Fiche pratique : Les questions des candidats

Pourquoi ne faut-il pas s’étonner des questions posées par les candidats ?

- Parce que celui qui pose des questions donne des marques d’intérêt, même si elles sont gauches ou posées au mauvais moment. C’est seulement à la fin de l’entretien que l’on tirera les conclusions.

- La société connectée dans laquelle nous évoluons génère des propos directs et sans détour, des prises de position spontanées, et les candidats sont en attente de comportements francs, directs, d’égal à égal.

- Vivre connecté, c’est aussi développer des comportements engagés sur l’environnement, les types de produits, l’utilité de leur métier pour le client, par exemple.

Mais attention à ne pas tomber dans les clichés, en particulier auprès des jeunes générations. Le risque est de prendre les candidats pour ce qu’ils ne sont pas.

L’important pour eux, c’est un tout

Aidez les candidats à choisir votre entreprise. Ce qui les intéresse va bien au-delà du poste et du salaire. Suscitez leurs questions et ne soyez surpris de leur nature. Elles porteront, sans fard, sur :

- l’environnement, l’outil de travail ;

- le style de management d’équipe (dynamique et respectueux des individus) ;

- la vie en équipe ;

- la formation d’intégration, le perfectionnement tout au long du parcours ;

- les modalités de suivi des performances ;

- la notoriété auprès des clients ;

- les types de prestations et leur fabrication ;

- la place laissée à la concertation ;

- le respect de la convention collective ;

- le planning des horaires pour les semaines à venir ;

- les jours de repos, les congés annuels ;

- les horaires de travail et leur respect ;

- les heures supplémentaires et les suites données ;

- l’équilibre travail/vie privée ;

- la prise en compte d’événements à venir (absence pour une réunion de famille importante, par exemple).

Au téléphone ou de visu, je n’aborde ces points dans le détail que dans la 2^e partie de l’entretien, et uniquement si le candidat représente un intérêt certain pour le poste proposé.

Le salaire, le panier-emploi

Dans la valorisation, il y a ce que l’emploi rapporte directement : le salaire, les avantages en nature, les primes, la mutuelle… Et il y a aussi ce qu’il en coûte au candidat, comme les dépenses en déplacement.

Le salaire à proposer peut dépendre des compétences apportées par le candidat. Dans les offres d’emploi publiées, indiquez-le, soit en fixe, soit sous la forme d’une fourchette. Pour un premier contact, abordez le sujet dans la dernière partie de l’entretien. N’attendez pas que le candidat vous questionne.

Les évolutions

Le plan de carrière faisait partie des arguments d’hier. Aujourd’hui, un candidat regarde le résultat immédiat et il ne croit plus aux promesses, il veut du concret immédiatement. Il considère son prochain emploi comme une étape dans sa vie.

À titre d’exemple, dans les entretiens d’assistant ou de manager, j’indique généralement :

- qu’il faut deux exercices comptables pour mesurer la capacité d’un collaborateur à tenir la distance ;

- que l’entreprise a besoin de collaborateurs réactifs pour mettre d’équerre le poste à la prise de fonction, mais que l’efficacité se mesure sur la distance tenue et sur la réactivité devant des situations imprévues (rush, par exemple),

- que c’est le collaborateur qui fait son plan de carrière, et que j’espère que le moment venu, l’entreprise aura une progression à lui proposer.

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Publié par André PICCA