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	du 22 avril 2004	COURRIER DES LECTEURS

L'apprenti a droit à un congé pour préparer son examen

Je suis actuellement apprenti, et j'ai entendu dire que, pour la révision des examens, nous avons droit à une 6e semaine de congés payés. Pouvez-vous me donner les références de cette loi et où la trouver ? (T.L. de Bordeaux)

Il s'agit de l'article L. 117 bis-5 du Code du travail, qui prévoit qu'un apprenti a droit pour la préparation de ses examens à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables au cours du mois qui précède les épreuves. Ceci pour permettre à l'apprenti de suivre les cours de formation organisés spécialement dans les CFA. Cependant, une réponse ministérielle (Rép. Diméglio : An XIV-10-1996) est venue préciser que l'apprenti bénéficiait de ces 5 jours supplémentaires même en l'absence de cours organisés par le CFA. Vous bénéficiez donc de ces jours soit la semaine où sont organisés les cours par le CFA, soit à tout moment dans le mois qui précède l'examen. Pendant ces 5 jours de congés, votre employeur doit maintenir votre salaire. En outre, sachez que ces 5 jours de congés s'ajoutent aux 30 jours ouvrables de congés payés auxquels vous avez droit. zzz60a

Quel est le statut d'un salarié à 35 heures ?

Pour mon restaurant, j'embauche mon unique salarié à 35 heures. Temps partiel ou temps complet ? Entre le Code du travail et la CCN des CHR, je n'arrive pas à me situer. Pouvez-vous m'aider ? (Thierry sur le Forum de L'Hôtellerie)

Ce qui est sûr, c'est que votre salarié à 35 heures n'est pas à temps partiel. En effet, la durée du travail d'un salarié à temps partiel est forcément inférieure à la durée légale de travail (35 heures par semaine). Avec une durée du travail égale à 35 heures, votre salarié n'est donc pas à temps partiel. Mais il n'est pas forcément un salarié à temps complet.
En effet, un salarié à temps complet est un salarié dont la durée du travail est égale à la durée collective de travail applicable dans l'établissement.
Or, dans les CHR, la durée collective de travail applicable dans votre établissement est fixée à 39 heures, conformément au décret du 24 décembre 2002. Dans ce cas, votre salarié à 35 heures n'est pas à temps complet, puisque sa durée du travail est inférieure à la durée collective de travail de l'établissement. On peut parler de 'temps complet réduit'.
Mais vous pouvez aussi choisir d'appliquer dans votre établissement la durée légale de travail, c'est-à-dire 35 heures par semaine. Dans ce cas, votre salarié à 35 heures est un salarié à temps complet.
Mais attention ! Si vous décidez que la durée collective de travail applicable dans votre établissement est la durée légale de 35 heures par semaine, cela vous oblige à l'appliquer pour tous vos salariés, ce qui veut dire que, si vous désirez plus tard embaucher un ou plusieurs autres salariés, vous devrez le faire sur la base de 35 heures par semaine.
L'intérêt de la distinction entre le temps complet et le temps complet réduit se trouve notamment dans le calcul et le paiement des heures supplémentaires.
En effet, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée collective de travail applicable dans l'établissement. Par conséquent, pour votre salarié à 35 heures il faut distinguer 2 cas :
a La durée collective de travail que vous avez choisie d'appliquer dans votre établissement est 39 heures. Dans ce cas, les heures travaillées entre 35 et 39 ne sont pas des heures supplémentaires. Elles doivent être payées au taux normal. Seules les heures travaillées au-delà de 39 heures par semaine sont des heures supplémentaires devant être majorées.
a La durée collective de travail que vous avez choisie d'appliquer dans votre établissement est 35 heures. Dans ce cas, votre salarié effectue des heures supplémentaires devant être majorées dès qu'il travaille plus de 35 heures par semaine. zzz60t

Comment se procurer le Sujet Interactif 'La paie en CHR' ?

Je voudrais savoir où je peux trouver et comment je peux me procurer le livre de Patrick Laborieux Delorme, La Paie en CHR. (E.O. par e-mail)

Vous trouverez le Sujet Interactif 'La paie en CHR' de Patrick Laborieux Delorme et Sandrine Esteves dans la rubrique Sujet Interactif située sur la page d'accueil du site Internet de L'Hôtellerie : www.lhotellerie-restauration.fr
Vous pouvez vous abonner à ces ouvrages en ligne, directement avec votre ordinateur, en remplissant le bulletin d'abonnement de l'ouvrage que vous avez choisi. Si vous désirez en plus bénéficier du CD-Rom de l'ouvrage, n'oubliez pas de cocher la case correspondante, pour qu'il vous soit envoyé. Les sujets interactifs assurent une mise à jour permanente de l'ouvrage ainsi qu'un contact direct avec l'auteur, qui pourra répondre à des questions plus spécifiques vous concernant.
Vous pouvez aussi vous abonner au Sujet Interactif en appelant le 01 45 48 45 00 ou en envoyant une télécopie au 01 45 48 51 31. Nous vous rappelons qu'en tant qu'abonné au journal L'Hôtellerie, vous bénéficiez d'une réduction de 50 % sur le coût de l'abonnement, que vous choisissiez un abonnement à durée libre ou à durée fixe d'un an. zzz82 zzz60r

Quelles sont les conséquences d'une rupture de CDD pour suivre son conjoint ?

Mon compagnon et moi-même vivons ensemble et avons un enfant, mais nous ne sommes pas mariés. Je suis actuellement en CDD depuis 6 mois et normalement pendant encore 6 mois. Mon ami vient d'être muté dans un autre département à plus de 200 km. Si je démissionne pour le suivre, ai-je droit aux allocations chômage ? (Madi sur le Forum de L'Hôtellerie)

Vous pouvez bénéficier des allocations de chômage si vous remplissez 2 conditions, à savoir :
Avoir travaillé en étant affilié à un régime d'assurance chômage pendant 6 mois minimum au cours des 22 mois précédant votre démission.
Avoir perdu involontairement votre emploi. La perte involontaire d'emploi concerne les salariés licenciés, les salariés dont le CDD est arrivé à son terme ou les salariés qui invoquent une démission légitime. Les cas de démission légitime sont limitativement énumérés par l'accord d'application n° 15 pris pour l'application du règlement Unédic. Ce texte prévoit notamment qu'est réputée légitime la démission "(...) du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi. Le nouvel emploi peut notamment être occupé à la suite d'une mutation au sein d'une entreprise".
Ce texte ne précise pas la nature juridique du contrat rompu pour suivre son conjoint. Il peut donc s'agir d'un CDI ou d'un CDD, l'important est que cette rupture soit justifiée par la mutation géographique du conjoint.
Dans votre cas, vous mettez fin à votre CDD pour suivre votre concubin qui est muté à plus de 200 km de votre domicile. Ce motif de rupture est considéré par l'Assedic comme une démission légitime ouvrant droit au chômage. Vous pouvez donc bénéficier des allocations chômage si vous remplissez ces 2 conditions.
Attention ! Indépendamment du droit aux allocations chômage, sachez qu'en démissionnant en cours de CDD pour suivre votre conjoint, vous prenez le risque que votre employeur vous réclame des dommages et intérêts s'il peut prouver que votre démission lui cause un préjudice (ex : difficultés d'organisation liées à votre départ soudain qui ne lui a pas laissé le temps de trouver un remplaçant). En effet, la démission en cours de CDD n'est autorisée par la loi que dans certains cas précis. La démission pour suivre son conjoint n'en fait pas partie. L'article L. 122-3-8 du Code du travail prévoit qu'en cas de rupture de CDD pour un motif non autorisé, l'employeur a droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. zzz60r

La lettre de licenciement n'a pas à mentionner les indemnités

Je viens de recevoir ma lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse. Ma direction me demande de ne pas effectuer mes 2 mois de préavis tout en me les payant. Par contre, sur la lettre, il n'est pas fait mention de l'indemnité de licenciement et de congés payés. Comment connaître leur montant et la date de perception. Est-ce normal ? (Joss sur le Forum de L'Hôtellerie)

Le montant de ces indemnités n'a pas à figurer dans la lettre de licenciement. Elles seront précisées dans votre solde de tout compte qui vous sera remis à la fin de votre contrat de travail.
L'article L. 122-14-1 du Code du travail prévoit qu'un employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de la lettre fixe le point de départ de votre préavis. En sachant que pendant la période de préavis le contrat continue de produire ses effets, et ce même en cas de dispense de préavis. Ce qui veut dire que cette dispense n'a pas pour effet d'avancer la date de fin du contrat, qui se terminera dans votre cas à l'issue des 2 mois de préavis pendant lesquels vous serez payé.
Quant au contenu de la lettre de licenciement, l'article L. 122-14-2 du même code impose seulement l'obligation pour l'employeur d'énoncer les motifs de licenciements. En effet, le défaut de motivation rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La lettre doit donc être motivée, c'est-à-dire expliquer et préciser les motifs justifiant cette mesure.
Ce sera donc à la fin de votre contrat de travail, c'est-à-dire à la fin de votre préavis, que vous allez percevoir votre solde de tout compte qui, outre votre dernier salaire, comprendra l'indemnité de licenciement (à la condition que vous ayez bien 2 ans d'ancienneté) et votre indemnité de congés payés. zzz60u

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron.

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