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Port du voile au travail : pouvoir et obligations de l'employeur

Juridique et social - lundi 19 février 2018 14:22
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Après plusieurs années de saga judiciaire, la Cour de cassation vient de consacrer un principe de neutralité dans les entreprises du secteur privé et l'encadre clairement. Explications avec Bastien Ottaviani, avocat associé chez Vaughan Avocats.



L'Hôtellerie Restauration : L'employeur hôtelier ou restaurateur peut-il interdire le port du voile au travail ?

Bastien Ottaviani : Oui, mais dans certaines limites. Il faut d'une part que cette interdiction soit prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise imposant un principe de neutralité. En effet, dans un arrêt du 22 novembre 2017, la Cour de cassation a jugé qu'au titre de son pouvoir de direction, l'employeur peut imposer dans le règlement intérieur - ou par note de service -, un principe de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, "à condition que cette clause soit générale et indifférenciée". Cette décision est le fruit d'un long cheminement ponctué la jurisprudence française et européenne et la loi El Komri d'août 2016. Attention toutefois à la rédaction adoptée car une clause trop précise ne visant que le port voile pourrait être jugée discriminatoire. Un toilettage des règlements intérieurs sera donc nécessaire sur ce point par tous les employeurs qui se trouvent confrontés à cette situation.

Deuxième limite, cette obligation de neutralité ne peut être appliquée qu'aux salariés en contact avec la clientèle, ce qui concerne la majorité des emplois en CHR. Rappelons ici que l'interdiction de porter le voile se trouvait déjà justifiée lorsqu'elle était commandée par des règles d'hygiène ou de sécurité, notamment en cuisine.

 

L'employeur hôtelier ou restaurateur peut-il licencier un salarié qui refuse de travailler sans voile ?

Oui, mais un arrêt récent de la cour de Cassation crée une obligation préalable de reclassement qui pèse dorénavant sur l'employeur confronté au problème. Si un salarié refuse de se conformer à cette obligation et se met donc en contravention avec une disposition du règlement intérieur, l'employeur ne pourra le sanctionner que s'il est en mesure de rapporter la preuve qu'il a fait tous les efforts pour proposer un poste sans contact visuel avec les clients. À défaut, le licenciement motivé par ce refus du salarié pourrait être jugé comme discriminatoire. Cette obligation peut sembler aberrante lorsque les fonctions occupées par le salarié sont par nature destinées à l'amener à être contact direct avec la clientèle comme c'est le cas de la majorité des postes en CHR. Avec cet arrêt, les règles sont dorénavant clairement posées : un employeur qui procèderait à un licenciement sans qu'une clause de neutralité ne soit présente dans son règlement intérieur s'expose à ce que le licenciement soit qualifié de discriminatoire et donc potentiellement déclaré nul, ce qui ouvre au salarié un droit à réintégration.

#DroitDuTravail #ReglementInterieur

Tiphaine Beausseron
Chronologie judiciaire
1. Arrêt Baby Loup rendu en Assemblée Plénière le 25 juin 2014 qui a jugé l'obligation de neutralité justifiée par les tâches accomplies par les salariés en contact avec de jeunes enfants.

2. La loi Travail de 2016 (dite loi el Khomri) entérinant cette jurisprudence, dispose que le principe de neutralité peut désormais être inscrit en tant que tel dans un règlement intérieur.

3. La jurisprudence de la CJUE du 14 mars 2017 qui affirme que l'interdiction de porter un foulard islamique, si elle découle d'une règle interne d'une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions. 

4.L'arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 (Cass Soc. 22-11-2017 n  13.19-855 ; Bougnaoui c/ Sté Micropole univers) qui affirme que l'employeur peut imposer "un principe de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail aux salariés se trouvant en contact avec les client" et "qu'en cas de refus d'une salariée, l'employeur doit rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l'entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer à la salariée un poste de travail n'impliquant pas de contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à son licenciement."
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Email : bottaviani@vaughan-avocats.fr

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