Comment rémunérer le 15 août

Au regard du code du travail, le 15 août est un jour férié ordinaire. Il ne prévoit rien pour ces jours, qui peuvent être travaillés, et ce, sans aucune majoration de salaire. Le repos ou la majoration de salaire pour les jours fériés ordinaires sont prévus par les conventions collectives, usages, contrats de travail.

Dans le secteur des CHR, le bénéfice des jours fériés ordinaires est défini par l’article 6 relatif aux jours fériés de l’avenant n° 6 du 15 décembre 2009. Cet article prévoit que tous les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficient de 10 jours fériés en plus du 1^er mai. Parmi ces 10 jours fériés, 6 sont garantis, c’est-à-dire qu’ils sont accordés même en cas de repos ou de congé. Pour en bénéficier, il faut donc avoir au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.

En outre, la convention collective fait une distinction entre ceux qui sont garantis ou non.

 

► Jour férié garanti

Le salarié bénéficie du jour férié garanti même en cas de fermeture de l’établissement, de repos ou de congés. Cela ne veut pas dire pour autant qu’il doit forcément être en repos durant cette journée. Il doit seulement avoir une compensation, soit sous forme de repos, soit en étant payé. Si le 15 août est retenu comme l’un des jours fériés garantis, cette notion permet aux salariés qui ne travaillent pas de recevoir une compensation. Le salarié en repos hebdomadaire ce jour-là aura droit à une journée de récupération. Quant aux salariés en congés payés, ce jour ne doit pas leur être décompté.

 

► Jour férié ordinaire

Si le 15 août est considéré comme un jour férié ordinaire, il doit être accordé selon les modalités suivantes.

- Il est travaillé : le salarié qui bénéficie d’un an d’ancienneté a droit soit au paiement double de la journée, soit à une journée de repos supplémentaire en compensation.

- S’il est chômé, c’est-à-dire non travaillé, dans ce cas, le chômage ne doit entraîner aucune réduction du salaire. Cette formule, prévue par la convention collective et rappelée par l’avenant n° 6, concerne l’hypothèse où l’entreprise ferme durant les jours fériés.

- En revanche, si ce mercredi 15 août correspond au jour de repos du salarié ou de fermeture habituel de l’établissement, il ne bénéficie ni de compensation ni d’indemnisation.

 

► Les saisonniers peuvent avoir droit aux jours fériés

Les salariés saisonniers ont eux aussi droit à ces jours fériés mais au prorata de la durée de leur contrat de travail et s’ils remplissent la condition d’ancienneté de 9 mois dans la même entreprise. L’ancienneté d’un saisonnier se calcule en cumulant la durée de ses contrats à durée déterminée (CDD) dans une même entreprise. 

Exemple : un saisonnier ayant 9 mois d’ancienneté dans l’entreprise et titulaire cette année d’un contrat de 5 mois aura droit à 5 mois × 6 ÷ 12 = 2,5 arrondi à l’unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis.

Depuis la loi travail de 2016, les saisonniers peuvent bénéficier du paiement du jour férié en cas de fermeture de l’établissement avec seulement trois mois d’ancienneté.

 

► Les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur au moins 5 jours de la semaine bénéficient eux aussi de 6 jours fériés garantis.

Les salariés à temps partiel dont la durée du travail hebdomadaire est répartie sur moins de 5 jours bénéficient de jours fériés mais prorata temporis.

Répartition du travail sur :

- 4 jours par semaine = 5 jours fériés garantis ;

- 3 jours par semaine = 4 jours fériés garantis ;

- 2 jours par semaine = 3 jours fériés garantis ;

- un jour par semaine = 2 jours fériés garantis.

 

► Interdiction de faire travailler des mineurs

L’article L3164-6 du code du travail interdit de faire travailler un mineur un jour férié. Passer outre cette interdiction est passible d’une amende prévue pour les contraventions de la 5^e classe, soit de 1 500 €. La loi prévoit la possibilité de déroger à cette interdiction par accord collectif étendu dans certains secteurs d’activité comme l’hôtellerie, la restauration, les traiteurs et organisateurs de réceptions, cafés, tabacs et débits de boissons. L’article 11-3 de l’avenant n° 2 du 5 février 2007 prévoit effectivement la possibilité de faire travailler un apprenti mineur les jours fériés mais, en contrepartie, il doit bénéficier d’une majoration égale au double du salaire de base journalier. Attention, cette dérogation ne concerne que les apprentis mineurs et pas les jeunes travailleurs.

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