Recrutement et intégration pour la saison estivale

Comment identifier les candidats

Malgré la prolifération des sites dédiés au recrutement, la veille de proximité reste une règle d’or. Sortir de son entreprise pour aller à la rencontre des candidats est source de bons résultats, car, souvent, les candidats se trouvent dans la proximité de l’entreprise. “Je sors, je fais des job-datings, je participe aux épreuves d’examen dans les centres de formation, les CFA et les écoles hôtelières”, déclare Valery Esbelin, exploitant du Relais des Puys à Orcines (Puy-de-Dôme), tout proche du parc Vulcania. Le but est de promouvoir son image d’employeur fiable auprès des formateurs et des élèves. “Nos sept postes de saisonniers sont pourvus dès les vacances de printemps, sous la forme de CDD de six à sept mois”, insiste Valéry Esbelin.

Au Restaurant Le Binjamin à Dissay (Vienne), tout proche du Futuroscope, “on ne sait plus comment s’y prendre pour attirer des candidats, tellement la pénurie est forte, déclare Benjamin Suffisseau, cogérant. Finalement, le bouche à oreille porte un peu plus ses fruits dans les villages environnants, à condition que l’on identifie bien que nos besoins correspondent à la disponibilité familiale des candidats.”

Assurer un suivi avec les extras et les saisonniers

À Briançon (Hautes-Alpes), Céline et Thomas Schwartz, exploitants du restaurant-traiteur La Vache noire, fonctionnent avec les quatre mêmes personnes quasiment à l’année et font face aux rushes du restaurant et du service traiteur grâce à la fidélité d’une dizaine d’extras. La régularité de la collaboration avec cette équipe permet d’assurer des prestations de qualité auprès des clients.

Rechercher le savoir être 

Les entretiens sur site, en visio-conférence ou au téléphone devraient mettre en évidence le savoir être, le comportement en équipe et avec la clientèle. La pénurie de professionnels est telle que les entreprises embauchent des ‘volontaires’ et forment aux techniques sur le terrain, quels que soient les emplois à l’hôtel ou au restaurant. “Ce qui est le plus important, c’est le savoir-être. Cependant, les recrutements de dernière minute ne sont pas propices à la formation sur le terrain”, estime Valéry Esbelin.

Trouver du temps pour former sur le terrain est difficile quand les contraintes de production sont fortes. “À Dissay, nous arrivons péniblement à dégager du temps pour une réunion mensuelle. En revanche, nous pratiquons les briefings quotidiens, le suivi sur le terrain et les débriefings afin de former les personnels recrutés sans expérience.” Les gérants du Binjamin ont opté pour une amélioration de la rémunération pour les candidats qualifiés et “cela porte ses fruits avec des candidats rapidement opérationnels”. Dans cet établissement réalisant un chiffre d’affaires de 700 000 € par an, il s’agit de choisir entre la progression de l’activité ou de rester sur un seuil d’activité compatible avec les compétences humaines de l’entreprise.