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Utiliser la mobilité interne pour relancer sa carrière

Emploi - jeudi 4 juillet 2019 15:33
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Recruter à moindre frais, limiter les erreurs de casting, fidéliser ses talents : la mobilité interne est devenue un enjeu stratégique pour l'entreprise et ses collaborateurs.




© GettyImages


Vous traînez des pieds pour vous rendre au travail ? L’ennui vous gagne au fil de la journée ? Il est temps de changer de métier ! L’hôtellerie-restauration a ceci de remarquable que le secteur propose une multitude de postes. Dans un même établissement, il existe souvent plusieurs métiers permettant de se reconvertir, sans forcément aller voir ailleurs. Le modèle dominant de l’évolution verticale n'est plus, place au transversal. Ou comment passer de la réception à la conciergerie, de la cuisine à la salle, du service banquets à la réservation, du commercial au web-marketing, etc. “Changer de métier au sein de son entreprise constitue un redoutable moyen d’évoluer, de dire non à la routine, voire de rebooster sa carrière, analyse Régine Ritzenthaler, directrice de l’agence de recrutement en hôtellerie-restauration Stylma. Sans compter que la période n’est pas propice à l’embauche, ni à la prise de risques.”

Préserver les compétences

Se tourner vers l’interne est donc une solution dans l’ère du temps. Chez Best Western par exemple, priorité est donnée, quand un poste se libère, aux candidats qui évoluent déjà au sein de l’entreprise. Virginie Barboux, directrice générale adjointe en charge de la communication, du digital et de l'expérience client, explique qu’en “embauchant parmi ses forces vives, l’employé est déjà familier de la culture d’entreprise, de ses valeurs. Préserver les compétences, c’est aussi une manière de fidéliser les collaborateurs et de limiter le turnover. (…) C’est enfin intéressant d’un point de vue financier”. De fait, chaque départ, licenciement ou création de poste induit des frais liés au recrutement en externe.

Dans le même esprit, la Dorchester collection a bâti un site de recrutement commun à ses neuf hôtels dans le monde. “Tout est transparent : les employés peuvent même se créer des alertes pour dénicher le job de leurs rêves. (…) Identifier nos talents et les faire évoluer fait partie de nos valeurs fortes”, insiste Claire Cholé, adjointe aux ressources humaines du Bristol Paris.

Le groupe développe plusieurs exemples en la matière : “Nous avons une réceptionniste passée récemment à la conciergerie, une directrice des réservations engagée au service formation, ou encore cet employé des relations clients qui, auparavant, travaillait à l’housekeeping.” Cette démarche de mobilité interne est souvent vécue comme une bouffée d’air frais pour les salariés. C’est le cas de Thouria Chair, ex-employée au revenue management chez Best Western, devenue chef de projet business intelligence : “Cela faisait trois ans que j’étais au même poste. Lorsque l’opportunité s’est présentée, je n’ai pas hésité une seconde. Même s’il n’est pas évident de faire sa place au sein d’une équipe qui vous connaissait sous une autre casquette, le jeu en valait la chandelle.” À ses côtés, Virginie Barboux acquiesce : “Plutôt que de recruter un ingénieur bardé de diplômes, nous avons fait le choix de croire au potentiel de Thouria, de capitaliser sur sa personnalité et sa connaissance du groupe.”

Les jeunes apprécient le défi

À condition de bien l’accompagner dans sa montée en compétences, miser sur un salarié déjà en poste est une stratégie prometteuse : “Il semble d’ailleurs que les jeunes générations apprécient d’être challengées et de pouvoir se dépasser”, ajoute Claire Cholé. Mais attention : pour une transition sans faux pas, il est nécessaire que le collaborateur, comme l’entreprise, jouent le jeu. “Il faut savoir saisir les opportunités au bon moment, préconise Hélène Lenormand-Houel de Best Western. Pensez aussi à prévenir votre supérieur en amont, et à anticiper ses réticences.” 

En entreprise, quelques bonnes pratiques permettront aussi de faciliter les mutations, comme le fait d’associer talents et stratégie de l’entreprise, de donner les moyens aux managers de prendre le temps de former leurs collaborateurs, ou encore de communiquer sur 100 % des offres existantes.

 

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Mylène Sacksick
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