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Questions - Réponses

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Le taux horaire du Smic fixé à 12,31 € au 1er juin 2026

Le Smic peut être revalorisé en cours d’année lorsque l’inflation dépasse 2%. Mercredi 12 mai, l’Insee a indiqué que les prix à la consommation ont augmenté de 2,2% sur un an en avril. Le ministre du travail, Jean-Pierre Farandou avait alors annoncé une augmentation de 2,4% du Smic au 1er juin 2026. Cette augmentation du taux horaire du Smic n’est pas sans conséquence pour les CHR. En effet, la grille de salaire prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024, a déjà vu l’échelon 1 du Niveau I (fixé à 12,00 €) rattrapé par le taux horaire du Smic (12,02 €) lors de la revalorisation mécanique du Smic au 1er janvier 2026. Avec cette revalorisation du taux horaire à 12,31 € au 1er juin, ce sont tous les échelons du niveau I et l’échelon 1 du niveau II qui sont rattrapés par cette augmentation, et vont donc se retrouver au niveau du Smic. La grille de salaires applicables au 1er juin 2026 Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V Echelon 1 12,31 € 12,31 € 13,32 € 14,40 € 18,43 € Echelon 2 12,31 € 12,55 € 13,54 € 14,77 € 21,77 € Echelon 3 12,31 € 13,17 € 14,00 € 15,40 € 28,12 € Juridique - Smic | Pascale CARBILLET | Hier à 11:45

Mode d'emploi du contrat à temps partiel

Qu’est-ce qu’un temps partiel ? Sont considérés comme horaires à temps partiels, les horaires qui sont au moins inférieurs à la durée légale de travail, c’est-à-dire qui sont inférieures à 35 heures par semaine. Mais un horaire à temps partiel peut aussi s’apprécier dans le cadre du mois, il doit alors être inférieure à 151,67 heures par mois. Il peut aussi s’apprécier à l’année et doit être inférieur à 1607 heures par an. (Art. L. 3123-1 du code du travail). Ces dispositions sont d’ordre public. Une durée minimale de 24 heures par semaine A défaut d’accord, la durée minimale de travail est fixée à 24 heures ou de la durée équivalente, soit 104 heures en cas de répartition des horaires sur le mois, ou 1102 heures à l’année (art. L.3123-27 du code du travail). La convention collective des CHR ne prévoit pas de dérogation à cette durée minimale de 24 heures Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée minimale inférieure à ces 24 heures (Art. L.3123-19). Si de nombreuses branches professionnelles ont conclu des accords permettant de travailler moins de 24 heures par semaine Les partenaires sociaux de la branche des CHR ne sont pas parvenus à conclure un accord sur le temps partiel. Par conséquent, la durée minimale est fixée à 24 heures, sauf dans les cas de dérogations prévus par la loi. Les cas de dérogation prévus par la loi L’article L.3123-7 prévoit que l’employeur n'est pas tenu de respecter cette durée minimale de 24 heures lorsqu’il embauche : - en CDD de courte durée, qui est au plus égale à 7 jours ; - en CDD ou en contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié absent ; - un étudiant de moins de 26 ans qui poursuit ses études ; - ou dans le cas d’une demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein (35 heures) ou qui soit au moins égale à 24 heures. Une coupure qui ne peut être supérieure à 2 heures L’article L.3123-23 du code du travail prévoit qu’une convention ou un accord d’entreprise peut définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail. Si cette répartition comporte plus d’une coupure ou une coupure supérieure à 2 heures, la convention ou l’accord définit les amplitudes horaires de travail et des contreparties. A défaut d’accord l’horaire de travail ne peut comporter au cours d’une même journée, une coupure de plus de deux heures. (Art. L.3123-30). Il nécessite un contrat écrit Un contrat à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD). Mais sachez que dans tous les cas, le contrat de travail à temps partiel doit absolument être rédigé par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires. Qui doit comporter certaines mentions obligatoires Le contrat à temps partiel doit contenir au minimum les mentions suivantes (Art. L.3123-6): - La qualification du salarié, les éléments de rémunération, la durée, hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; - Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; - Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillées sont communiquées par écrit au salarié ; - Les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée par le contrat. Bien préciser la répartition du travail Vous ne pouvez pas vous contenter de mentionner uniquement la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail. Vous devez aussi préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Cette distinction entre une répartition à la semaine ou au mois laisse le choix aux parties de répartir entre les différents jours de la semaine ou entre les différentes semaines du mois. Choisir un cadre hebdomadaire Ce cadre est plus rigide, car s’il est possible de choisir une répartition différente des horaires de travail entre les jours de la semaine, en respectant les durées maximales de travail, chaque semaine doit comporter une répartition identique des horaires journaliers. Il ne faut pas confondre la répartition du temps de travail qui est une mention obligatoire avec les horaires de travail qu’il n’est pas obligatoire de préciser. Exemple : un salarié travaillera 4 heures les lundis, mardi, jeudi vendredi et samedi matin. Mais il n’est pas besoin de préciser ces horaires à savoir : il commence à 8 heures pour finir à 12 h00. Choisir un cadre mensuel plus souple Cela permet une répartition plus souple des horaires de travail puisque celle-ci peut être inégale, à la fois suivant les jours mais aussi suivant les semaines du mois. Quelque que soit la répartition du travail choisie, vous devez en outre préciser selon quelles modalités, vous informerez par écrit votre salarié de ses horaires de travail. Par exemple : le salarié sera informé de ses horaires de travail par la remise de planning chaque début de semaine ou de mois. Juridique - temps partiel | Pascale CARBILLET | jeudi 21 mai 2026

Mobilité professionnelle et CDD de reconversion

Le CDD de reconversion a vocation à remplacer le contrat Pro-A (Promotion par alternance). Objectif : L’objectif de ce nouveau motif de CDD est de favoriser la mobilité professionnelle des salariés tout en leur assurant un filet de sécurité au cas où leur projet de reconversion professionnelle ne peut aboutir. Il devrait permettre à un salarié de découvrir un nouveau métier ou un nouveau domaine professionnel, sans que son contrat de travail ne soit rompu. Caractéristiques : · La durée est de 6 mois avec possibilité de prolonger à 12 mois. Un accord de branche voire d’entreprise peut permettre une prolongation jusqu’à 36 mois. · Le contrat de travail avec l’employeur initial est suspendu, le temps de la période d’essai. · La période d’essai prévue est de 1 jour par semaine de contrat, avec un maximum de deux semaines ou un mois si le CDD de conversion est conclu pour une période supérieure à 6 mois. · Le salarié pourra retrouver à la fin de la période d’essai du CDD de reconversion son poste ou un poste équivalent dans l’entreprise qu’il a momentanément quittée. · Le salarié devra acquérir un qualification professionnelle certifiante ou ouvrant droit à certification partielle ou totale de blocs de compétences. Il peut s’agir par exemple d’un CQP ou d’un certificat de spécialisation. Actions de formation : Le salarié en reconversion devra pouvoir suivre une formation d’une durée variable comprise entre 150 et 450 heures. Un accord de branche ou d’entreprise pourra étendre le volume horaire et la durée du CDD de reconversion dans la limite de 36 mois et de 2 100 heures de formation (pour une période de 3 ans). Financement de la période de reconversion : La période de reconversion est financée par un OPCO (opérateur de compétences). Qui est concerné ? Tous les salariés sont potentiellement concernés. Ils doivent toutefois avoir l’envie de changer de métier. On peut supposer que plusieurs profils pourraient être séduits par cette opportunité : · Les salariés à la recherche de sens. Après avoir expérimenté des postes de nature administrative ou des fonctions supports, ils veulent découvrir un métier opérationnel comme cuisinier, pâtissier dans une brigade de restauration ou être en contact avec les clients (réceptionniste, chargé de relation clientèle…). · Les salariés à la recherche d’une mobilité géographique. Ils peuvent être attirés par une région qu’ils ont découverte à l’occasion de vacances. Ils souhaitent également une mobilité sectorielle, sans vouloir prendre le risque de tout rompre, ni sans retour possible. · Des salariés qui voudraient apprendre un métier opérationnel avant de se lancer dans la création d’entreprise. C’est le souhait de nombreuses personnes de vouloir ouvrir son propre restaurant (une pizzéria, une crêperie…). La combinaison d’une expérience professionnelle avec une formation théorique est un atout supplémentaire pour la réussite du parcours. Quel intérêt pour les entreprises du secteur de l’hôtellerie et de la restauration ? Le CDD de reconversion peut être un outil à valoriser pour les ressources humaines afin de faire découvrir certains métiers où la pénurie de main d’œuvre est importante, comme les serveurs, les cuisiniers ou les femmes (valets) de chambre. Il peut être utilisé pour recruter des profils plus rares à trouver, avec des compétences acquises dans d’autres secteurs mais qui pourraient être transférables. Ce contrat dont la durée est de 6 mois est complémentaire aux contrats de stage de 6 mois qui permettent aux étudiants en fin de cursus de se confronter à la réalité de leur futur métier. Le CDD de reconversion devrait attirer des profils plus expérimentés, avides de découvrir un secteur qu’ils ne connaissent peut-être que comme clients, mais cette expérience est essentielle pour savoir comment satisfaire les attentes des clients. Certifications Les certifications sont établies pour chacune des branches. Pour les CHR : CQP barman du monde de la nuit CQP réceptionniste CQP limonadier CQP exploitant en restauration CQP crêpier CQP maître d’hôtel CQP cuisinier Titre à finalité professionnelle (TFP) commis de cuisine CQP pizzaïolo CQP gouvernant d’hôtel CQP écailler CQP agent de restauration CQP assistant d’exploitation spécialisations restauration et hébergement CQP employé d’étage CQP grilladin CQP plongeur - officier de cuisine TFP serveur en restauration Certification professionnelle relation de service tourisme Certification professionnelle management opérationnel de la relation de service tourisme Pour la restauration rapide : BTS MCO (Management commercial opérationnel) CAP PSR (Production et service en restaurations) Certification professionnelle RST (Relation de service tourisme) Certification professionnelle MORST (Management opérationnel de la relation de service tourisme) Certificat de compétences des services (CCS) relation client CQP EPR (Employé polycompétent de restauration) CQP ER (Exploitant en restauration) Licence professionnelle commerce & distribution - management du point de vente Titre à finalité professionnelle ROR (responsable opérationnel en restauration) Titre professionnel MUM (manager d'unité marchande) Titre technicien de maintenance (d'intervention) en froid et des équipements de cuisines professionnelles Pour la restauration collective : CQP Cuisinier en restauration collective TP Cuisinier TFP Pâtissier en restauration collective TFP Employé qualifié de restauration TFP Employé technique de restauration TFP Commis de cuisine CQP Plongeur en restauration collective TFP Serveur en restauration Certificat leadership et management complexe CQP Chef de secteur TP Chef de cuisine en restauration collective TP Chef de cuisine en restauration collective CQP Chef gérant CQP Chef de production CQP Responsable de point restauration CQP Gouvernant d'établissement de santé Certificat de compétences numériques/digital Certificat de compétences développement durable, RSE. Pour les cafétérias : Certification professionnelle management opérationnel de la relation service tourisme – MORST Certification professionnelle relation de service tourisme Certificat de compétences des services de relation client(e) CQP plongeur - officier de cuisine CQP Plongeur en restauration collective TFP Commis de cuisine CQP Cuisinier, CQP Cuisinier en restauration collective CQP Chef de cuisine en restauration collective CQP Pâtissier en restauration collective CQP Chef pâtissier en restauration collective CQP Crêpier CQP grilladin CQP pizzaïolo CQP écailler CQP barman du monde de la nuit CQP agent de restauration CQP Employé polycompétent de restauration CQP Employé technique de restauration CQP Employé(e) qualifié(e) de restauration CQP Employé(e) qualifié(e) de restauration CQP Traiteur organisateur de réception TFP Serveur en restauration CQP Exploitant (e) en restauration CQP Assistante (e) d’exploitation spécialisations restauration et hébergement CQP Assistant à la direction d’un restaurant CQP Responsable d’un point de restauration CQP Formateur interne en entreprise CQP Chef de production Source : Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social Formation - CDD - financement - reconversion | Jean-Philippe BARRET | mercredi 20 mai 2026

Rémunérer son personnel au pourcentage service

Selon la légende, la loi Godart (votée le 19 juillet 1933), serait le fruit d’une rencontre entre le sénateur Justin Godart et Marinette, femme de chambre à l'hôtel Meurice à Paris. Irritée de voir combien les clients de l'hôtel dépensaient pour une nuit par rapport à ce qu'elle gagnait à la fin du mois, elle aurait demandé au sénateur de remédier à cette situation. Ce dernier se serait exécuté et ce premier projet loi devenait, après cinq années de discussions passionnées, la loi du 19 juillet 1933, dite loi Godart. Elle a pour effet de donner au personnel en contact avec la clientèle le bénéfice des sommes prélevées au titre du service. Le service est prélevé par l'employeur sous la forme d'un pourcentage qui est ajouté à l'addition payée par le client. Cette loi est désormais codifiée aux articles L.3244-1 à L. 3244-2, chapitre IV : pourboires, ainsi qu'aux articles R.3244-1 et R.3244-2. Quant aux modalités pratiques, la loi Godart, très succincte, ne précise que trois points : les sommes collectées doivent être intégralement reversées au personnel en contact avec la clientèle, l'employeur est tenu de justifier l'encaissement et la distribution des sommes correspondantes. Informer la clientèle Les restaurateurs doivent préciser sur tous leurs documents (cartes, menus…) et sur les notes remises à la clientèle la mention « service compris », suivie du pourcentage appliqué quand ils payent leur personnel au pourcentage service. L'absence de mention du service sur la carte ou la note signifie que le personnel est rémunéré par un salaire fixe. Cette obligation résulte d’un arrêté du 27 mars 1987, relatif à l'information du consommateur sur les prix, qui prévoit que « dans les établissements où il est perçu un service, le prix affiché s’entend, au sens du présent arrêté, taxes et service compris. Les documents affichés ou mis à la disposition de la clientèle doivent comporter la mention « Prix service compris », suivie de l'indication, entre parenthèses, du taux pratiqué pour la rémunération de ce service ». Le taux du service Le taux est librement choisi au préalable par le chef d’entreprise. Il peut être de 15 %, 12 %, 10 %... tout comme la base de ce service. - Soit le service est calculé en appliquant le pourcentage au montant TTC hors service (la méthode la plus ancienne). - Soit il est calculé en appliquant le pourcentage au montant HT et hors service (méthode apparue dans les années 1970). Cependant, l'employeur qui décide de changer de méthode de calcul du service (passer d'un montant TTC à un montant HT) doit son personnel mais également obtenir son accord. Il s'agit d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposé unilatéralement au salarié. La solution est la même en cas de changement de taux. Les salariés bénéficiaires La loi Godart reste silencieuse quant aux qualifications pouvant être rémunérées au pourcentage service. Elle se contente d'indiquer qu'il s'agit des salariés « en contact avec la clientèle » et laisse le soin aux partenaires sociaux et aux gouvernements de déterminer les ayants droit. Rares sont les conventions collectives qui contiennent ces dispositions, toutefois à Paris et en petite couronne, ainsi que dans le Var, des décrets ont précisé les qualifications pouvant être rémunérées au pourcentage service. Ce sont, dans les hôtels : - au service des étages : les valets et femmes de chambre, sommeliers et sommelières d'étages, garçons des courriers lorsque le service des courriers n'est pas concédé. - au service du hall : les concierges, chasseurs, préposés au service des ascenseurs, grooms, bagagistes préposés à la consigne des bagages, préposés aux vestiaires et aux toilettes, lorsque ces services ne sont pas concédés. Dans les restaurants, brasseries et autres établissements servant des repas, qu'ils fassent ou non partie d'un hôtel : les maîtres d'hôtel, maîtres d'hôtel trancheurs, chefs de rang, sommeliers de salle, garçons de salle, commis travaillant sous la direction des garçons et maîtres d'hôtel et en contact avec la clientèle. Cependant ces textes datent du 4 juin 1936 et du 11 décembre 1946. Les tribunaux ont donc été amenés au fil des décisions à préciser les catégories de personnes en contact avec la clientèle, en tenant compte des évolutions de la profession. Ainsi, peuvent être rémunérés au pourcentage le directeur de salle ou d'établissement en contact avec le client, le gérant appointé... En revanche, le commis débarrasseur, l'écailler qui ne sert pas en salle, le pizzaïolo ou le grilladin, le personnel administratif, le stagiaire d'école hôtelière ou encore les mandataires sociaux, ne peuvent pas l'être. Répartition de la masse Aux termes de l'article R.3244-1 du code du travail, l'employeur est tenu de justifier de l'encaissement et de la remise à son personnel des pourboires. Il faut d'abord calculer la masse à repartir en prenant la recette du mois et en appliquant le pourcentage utilisé par l'entreprise et en appliquant les critères de répartition. Deux techniques peuvent être appliquées pour la répartition individuelle : le pourcentage et le point. Le pourcentage est le mode de répartition prévu notamment par le décret du 4 juin 1936 : une quote-part de 10 % dans les hôtels et hôtels-restaurants est laissée à la discrétion de l'employeur, qui peut ainsi récompenser tel salarié ou compléter une part de pourboire insuffisante (pour atteindre le smic hôtelier ou le salaire conventionnel ou contractuel). Ce pourcentage est ramené à 5 % pour les restaurants sans hôtel. Le reste est réparti à parts égales entre les divers employés en respectant les règles suivantes : un groom ne peut dépasser 30 % de la part d'un employé de hall ; les commis de salle et sommeliers ne peuvent dépasser 50 % de la part d'un chef de rang. Dans les débits de boissons à consommer sur place, la répartition se fait à parts égales entre les employés. Le point est la technique la plus couramment appliquée. Elle consiste à affecter à chaque salarié un nombre de points qui tient compte de sa qualification et de sa hiérarchie. Par exemple, un maître d'hôtel aura 10 points, deux chefs de rang auront 5 points chacun et quatre serveurs auront 2,5 points, soit un total de 30 points. Pour trouver la valeur du point, il faut diviser la masse par le total des points (soit 30), ce qui donne la valeur unitaire du point, qu'il faut multiplier ensuite par les valeurs affectées à chacun. Quel que soit le système utilisé, la part revenant à chaque salarié doit être au moins égale au smic hôtelier, ou bien au salaire minimum conventionnel (conformément à la grille de salaire prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024) ou contractuel. Dans ce dernier cas, la grande majorité des contrats de travail font référence au salaire conventionnel, c'est-à-dire à la grille salaire prévue par la convention collective. Juridique - pourcentage service | Pascale CARBILLET | mercredi 20 mai 2026

Ne confondez pas un contrat extra et un contrat à temps partiel

En effet, l'extra est un travailleur occasionnel qui officie généralement pour des vacations irrégulières, qui peuvent être d'une demi-journée, une journée, quelques jours pour un événement spécifique, voire un peu plus longtemps. Si la convention collective prévoit que les missions ne doivent pas dépasser 60 jours par trimestre, il faut surtout que l'employeur soit en mesure de pouvoir justifier des éléments concrets établissant le caractère temporaire de l'emploi, c'est-à-dire qui ne correspond pas à l'activité habituelle de l'entreprise, pour ne pas encourir une requalification en contrat à durée indéterminée (CDI). Une personne qui vient régulièrement dans le même établissement toutes les fins de semaine n'est pas un extra, mais un salarié à temps partiel à durée indéterminée. Dans ce cas, le statut est différent et c'est un contrat de travail à temps partiel à durée indéterminée qui doit être établi. Il peut être aussi possible Exemple : un employeur souhaitant embaucher un salarié 4 fois dans le mois. Si cette embauche correspond à chaque fois au même jour, avec la même tranche horaire (tous les samedis soir pour une durée de 5 heures par exemple), il ne s'agit plus d'un extra mais d’un salarié qui doit bénéficier d'un CDI à temps partiel de 21,67 heures par mois. Juridique - contrat extra - extra - temps partiel | Pascale CARBILLET | mardi 19 mai 2026

Peut-on recourir au Tese pour des extras ?

Depuis le 1er janvier 2026, vous pouvez utiliser le Tese uniquement pour vos salariés en contrat d’extra et vous n’êtes plus obligé de l’utiliser pour l’ensemble de vos salariés. Le Tese est un dispositif permettant d’alléger les formalités liées à l’emploi de salariés. Par le passé, certains employeurs du secteur des CHR avaient l’habitude de l’utiliser, notamment pour la gestion de leurs salariés embauchés comme extras (CDD d’usage). Par la suite, la réglementation a imposé que les employeurs qui souhaitaient utiliser le Tese devaient alors l’utiliser pour tous leurs salariés. Avec cette nouvelle condition, de nombreux employeurs se sont alors détournés de ce service. Une loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021 avait supprimé cette condition avec une entrée en vigueur au 1er janvier 2024. Malheureusement, cela a pris du temps pour que cette mesure soit réellement effective. Mi-décembre 2025, dans un communiqué l’Urssaf a précisé qu’à partir du 1er janvier 2026, le service Tese (Titre emploi service entreprise) évolue. Les entreprises ayant recours au Tese disposeront de deux possibilités : déclarer la totalité de leurs salariés via ce service ou n’en déclarer qu’une partie. L’objectif : s’adapter aux réalités de terrain en simplifiant les démarches sociales et en sécurisant les obligations des employeurs. Juridique - contrat extra - extra - Tese | Pascale CARBILLET | lundi 18 mai 2026
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