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Contrat saisonnier, mode d'emploi

Juridique et social - mardi 9 avril 2019 10:17
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Un emploi à caractère saisonnier est un des cas de recours permettant l'utilisation d'un contrat à durée déterminée. Le contrat saisonnier est soumis à la majorité des droits applicables aux CDD, avec quelques particularités en raison de la nature de l'emploi. La loi travail du 8 août 2016 a aussi apporté quelques modifications au statut des travailleurs saisonniers.





Quand utiliser le contrat saisonnier

La loi travail a introduit une définition légale de l’emploi saisonnier à l’article 1242-2 alinéa 3 : « Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque saison selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels dans certains secteur d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de l’emploi. »
La loi s’est largement inspirée de la définition établie par la Cour de cassation. Définition qui figure dans l’esprit à l’article 14.2 de la convention collective des HCR du 30 avril 1997 indique qu'un travailleur saisonnier est un salarié employé dans des établissements saisonniers ou permanents pour effectuer des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Pour être qualifiées de saisonnières, les variations d'activités doivent être régulières, prévisibles, cycliques et en tout état de cause indépendantes de la volonté des employeurs ou des salariés. En outre, pour que les emplois en question puissent être proposés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée saisonnier, il faut qu'il y ait une correspondance entre les tâches à effectuer et l'activité saisonnière de l'entreprise.

Un travailleur saisonnier peut être embauché :
- soit dans un établissement saisonnier, pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l’entreprise, ou pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum d'un mois ;
- soit dans un établissement permanent, mais dont l'activité est plus importante du fait de la saison.

Le contrat de travail saisonnier est un CDD

Un saisonnier est l’un des cas de recours du contrat à durée déterminée (art. L.1242-2.3 du code du travail).

Il en découle plusieurs conséquences, dont l'obligation de conclure un contrat par écrit devant comporter la définition précise de son motif, à savoir ici, contrat saisonnier.

Attention ! En cas d'absence de contrat écrit signé par le salarié ou si le contrat ne comporte pas de définition précise de son motif, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée (article L.1242-12 du code du travail).

L'article L.1242-13 du code du travail prévoit que le contrat doit être remis au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche. Nous conseillons aux employeurs de remettre et de faire signer le contrat au plus tard le jour de l'embauche, afin d'éviter toute contestation ultérieure et/ou un refus de signature du contrat par le salarié.

Attention ! Ce délai de 48 heures ne concerne que la remise du contrat. Vous devez également effectuer la déclaration préalable à l'embauche (DPAE), au plus tard le jour de l'embauche.

Le contrat doit comporter certaines mentions

Ce contrat à durée déterminée doit comporter un minimum d'informations prévues par l'article L.1242-12 du code du travail qui sont :
- le motif du contrat ;
- la désignation de l'emploi occupé ;
- la date à laquelle le contrat prendra fin si celui-ci est de date à date ;
- la durée minimale du contrat s'il est sans terme précis ;
- la durée de la période d'essai ;
- le montant de la rémunération ainsi que ses différentes composantes ;
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, de l'organisme de prévoyance, ainsi que de la mutuelle frais de santé ;
- la convention collective applicable.

Deux types de contrat possibles

Pour embaucher un saisonnier, l'employeur peut choisir, en fonction de ses besoins, entre deux types de contrat : il sera soit de date à date, soit sans terme précis.

Contrat sans terme précis

Le contrat est prévu pour toute la durée de la saison. Cela correspond aux dates d'ouverture et de fermeture de l'établissement. Il doit prévoir une durée minimale d'un mois, sans oublier de préciser la possibilité de prolonger le contrat si la saison se poursuit.

Contrat de date à date

Le contrat est conclu pour une durée déterminée, à l'intérieur de la saison (1 ou 2 mois par exemple). Il est possible de renouveler deux fois ce contrat pour une durée déterminée.

Dans tous les cas, la durée du contrat saisonnier ne peut être ni inférieure à un mois, ni supérieure à 9 mois.

Attention ! Un contrat saisonnier d'une durée supérieure à 9 mois peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

La période d’essai

Pour soumettre votre salarié à une période d'essai, il est indispensable que celle-ci soit prévue dans le contrat.
Sa durée est calculée par rapport à celle initialement prévue par le contrat. En cas de contrat à terme précis, la période d'essai est calculée sur la base de la durée totale du contrat. Pour un contrat à terme imprécis, elle est calculée sur la base de la durée minimale du contrat (un mois au minimum).
La période d’essai se calcule à raison d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines.
- Pour un CDD de 1 mois, la période d’essai sera de 4 jours.
- Pour un CDD de 3 mois, la période d'essai pourra être de 12 ou 13 jours (selon le nombre de semaines comprises dans la période).
- Pour un CDD de 4 mois, la période d'essai ne pourra pas dépasser 2 semaines (le calcul des jours - 16 ou 17 selon la période - dépasse la limite de deux semaines, qu'il faut donc retenir). 
Pour un CDD supérieur à 6 mois, elle peut être d’un mois maximum.

Comment décompter la période d'essai ?

Si la période d'essai est fixée en jours, elle se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés (Cass. soc. du 29 juin 2005). Dans ce cas, il ne faut pas déduire les jours de repos ni les jours fériés. Une période d'essai de 7 jours commencera le lundi et se terminera le dimanche soir, même si le salarié n'a pas travaillé tous les jours de la semaine.
Fixée en mois, elle se décompte en mois calendaires. Un mois d'essai qui commence le 15 octobre se terminera le 14 novembre au soir. Le contrat sera définitif le 15 novembre.

Un délai de prévenance pour rompre la période d'essai

Pour rompre cette période d’essai il faut respecter un délai de prévenance (Art. L.1221-25). Si c’est l’employeur qui décide de rompre la période d’essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 24 heures en dessous de 8 jours de présence, et de 48 heures entre 8 jours et un mois de présence (art. L1221-25). Quant au salarié, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, et seulement de 24 heures si la durée de sa présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours (art. L1221-26).

Comment renouveler le contrat initial

L’article L.1243-13 prévoit qu’une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Mais un tel accord n’existe pas dans la branche des CHR, par conséquent le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. (Art. L.1243-13-1).
Ce même article précise, que la durée du ou le cas échéant des deux renouvellements ne peut excéder la durée maximale légale, qui est de 9 mois pour un contrat saisonnier.
En outre, les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.
Deux principes peuvent se dégager sur la durée de la période de renouvellement qui peut être prévue :
. Le contrat peut être renouvelé pour une période qui peut être plus longue, plus courte voire même égale à celle de la période initiale.
. Mais la durée de cette période de renouvellement, ajoutée à celle du contrat initial, ne doit pas conduire à dépasser la durée maximale autorisée par la loi, donc ne doit pas dépasser 9 mois dans le cadre d’un contrat saisonnier.

Possibilité d’une clause de reconduction

Le contrat saisonnier peut comporter une clause de reconduction (art. 14.2 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997). Cette dernière prévoit une priorité d’emploi en faveur du salarié pour la saison suivante. Toutefois, il faut que l’employeur ou le salarié confirment, l’année suivante, leur volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois à l’avance par lettre recommandée. Sans une confirmation dans les délais, la clause de reconduction devient caduque.

Transformation du CDD en relation à durée indéterminée après 3 saisons

L'article 14.2 de la convention collective prévoit que les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives, et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement, pourront êtres considérés comme établissant une relation de travail à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.

Exemple : un salarié a travaillé du 1er novembre au 30 avril en 2016, 2017 et 2018, ce qui correspondait aux périodes d’ouverture de l’établissement. Il pourra donc bénéficier en novembre 2018 d’une relation à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.

Une rupture du contrat avant son terme très encadré

Comme tout contrat à durée déterminée, le contrat saisonnier ne peut être rompu sauf pendant la période d'essai (à condition qu'elle soit prévue au contrat). Ce qui implique aussi que l'employeur ait remis en temps et en heure le contrat au salarié.
Une fois l'essai écoulé, la loi n'autorise l'employeur ou le salarié à mettre fin au CDD que dans des cas bien précis :
- accord entre l'employeur et son salarié ;
- faute grave du salarié ;
- force majeure (incendie, cataclysme naturel) ;
- salarié qui justifie d'une embauche en CDI.

Dommages intérêts pour rupture injustifiée

En dehors de ces hypothèses, que nous avons a rappelé dans le paragraphe précédent, la rupture du contrat injustifiée avant la fin du terme initialement prévu entraîne des sanctions pécuniaires. Sanctions qui s’appliquent à l’auteur de la rupture donc autant au salarié qu’à l’employeur :
- si c'est l'employeur qui met fin au CDD, il peut être condamné à verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé jusqu'à la fin de son contrat ;
- si c'est le salarié qui s'en va avant la fin de son contrat, il peut être, lui aussi, condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi.
Dans les deux cas, ce sont les juges qui évaluent le montant des dommages-intérêts. L'employeur ne peut pas se faire justice à lui-même en ne payant pas à son salarié, par exemple, l'indemnité de congés payés.

Pas d’indemnité de fin de contrat

Les travailleurs saisonniers ne bénéficient pas de l'indemnité de précarité de 10 % à la fin de leur contrat. En revanche, ils ont droit à l'indemnité compensatrice de congés payés. Celle-ci représente 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant toute la durée de leur contrat.

#ContratSaisonnier


Pascale Carbillet
Journal & Magazine
N° 3756 -
01 octobre 2021
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par Vanessa Guerrier-Buisine
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