Vous pouvez modifier ces choix à tout moment par le lien en bas page.

Accédez à notre politique cookies en cliquant ici




Actualités
Accueil > Actualités > Juridique et social

Modification du temps de travail

Juridique et social - lundi 20 juin 2016 14:15
Ajouter l'article à mes favoris
Suivre les commentaires
Poser une question
Ajouter un commentaire
Partager :
Article réservé aux abonnés

L'employeur, en vertu de son pouvoir de direction, fixe les horaires de travail et peut les modifier. Il doit néanmoins parfois obtenir l'accord du salarié.



C'est l'employeur, en vertu de son pouvoir de direction qui fixe les horaires de travail et peut les modifier. Parfois, cependant, il doit obtenir l'accord du salarié. Il faut ainsi distinguer plusieurs situations.

 

1° Tout ce qui est écrit dans le contrat de travail, nécessite l'accord des deux parties pour être modifié.


2° Si le contrat de travail précise la répartition journalière des horaires (exemple : 8h-15h - ce qui est assez rare), la modification des horaires est une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié. Il peut refuser. S'il refuse, vous ne pouvez pas le licencier sauf si cette modification vous est imposée pour des raisons économiques qui mettent en péril la continuation de l'entreprise (ce qui est très rare).


3° Si le contrat le travail ne précise pas les horaires et fixe seulement la durée hebdomadaire (ex : 39 heures par semaine). Dans ce cas, la modification de la répartition des horaires (sans changement de durée) dans la semaine peut être modifiée par l'employeur sans avoir l'accord du salarié. Pour autant, l'employeur doit veiller à ne pas abuser de son pouvoir et le changement ne doit pas constituer un bouleversement complet des horaires jusque-là pratiqués. La jurisprudence apprécie au cas par cas la notion de bouleversement en fonction de l'impact sur le salarié et des circonstances et motivations du changement.

Exemple : s'il s'agit de décaler l'horaire d'une heure ou deux, pas besoin de l'accord du salarié Cela ne vous dispense cependant pas de ménager le côté psychologique ni de prendre en compte les contraintes personnelles de votre équipe (notamment familiales), la modification sera ainsi mieux vécue et l'ambiance de travail, donc aussi la productivité, sera préservée.

Par contre, si ce changement est important et bouleverse l'ancien rythme ou, si l'horaire fixé l'a été pour tenir compte des obligations familiales du salarié et qu'il est pratiqué depuis longtemps (plusieurs années), vous devez obtenir l'accord du salarié.

Exemple : un salarié travaillait le lundi de 14 heures à 18 heures, du mardi au vendredi de 8 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures et le samedi de 8 heures à 11 heures. Ces horaires ont été modifiés de la façon suivante : le lundi de 15 heures à 19 heures et du mardi au samedi de 8 heures à 11 heures et de 15 heures à 19 heures. Dans cette affaire, la Cour de Cassation a jugé que "la modification des horaires ayant pour effet d'imposer au salarié une pause de quatre heures à la mi-journée et de le priver d'une demi-journée de repos hebdomadaire constitue une modification du contrat de travail qu'il est en droit de refuser" (Cass-Soc. 25 avril 2007 - 05-45106).

Dans un autre cas, l'employeur a imposé à un salarié de travailler un mercredi sur deux, alors qu'auparavant le mercredi était un jour non travaillé. Les juges ont estimé que l'employeur avait commis un abus de pouvoir car il savait que ce salarié, qui était divorcé, avait besoin de ces mercredis non travaillés pour des raisons familiales et que ce changement pouvait être imposé à un autre salarié n'ayant pas les mêmes contraintes (cass. soc. 12 mars 2002, n° 99-46034).  



4° La modification de la durée hebdomadaire de travail mentionnée dans le contrat est une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord du salarié.



Passage en horaire discontinu (coupure) : faut-il l'accord du salarié ?

Oui, selon la jurisprudence, le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu (c'est-à-dire avec une coupure) constitue une modification du contrat de travail, qui nécessite l'accord du salarié, sachant qu'il a le droit de refuser (Cass., 3 novembre 2011, 10-30.033).

Exemple : un salarié, qui travaillait du lundi au samedi de 4 heures 30 à 11 heures 30, avec une pause d'une demi-heure, et qui s'est vu ordonner de travailler en deux périodes distinctes de 4 heures 30 à 8 heures 30 d'une part, de 14 heures 30 à 17 heures d'autre part. Une telle modification nécessite l'accord du salarié (Cass.Soc. 18 décembre 2000 98-42.885).

Dans une autre affaire, la Cour de Cassation énonce que "le passage d'un horaire fixe à un horaire variable constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser". De sorte que n'est pas fondé le licenciement consécutif au refus par la salariée de travailler de 8 heures à 12 h 30 et de 18 h 30 à 20 h 30, contre de 7 heures à 15 heures auparavant.



Modification d'horaires obligeant à travailler le dimanche : le salarié peut-il refuser ?

Oui. Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation (Cass.soc. 24 avril 2013, 11-23.759) rappelle qu'une modification du contrat de travail qui affecte les pauses et jours de repos exigent l'accord du salarié. Dans cette affaire, un salarié employé technique d'un hôtel parisien, travaillait du lundi au vendredi, suivant un horaire continu jusqu'à 17 heures. L'employeur lui impose désormais de travailler jusqu'à 19 heures, avec une coupure entre 12 h 30 et 15 heures, ainsi que certains samedis et dimanches. Il a licencié l'intéressé suite à son refus de respecter ses nouveaux horaires. Pour la Cour de cassation, ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse car la nouvelle répartition de l'horaire de travail avait pour effet de priver le salarié du repos dominical et lui imposait le passage d'un horaire continu à un horaire discontinu. Il y avait donc là une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser.

 

Passage à un horaire de nuit : faut-il l'accord du salarié ?

Oui, le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail, qui nécessite l'accord du salarié, sachant qu'il a le droit de refuser (cass. soc. 20 janvier 2010).

Dans une affaire (Cass, 5 juin 2001, n°98-44787), une salariée travaillait de jour (de 9 heures à 16 h 30) et son employeur voulait lui imposer de travailler en partie la nuit (de 16 h 30 à minuit). Les juges ont estimé qu'il s'agissait d'une modification de son contrat de travail, nécessitant l'accord préalable de la salariée. La Cour de cassation a précisé que la clause générale selon laquelle "l'employeur peut changer l'horaire de travail selon les nécessités du service, est inopérante".


Tiphaine Beausseron
Journal & Magazine
N° 3760 -
26 novembre 2021
N° 3759 -
13 novembre 2021
SOS Experts
Une question > Une réponse
Droit du travail en CHR : les conditions de travail (+ modèles de lettres)
par Tiphaine Beausseron et Daniel Gillot
Services