Embaucher un mineur de 16 ans à moins de 18 ans pour un job d'été

À partir de quel âge un jeune peut travailler ?

La loi pose en principe que les jeunes ne peuvent travailler avant l'âge de 16 ans, c'est-à-dire avant d'être régulièrement libérés de leur obligation de scolarité. Comme le précise l'article L.4153-1 du code du travail, "il est interdit d'employer des travailleurs de moins de seize ans". A contrario, un jeune âgé d’au moins 16 ans peut travailler.

Certains travaux sont interdits

La réglementation rappelle aussi que le salarié mineur doit avoir un travail adapté à son jeune âge. Il est donc interdit d'affecter les adolescents à des travaux entraînant une fatigue anormale, notamment des tâches répétitives ou exécutées dans des conditions pénibles dues en particulier à l'ambiance et au rythme de travail (art. D.4153-4). De même, il est interdit de faire effectuer à ces jeunes certains travaux dont la liste est énumérée aux articles R.234-11 et suivants du code du travail. Celle-ci comprend par exemple l'entretien, le nettoyage ou l'utilisation de machines dangereuses, ainsi que l'utilisation de produits toxiques.

Désormais, les mineurs peuvent être employés ou effectuer un stage dans un débit de boissons dès lors qu’ils ne sont pas affectés au bar.

C’est l’article 15 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui a simplifié les règles relatives à l’emploi des jeunes de moins de 18 ans dans les débits de boissons à consommer sur place.

L’article L.4153-6 du code du travail prévoit désormais : « Il est interdit d’employer ou d'affecter des mineurs en stage au service du bar dans les débits de boissons à consommer sur place. »

Ce qui veut dire que si le jeune n’est pas affecté au service du bar, un établissement titulaire d’une licence de débits de boissons peut l’embaucher.

Quelles sont les formalités à respecter ?

Le jeune de moins de 18 ans non émancipé ne peut être recruté que si son représentant légal (père ou mère) a donné son accord. Cette autorisation pour un jeune de plus de 16 ans peut être tacite et résulter notamment du fait que le contrat s’exécute au vu et su du père de la mère ou du tuteur. Le père, la mère ou le tuteur ne peut pas de son côté, engager les services du mineur sans l’accord de ce dernier. Il faut donc faire signer le contrat de travail au jeune.
Aucune autorisation de l'administration n'est nécessaire pour les jeunes de plus de 16 ans.

Un contrat de travail est obligatoire

Quel que soit son âge, le jeune qui occupe un emploi sans lien avec ses études pendant sa période de congés scolaires doit obligatoirement être titulaire d'un contrat de travail. Il s'agit d'un contrat à durée déterminée (CDD) qui doit mentionner un motif de recours, qui peut être saisonnier, accroissement temporaire de l'activité, etc. Le contrat doit contenir toutes les clauses obligatoires propres à ce type de contrat : le motif de recrutement, la durée du contrat, la désignation du poste, le montant de la rémunération. Le jeune bénéficie aussi de l'application des règles relatives au CDD.

Les formalités administratives

L'embauche d'un jeune pour l'été ou à temps plein nécessite le respect des mêmes formalités que pour l'embauche de n'importe quel salarié. L'employeur doit effectuer une déclaration préalable à l’embauche auprès des organismes de protection sociale (L.1221-10).
En revanche, le salarié mineur doit bénéficier de la visite d’information et de prévention en matière de suivi médical préalablement à son affectation sur le poste (contrairement au salarié majeur pour lequel cette visite peut être effectuée dans les 3 mois après l’embauche).
Au moment de l'embauche, l'employeur doit mentionner le nom et le prénom du jeune sur le registre unique du personnel (L.1221-13).

Les conditions de travail

Le jeune est soumis aux mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l'entreprise, y compris pour un job d’été. Il bénéficie des avantages octroyés par la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Cependant, les conditions de travail des mineurs sont très encadrées par le code du travail. Les dispositions de la convention collective ne permettent pas de déroger à ce régime protecteur.

Durée hebdomadaire de travail

Un jeune travailleur ne peut être employé plus de 35 heures par semaine et plus de 7 heures par jour (article L.3162-1). Pour les jeunes âgés de 16 à 18 ans, le code prévoit la possibilité à titre exceptionnel et avec l'autorisation de l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l'établissement, de faire effectuer 5 heures de plus dans la semaine.

Chaque période de travail effectif ne peut être supérieure à une durée maximale de 4 h 30. Si son temps de travail quotidien est supérieur à 4 h 30, le jeune doit bénéficier d'une pause d'au moins trente minutes consécutives pour ne pas dépasser cette limite de travail continue (art. L.3162-3). Celle-ci peut coïncider avec la pause-déjeuner.

Repos quotidien

Un mineur bénéficie d'un repos quotidien plus long que celui d'un adulte. Pour un jeune de 16 à 18 ans : le repos est de 12 heures consécutives (Art. L.3164-1).

Repos hebdomadaire

Les jeunes travailleurs ont droit à deux jours de repos hebdomadaire qui doivent leur être accordés de façon consécutive et inclure le dimanche. (Art. L.3164-2). Les dérogations au repos dominical ne s'appliquent pas aux jeunes travailleurs mineurs. Il n'existe donc que deux possibilités : soit donner le samedi et le dimanche, soit le dimanche et lundi.

Pas de travail les jours fériés

La loi interdit de faire travailler un mineur un jour férié (L.3164-6). Les exceptions prévues pour certains secteurs d'activité dont font partie les CHR, concerne uniquement les apprentis mineurs et ne s'appliquent pas à ces jeunes travailleurs.

Interdiction du travail de nuit

L'article L.3163-2 pose en principe l'interdiction du travail de nuit pour les jeunes travailleurs. Cette interdiction est totale entre 22 heures et 6 heures du matin pour les jeunes entre 16 et moins de 18 ans. Il est possible de déroger à cette interdiction dans le secteur de l'hôtellerie-restauration et de faire travailler un mineur jusqu'à 23 h 30, mais pour cela il faut demander une dérogation à l'inspecteur du travail qui l'accorde pour une durée maximale d'un an renouvelable. Il faudra alors faire attention au respect du repos quotidien de 12 heures et ne pas faire venir trop tôt le jeune.

Rémunération du jeune

Tout salarié doit être rémunéré au minimum sur la base du taux horaire du smic ou du minimum conventionnel s'il est supérieur. Cependant, l'article D.3231-3 prévoit que le salaire peut être minoré de 20 % si le jeune à moins de 17 ans et de 10 % s'il a 17 ans jusqu'à son 18ème anniversaire. Ces minorations ne sont pas applicables si le mineur justifie de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité.

Les jeunes mineurs ont aussi droit aux avantages en nature nourriture, selon les mêmes conditions que leurs aînés. Cette obligation de nourriture est soumise à la double condition que l'entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et que le salarié soit présent au moment desdits repas.
Comme tous les autres salariés de l'entreprise, le salarié mineur a droit à la prise en charge de 50 % du prix du titre d'abonnement aux transports publics sur la base des tarifs de 2ème classe. Cette participation de l'employeur est exonérée de charges sociales. Pour bénéficier de cette prise en charge, le mineur doit remettre une copie de l'abonnement souscrit aux transports en commun à son employeur.

Cotisations sociales

La rémunération versée à ce mineur est soumise aux cotisations de Sécurité sociale, à la CSG, CRDS dans les conditions de droit commun, y compris si le jeune n’occupe qu’un job d’été pendant ses vacances scolaires. L'administration est venue préciser dans la directive Unedic n° 30 du 29 juin 1993, "les cotisations d'assurance chômage sont dues au titre des activités effectuées en période de vacances scolaires par des lycéens ou étudiants dans le but de percevoir une rémunération, ces activités constituant des contrats de travail en dépit du fait qu'elles sont souvent qualifiées de stage."

Les cotisations de retraite complémentaire sont également dues dans les conditions de droit commun. Vous devez en outre affilier ce jeune à la mutuelle frais de santé de la profession HCR santé, sauf s’il est rattaché à la mutuelle obligatoire d’un de ses parents. Dans ce cas, vous devez lui faire signer un formulaire de dispense de mutuelle.

Indemnités de fin de contrat

À la fin de son contrat de travail, le jeune perçoit en plus de son salaire une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des sommes perçues. En revanche, l'indemnité de fin de contrat de 10 % ne lui est pas due. En effet, l'article L.1243-10 prévoit que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due "lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires."

Régime fiscal

La rémunération versée au jeune mineur durant ses congés scolaires ou universitaires est exonérée d'impôt sur le revenu.

Un job d'été n'est pas un stage

Les jeunes étudiants en cours de scolarité embauchés dans le cadre d'emplois estivaux sont souvent considérés à tort comme des stagiaires. Or cette qualification est fausse. Ces jeunes qui viennent travailler pendant les vacances scolaires, hors du cadre de leur formation, doivent avoir un véritable contrat de travail, sous forme de CDD : saisonnier, accroissement temporaire d'activité ou remplacement ses salariés en congés payés. Un stage fait obligatoirement l'objet d'une convention tripartite, nommée convention de stage, entre l'organisme d'accueil, l'établissement de formation et le stagiaire. Elle doit être signée par chacune des parties. Le stage est encadré par un enseignant de l'établissement de formation et un membre de l'entreprise.

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