Attention, il ne faut pas confondre la période d'essai et la période probatoire. La période probatoire est utilisée dans le cadre d'un changement de poste d’un salarié. Elle permet d'évaluer ses compétences sur son nouveau poste et éventuellement de revenir en arrière si l'essai n'est pas concluant. Elle s'inscrit dans un contrat de travail déjà en cours d'exécution, ce qui n'est pas le cas de la période d'essai.
Cette période probatoire n’est pas réglementée par le code du travail. Mais la jurisprudence s’est chargée d’en définir les contours. Dans un arrêt du 30 mars 2005, la Cour de cassation a ainsi jugé que la période probatoire devait s’entendre comme « un laps de temps permettant d’éprouver les capacités et compétences professionnelles d’un salarié faisant déjà partie d’un effectif mais muté sur de nouvelles attributions ».
En revanche, la convention collective des CHR prévoit cette période probatoire dans son article 17 relatif à la promotion interne.
La durée de la période probatoire doit être celle de la période d’essai
Cet article17 précise qu’en cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder la durée de la période d’essai prévue pour la catégorie professionnelle correspondante.
Ex. Pour une femme de chambre qui est promu au poste de gouvernante qui doit avoir au minimum le statut agent de maitrise, il est possible de prévoir une période probatoire de 3 mois (durée de la période d’essai d’un agent de maitrise).
Pendant cette période, le montant de la rémunération ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé. Pour cette salariée qui va occuper le poste de gouvernante et devra être classée au minimum à l’échelon 1 du niveau IV, en tant qu’agent de maitrise, elle devra percevoir un salaire minimum de 14,40 € de l’heure (conformément à la grille de salaires prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024 entrée en vigueur le 1er décembre 2024).
A l’issue de la période probatoire, si la salariée est confirmée dans le nouveau poste sa rémunération effective sera égale au montant minimum conventionnel du poste occupé tel que définie dans la grille de classifications. Elle conserve donc son nouveau salaire.
Dans le cas où l’essai ne s’avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié dans son ancien poste, ne saurait être considérée comme une rétrogradation (qui est considérée comme une sanction).
Dans tous les cas, cette période probatoire doit faire l’objet d'un avenant au contrat de travail signé par votre salariée. Vous y préciserez le point de départ de la période probatoire, sa durée, les nouvelles fonctions que la salariée doit remplir. Vous l'informez également que si la période probatoire ne s'avère pas satisfaisante, elle retrouvera sa situation antérieure avec ses fonctions initiales et son salaire antérieur.
Vous pouvez aussi préciser qu'elle bénéficiera de jours de formation afin de s'adapter à son nouveau poste.
Il est indispensable que cet avenant soit signé par la salariée, sinon elle pourrait, par la suite, revendiquer le maintien de son poste.
Promotion temporaire
L’article 17 prévoit aussi en cas d’absence temporaire, que l’employeur a la possibilité de proposer aux salariés de l’entreprise des promotions temporaires.
Durant cette période, le salarié promu temporairement perçoit une prime, étant entendu que le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.
Au retour du salarié remplacé, le salarié promu est réintégré dans son ancien poste selon les conditions de e poste, sans que cela puisse constituer une rétrogradation.
Publié par Pascale CARBILLET
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