L'Hôtellerie Restauration No 3426 - page 24

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Questions-Réponses
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Combien de temps faut-il pour qu’un usage devienne un droit ?
“Si une entreprise donne, depuis deux ou trois ans, des
chèques-cadeaux en fin d’année, est-ce considéré comme un
usage ? ”
Un usage d’entreprise correspond à une pratique instaurée par l’employeur qui se
concrétise par l’attribution d’un avantage au profit des salariés. Cela peut être, par
exemple, le versement d’une prime annuelle ou de chèques-cadeaux comme dans
votre cas. Cet avantage n’est donc prévu ni par un accord de branche, ni par une
convention collective, ni par le contrat de travail. Il acquiert la qualité d’usage s’il
présente à la fois un caractère de constance, de généralité et de fixité.
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catégorie d’entre eux.
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son attribution (par exemple, une prime versée régulièrement pendant plusieurs
années).
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précises, par exemple une prime dont le mode de calcul dépend d’un critère défini,
même si son montant varie.
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22 juin 1988).
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cours des années précédentes. Il n’existe pas de durée minimale durant laquelle
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apprécient au cas par cas, en fonction des circonstances. Cependant, on peut dégager
certains principes. Ainsi, un avantage dont les salariés ont bénéficié qu’une ou deux
fois ne présente pas la constance qui caractérise un usage selon la Cour de cassation
(Cass. soc. du 7 décembre 1989, no 87-42.701 ou Cass. soc. du 3 octobre 1991, no 89-
41.759). Il en est de même pour une prime mensuelle versée pendant trois mois
(Cass. soc. du 20 octobre 1994, no 93-42.800).
En revanche, le versement d’une prime annuelle semble constituer un usage à partir
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versement pendant trois ans d’une prime de fin d’année à l’ensemble du personnel
justifiant d’une ancienneté de six mois constituait bien un usage (Cass. soc. du
20 juin 1984, no 81-42.917).
Une fois que cet avantage répond aux caractéristiques de l’usage, cela lui confère
certains droits et l’employeur ne peut pas le remettre en cause ni le dénoncer sans
respecter une procédure particulière. Il doit notamment informer par écrit chaque
salarié au préalable de la dénonciation de cet usage, ainsi que les représentants du
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entre l’information et l’application effective de la disparition de l’usage. Par exemple,
un employeur décide de supprimer une prime versée ou des chèques-cadeaux
remis à la fin de l’année. Il devra faire attention à respecter un délai d’information
minimum (6 mois selon certaines décisions de jurisprudence), soit avant le mois de
juillet de l’année en cours.
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vous remettez des chèques-cadeaux aux salariés, vous ne pouvez pas les supprimer
cette année, car le délai d’information n’est pas respecté. En revanche, si vous
ne les avez versés que deux fois, vous pouvez supprimer cet avantage sans aucun
formalisme. Il convient toutefois, pour un meilleur climat social, d’informer les
salariés et de leur en expliquer les raisons.
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PASCALE
CARBILLET
Dans quel cas un associé salarié peut-il bénéficier de l’assurance
chômage ?
Une offre d’emploi ne doit pas être discriminatoire
“Étant actuellement avec ma
compagne en cours de création de
société pour le rachat d’un fonds de
commerce en restauration, nous optons
pour l’organisation suivante : gérant
majoritaire (51 % des parts) et associée
salariée (49 %). L’associée salariée
disposera d’un CDI à temps partiel de
cuisinier. Quel formalisme et quelles
conditions devons-nous respecter
dans le contrat afin qu’elle bénéficie de
l’assurance chômage ?”
Un associé qui justifie d’un contrat de travail en
plus de sa fonction peut bénéficier de la couverture
de l’assurance chômage sous certaines conditions.
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éléments :
- l’exercice de tâches techniques ;
- l’existence d’une rémunération correspondant à un
salaire ;
- l’existence d’un lien de subordination juridique
permettant à l’employeur de diriger et de contrôler le
salarié.
Vous pouvez demander à Pôle emploi d’étudier la
situation de votre partenaire afin de déterminer son
assujettissement à l’assurance chômage et de
vous assurer de ses droits aux allocations en cas
de perte d’emploi. Pour cela, vous devez remplir
un questionnaire relatif à la participation à
l’assurance chômage, qui est téléchargeable sur le
site de Pôle emploi :www.pole-emploi.fr. C’est la
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l’assurance chômage en cas de perte de son emploi.
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pas reconnue par Pôle emploi, d’autres systèmes
d’assurance privés existent.
“Est-il légal dans une annonce de
préciser que l’on ne recherche qu’un
homme ou une femme ? Exemple :
‘Cherche pour compléter son équipe
féminine : chef de partie (F), second de
cuisine (F), commis (F)’.”
Non, une offre d’emploi ne doit pas être
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prévoit : “Aucun service de placement ne peut être refusé
à une personne à la recherche d’un emploi ou à un
employeur fondé sur l’un des motifs de discrimination
énumérés à l’article L.1132-1. Aucune offre d’emploi ne
peut comporter de référence à l’une des caractéristiques
mentionnées à cet article.” Ainsi, il est interdit dans
une offre d’emploi de faire référence à l’un des critères
suivants : l’origine ; le sexe ; les mœurs ; la situation
familiale ; la grossesse ; la race, l’ethnie ou la nation ;
les opinions politiques ; les activités syndicales ou
mutualistes ; les convictions religieuses ; l’état de
santé ; le handicap ; l’orientation sexuelle ; l’âge ;
l’apparence physique ; le nom de famille ;
les caractéristiques génétiques.
Vous ne pouvez donc pas indiquer que vous désirez
recruter exclusivement un homme ou une femme.
Ces discriminations sont interdites dans les
annonces mais aussi tout au long de la procédure
de recrutement. Une offre d’emploi discriminatoire
est passible d’une peine de prison de trois ans et/
ou d’une amende de 45 000 € pour une personne
physique (art. 225-2 du code pénal), qui peut aller
jusqu’à 225 000 € pour une personne morale (art.
1 31-38 du code pénal).
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