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L’Hôtellerie Restauration : Après avoir répondu à la question du besoin d’égalité intrinsèque et des différences de salaires, qu’en est-il des différences entre cadres et employés ?
Cela exprime une différence de statut, or le leader libérateur fait tout pour gommer ces différences. Les statuts cadre et employé sont une aberration en France où la devise de la République est Liberté, Égalité, Fraternité. Cependant, il faut bien distinguer les titres formels et la réalité des actes managériaux. On peut continuer de s’appeler responsable de salle, mais agir en tant que le leader au service de son équipe en qui on a confiance.
Il n’est pas évident pour ceux qui ont des ‘gros postes’ de revenir sur leurs avantages…
Qu’appelez-vous gros poste ? Les entreprises traditionnelles font justement trop la part belle aux improductifs - comme dit Jean-François Zobrist, ancien directeur général de Favi -, qui contrôlent et créent ainsi des contraintes qui empêchent de voir celles des clients, et pas assez aux productifs, qui réalisent ou commercialisent le service. Par exemple : un manager dans un hôtel qui prend beaucoup de temps pour contrôler le travail des autres. Et, encore une fois, n’insistons pas trop sur chaque élément, chaque pratique managériale, mais sur l’ensemble de l’environnement de travail qui satisfait les besoins humains des salariés et, par conséquent, leur donne envie d’œuvrer pour réaliser la vision de l’entreprise. Le rôle du chef d’entreprise est de conduire la transformation nécessaire pour bâtir cet environnement. À chaque leader libérateur de trouver son propre chemin qui tient compte de l’héritage humain, culturel et organisationnel de son entreprise. Autrement dit, il s’agit d’articuler la même philosophie d’entreprise libérée mais de façon unique, propre à chaque entreprise.
Après le besoin d’égalité intrinsèque, le second besoin que l’entreprise traditionnelle ne satisfait pas suffisamment est celui de la réalisation de soi.
Oui. L’entreprise traditionnelle ne donne pas suffisamment l’opportunité au salarié de progresser et de se réaliser. Il est bien souvent cantonné à son poste, déterminé par sa formation initiale. Or, chacun a un potentiel qu’on ignore parfois, surtout avant 20 ans. Par conséquent, privilégiez la promotion interne, permettez aux salariés de vous proposer la formation qui les fait rêver, prenez une personne ne disposant que de 50 % des compétences requises mais alignée à 100 % sur les valeurs de l’entreprise et investissez dans sa montée en compétence. Organisez vos services afin que les collègues se forment entre eux et qu’ils développent un maximum de polyvalence. Par exemple : le sommelier forme les cuisiniers et réciproquement, le personnel de réception est formé en comptabilité... Vous allez créer un environnement où les gens découvriront leur potentiel, qui n’est pas nécessairement lié à leur métier de départ. Dans les petites structures, faites en sorte que le poste gagne en périmètre et que le salarié gagne en compétence. Cette ambition peut paraître éloignée pour les entreprises qui gèrent l’urgence en permanence. Pourtant, si vous voulez sortir de l’urgence-habitude et ne pas hypothéquer l’avenir de l’entreprise, celle-ci doit avoir une organisation du travail qui permette aux salariés de réaliser leur potentiel et d’assumer de plus en plus de tâches et d’initiatives et de plus haut niveau.
Je vois bien l’intérêt pour le salarié et pour l’entreprise. Mais dans ce cas-là, le salarié ne va-t-il pas chercher un autre poste, qu’une petite entreprise aura moins de chance de pouvoir lui proposer ?
C’est une possibilité. Au football, un jeune à haut potentiel et formé dans un petit club voudra un jour partir pour un grand. La question pour les dirigeants de son petit club est ailleurs : va-t-il atteindre son potentiel et donner le meilleur de lui-même pendant les quelques années qu’il y reste ou se désengagera-t-il ? Ce qu’il faut comprendre, c’est que si le salarié, après avoir progressé et contribué à son entreprise, souhaite un jour se réaliser ailleurs, dans une autre entreprise, car son potentiel le demande, le leader libérateur sera content pour lui ! Un vrai leader serviteur veut que ses salariés s’épanouissent dans la vie, soit-elle ailleurs. Imaginez l’effet sur tous les autres collègues, qui voient ce que votre entreprise permet d’accomplir. Les jeunes footballeurs d’un petit club qui savent que l’un de leurs anciens joue maintenant en Champions League… En hôtellerie-restauration, il peut s’agir de l’un de vos cuisiniers, que vous avez formé, qui officie aujourd’hui dans un grand restaurant étoilé et qui continue de dire à tous tout le bien qu’il pense de son premier restaurant.
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Publié par Olivier MILINAIRE
