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L'hôtellerie Restauration : Quels sont vos axes de développement en France ?
Pierre Joly : Adossés au groupe Yum ! [37 000 restaurants dans le monde sous des enseignes comme Pizza Hut ou Taco Bell, N.D.L.R.], nous avons relancé notre développement en France depuis 2004. Après avoir investi les agglomérations de plus de 100 000 habitants, nous visons les villes moyennes de plus de 50 000 habitants avec une ambition fixée à 260 restaurants en 2016. Notre atout concurrentiel repose sur un concept de restauration rapide cuisinée sur place à partir d'une recette originale du poulet créée en 1930. Et c'est sur ce savoir-faire et cette spécificité que nous devons capitaliser une clientèle plutôt familiale. C'est pour cette raison que notre stratégie offensive de création d'établissements s'accompagne d'innovations améliorant sans cesse nos produits et notre service. Nous venons ainsi de lancer le concept 'Fusion' qui s'appuie sur la séparation de la prise de commande et du retrait des produits. La création de deux zones distinctes permet ainsi d'optimiser l'organisation de la préparation des plats. Les résultats de nos expériences pilotes sont au rendez-vous. Les clients en ont une perception positive et notent une plus grande rapidité de service et un accueil de meilleure qualité. Nous allons donc poursuivre le déploiement de ce concept innovant
Quels sont vos enjeux RH ?
Dans un contexte de croissance, deux priorités pilotent notre politique RH : le recrutement de talents et la promotion interne. Notre développement repose, en effet, sur la transmission de notre savoir-faire et sur la création d'un vivier de talents. Aujourd'hui, 2 directeurs sur 3 sont nommés par la promotion interne. D'ici à 4 ans, plus de 80 % de l'encadrement devrait être issu de nos équipes. Pour atteindre cet objectif de montée en compétences, KFC mise sur la formation, clé de voûte de notre stratégie RH. Nous avons créé des parcours de formation adaptés à toutes les étapes de la vie professionnelle de nos salariés. Dans chacun de nos restaurants, trois formateurs encadrent et accompagnent ce parcours. Après six à neuf mois, un nouveau collaborateur peut choisir une expertise particulière en cuisine ou au service client. Il y sera formé et obtiendra une certification interne. Les prochaines étapes vers des postes d'encadrement [Assistants managers et Responsables de Service en moyenne 5 par restaurant N.D.L.R.] peuvent mener jusqu'au poste de directeur de restaurant. Ce dernier gère en moyenne 3 millions de chiffre d'affaires annuel et une cinquantaine de salariés. Enfin, le responsable de secteur est en charge de 6 à 8 établissements. Nos futurs managers suivent un programme spécifique dispensé au siège. Et, depuis mai 2012, un nouveau cycle, dédié au développement du leadership, a été lancé à l'initiative du groupe Yum ! et de son p.-d.g. David Novak. Baptisé 'Taking people with you', ce programme est animé par près de 80 'coachs' en France et vise à optimiser les capacités des managers à mobiliser leurs équipes sur des objectifs ambitieux et à transmettre la culture de l'entreprise. Par ailleurs, nous avons investi dans une plateforme d'e-learning, opérationnelle depuis juillet 2011. Sur des sujets aussi stratégiques que la sécurité alimentaire ou nos standards opérationnels nous pouvons ainsi former dans tous nos restaurants et à tout moment. Ces modules interactifs viennent compléter nos autres formations en classe ou sur le terrain.
Quelle est votre actualité de recrutement ?
Nous créons 1 200 postes par an. Notre méthode de recrutement en restaurant privilégie la MRS (Méthode de Recrutement par Simulation) mise au point par Pôle Emploi. Nous travaillons avec Pôle Emploi depuis 2006 et venons de signer un accord national en septembre 2011. Cet accord vise à favoriser le recrutement, la diversité des profils et l'insertion professionnelle des demandeurs d'emplois. Cette méthode très pragmatique nous permet de recruter sur la base d'aptitudes plutôt que sur les diplômes. Nous tenons à cette diversité de profils et donnons à nos salariés, quels que soient leur parcours et leur CV, les moyens de se former aux règles d'hygiène, à la sécurité alimentaire ou encore au service client. Autant de compétences transférables dans leurs parcours professionnels chez nous ou ailleurs. Une des clés de l'intégration d'un nouveau collaborateur repose sur la transparence. En effet, expliquer clairement le poste aux candidats est essentiel à la réussite d'un recrutement. Ses opportunités bien sûr mais aussi ses contraintes. Et bien sûr, le rôle des managers est stratégique pour accompagner et créer du lien avec des salariés dont près de 60 % ont moins de 26 ans.
Pierre Joly : Adossés au groupe Yum ! [37 000 restaurants dans le monde sous des enseignes comme Pizza Hut ou Taco Bell, N.D.L.R.], nous avons relancé notre développement en France depuis 2004. Après avoir investi les agglomérations de plus de 100 000 habitants, nous visons les villes moyennes de plus de 50 000 habitants avec une ambition fixée à 260 restaurants en 2016. Notre atout concurrentiel repose sur un concept de restauration rapide cuisinée sur place à partir d'une recette originale du poulet créée en 1930. Et c'est sur ce savoir-faire et cette spécificité que nous devons capitaliser une clientèle plutôt familiale. C'est pour cette raison que notre stratégie offensive de création d'établissements s'accompagne d'innovations améliorant sans cesse nos produits et notre service. Nous venons ainsi de lancer le concept 'Fusion' qui s'appuie sur la séparation de la prise de commande et du retrait des produits. La création de deux zones distinctes permet ainsi d'optimiser l'organisation de la préparation des plats. Les résultats de nos expériences pilotes sont au rendez-vous. Les clients en ont une perception positive et notent une plus grande rapidité de service et un accueil de meilleure qualité. Nous allons donc poursuivre le déploiement de ce concept innovant
Quels sont vos enjeux RH ?
Dans un contexte de croissance, deux priorités pilotent notre politique RH : le recrutement de talents et la promotion interne. Notre développement repose, en effet, sur la transmission de notre savoir-faire et sur la création d'un vivier de talents. Aujourd'hui, 2 directeurs sur 3 sont nommés par la promotion interne. D'ici à 4 ans, plus de 80 % de l'encadrement devrait être issu de nos équipes. Pour atteindre cet objectif de montée en compétences, KFC mise sur la formation, clé de voûte de notre stratégie RH. Nous avons créé des parcours de formation adaptés à toutes les étapes de la vie professionnelle de nos salariés. Dans chacun de nos restaurants, trois formateurs encadrent et accompagnent ce parcours. Après six à neuf mois, un nouveau collaborateur peut choisir une expertise particulière en cuisine ou au service client. Il y sera formé et obtiendra une certification interne. Les prochaines étapes vers des postes d'encadrement [Assistants managers et Responsables de Service en moyenne 5 par restaurant N.D.L.R.] peuvent mener jusqu'au poste de directeur de restaurant. Ce dernier gère en moyenne 3 millions de chiffre d'affaires annuel et une cinquantaine de salariés. Enfin, le responsable de secteur est en charge de 6 à 8 établissements. Nos futurs managers suivent un programme spécifique dispensé au siège. Et, depuis mai 2012, un nouveau cycle, dédié au développement du leadership, a été lancé à l'initiative du groupe Yum ! et de son p.-d.g. David Novak. Baptisé 'Taking people with you', ce programme est animé par près de 80 'coachs' en France et vise à optimiser les capacités des managers à mobiliser leurs équipes sur des objectifs ambitieux et à transmettre la culture de l'entreprise. Par ailleurs, nous avons investi dans une plateforme d'e-learning, opérationnelle depuis juillet 2011. Sur des sujets aussi stratégiques que la sécurité alimentaire ou nos standards opérationnels nous pouvons ainsi former dans tous nos restaurants et à tout moment. Ces modules interactifs viennent compléter nos autres formations en classe ou sur le terrain.
Quelle est votre actualité de recrutement ?
Nous créons 1 200 postes par an. Notre méthode de recrutement en restaurant privilégie la MRS (Méthode de Recrutement par Simulation) mise au point par Pôle Emploi. Nous travaillons avec Pôle Emploi depuis 2006 et venons de signer un accord national en septembre 2011. Cet accord vise à favoriser le recrutement, la diversité des profils et l'insertion professionnelle des demandeurs d'emplois. Cette méthode très pragmatique nous permet de recruter sur la base d'aptitudes plutôt que sur les diplômes. Nous tenons à cette diversité de profils et donnons à nos salariés, quels que soient leur parcours et leur CV, les moyens de se former aux règles d'hygiène, à la sécurité alimentaire ou encore au service client. Autant de compétences transférables dans leurs parcours professionnels chez nous ou ailleurs. Une des clés de l'intégration d'un nouveau collaborateur repose sur la transparence. En effet, expliquer clairement le poste aux candidats est essentiel à la réussite d'un recrutement. Ses opportunités bien sûr mais aussi ses contraintes. Et bien sûr, le rôle des managers est stratégique pour accompagner et créer du lien avec des salariés dont près de 60 % ont moins de 26 ans.
Publié par Valérie Meursault
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