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1. Organiser des ateliers de travail collaboratifs
Pour en arriver là et déterminer ce qui différencie l’expérience au travail chez Midi et Demi, le groupe a organisé des ateliers de travail collaboratifs dans lesquels toutes les fonctions étaient représentées. Cela a permis de déterminer ce qui avait attiré les candidats, ce qu’ils apprécient dans l’entreprise mais aussi ce qui les ferait partir. Le groupe a ainsi pu identifier ses forces, ses axes d’amélioration et les raisons pour lesquelles les candidats l’ont rejoint. Au-delà de mettre en lumière ce qui fait l’attrait du groupe, cela permet aussi de mieux comprendre et de mieux cibler les profils qu’ils recherchent chez leurs futurs collaborateurs.
2. Poser des questions ouvertes sur la page recrutement du site internet
Le groupe a eu l’idée de poser des questions ouvertes aux candidats qui postaient une candidature spontanée sur le site internet. Au-delà de décourager les candidatures peu réfléchies, cela permet de faire ressortir les candidatures pertinentes et de se faire une première idée sur la personnalité du candidat, de s’assurer que celui-ci correspond au profil que le groupe recherche.
3. Poser la mère de toutes les questions de l’entretien : “Qu’est-ce qui vous anime ?”
Pendant l’entretien, le recruteur demande aux candidats ce qui les anime. C’est quelque chose sur laquelle l’entreprise n’a aucune influence. Et force est de constater que la passion n’est pas toujours au rendez-vous chez les profils qui sortent de l’école. Le candidat aime-t-il les autres ? Se fait-il plaisir en donnant du plaisir aux autres ? Est-ce que c’est sa raison d’être, ce qui va lui permettre de se réaliser dans sa vie professionnelle ? La formation interne peut compenser le manque de savoir-faire, pas le mauvais choix d’orientation, c’est-à-dire un métier qui ne correspond pas. Ensuite, le candidat a-t-il choisi Midi et Demi par hasard ou s’est-il renseigné sur les valeurs du groupe, se faire plaisir en donnant du plaisir ? Quant aux salaires, le groupe ne propose pas un salaire supérieur au marché (et celui-ci a augmenté avec la crise sanitaire) mais attire par la proposition d’un environnement dans lequel le candidat a tout pour se faire plaisir pendant son travail.
4. Trouver les pépites qui ne savent pas se vendre sur un CV
Il y a de nombreux candidats qui ne savent pas se vendre sur un CV et qui se révèlent pourtant de véritables pépites une fois embauchés. C’est l’une des raisons pour lesquelles le groupe a organisé des sessions de recrutement une fois par mois en ouvrant les portes d’un de ses restaurants aux candidats désireux de découvrir l’entreprise. Cela permet également d’être moins sélectif sur les candidatures reçues et de voir plus de monde. Ensuite, le fait d’être plusieurs pour rencontrer les candidats augmente aussi l’efficacité du recrutement. Enfin, c’est plus attractif pour les candidats qu’un entretien d’embauche formel et cela permet de faire tomber certaines barrières. De plus, les candidats se rendent compte de visu de l’ambiance et des valeurs de convivialité et de proximité de l’entreprise. Ils sont accueillis autour d’un petit déjeuner et découvrent l’entreprise, le concept et les différents métiers. L’équipe en place (pas seulement les ressources humaines) peut répondre aux questions et ces échanges entre pairs sont très positifs.
5. Soigner sa communication vers les candidats comme on la soigne pour ses clients
Pour faire venir des candidats, le groupe communique sur les réseaux et auprès des acteurs de l’emploi local. Des événements originaux créent aussi le buzz parmi ces cibles : des job datings avec des ateliers de cuisine, un escape game du recrutement (prix de l’audace 2020 de Produit en Bretagne). La spécificité du groupe - l’humain d’abord - est ainsi mise en avant.
#midietdemi# attractivité
Publié par Olivier MILINAIRE
