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Fixation du salaire

Juridique et social - jeudi 16 mai 2019 09:05
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En contrepartie du travail qu'il fournit, le salarié perçoit une rémunération qui ne peut être inférieur au Smic ou au minimum conventionnel.



Le Smic correspond au salaire horaire minimum légal en dessous duquel un salarié ne peut pas être rémunéré.
La convention collective peut aussi prévoir un salaire minimum conventionnel dans une grille de salaire. Grille de salaire qui est revalorisée par les partenaires sociaux et fait l’objet d’avenant à la convention collective. Une fois l’avenant étendu par un arrêté d’extension publié au Journal Officiel, il s’applique obligatoirement à toutes les entreprises comprises dans le champ d’application de la convention collective.
L’employeur doit verser le minimum conventionnel si celui-ci est supérieur au montant du Smic.
Si le minimum conventionnel est inférieur au Smic, l’employeur doit verser au minimum le taux horaire du Smic.
Suite à la publication au Journal officiel du 30 décembre 2018 de l'arrêté d'extension de l’avenant n° 28 à la convention collective des CHR du 30 avril 1997 relatif à la grille salaire, celle-ci devient d'application obligatoire pour toutes les entreprises du secteur des CHR à compter du 1er janvier 2019. Cependant, l’échelon 1 du niveau I fixé à 9,98 € se voit rattraper par la réévaluation du taux horaire du Smic qui passe à 10,03 €. C’est donc le taux horaire du Smic qu’il faut appliquer pour l’échelon 1 du niveau I. Quant à l’échelon 2 du niveau I il se trouve au niveau du Smic.

La grille de salaire applicable depuis le 1er janvier 2019, est la suivante :

 

Niveau I

Niveau II

Niveau III

Niveau IV

Niveau V

Echelon 1

10,03 euros

10,18 euros

10,77 euros

11,30 euros

13,36 euros

Echelon 2

10,03 euros

10,31 euros

10,83 euros

11,47 euros

15,59 euros

Echelon 3

10,10 euros

10,66 euros

11,13 euros

xxxxxxxx

21,83 euros

 

Sans oublier les avantages en nature nourriture

Au terme de l'article D. 3231-13 du code du travail, les employeurs des CHR ont l'obligation de nourrir gratuitement leur personnel ou de leur verser une indemnité compensatrice. Cette obligation est soumise à la double condition que l’entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et que le salarié soit présent au moment desdits repas. Cette notion de présence doit s'entendre au sens large et intégrer les périodes de la clientèle mais aussi celles du personnel.
C’est l’employeur qui choisit de nourrir ses salariés ou de leur verser une indemnité, s'il ne peut pas ou ne veut pas fournir les repas. Dans les deux cas, ces avantages en nature ou indemnités compensatrices sont évalués à 3,62 € par repas en 2019, et doivent figurer dans le salaire brut afin d'être soumis à cotisations sociales.

 

Déterminer une classification au salarié

Sur le bulletin de paie du salarié doit figurer le niveau et l’échelon applicable afin de déterminer sa rémunération minimale. Pour cela l’employeur utilise la méthode des critères classant et la liste des emplois repères prévues par la convention collective

La convention collective des CHR du 30 avril 1997 a mis en place le principe d'un système de classification, établi selon la méthode des critères classants.

Quatre critères ont été retenus : la compétence (expérience ou niveau de formation), le contenu de l'activité, l'autonomie et la responsabilité. Ils s'apprécient de la même façon et le salarié doit remplir les quatre critères pour prétendre à une classification minimale. En annexe, 45 emplois repères ont été classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement.
La grille de classification des emplois dans les CHR a instauré 5 niveaux de qualification, avec 3 échelons chacun - excepté pour le niveau 4 où il n'y a que 2 échelons. Chaque critère est développé en fonction des niveaux et échelons. 

Ex : À quel échelon et niveau débute un jeune en tant que réceptionniste qui vient d'être diplômé d'un BTS hôtelier responsable d'hébergement et d'une licence pro management ?
Selon la liste des emplois repères prévue par la convention, un réceptionniste commence à l'échelon 3 du niveau I. Mais il faut aussi prendre en compte les dispositions du titre III de l'article 34, qui prévoit que les titulaires d'un diplôme de niveau V (CAP) embauchés pour un emploi correspondant à leur qualification accèdent au minimum directement au niveau II, échelon 1. La convention ne prévoit pas de majoration supplémentaire pour un jeune titulaire d'un diplôme de l'enseignement supérieur. Ce jeune sera donc classé au minimum au niveau II échelon.

#Salaires


Pascale Carbillet
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