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Les sanctions disciplinaires

Juridique et social - lundi 26 septembre 2022 10:05
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Échelle des sanctions, de la moins forte à la plus forte.



Échelle des sanctions, de la moins forte à la plus forte.

► Le blâme

Le blâme est une sorte de rappel à l'ordre écrit. Mais il faut distinguer :

- Le blâme simple, sans inscription au dossier 

C'est un simple rappel à l'ordre notifié par écrit sans entretien préalable qui est donné pour sanctionner un comportement que vous considérez être fautif, mais qui n'est pas de nature à remettre pas en cause la présence du salarié dans l'entreprise. Dans ce cas de figure, vous désirez marquer le coup et éviter d'éventuelles dérives à venir. Vous pouvez par exemple en donner quand vous constatez des petits retards. Au moment où vous donner ce blâme, vous ne pensez pas encore à licencier le salarié. 

- Le blâme avec inscription au dossier 

Vous adressez cette sanction à un salarié après un entretien préalable parce que vous pensez que vous serez peut-être amené à licencier ce salarié s'il ne change pas de comportement. Attention, si vous adressez un blâme pour une faute précise faite à une date, vous ne pourrez pas sanctionner cette même faute dans une autre sanction. Un même fait ne peut pas être sanctionné 2 fois.

► L'avertissement

L'avertissement consiste à mettre en garde le salarié afin qu'il ne reproduise plus des agissements que vous considérez fautifs. En principe, un avertissement n'a aucune incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l'entreprise, sur sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Ainsi, sauf exceptions, vous pouvez adresser un avertissement par simple notification écrite, sans entretien préalable (art. L1332-2 du code du travail). 

Il n'y a pas de liste légale de fautes pouvant faire l'objet d'un avertissement. Ce qui importe, c'est que la sanction soit proportionnée par rapport à la faute. Il est aussi important que le salarié comprenne pourquoi il est sanctionné de la sorte. Il est donc conseillé d'en discuter avec lui avant de lui notifier un avertissement. Par exemple, si un salarié est souvent en retard et qu'un rappel à l'ordre verbal n'y a pas mis un terme, des retards qui ont déjà faits l'objet de rappel à l'ordre verbal peuvent justifier un avertissement. 

► La mise à pied disciplinaire (sans rémunération)

La mise à pied disciplinaire interdit au salarié de prendre son poste de travail pour une durée limitée que vous déterminez. Elle revient à suspendre provisoirement le contrat de travail et le versement de salaire. Elle n'est possible que si vous avez convoqué le salarié à un entretien. Si vous mettez un salarié à pied pour sanctionner une faute, vous ne pourrez pas ensuite le licencier pour cette même faute, car on ne peut pas sanctionner deux fois le même fait (L1332-1, L1332-2, R1332-1, R1332- et R1332-3 du code du travail).

Rétrogradation

La rétrogradation consiste, pour l'employeur, à déclasser le salarié. Autrement dit, à faire régresser la position d'un salarié dans la grille de classification hiérarchique ou à réduire ses responsabilités et le salaire correspondant. Vous devez convoquer le salarié à un entretien préalable en application de l'article L1332-2 du code du travail. En outre, vous êtes est tenu de recueillir l'accord du salarié, car cette sanction a pour conséquence la modification de son contrat de travail.

Licenciement pour faute simple, grave ou lourde

► Importance du règlement intérieur

Tout règlement intérieur doit nécessairement contenir les différentes sanctions pouvant être infligées à un salarié (article L1321-1 du code du travail). 

L'énoncé des différentes sanctions est important car c'est ensuite en fonction de ce panel que l'employeur devra choisir la sanction retenue à l'encontre d'un salarié. Il ne sera pas possible de prononcer une sanction non prévue par le règlement intérieur (Cass. Soc., 26 octobre 2010, n° 09-42740). Seul le licenciement peut être prononcé en dehors de toute mention dans le règlement intérieur car ce type de sanction est prévu par la loi.

Une spécificité existe concernant la mise à pied disciplinaire. Celle-ci ayant une incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, le règlement intérieur doit nécessairement préciser sa durée maximale. À défaut, toute mise à pied disciplinaire prononcée est nulle et peut être annulée par un juge (Cass. Soc., 26 octobre 2010, n° 09-42740).


Tiphaine Beausseron
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par Tiphaine Beausseron
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