Terme, renouvellement et succession de CDD

Le terme du CDD

Si le contrat est à terme précis, le terme du CDD est la date prévue au contrat. Si le contrat comporte une clause de renouvellement, le terme sera soit :

1. La fin de la période initiale lorsque l’une des parties ne désire pas prolonger la relation contractuelle.
   2. L’issue de la ou des périodes de renouvellement.

L’employeur ne peut renouveler automatiquement le CDD, il doit proposer un avenant au salarié qui doit l’accepter et le signer.
Si le contrat est à terme imprécis, le terme sera soit :

A la fin de la période minimale pour laquelle il a été conclu,  si l’objet du contrat s’est réalisé au cours de celle-ci.
2. La réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison, …).

Doit-on prévenir le salarié de l’arrivée du terme du CDD

Non. L’employeur qui ne désire pas prolonger les relations de travail au-delà du terme prévu par le CDD n’est pas tenu de prévenir le salarié. Mais rien n’interdit  à l’employeur de prévenir le salarié de la fin de son CDD, d’autant plus s’il s’agit d’un CDD à terme imprécis.

Renouvellement du CDD

Un CDD à terme précis peut être renouvelé une ou deux fois,  pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat. (Art. L.1243-13 du code du travail).
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Cette possibilité d’augmenter le nombre de renouvellement résulte de l’ordonnance du 22 septembre 2017 applicable sur ce point aux CDD conclus à compter du 24 septembre 2017. Pour que cela soit possible il faut un accord de branche étendu. Ce qui n’est pas le cas dans les CHR.
Les conditions de renouvellement sont prévues dans le contrat de travail ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Le renouvellement du contrat a pour seul objet d’aménager le terme initial de la relation contractuelle. Il ne se confond pas avec la conclusion immédiate d’un nouveau contrat et n’autorise pas l’employeur à modifier unilatéralement le contrat. (Cass.soc. 1er février 200, n°97-44100).

Conclure des CDD successifs sur un même poste

L'article L.1244-3 du code du travail prévoit qu'à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée, il ne peut être recouru, pour pouvoir le poste d'un salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat.

Ce délai de carence est égal à :
- Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée de ce contrat, renouvellement inclus est au moins égale à 14 jours ;
-A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus est inférieure à 14 jours.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement  concerné.

Ex. : une entreprise  propose un 1er CDD de 7 semaines, où le salarié travaille du lundi au vendredi, mais l'entreprise est ouverte tous les jours de la semaine. Il faut donc prendre en compte tous les jours d'activités de l'entreprise et pas seulement les jours de travail du salarié.
Le délai de carence de ce CDD de 7 semaines sera donc égal à 49 jours (7 jours x 7 semaines) divisé par un tiers, soit 16,33 arrondi à 16 jours. Délai qu’il faudra respecter entre le 1er CDD conclu pour accroissement temporaire d’activité et le 2ème pour remplacer un salarié parti en congés payés.

Pas de délai de carence

La loi prévoit bien des exceptions à ce principe. L'article L.1244-4-1 du code du travail prévoit que l'obligation de respecter un délai de carence entre deux CDD ne joue pas lorsque le contrat est conclu :
- remplacement d'un salarié absent, ou dont le contrat de travail est suspendu ;
- emploi à caractère saisonnier ou contrat d'extra ;
- remplacement du chef d'entreprise.

La jurisprudence est venue préciser que la conclusion de CDD avec le même salarié n'est cependant licite qu'à condition que chacun des contrats en cause ait été conclu pour l'un des motifs permettant une telle succession. (Cass.soc. 16 juillet 1987 n°84-45.111 P).
Le non respect du délai de carence entre deux CDD entraine la requalification du contrat en CDI. (Art. L.1245-1).

Les sanctions au non-respect de ces règles

En cas de non-respect de ces règles le salarié est considéré comme ayant occupé un emploi à durée indéterminée. Les CDD non-conformes sont requalifiés en CDI (art. L. 1245-1).

Ce sera notamment le cas si le délai de carence entre deux CDD n’est pas respecté (Cass. soc. 12 janvier 2006, n°03-44776).

En cas de CDD successifs, la requalification en CDI prend effet depuis le jour de sa première embauche, et peu importe que la succession de CDD n’aient pas été parfaitement continue (Cass. soc. 3 mai 2016, n°15-12256).

Le salarié dont le CDD est requalifié en CDI a droit à une indemnité au moins égale à un mois de salaire (Art. L. 1245-1).

Lorsque le salarié n’est plus dans l’entreprise, la requalification en CDI implique que la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement. Par conséquent le salarié peut demander des indemnités compensatrices de préavis, des indemnités de licenciement et des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 22 février 2005, n°03-04838).

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Publié par Pascale CARBILLET