Prime exceptionnelle de pouvoir d'achat : mode d'emploi

La loi portant mesures d’urgence économiques et sociales (MUES) permet aux employeurs qui le souhaitent de verser, entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée d’impôt sur le revenu ainsi que des cotisations et contributions sociales, dans la limite de 1 000 € par salarié.

Pour bénéficier de l’exonération, la prime doit respecter les conditions suivantes : - elle doit bénéficier aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de versement, si celle-ci est antérieure. L’exonération ne peut bénéficier qu’aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois la valeur du smic annuel calculée sur un an sur la base de la durée légale de travail. - Son montant peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de critères tels que la rémunération, le niveau de classification, la durée effective pendant l’année 2018, ou la durée de travail prévue au contrat. - Son versement est réalisé entre le 11 décembre 2018 et au plus tard le 31 mars 2019. - Elle ne se substitue pas à des éléments ou augmentations de rémunération, ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.

 

 

► Quels sont les employeurs concernés ?

La circulaire rappelle que les employeurs soumis à l’obligation d’affiliation à l’assurance chômage bénéficient de l’exonération de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat attribuée à leurs salariés.

 

► Les employeurs ont-ils l’obligation de verser la prime ?

Non, chaque employeur peut décider d’attribuer ou pas une prime éligible à l’exonération. S’il a décidé de le faire, il doit respecter les conditions fixées par la loi pour que cette prime soit éligible à l’exonération.

 

► La prime peut-elle être versée à une partie seulement des salariés ?

Oui. Toutefois, le seul critère autorisé pour exclure une partie des salariés est la détermination d’un plafond de rémunération. La circulaire précise que l’employeur peut fixer un plafond qui peut être inférieur à un niveau différent de celui de 3 smic qui limite l’éligibilité à l’exonération, mais il ne peut pas réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain niveau et donc fixer un plancher, car l’objectif de la loi est de renforcer le pouvoir d’achat des salariés qui en ont le plus besoin.

 

► La prime doit-elle être versée aux apprentis ?

Oui. Si l’entreprise compte des apprentis, ceux liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 (ou à la date de versement si elle est antérieure) doivent bénéficier de la prime.

 

► Le montant peut-il être inférieur ou supérieur à 1 000 € ?

Oui, mais quel que soit son montant, la prime ne fait l’objet d’une exonération de cotisations et contributions sociales, de CSG, de CRDS, d’impôt sur le revenu et de l’ensemble des contributions et taxes dues sur les salaires que dans la limite de 1  000 €. La partie de rémunération qui excède cette limite est réintégrée dans l’assiette de l’ensemble de ces cotisations, contributions, impôts et taxes.

 

► Le montant peut-il être modulé entre les salariés ?

Oui, la loi autorise à moduler le niveau de la prime entre les salariés en fonction de certains critères, comme par exemple leur rémunération, leur niveau de qualification ou leur classification, ainsi qu’en fonction de leur présence effective dans l’entreprise au cours de l’année 2018, à la condition de retenir les mêmes règles pour la prise en compte des absences. La circulaire rappelle qu’il n’est pas possible de réduire la prime d’un salarié absent pour congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption d’un enfant, ainsi que le congé parental d’éducation, le congé pour enfant malade et le congé de présence parentale.

 

► La modulation peut-elle aboutir, pour certains salariés, à une prime exceptionnelle égale à zéro ?

Non. La loi prévoit expressément que la prime exceptionnelle doit être versée à l’ensemble des salariés. Il en résulte que, dès lors que la modulation aurait pour conséquence de priver certains salariés de cette prime, la condition de versement à l’ensemble des salariés ne serait pas remplie. Il appartient à l’employeur de fixer un plancher minimal de versement, quel que soit le critère retenu (ainsi, l’ensemble des salariés éligibles au regard de lien avec l’entreprise au 31 décembre 2018 et de l’éventuel plafond de rémunération fixée par l’employeur pour son attribution doivent avoir une prime).

 

► Conclusion d’un accord pour l’attribution de la prime

La circulaire rappelle que le montant de la prime, les salariés éligibles et sa modulation doivent faire l’objet d’un accord d’entreprise. Toutefois, ces modalités peuvent être arrêtées au plus tard le 31 janvier 2019 par décision unilatérale du chef d’entreprise. Celui-ci doit alors en informer les représentants du personnel.

 

► Quelles sont les modalités de conclusion d’un accord ?

L’accord peut être conclu selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement (art. L3312-5 du code du travail), c’est-à-dire :

- dans le cadre d’un accord collectif de travail de droit commun (c’est-à-dire avec un ou plusieurs délégués syndicaux) ;

- entre le chef d’entreprise et les représentants des syndicats représentatifs dans l’entreprise (c’est-à-dire avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise) ;

- au sein du comité social et économique (ou du comité d’entreprise), par un vote positif sur le projet de l’employeur à la majorité des membres présents lors de la réunion du comité ;

- à la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise (cette majorité s’apprécie par rapport à l’effectif de l’entreprise au moment de la ratification et non sur la base des seuls salariés présents lors du vote).

 

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