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Augmentation du Smic de 2,4% au 1er juin 2026

L'Insee a indiqué mercredi 12 mai que les prix à la consommation avaient augmenté de 2,2% sur un an en avril. Quand l'inflation dépasse 2%, le Smic est augmenté automatiquement. « Le Smic va augmenter autour de 2,4%, on est en train d'affiner le deuxième chiffre après la virgule mais en tout cas on peut annoncer déjà 2,4% d'augmentation du Smic dès le 1er juin », a déclaré Jean-Pierre Farandou, La revalorisation du taux horaire du Smic devrait porter ce dernier à 12,31 € et à 4,35 € le minimum garanti soit la valeur d’un repas, selon nos calculs. Ces chiffres doivent être confirmés par décret publié au Journal Officiel. Cette augmentation du taux horaire du Smic n’est pas sans conséquence pour les CHR. En effet, la grille de salaire prévue par l’avenant n°33 du 19 juin 2024, a déjà vu l’échelon 1 du Niveau I (fixé à 12,00 €) rattrapé par le taux horaire du Smic (12,02 €) lors de la revalorisation mécanique du Smic au 1er janvier 2026. Avec cette revalorisation du taux horaire à 12,31 € au 1er juin, ce sont tous les échelons du niveau I et l’échelon 1 du niveau II qui sont rattrapés par cette augmentation, et vont donc se retrouver au niveau du Smic. Juridique - Smic | Pascale CARBILLET | Il y a 10 heures

durée maximale quotidienne en cuisine

Je me demande quelle durée maximale s'applique à un commis de cuisine. Selon l'article 6 de l'avenant n°2 du 5 février 2007, la durée maximale quotidienne de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes : Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 h 00 Cuisinier : 11 h 00 Autre personnel : 11 h 30 Personnel de réception : 12 h 00 Est-ce que le terme "cuisinier" désigne strictement les cuisiniers et chef de cuisine (et exclut donc les seconds de cuisine et les commis, par exemple) ? ou bien désigne-t-il tous ceux qui préparent les repas (cuisinier, chef de partie, écailler, pizzaiolo, commis de cuisine...) ? Emploi | Françoise ARNAULT | Il y a 2 jours

Modèle de contrat d’extra

%205798% Entre La société : ............ Adresse : ............ Représentée par M............ agissant en qualité de............ et ayant tous pouvoirs à cet effet. Code NAF : ............ Et M............ Adresse : ............ Né le............ à ............ de nationalité............ Numéro de sécurité sociale : ............ Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Article 1 : Objet La société............ engage M............ pour un contrat extra, emploi temporaire par nature pour « Précisez la manifestation pour laquelle est embauché l’extra : mariage, cocktail, soirée de gala… ». Article 2 : Fonction M............ est embauché en qualité de............ au niveau............ à l'échelon............ vos fonctions consisteront notamment : ............ Article 3 : Durée du contrat Vous êtes embauché à compter du ............ à ............ Heures, pour une vacation de ............ heures (ou en journée). Article 4 : Rémunération M............ percevra un salaire brut de............, plus les avantages en natures. Article 5 : Congés payés Vous avez droit à une indemnité de congés payés qui sera égale à 10 % de votre rémunération brute perçue. Article 6 : Caisse de retraite et de prévoyance M............ (Nom et adresse de l’organisme) sera affilié à la caisse de retraite complémentaire............ (Nom et adresse de l’organisme). Vous bénéficierez également d’un régime de prévoyance complémentaire auprès de ............ (Nom et adresse de l’organisme). Fait en deux exemplaires A ............ le, ............ Signature Employeur (Précisez le nom et la qualité du signataire) Signature Salarié (Précédée de la mention manuscrite "lu et approuvé" de la main du salarié) Juridique - CDD - CDDU - contrat extra - extra | Pascale CARBILLET | Il y a 2 jours

Mode d’emploi du contrat d’extra

Le CDDU (contrat à durée déterminé d’usage) appelé aussi communément contrat d’extra est un contrat de travail à durée déterminée (CDD) utilisé pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Le CDDU est prévu par l’alinéa 3 de l’article L.1241-2 du code du travail, « les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois." L'article D.1242-1 du code du travail énumère les secteurs d'activité qui peuvent recourir à ce CDD d’usage. Parmi cette liste figure le secteur de l'hôtellerie-restauration qui désigne ces CDD d’usage (CDDU) sous la formulation de contrat d’extra. Le contrat d’extra ou CDDU doit remplir les 3 conditions cumulatives suivantes : appartenir à un secteur d’activité qui autorise ce type de contrat, usage constat de ne pas recourir au CDI et nature temporaire de l’emploi. Il ne suffit pas d'appartenir au secteur des CHR pour pouvoir utiliser des contrats d'extra, il faut en plus que pour le poste concerné, l'employeur démontre l'existence d'un usage constant de ne pas avoir recours au CDI (Cass. Soc. 20 septembre 2006, n° 05-41883). Une circulaire DRT n° 18-90 du 30 octobre 1990 relative au CDD précisait déjà qu’il n'était pas possible de faire appel à des extras pour des tâches administratives ou d’entretien, car ces emplois présentent un caractère permanent. Autre condition à respecter, il ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire. La convention collective n’encadre plus suffisamment ce contrat L'article 14 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 précise les conditions d'emploi des extras. Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être occupé dans un établissement quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives dans le respect des règles applicables en matière de durée du temps de travail. Cet article précise qu'un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil peut demander la requalification de son contrat en CDI. Bon nombre d’employeurs pensaient qu'il suffisait de ne pas dépasser cette limite de 60 jours pour éviter la requalification du contrat d'extra en CDI, mais cette dernière a été remise en cause par la jurisprudence. Succession de CDD et caractère temporaire de l'emploi En effet, dans deux arrêts rendus le 23 janvier 2008, la Cour de cassation, alignant sa position sur le droit communautaire, a précisé que des contrats successifs peuvent être conclus avec le même salarié à condition de le justifier par des raisons objectives, caractérisées par l’existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné. La notion de « raisons objectives » a été précisée par la juridiction européenne (CJCE) dans une décision en date du 4 juillet 2006. Ce sont "des circonstances précises et concrètes caractérisant une activité déterminée et, partant de nature à justifier dans ce contexte particulier l'utilisation de contrats à durée déterminée et successifs." En résumé, en cas de succession de contrat, l’employeur ne peut se contenter de se référer à la convention collective pour justifier le recours à des contrats d’extra. Il doit être en mesure de justifier du caractère temporaire de l'emploi, ce dernier ne devant pas correspondre à l'activité normale de l'entreprise. Un CDD qui doit être écrit %205801% Le contrat d'extra, comme tout CDD, doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif (article L.1242-12). Dans un arrêt du 7 mars 2012 (n° 10-19073), la Cour de cassation réaffirme que le recours au CDD d’usage ne dispense pas l'employeur de faire apparaître précisément le motif de recours et que ce type de contrat obéit à la réglementation des CDD. Concrètement, l’employeur doit préciser sur le contrat « extra » mais surtout mentionner l’évènement pour lequel il est conclu, par exemple : réception mariage, diner dansant, soirée de gala, fête de fin d’année… La sanction est la requalification du CDD d'usage en CDI. Il est donc indispensable de conclure un CDD chaque fois que vous employez un extra, en précisant sur le contrat la mention « extra ». D'ailleurs, l’article 14 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 rappelle que vous devez établir un contrat pour chaque vacation. Comme pour tous les salariés, vous devez aussi établir une déclaration préalable à l'embauche chaque fois que vous faites appel à un extra. Si vous faites appel 3 fois dans le mois au même extra, vous devez donc effectuer 3 déclarations d’embauche. Le salaire d'un extra Les modalités de rémunération de l’extra sont définies d'un commun accord à l'embauche. Cependant, la convention collective rappelle que « le salaire de l'extra ne pourra être inférieur (…) au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient ». Ce qui implique de mentionner le niveau et l'échelon du salarié sur son contrat et son bulletin de paie, afin de vérifier qu’il bénéficie bien du minimum conventionnel prévu par la grille de salaires de la convention collective. Rédaction de la fiche de paie La fiche de paie doit être un récapitulatif des différentes vacations et non une fiche de paie mensuelle. Le salaire brut doit donc être décomposé de la façon suivante : - le salaire journalier, ou le taux horaire multiplié par le nombre d'heures effectuées ; - l'indemnité nourriture ; - l'indemnité de congés payés qui est égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié. ; - l'extra ne bénéficie pas de l'indemnité de précarité de 10 %. Déclaration DSN des contrats d’extra L’article 14 de la convention collective précise que si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur peut établir une seule fiche de paie récapitulative qui devra ventiler toutes les vacations, sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée. Mais cette possibilité prévue par la convention collective avait du mal à s’appliquer en raison des règles mises en place avec la DSN qui imposait de faire une fiche de paie et une déclaration DSN par vacation. Toutefois depuis le 1er janvier 2022, le signalement de fin de contrat de travail unique (FCTU) est venu remplacer le signalement fin de contrat de travail (FCT) et a instauré un régime dérogatoire pour les fins de contrat de travail en CDDU, et notamment les contrats d’extra dans les CHR. Comme le précise le site net-entreprise les CDDU (contrat extra) bénéficient de l’application du régime dérogatoire qui permet de déclarer dans la DSN mensuelle, les CDDU (extra) sous condition qu’ils respectent les critères suivants : a) La nature de contrat (S21.G00.40.007) renseignée par la valeur " 02 - Contrat de travail à durée déterminée de droit privé " ; b) Le motif de recours (S21.G00.40.021) renseigné par la valeur " 05 - Contrat d'usage " c) La modalité de déclaration de la fin du contrat d'usage (S21.G00.62.017) renseignée par la valeur "01 - Application du circuit dérogatoire " d) Le motif de rupture (S21.G00.62.002) renseigné à "031 fin de contrat à durée déterminée". Si dans un premier temps, France Travail (ex. Pôle emploi) a fait de la résistance en refusant le regroupement des vacations en fin de mois sur un seul bulletin de salaire, elle a suivi cette règle. Ce régime dérogatoire a en outre nécessité un paramétrage des logiciels de paie. Ce qui a été fait pour la majorité d’entre eux. Cotisations sociales Les cotisations de Sécurité sociale sont calculées sur la base d'un plafond journalier cumulé et non d'un plafond mensuel. Les cotisations Assedic et caisse de retraite sont à acquitter sur la totalité du salaire de l'extra. N'oubliez pas de rajouter la cotisation prévoyance applicable depuis le 1er janvier 2005. Celle-ci est répartie à parts égales entre l'employeur et le salarié qui cotisent respectivement à hauteur de 0,43 % (depuis le 1er juillet 2021). Vous devez aussi proposer la mutuelle à vos extras, mais celui-ci peut la refuser car il fait partie des motifs légitimes pour refuser la mutuelle. Mais vous devez veiller à lui faire signer un formulaire de dispense d’affiliation. Juridique - CDD - CDDU - contrat extra - extra | Pascale CARBILLET | Il y a 2 jours

Registre du personnel : les obligations de l’employeur

Les employeurs doivent tenir ce registre L’article L.1221-13 du code du travail prévoit que l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise (y compris avec un seul salarié), doit tenir à jour un registre du personnel. Le registre doit être tenu dans chacun des établissements de l’entreprise où sont employés des salariés et non au siège de celle-ci (Cass. Crim. 29 septembre 1992, n°91-86851). Les mentions obligatoires L’employeur doit inscrire dans l’ordre des embauches le nom et prénom du salarié. Ces mentions doivent être inscrites sur le registre au moment de l’embauche et ce de façon indélébile (le crayon à papier est à proscrire). Pour chaque salarié, l’employeur doit également indiquer les informations complémentaires suivantes (définies par l’article D.1221-23,1°à 7°) du code du travail) sur le registre : - la nationalité, la date de naissance, le sexe, l’emploi, la qualification, les dates d’entrée et de sortie de l'établissement. - Lorsqu’une autorisation d'embauche ou de licenciement est requise, la date de cette autorisation ou, à défaut, la date de la demande d'autorisation. - Pour les travailleurs étrangers soumis à la possession d'un titre autorisant l’exercice d’une activité salariée, doit figurer, en plus, le type et le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail. Ne pas oublier de joindre une copie de l’autorisation de travail du salarié. - Si vos salariés sont titulaires d'un contrat de travail autre que le contrat à durée indéterminée (CDI), vous devez aussi le spécifier. - Pour les salariés titulaires d’un CDD, il faut faire figurer la mention "contrat à durée déterminée". Cette mention concerne tous les salariés en CDD, y compris les extras et les saisonniers. Si une même personne est embauchée avec des contrats successifs (contrat d’extra par exemple), il est nécessaire pour chaque contrat ou vacation d’indiquer sur une nouvelle ligne du registre la date d’entrée et de sortie correspondantes. - Pour les salariés à temps partiel, doit être notée la mention « salarié à temps partiel ». - pour les salariés intérimaires (appelés « salariés temporaires » en droit) vous devez mentionner « salarié temporaire » ainsi que le nom et l'adresse de l’entreprise temporaire (l’agence d'intérim). - pour les jeunes travailleurs titulaires d'un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, doit figurer la mention « apprenti » ou « contrat de professionnalisation » selon le cas. - s'il s'agit de travailleurs mis à disposition par un groupement d'employeurs, il faut préciser « mis à disposition par un groupement d'employeurs », ainsi que la dénomination et l'adresse de ce dernier. La Cour de cassation estime que doivent être également mentionnés les transferts de personnel et les sorties d'établissement, en vue d'une mutation dans un autre établissement de la même entreprise (Cass. Crim. 10 décembre 1985). Les stagiaires doivent aussi figurer dans le registre L’employeur doit inscrire dans une partie spécifique du registre du personnel, les noms et prénoms des stagiaires accueillis dans l’établissement (art. L. 1221-13). Pour chaque stagiaire, l’employeur doit indiquer les mentions complémentaires prévues par l’article D.1221-23-1 : Le nom et prénom du stagiaire ; Les dates de début et de fin de la période de formation en milieu professionnel ou de stage ; Les noms et prénoms du tuteur ainsi que le lieu de présence du stagiaire. Sous quelle forme le tenir ? L’employeur peut tenir son registre sous forme papier. Il peut aussi décider de remplacer le registre unique du personnel sous format papier par un support informatique après consultation des membres du CSE (Comité social et économique) et à la condition que des garanties de contrôle équivalentes soient maintenues. Le traitement automatisé des mentions figurant au registre unique du personnel doit permettre : - la présentation des mentions concernant les salariés par ordre d’embauchage ou de mise à disposition ; - la mise à jour immédiate du support de substitution concernant les mentions relatives à l’embauchage d’un salarié ou à un changement de situation ; - l’adjonction des mentions rectificatives obligatoires sans effacement des mentions initiales. Le registre sur support informatique doit être présenté dans les mêmes conditions et conservé dans le même délai que le registre qu’il remplace. En cas de traitement automatisé de données nominatives pour la tenue du registre, le responsable du traitement est tenu en application de RGPD : - d ’informer les salariés concernés de la collecte de leurs données, ainsi que des modalités et durée de conservation des données en question ; - d ’indiquer l’existence du registre unique du personnel dans le registre des traitements des données qu’il doit obligatoirement tenir dans l’entreprise. En revanche, le responsable du traitement n’est pas tenu de recueillir le consentement des salariés afin de collecter les données, car la tenue du registre est une obligation légale, Délai de conservation des données Les mentions obligatoires portées sur ce registre doivent être conservées pendant cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié ou le stagiaire a quitté l’établissement (Art. R.1221-26). L’obligation de conservation porte sur les mentions qui doivent être inscrites sur le registre et non sur le registre lui-même. Elles peuvent donc être reportées sur un nouveau registre, sous réserve que soit respecté strictement le délai de conservation de cinq ans après le départ du salarié (Cir. DRT 90-6 du 27 juillet 1990, BOTR n°90/22). Les sanctions La non-tenue ou la mauvaise tenue de ce registre unique du personnel, est passible d’une peine d’amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe, soit 750 € (et 3750 € pour une personne morale), appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés. Juridique - registre du personnel | Pascale CARBILLET | lundi 4 mai 2026

Comment gérer les jours fériés ?

Les règles Chaque année, 11 fêtes légales constituent les jours fériés à caractère national : le 1er janvier (Nouvel An), le lundi de Pâques (le 6 avril 2026), le 1er Mai (fête du Travail), le 8 mai (fête de la Victoire de 1945), le jeudi de l’Ascension (le jeudi 14 mai 2026), le lundi de Pentecôte (le lundi 25 mai 2025), le 14 juillet (fête nationale), le 15 août (Assomption), le 1er novembre (Toussaint), le 11 novembre (fête de la Victoire de 1918) et le 25 décembre (Noël). (Art. L.3133-1 du code du travail). Le 1er mai est le seul jour férié légal bénéficiant à tous les salariés Le 1er mai est le seul jour férié légal, c’est-à-dire accordé par le code du travail, qui doit être obligatoirement chômé : en principe il n’est pas travaillé mais doit être payé (art. L.3133-4). Comme pour tout principe, il est prévu des exceptions. Certains secteurs d’activités dont les CHR ont la possibilité de faire travailler leurs salariés le 1er mai (même si certaines inspections du travail remettent en cause cette dérogation), mais à la condition de les payer double. Ces dispositions du code du travail sont d’ailleurs reprises par l’article 26-1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997. Quant aux 10 autres jours fériés, l’article 6 de l’avenant n° 6 du 15 décembre 2009 à la convention collective des CHR, prévoit que tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans la même entreprise ont droit à 10 jours fériés dont 6 garantis, en plus du 1er Mai La notion de jours fériés garantis En raison des spécificités de travail dans la profession, avec deux jours de repos hebdomadaire souvent accordés par roulement et la possibilité de travailler le week-end, les partenaires sociaux ont introduit la notion de jours fériés garantis. Elle permet aux salariés d’avoir droit au jour férié même en cas de fermeture de l’établissement ou de repos hebdomadaire. Mais cela ne veut pas dire que le salarié doit forcément être en repos le jour férié garanti. Il doit seulement recevoir une compensation soit sous forme de repos soit en étant payé. Le droit à ces 6 jours fériés garantis s’apprécie par année civile L’article 6 précise que la période de référence retenue pour apprécier si le salarié a droit aux jours fériés garantis est l’année civile. Auparavant, l’avenant n°2 de 2007 laissait la possibilité à l’employeur de choisir une autre période de référence. Ce qui n’est plus le cas. Doit-on définir au préalable les jours fériés garantis ? Il n’est pas obligatoire de définir au préalable quels seront les jours fériés garantis applicables dans l’entreprise, dans la mesure où l’employeur doit faire le bilan en fin d’année, afin de voir si les salariés ont bien bénéficié de tous les jours fériés garantis. Faites le bilan des jours fériés garantis de vos salariés L'article 6-2 relatif aux modalités complémentaires des jours fériés garantis précise « qu'au terme de l'année civile, l'entreprise devra vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis. À défaut, elle informe par écrit le salarié de ses droits restants dus à ce titre ». À la fin de l'année, l'employeur doit donc vérifier que tous ses salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise ont pu bénéficier d'au moins 6 jours fériés garantis. Si le salarié ne les a pas tous eu au titre de l’année civile, l’employeur doit l’informer des jours fériés qui lui restent à prendre. Ces 6 jours fériés garantis doivent être compensés dans les 6 mois suivants Pour le salarié qui n'a pas bénéficié de tout ou partie de ses jours, l’accord prévoit aussi la possibilité - avec l'accord de l'employeur et dans les six mois suivant la fin de l'année civile, soit : - de les prendre isolément ou en continu, pouvant ainsi constituer une semaine de congés ; - d'être indemnisé de ses jours. Le salarié exprime son choix, mais au final c’est l’employeur qui décide de lui compenser ou de lui payer. En revanche, à la fin de cette période de 6 mois, soit le 30 juin de l’année suivante, s’il reste des jours fériés non compensés, ils doivent alors être obligatoirement payés. Les 4 jours fériés ordinaires ne sont pas automatiques L’article 6-1 de l’avenant n°6 précise que les salariés ont aussi droit à 4 jours fériés ordinaires en plus des 6 garantis selon certaines modalités proches du droit commun. Selon les hasards du calendrier, les salariés pourront perdre ce jour férié, comme dans le droit commun. En effet, cette année le 1er novembre tombe un dimanche, ce qui fait que la grande majorité des salariés qui sont en repos le samedi et le dimanche, n’auront pas droit à ce jour férié qui coïncide avec un jour de repos hebdomadaire. Les salariés ne peuvent prétendre à la récupération de ce jour férié tombant un jour de repos hebdomadaire, à moins que cela soit prévu par une disposition conventionnelle. Ce qui est de moins en moins en fréquent. En revanche, les salariés des CHR, grâce à cette notion de jour fériés garantis, vont pouvoir récupérer un jour férié garanti tombant pendant un repos hebdomadaire. Fermeture de l’entreprise pendant les jours fériés Lorsque le jour férié chômé tombe un jour habituellement travaillé, le salarié ne doit subir aucune perte de salaire sous réserve de justifier d’au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise (Art. L.3133-3). Il s’agit d’une règle d’ordre public. Ceci concerne l’hypothèse où l’employeur ferme l’entreprise pendant les jours fériés et que cela ne correspond pas au jour de fermeture habituel. Dans ce cas, l’employeur doit payer ce jour férié à tout salarié bénéficiant de trois mois d’ancienneté. Il ne peut déduire un jour de congé payé pour ce jour férié chômé, ni effectuer une retenue sur salaire, y compris dans le secteur des CHR où la convention collective impose une condition d’ancienneté d’un an aux salariés pour avoir droit aux jours fériés. Jours fériés pendant les congés payés Lorsque les congés sont décomptés en jours ouvrables et qu’un jour férié tombe pendant les congés payés du salarié, il n’a aucune incidence sur leur décompte s’il est non chômé (c’est-à-dire s’il est travaillé) dans l’entreprise. En claire, on décompte le jour férié en congés payés. En revanche, s’il est chômé dans l’entreprise, il n’a pas à être décompté comme un jour de congé payé. Il en est de même si le jour férié chômé coïncide avec un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise, comme le samedi par exemple. En conséquence, un jour férié chômé a pour effet de prolonger le congé d’une journée (ou bien il sera décompté un jour de congé de moins). Jour férié pendant un congé maladie ou maternité Lorsque le jour férié tombe pendant un congé maladie ou un congé maternité, il n’y a pas de conséquence sur la rémunération. Le jour férié ne reporte pas non plus le terme du congé. Salariés en contrat à durée déterminée Les salariés en CDD ont droit au paiement des jours fériés chômes dans les mêmes conditions que les salariés en CDI. (Cir. DRT n°18-90 du 30 octobre 1990). Dans le secteur des CHR, ils doivent remplir la condition d’ancienneté d’un an (9 mois pour les saisonniers) pour bénéficier des jours fériés, sauf pour le 1er mai qui est payé s’il est chômé ou payé double en cas de travail. 9 mois d’ancienneté pour les saisonniers Le contrat saisonnier est l’un des motifs de recours au contrat à durée déterminée, mais l’accord prévoit des dispositions spécifiques pour les salariés saisonniers. Un salarié saisonnier doit avoir 9 mois d’ancienneté pour bénéficier des jours fériés au prorata de la durée de son contrat. On apprécie l’ancienneté d’un salarié saisonnier en comptabilisant la totalité des contrats à durée déterminée (CDD) qu'il a effectué dans une même entreprise. Exemple : un saisonnier qui a 9 mois d'ancienneté dans l'entreprise et titulaire, cette année, d'un contrat de 5 mois aura droit à 5 mois x 6 : 12 = 2,5 arrondi à l'unité supérieure, soit 3 jours fériés garantis. Depuis la loi travail du 8 août 2016, les salariés saisonniers bénéficient aussi du maintien de leurs salaires les jours fériés chômés dès lors qu’ils justifient d’une ancienneté totale de trois mois dans l’entreprise grâce au cumul des différents contrats de travail, successifs ou non qu’ils ont exercés dans l’entreprise (Art. L.3133-3 modifié). Les salariés à temps partiel Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à jours fériés dans les mêmes conditions que les employés à temps plein. Cependant, il est prévu quelques aménagements selon la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine. Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie au moins sur 5 jours de la semaine bénéficient des 6 jours fériés garantis. Ils bénéficient donc de la règle conventionnelle qui prévoit l'attribution d'un jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec une journée de repos hebdomadaire. En revanche, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur moins de 5 journées dans la semaine bénéficient de ces jours mais prorata temporis. Exemple : un salarié à temps partiel travaille 20 heures par semaine répartie sur 4 jours, il bénéficie de 4/5 de 6 jours fériés garantis, c'est-à-dire de 5 jours fériés garantis. Un salarié dont le temps de travail est réparti sur 3 jours, bénéficiera de 4 jours fériés garantis et pour un salarié travaillant 2 jours par semaine, il aura droit à 3 jours fériés garantis. Apprentis Les apprentis majeurs sont soumis aux mêmes règles que les autres salariés en matière de droit du travail et, par conséquent, pour les jours fériés. Ils doivent donc remplir la condition d’ancienneté d’un an pour bénéficier des jours fériés. Les apprentis mineurs travaillant un jour férié sont payés double Le code du travail pose le principe qu’il est interdit de faire travailler un apprenti mineur un jour férié, sauf ceux appartenant aux secteurs d'activités suivants : l’hôtellerie, la restauration, les traiteurs et organisateurs de réceptions, les cafés, tabacs et débits de boissons. Dans ce cas, il doit bénéficier d’une majoration de salaire égale au double du salaire de base journalier. Attention ! Cette dérogation à l’interdiction du travail un jour férié, ne concerne que les apprentis mineurs et ne s’applique pas aux jeunes travailleurs mineurs ou aux stagiaires mineurs. Juridique - jours fériés - jours fériés garantis | Pascale CARBILLET | jeudi 30 avril 2026

Fermeture de l’établissement le 1er mai

Le 1er mai est le seul jour férié accordé par le code du travail. Il bénéficie donc à tous les salariés, sans condition d’ancienneté et quel que soit leur statut. Vous décidez de fermer votre entreprise le 1er mai, et ce n’est pas un jour habituel de fermeture. Votre salarié qui est en repos habituellement le lundi et le mardi, bénéficiera aussi d’un repos le vendredi 1er mail, où il ne travaillera pas mais sera payé. Vous ne pouvez pas lui faire récupérer ces heures non travaillés et payés du 1er mai. Quant à votre responsable cuisine qui est habituellement en repos le vendredi, il n’y aura aucune incidence sur son salaire. Il ne pourra pas demander à ce que ce jour de repos soit payé double ou qu'on lui accorde une journée supplémentaire de repos en compensation. Ce qui revient à dire qu’il perd le bénéfice du 1er mai, car il tombe sur son jour de repos habituel. Quant aux 10 autres jours fériés, l’article 6 de l’avenant n° 6 du 15 décembre 2009 à la convention collective des CHR, prévoit que tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans la même entreprise ont droit à 10 jours fériés dont 6 garantis, en plus du 1er Mai. Mais si vous décider de fermer votre entreprise pendant ces jours fériés, le code du travail prévoit que les salariés bénéficient de ce jour s'ils ont trois mois d'ancienneté dans l'entreprise. Cette condition d'ancienneté est réduite à trois mois par la loi uniquement en cas de fermeture de l'entreprise. Juridique - jours fériés - 1er mai | Pascale CARBILLET | jeudi 30 avril 2026

Comment travailler et payer le 1er mai

Le 1er mai est le seul jour férié légal, c'est-à-dire accordé par le code du travail. Tous les salariés bénéficient de ce jour férié, sans condition d’ancienneté et quel que soit leur statut. Il doit être obligatoirement chômé : en principe il n'est pas travaillé mais doit être payé. Comme pour tout principe, il est prévu des exceptions. L’article L.3133-6 prévoit que seuls les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, peuvent faire travailler leurs salariés le 1er mai. Cependant, le code du travail ne donne pas la liste des secteurs d’activités pouvant bénéficier de cette dérogation. Selon une position ministérielle du 23 mai 1986, il était largement admis que les secteurs d’activité qui bénéficiaient d’une dérogation au repos dominical entrainait une dérogation au repos le 1er mai. Les CHR faisait partie des activités pouvant faire travailler leurs salariés le 1er mai, mais à la condition de les payer double. Ces dispositions sont d’ailleurs reprises par l’article 26-1 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997. Cette tolérance a été remise en cause par une jurisprudence de la Cour de cassation du 14 mars 2006. Celle-ci ayant jugé que les entreprises qui bénéficiaient d’une dérogation au repos dominical n’entrainait pas une dérogation au repos le 1er mai. Celles-ci doivent établir que la nature de l’activité exercée ne permet pas d’interrompre le travail le 1er mai. Si cela ne pose pas de problèmes pour les hôteliers, de plus en plus de restaurateurs ont été verbalisés pour avoir fait travailler leurs salariés le 1er mai. Face à cette incertitude qui concerne aussi d’autres professions comme les boulangers et les fleuristes, les sénateurs avaient adopté en juillet 2025 une proposition de loi qui devait renvoyer à un décret pour dresser une liste précise des secteurs d’activités concernés. Proposition de loi qui est venue en séance publique à l’assemblée nationale, le 10 avril 2026, et a fait l’objet d’une motion de rejet préalable par les partisans du texte. Ce qui aurait permis de faire voter la loi rapidement en commission mixte paritaire avant le 1er mai 2026. Face à une levée de bouclier des syndicats, des députés, le ministre du travail n’a pas convoqué la CMP et n’a pas donné suite à cette proposition de loi pour laisser le temps au dialogue social de construire des solutions équilibrées. Les professionnels se retrouvent donc face à une incertitude juridique. Dans certains départements les restaurateurs qui ouvrent le 1er mai sont verbalisés, quand d’autres n’ont aucuns soucis. Il convient de voir quelle est la position de l’inspection du travail dont vous dépendez. Si le 1er mai est travaillé Les salariés qui travaillent le vendredi 1er mai 2026 ont droit, en plus du salaire de cette journée, à une indemnité égale au montant de ce salaire. - Pour les salariés payés au fixe, l’employeur doit verser une indemnité proportionnelle au montant du salaire correspondant à cette journée (les avantages en nature sont payés mais non doublés). - Pour ceux payés au service, l’employeur doit verser une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée. Si le 1er mai n’est pas travaillé Dans le cas où les salariés ne travaillent pas le 1er mai, parce que ce jour correspond soit au jour habituel de fermeture de l’entreprise, soit au jour de repos du salarié, il n’y a aucune incidence sur la rémunération : - les employés payés au fixe touchent leur salaire normal ; - ceux payés au service ne perçoivent aucune rémunération. Par exemple, pour un salarié habituellement en repos le vendredi, le 1er mai 2026 n’aura aucune incidence sur son salaire. Il ne pourra pas demander à ce que ce jour de repos soit payé double ou qu’on lui accorde une journée supplémentaire de repos en compensation. Autrement dit il perd le bénéfice du 1er mai qui tombe un jour de repos. Si le 1er mai est un jour habituel d'ouverture de l'entreprise, mais que l'employeur décide de fermer ce jour-là, il doit alors verser à tous les employés, le salaire qu’ils auraient perçu s'ils avaient travaillé. Un jour de repos ne peut pas remplacer le paiement du 1er mai On ne peut pas remplacer le paiement du 1er mai par une journée de repos, car c'est le seul jour férié pour lequel l'employeur n'a pas le choix. En cas de travail le 1er mai, il doit obligatoirement payer double les salariés. Si l'employeur accorde un repos compensateur à la place du paiement de la journée travaillée, il peut se voir condamner par les tribunaux à payer cette indemnité en plus du repos compensateur accordé. En effet, un arrêt de la Cour de cassation (Cass. Soc. 30. 11.2004 n° 02-45.785) est venu rappeler que le repos compensateur ne peut remplacer le paiement de cette journée travaillée. Dans cette affaire, la cour a rappelé le régime légal de l'indemnisation du 1er mai ainsi que son caractère d'ordre public (on ne peut déroger à cette règle ni par une convention collective ni même avec l'accord du salarié). Elle a donc condamné l'employeur à payer l'indemnité prévue. Outre la réclamation des salariés, il faut savoir que l'article R.3135-3 du code du travail indique que le fait de ne pas payer double un 1er mai travaillé est passible d'une amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, soit d'une amende d'un montant de 750 €. S'agissant d'une contravention, il y aura autant d'amendes que de salariés concernés. Comment payer le 1er mai pour les veilleurs de nuit ? Deux veilleurs de nuit ont travaillé le vendredi 1er mai 2026. Le premier a pris son poste le 30 avril à 20 heures pour finir le 1er mai à 7 heures du matin. Le second a pris son poste le vendredi à 20 heures pour finir le 2 mai à 7 heures du matin. Lequel sera payé double pour cette journée de travail ? Ces deux salariés bénéficieront du paiement double pour le travail effectué le 1er mai, proportionnellement au nombre d’heures effectuées ce jour-là. Le 1er mai doit être défini comme un jour civil calendaire commençant à 00 heure et finissant à 24 heures. Le travailleur de nuit qui commence son service jeudi soir à 20 heures pour le finir vendredi à 7 heures du matin aura droit à sept heures de travail payées double. Quant au deuxième veilleur de nuit, qui a effectué le même service mais dans la nuit du vendredi à samedi, il n'a droit pour sa part qu'à 4 heures payées double au titre du 1er mai. C'est un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 8 mars 2007 qui a rappelé comment apprécier le jour férié pour déterminer la rémunération des travailleurs de nuit pendant ce jour (Cass. Soc. 8.3.2007 n° 05-44.330). Juridique - jours fériés - 1er mai | Pascale CARBILLET | mercredi 29 avril 2026

Pour une méthode HACCP de la gestion, étape 1 : élaborer un plan

Pour avoir un plan solide, il faut avoir réalisé un travail de préparation en amont. Celui-ci est pourtant souvent négligé, voire ignoré. Certes fastidieux et chronophage, il permet de poser les bases essentielles pour la future rentabilité du restaurant. Consacrer quelques heures à cette étape vous évitera des journées de travail par la suite pour rattraper des mauvais résultats. C’est toute la différence entre la calculatrice et le pifomètre ! Pour débuter, le bon ouvrier doit disposer des bons outils : la mercuriale, les fiches techniques, la fixation des prix de ventes et la programmation de la caisse. Outil 1 : La mercuriale Incontournable en restauration, la mercuriale peut être considérée comme un point critique en HACCP de la gestion. Elle permet : de lister tous les produits qui vont figurer dans vos plats : On estime dans la plupart des restaurants utilisent 250 à 300 éléments en moyenne. Ce chiffre peut monter à 400 ou 500, voire plus, dans ceux qui ont besoin de produits plus spécialisés, par exemple dans la gastronomie. de comparer les propositions des différents fournisseurs (benchmarking) ; Il est suggéré de comparer les prix d’achats d’au moins deux fournisseurs différents, non pas nécessairement pour trouver celui qui est moins cher, mais pour confirmer que les prix proposés sont cohérents, et ensuite pouvoir arbitrer en meilleure connaissance de cause. Les horaires et les journées de livraisons sont aussi à étudier pour que celles-ci se déroulent de la façon la plus fluide possible par rapport à votre fonctionnement (heures de service, jours de fermeture…) de connaitre le montant minimum des commandes pour ne pas avoir à payer de frais de livraison ; de décider quels fournisseurs seront attitrés. Ceci est important dans le cas de commandes de dépannage réalisées à la hâte par un membre du personnel peu ou pas habitué à ce process, pour éviter qu’il contacte un autre fournisseur, entrainant des prix d’achats plus élevés que les ceux qui ont été négociés avec les fournisseurs habituels ; de suivre les prix d’achats régulièrement pour ajuster automatiquement les prix de vente des plats ou des menus si nécessaire ou simplement d’ajuster le contenu de la carte quand les ‘prix plafond d’achats de certaines denrées’ fixés sont atteints et le plat ne rentre plus dans le prix de vente fixé ; de réaliser son inventaire avec des prix d’achats actuels. Ceci est un gain de temps énorme, à la fois pour ceux qui réalisent les inventaires mensuels mais surtout pour ceux qui font l’inventaire une fois par an et cherchent désespérément le prix d’un produit sans se souvenir à quel moment ni à quel fournisseur il a été acheté ; d’intégrer automatiquement – et cela est primordial – les chiffres renseignés dans toutes les fiches techniques des plats qui figurent à la carte et dans les menus. Outil 2 : Les fiches techniques (Point critique) Considérées comme un travail fastidieux et inutile, les sont la bête noire de trop nombreux exploitants, Pourtant, il est parfaitement impossible – et dangereux pour la gestion – de mettre en vente un produit sans savoir combien il coûte. Ne pas réaliser les calculs des prix de revient en amont agira par la suite comme un accélérateur de problèmes, car l’erreur de conception faite en janvier ne sera souvent révélée qu’au mois de mars de l’année suivante, quand les comptes annuels sont présentés par le comptable. Une période trop longue qui peut s’avérer fatale. Les fiches techniques permettent : de fixer les quantités des portions qui seront servies (ne pas oublier le pain dans les calculs) ; Lister seulement les ingrédients principaux, car cela ne sert à rien de mettre le sel, le poivre… de servir d’indicateur pour les portions qui doivent être servies ; de connaître et contrôler le coût de revient de chaque plat ; de connaître et contrôler le coût de revient de chaque menu ; d’ajuster ses prix de vente en fonction des évolutions des prix d’achat. À noter : ces calculs de contrôle doivent également être réalisés pour les boissons Outil 3 : La fixation des prix de ventes (point critique) La fixation des prix de ventes est certainement l’étape la plus critique et la plus difficile, car chaque entreprise est un cas à part. Le restaurant ouvrier n’aura pas les mêmes pourcentages de coûts matières que le gastronomique, la pizzeria aura d’autres tarifs que le restaurant traditionnel, tout comme celui qui fait face à des charges énormes (comme un loyer élevé par exemple) par rapport à une table où les exploitants sont propriétaires des murs. Il est nécessaire de prendre en compte votre confrère ou concurrent, mais il ne faut en aucun cas le copier. Votre entreprise est unique. Généralement les pourcentages de coûts matières se situent entre 25 % et 35 % en fonction des exemples précités. Plus le pourcentage choisi est bas, plus le prix de vente sera haut ; ainsi un restaurant ouvrier se situerait proche de 35 % par exemple. Dans tous les cas, il faut proposer des tarifs qui attirent les clients grâce au rapport qualité-prix ; et non fixer des prix arbitraires, qui servent à masquer des failles dans la gestion au quotidien ou le train de vie excessif de l’exploitant à l’année. Vous devez garder cette règle en tête : vos prix de vente devraient remplir l’établissement, car si la dépense la plus élevée de l’entreprise est le cout salarial, son coût le plus élevé demeure toujours le vide. Une fois que cette étape est réalisée, vous avez réuni les conditions nécessaires pour favoriser la rentabilité de votre restaurant, à condition toutefois de ne pas gaspiller l’argent qui rentre avec un déficit de contrôles opérationnels. Outil 4 : La programmation de la caisse (point critique) La programmation de la caisse est un élément préparatoire incontournable et doit être liée au contrôle de la gestion proprement dit, ce qui est rarement le cas. Elle est souvent déléguée au programmateur, avec comme objectif de classer les ventes et des fournir des statistiques commerciales de l’exploitation à travers les montants des chiffres d’affaires et le sales mix (pourcentages de chaque famille de vente). Or, la programmation de la caisse devrait surtout favoriser le contrôle de gestion permanent, en séparant bien les ventes solides des ventes liquides, et pas uniquement les ventes à 10 % et 20 % de TVA. Trop de comptes annuels deviennent impossibles à analyser faute de savoir si les produits vendus émanaient de la cuisine, de la cave ou du bar, ou doivent faire l’objet d’un travail minutieux et laborieux. Si vos résultats sont en deçà des prévisions, il est impossible de comprendre où se trouve la (ou les) cause(s) en l’absence de ces informations. La programmation de la caisse et la structuration du plan comptable général (PCG.) sont deux éléments auxquels l’exploitant devrait être particulièrement attentif, en collaboration avec le cabinet comptable de l’entreprise. De façon général il est important d’identifier : pour la R.A.Z. : les ventes solides + ventes à emporter (si besoin) ; les ventes des petits déjeuners ; les ventes liquides (10 % et 20 %) ; les ventes hébergement ; les ventes spa et bien-être ; les ventes diverses ; pour les comptes 60 du PCG : les achats solides (5,5 % et 20 % + non assujettis et Intracom si applicable) ; les achats liquides (5,5 % et 20 % + non-assujettis et Intracom si applicable). Avec ces quelques chiffres définis en amont de l’exercice, les contrôles réalisés au cours de l’exercice et après ne prendront que quelques minutes chaque mois. Lire aussi : %205504% Gestion | Christopher Terleski | lundi 27 avril 2026
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