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Si vous avez conclu un contrat saisonnier avec vos salariés, il doit commencer à la date initialement prévue sur le contrat, et si l’entreprise était fermée en raison des mesures gouvernementales (à partir du 15 mars pour les restaurants) ou faute d’activité pour les hôtels, vous devez mettre vos salariés en chômage partiel. Vous ne pouvez pas demander à vos salariés de reporter la date de début de leur contrat.
Pour embaucher un saisonnier, l’employeur peut choisir entre deux types de contrat : soit de date à date, soit sans terme précis.
Le contrat de date à date est conclu pour une durée déterminée, qui est fixée avec précision dès sa conclusion (art. L1242-7 du code du travail).
Le contrat sans terme précis est conclu sans terme précis, mais il doit avoir une durée minimale d’au moins un mois (art. L1242-7).
Dans la mesure où le saisonnier a été recruté et a signé son contrat avant la mise en place du confinement ou l’arrêt de l’activité, il doit être traité comme les autres salariés et être placé en activité partielle à compter du 1er jour de son contrat de travail et ce, jusqu’à son terme.
• Rupture anticipée du CDD
Le CDD ne peut être rompu de manière anticipée que dans 5 cas fixés limitativement par les articles L1243-1 et L1243-2 du code du travail :
- commun accord entre les parties (salarié et employeur) ;
- embauche en CDI dans une autre entreprise ;
- faute grave ;
- inaptitude physique du salarié sur constat d’un médecin du travail ;
- force majeure.
• La force majeure
La force majeure est définie comme un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution. Cette définition est reprise par l’article 1218 du code civil. En droit du travail, la force majeure justifie la rupture immédiate du contrat, sans indemnités. Mais les tribunaux sont très peu enclins à reconnaître la force majeure comme motif de rupture du contrat de travail. L’épidémie de dengue qui a touché la Martinique en septembre 2007 n’a pas été considérée comme un cas de force majeure. De même, le virus chikungunya aux Antilles n’a pas été non plus qualifié de cas de force majeure.
En conséquence, à la lecture de la jurisprudence actuelle, le contexte particulier de l’épidémie de coronavirus pourrait ne pas être qualifié de force majeure. Dès lors, par sécurité juridique, le CDD ne pourra être rompu de manière anticipée que dans le cadre d’un commun accord.
Nous vous rappelons que le dispositif de chômage partiel permet justement aux salariés de ne pas être sans revenus lorsque leur contrat de travail est suspendu. Le gouvernement incite très largement à son recours actuellement.
Publié par Pascale CARBILLET
lundi 20 avril 2020
mardi 21 avril 2020
Dans certains services : cuisine, restaurant essentiellement, chaque chef de service avait envoyé par mail une réponse positive d'embauche pour la saison (avant confinement), est ce une confirmation d'embauche une réponse par mail établie par le chef de service ?
Merci pour votre réponse,
Cordialement,
Nathalie R.
samedi 25 avril 2020
En possession d'une promesse d'embauche acceptée par mes soins en février pour un CDD saisonnier allant du 28 avril au 10 oct, mon 'futur ex' employeur m'a informée par tel (aucune trace écrite) le 23 avril qu'il ne pourra m'intégrer dans le dispositif d'activité partielle. Selon ses propos, celui-ci est possible seulement pour les saisonniers travaillant régulièrement dans son établissement depuis 3 ans d'une part, et obligation d'être sur site d'autre part dans la mesure où ce sont des contrats logés/nourris (hotellerie de plein air).
Ces affirmations sont elles exactes ?
Je vous remercie par avance de votre retour et du soutien dont vous faites preuve en cette période difficile.
Bien à vous,
Clarysse
vendredi 12 juin 2020
Il y a eu le confinement et j'ai reçu un courrier de report de date d'embauche au 02 Juin.
Depuis cette date je n'ai eu aucunes nouvelles de leur part .J'ai donc demandé des renseignements aux RH par mail , et ils sont dans l'incapacité de me donner une date , c'est mot pour mot ce qu'ils m'ont dit.Ils m'affirment également que l'établissement réouvre ses portes le 10 juillet et qu'ils doivent réintégré les équipes en fonction de la fréquentation de l'établissement.
J'ai appelé l'inspection du travail qui m'affirment que l'établissement doit me mettre au chômage partiel même si je n'ai pas encore travailler physiquement dans l'entreprise, mais l'entreprise m'affirme le contraire et me laisse ' en plan ' avec un mail plutôt méprisant me disant qu'ils ne peuvent rien faire. J'ai appelé les prud'hommes et ils me disent qu'il ya violation du contrat de travail.
Or dans mon contrat de travail il est stipulé : le contrat ne deviendra définitif que:
*sous réserve d'avoir effectué la visite d'information et de prévention dans les 3 mois a compté de la prise de poste effective.
* A l'issue d'une période d'essai dont la durée est fixée a 29 jours.
Ils se trouve que je n'ai pas remplis ces conditions et l'entreprise n'a pas manqué de me le faire savoir par mail . Je suis sans revenus. Les prud'hommes m'affirment que ça n'a rien a voir et que je dois les saisir mais j'ai un peu peur , pouvez vous m'apporter votre aide s'il vous plaît ?
Cordialement
vendredi 23 octobre 2020
jeudi 29 octobre 2020
lundi 20 avril 2020