Quelles sont les obligations réglementaires ?
Les entreprises comptant 20 salariés et plus doivent employer au minimum 6 % de travailleurs handicapés. Dans le cas contraire, elles doivent verser une contribution annuelle à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées).
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, ont l’obligation de déclarer mensuellement leurs collaborateurs handicapés.Les entreprises de plus de 250 salariés, quant à elles, doivent désigner un référent handicap.
Quels freins ?
“Depuis dix ans, le regard sur le handicap a évolué, montrant une plus grande ouverture”, estime Rachel Bouvard, directrice RSE & Mission Handicap au Groupement des hôtelleries et restaurations de France. Néanmoins, des freins subsistent, observe-t-elle : “Le handicap fait encore peur. Beaucoup de chefs d’entreprise imaginent un handicap lourd, qui nécessite beaucoup d’aménagements de poste. Or, le handicap recouvre des diversités fortes, et 80 % des handicaps ne sont pas visibles. Une toute petite entreprise peut aussi avoir peur que ce soit compliqué en termes d’organisation.”
Peggy Montero, directrice par intérim à la Direction mobilisation du monde économique et social de l’Agefiph, énumère d’autres obstacles : “De manière générale, les entrepreneurs ont peur que ce soit compliqué administrativement, que ça coûte cher, que la clientèle réagisse négativement… Dans la restauration, on ajoute à cela les rythmes de travail, les pics d’activité, la station debout prolongée, le port de charge, le bruit, la chaleur…”
Quels accompagnements ?
• Pour faciliter l’emploi d’une personne en situation de handicap, de nombreuses structures d’accompagnement existent. Selon Rachel Bouvard, les missions handicap des organisations professionnelles peuvent être un bon point de départ : “On peut donner les premières informations, et aiguiller vers les différents services : l’Agefiph, Cap Emploi, France Travail, les missions locales, les structures associatives spécifiques… ”. Le site de l’Agefiph est d’ailleurs une mine d’informations.
• Il y a aussi des aides pour les contrats en alternance, l’intégration lors de la prise de poste, l’adaptation des situations de travail, l’insertion professionnelle, ou encore pour le maintien dans l’emploi en fin de carrière. “Finalement, ça ne coûte pas plus cher à l’employeur qu’une autre embauche”, affirme Peggy Montero.
Comment manager ?
• Un travail de sensibilisation doit être effectué pour le management et les équipes, et parfois même auprès de la clientèle, afin de favoriser la bienveillance dans l’environnement de travail.
• Selon le poste et le handicap du salarié, certaines adaptations peuvent s’avérer nécessaires : horaires et missions ajustés, achat d’un diable pour le port de charges lourdes, utilisation de clignotants sur les friteuses (par exemple) pour les collaborateurs présentant une déficience auditive… Le mieux est de se rapprocher des organismes spécialisés pour cibler les changements les plus pertinents et faire du sur mesure.
Publié par Violaine BRISSART
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