Questions - Réponses

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Réceptionniste de nuit et jours fériés : est-il normal d'avoir des astreintes pour Noël et le Nouvel An ?

Bonjour, Employé depuis le 13 novembre (avant j'avais un contrat d'intérim depuis début octobre), comme réceptionniste de nuit en hôtel (en Alsace) , je viens d'avoir mon planning. Je travaille 3 nuits par semaine de 22h45 à 6h45. Contrat de 104 heures par mois. On me demande de travailler le 24, le 25 et le 26. Puis le 30, 31 et 1er. Est il normal d'avoir les astreintes sur les deux fêtes de fin d'année ? Est ce que ma rémunération sera majorée ? Ou est ce qu'en temps que dernier arrivé, je me fais avoir sur toute la ligne ? Merci pour votre réponse. Juridique | Hugo Schahl | jeudi 14 décembre 2023

Résa disparue : relogement dans un autre hôtel avec 50 € en plus plus le client, l'employeur n'a rien pris en charge, est-ce normal ?

Bonjour, une mauvaise manip sur PMS , une résa disparue du planning, un autre réceptionniste reçoit le client qui se présente, pas de chambre, il trouve a reloger le client a proximité mais avec une différence de 50€ en plus par rapport au prix initial. La direction de l hôtel employeur du réceptionniste qui a fait l erreur de payer cette différence. Est ce légal? Juridique | Anonyme | dimanche 10 décembre 2023

Interdire aux salariés de prendre des congés pendant les JO Paris 2024 : est-ce légal ?

Notre café restaurant est situé dans un quartier touristique de Paris. Nous savons que la fréquentation sera très forte pendant l'été 2024, en raison des Jeux Olympiques. Pouvons-nous interdire aux salariés de prendre leurs congés payés entre début juin et fin août? (nous voudrions les obliger à poser leurs congés en Mai ou septembre) Merci d'avance Juridique | Françoise ARNAULT | mercredi 29 novembre 2023

JO de Paris 2024 : peut-on interdire la prise de CP aux salariés, de juin à fin août ?

Notre café restaurant est situé dans un quartier touristique de Paris. Nous savons que la fréquentation sera très forte pendant l'été 2024, en raison des Jeux Olympiques. Pouvons-nous interdire aux salariés de prendre leurs congés payés entre début juin et fin août? (nous voudrions les obliger à poser leurs congés en Mai ou septembre) Merci d'avance Gestion | Françoise ARNAULT | mardi 28 novembre 2023

Horaires de fermeture : qu'en est-il lorsque les clients restent longtemps à table ?

S'il est admis depuis longtemps que c'est le client qui décide quand il veut quitter le restaurant, ce n'est pas vraiment possible si l'on veut respecter les horaires de notre personnel. Or, certains clients réagissent mal lorsque nous leur expliquons cela et leur demandons de partir même s'ils sont restés assis pendant plus d'une heure après avoir terminé leur repas sans rien commander d'autre. Même s'il semble logique qu'un commerce ait une heure de fermeture, tout comme les magasins, etc. Comment gérez-vous ce problème ? La question n'a pas vraiment été soulevée dans les discussions sur l'amélioration des conditions de travail, mais elle semble importante pour le personnel (et les propriétaires qui espèrent une certaine forme de vie familiale/sociale !) Management | Martin | lundi 27 novembre 2023

Suspension du contrat : doit-on également arrêter la mutuelle ? Comment s'y prendre ?

Bonjour, Je me permets de venir vers vous concernant l’obligation pour l’employeur d’affilier les salariés à la mutuelle J’ai 2 salariés dont le contrat est suspendu depuis plusieurs années et pour lesquels il n’y a pas ou plus de maintien de salaire (l’un pour arrêt maladie et l’autre pour congé de présence parentale) Dans notre DUE il est précisé : Le bénéfice du régime et de la contribution patronale est maintenu au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que le salarié fait l’objet durant cette période d’un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur. Le salarié devra acquitter la part salariale de la cotisation calculée selon les règles prévues par le présent régime. Cependant, et malgré cette indication dans la DUE nous avons pour le moment continué à faire bénéficier ces salariés de la mutuelle employeur (et donc nous continuons toujours à prendre en charge la moitié mensuellement) Avons-nous aujourd’hui le droit d’appliquer l’article de la DUE indiquant que du fait de la suspension du contrat ; le salarié ne peut plus continuer à bénéficier de la mutuelle employeur ? Si oui, comment pouvons-nous communiquer cette information au salarié et devons-nous respecter un délai de prévenance ? Tout cela en sachant que je ne suis pas certaine que les salariés aient bien eu connaissance de cette DUE qui a été mise en place après leur arrêt et communiquée par affichage uniquement me semble-t-il ? Juridique | Anonyme | mardi 21 novembre 2023

Heures supplémentaires : faut-il intégrer les repas pour le calcul du taux de leur rémunération ?

Bonjour, A l'occasion d'un contrôle d’Urssaf, un inspecteur intègre les repas pour le calcul du taux de rémunération des heures supplémentaires. Je précise qu'il s'agit d'heures supplémentaires récurrentes contractualisées, avec une rémunération forfaitaire donc qui intègre les majorations pour heures supplémentaires. L'intégration des repas au calcul des heures supplémentaires aurait pour effet de modifier, tous les mois !, le salaire de base et cela sans l'accord des salariés. J'ai pris connaissance de vos réponses précédentes sur le sujet et de la position des organisations patronales et j'aimerais avoir votre avis sur cette situation, en particulier à la lumière d'une décision récente de la Cour d'appel de DIJON (27/07/2023 n°RG21/00478) que l’Urssaf invoque. Je vous remercie par avance. Très cordialement Juridique | QUINTELA Francis | mardi 21 novembre 2023

Reprise de fonds de commerce : peut-on proposer des ruptures conventionnelles aux salariés ?

Bonjour, Nous sommes en passe, mes associés et moi, de reprendre un fonds de commerce de restauration rapide qui inclue 4 CDI. Dans ce local nous souhaitons ouvrir un bar avec des horaires d'ouverture sensiblement différentes de l'activité actuelle. Nous savons qu'il est obligatoire de reprendre les contrats en cours mais nous souhaitons après l'achat proposer des ruptures conventionnelles. Dans quelle mesure ces propositions de ruptures conventionnelles sont possibles à mettre en place ? Quel est le risque qu'un.e salarié.e se retourne contre nous ? Est-il légalement possible de licencier un.e salarié.e si notre situation financière est critique ? Merci à vous ! Juridique | Elwan Hardy | lundi 20 novembre 2023

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