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Un apprenti, késako ? C’est un jeune de 16 à 29 ans révolus (voir encadré) qui partage son temps entre une entreprise où il apprend un métier, et un centre de formation (CFA) ou une école, où il prépare un diplôme (de niveau CAP à bac + 5). Il dispose donc d’un statut hybride : c’est à la fois un étudiant et un salarié doté d’un contrat de travail et bénéficiant des mêmes avantages que ses collègues (congés payés, 13e mois, primes…).
Pourquoi recruter un apprenti ?
C’est le gage d’une bonne insertion professionnelle : 70 % des apprentis décrochent un emploi sept mois après leur apprentissage. L’entreprise, de son côté, peut trouver des compétences à moindre coût, redémarrer son activité - notamment en temps de crise - et former ses futurs collaborateurs : un jeune sur deux est embauché dans l’entreprise où il a fait son apprentissage.
Plusieurs jeunes peuvent travailler simultanément dans la même entreprise, dans la limite de deux apprentis et un redoublant.
Quels employeurs ?
Toutes les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité, peuvent avoir recours à l’apprentissage, à condition de désigner un maître d’apprentissage. Dans l’hôtellerie-restauration, ce dernier doit être titulaire d’un permis de former. Une condition qui doit être vérifiée dès le début du projet de recrutement, insistent Véronique Paillieux (responsable régionale emploi) et Karine Leprat (conseillère RH - emploi) à la Chambre de commerce et d'industrie de Paris (CCIP).
Quel contrat ?
Les CDD sont beaucoup plus fréquents que les CDI. Ils varient de 6 mois à 3 ans, selon la durée de la formation. Le contrat doit en effet couvrir la date de fin du cycle de formation, examen inclus. Le CDD peut être prolongé dans certains cas de figure (échec à l’examen, maladie, maternité).
L’employeur n’a pas l’obligation d’embaucher l’apprenti en fin de contrat. Si, néanmoins, le contrat d’apprentissage aboutit sur la signature d’un CDI, d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée du contrat d’apprentissage sera prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.
Quelle rémunération ?
Le salaire est fixé en pourcentage du Smic : son montant varie selon l’âge du jeune et sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage. Par exemple, pour une grille de rémunération basée sur 35 heures de travail en CHR, un jeune de moins de 18 ans gagnera 27 % du Smic en première année de formation. Un apprenti de 26 ans, lui, recevra l’intégralité du Smic.
Quels avantages ?
Les employeurs bénéficient depuis janvier 2019 d’une exonération quasi-totale des cotisations patronales, en application de l’allègement de charges Fillon. Il s’agit d’un allègement dégressif sur les bas et moyens salaires, dans la limite de 1,6 x Smic horaire. Le secteur privé est également exonéré de cotisations salariales, dans la limite de 79 % du Smic.
Des aides exceptionnelles existent pour tous les contrats d’apprentissage conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2021. Aucune condition n’est requise pour les entreprises de moins de 250 salariés. Le montant est de 5 000 € pour les apprentis mineurs, et de 8 000 € pour les majeurs. Les versements sont mensuels. Grâce à cette aide, les coûts (salaire et charges) pour la première année de contrat sont quasiment pris en charge pour les apprentis de moins de 21 ans, et à hauteur de 80 % au-delà de 21 ans. Il est d’ailleurs possible de simuler le coût d’un apprenti sur le site service-public.fr.
Une prime unique remplace l’aide exceptionnelle pour les deuxième et troisième années de contrat, ou pour tout nouveau contrat à compter du 1er janvier 2022, sous certaines conditions. Elle s’élève à 4 125 € pour la première année d’exécution du contrat, 2 000 € pour la deuxième, et 1 200 € pour la troisième et la quatrième année.
Publié par Violaine BRISSART
