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	du 22 avril 2004	ACTUALITÉ JURIDIQUE

Quel contrat pour un saisonnier ?

Les saisonniers sont des salariés employés sous contrat à durée déterminée. S'ils bénéficient d'une majorité des règles applicables aux CDD, il n'en reste pas moins qu'en raison de la nature de leur emploi, ils obéissent à des règles bien particulières. Rappel de la réglementation applicable.

Le travailleur saisonnier est un salarié employé dans les établissements saisonniers ou permanents pour effectuer des tâches appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes dans le cadre d'une saison touristique.
Autrement dit, le travailleur saisonnier peut être embauché dans :
= un établissement saisonnier, c'est-à-dire dont l'ouverture ne dépasse pas 9 mois par an
= un établissement permanent, mais dont l'activité est plus importante du fait de la saison. Dans ce cas, la durée du contrat saisonnier ne doit pas être supérieure à 9 mois.

Le contrat de travail

= Un contrat à durée déterminée
Un saisonnier doit être obligatoirement embauché en contrat à durée déterminée (article L.122.1.1 du Code du travail).
Il en découle plusieurs conséquences dont l'obligation de conclure un contrat par écrit. Contrat qui doit être remis au plus tard dans les 2 jours qui suivent l'embauche.
Attention ! Faute d'un contrat écrit signé de votre salarié, le contrat peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

= Un contrat écrit
L'employeur doit obligatoirement délivrer au saisonnier un contrat de travail écrit. Sur le contrat doivent figurer obligatoirement les mentions suivantes :
- le motif du contrat
- la désignation de l'emploi qui va être occupé
- la date à laquelle le contrat prend fin s'il s'agit d'un contrat de date à date
- la durée minimale du contrat si le contrat est sans terme précis
- la durée de la période d'essai
- le montant du salaire
- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire
- la convention collective applicable

= La durée du contrat
Il est possible d'embaucher un saisonnier soit avec un contrat de date à date, soit sans terme précis.
- Contrat sans terme précis :
Le contrat est prévu pour toute la durée de la saison. Cela correspond aux dates d'ouverture et de fermeture de l'établissement. Il doit prévoir une durée minimale et préciser la possibilité de prolonger le contrat si la saison se poursuit.
- Contrat de date à date :
Le contrat est conclu pour une durée déterminée, à l'intérieur de la saison (par exemple, 1 ou 2 mois simplement). Il est possible de renouveler une fois ce contrat pour une durée déterminée.
Mais dans tous les cas, la durée du contrat saisonnier ne peut être ni inférieure à 1 mois, ni supérieure à 9 mois.
Attention ! Un contrat saisonnier d'une durée supérieure à 9 mois peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

= La période d'essai
Le contrat saisonnier peut prévoir une période d'essai, mais elle n'est pas obligatoire. A l'inverse, pour que le salarié soit en période d'essai, celle-ci doit être obligatoirement prévue sur le contrat. Pendant l'essai, l'employeur et le salarié ont la possibilité de rompre le contrat sans préavis, ni motif, ni indemnité.
La durée de la période d'essai se calcule en fonction de la durée minimale prévue dans le contrat, mais dans tous les cas, elle ne peut être supérieure à :
- un jour par semaine dans une limite de 2 semaines pour un contrat de 6 mois ou moins
- un mois pour un contrat de plus de 6 mois.

= Comment décompter la période d'essai
Si la période d'essai est fixée en jours, elle se décompte en jours ouvrés, c'est-à-dire en jours réellement travaillés par le salarié.
Une période d'essai en semaine se décompte en semaines civiles et ce quel que soit le nombre de jours travaillés par le salarié. On ne peut pas déduire les jours de repos ni les jours fériés.
En mois, elle se décompte en mois calendaire. Un mois d'essai qui commence le 3 mai se terminera le 2 juin au soir.  

= Possibilité d'une clause de reconduction
La convention collective des CHR du 30 avril 1997 prévoit que le contrat saisonnier peut comporter une clause de reconduction. Cette clause prévoit, en fait, la possibilité de réembaucher le salarié pour la saison suivante.
Il faut, toutefois, que l'employeur ou le salarié confirment, l'année suivante, leur volonté de renouveler le contrat au moins 2 mois à l'avance par lettre recommandée. Sans cette confirmation dans les délais, la clause de reconduction devient caduque.  

= Transformation du CDD en CDI après trois saisons
En effet, la convention collective prévoit que les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives et qui couvrent toute la période d'ouverture de l'établissement pourront être considérés comme établissant une relation de travail à durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.
Exemple : Un salarié qui a travaillé en 2001, 2002, 2003 pendant toute la durée d'ouverture d'un établissement ouvert du 1er avril au 31 octobre bénéficiera dès cette année d'une relation à durée indéterminée pendant les périodes d'ouvertures de l'établissement. Ce qui lui permet de cumuler des droits d'ancienneté, alors qu'avec des CDD successifs, le compteur est remis à zéro à chaque fois.
Ce qui veut dire aussi que l'employeur ne peut plus se séparer de son salarié sans respecter la procédure de licenciement, et par conséquent sans justifier ce licenciement.  

= Impossibilité de rompre un contrat saisonnier
Comme tout contrat à durée déterminée, le contrat saisonnier ne peut être rompu sauf pendant la période d'essai (à condition qu'elle soit prévue au contrat). Ce qui implique aussi que l'employeur ait remis en temps et en heure le contrat au salarié.
Une fois l'essai écoulé, la loi n'autorise l'employeur ou le salarié à mettre fin au CDD que dans des cas bien précis :
- accord entre l'employeur et son salarié
- faute grave du salarié
- force majeure (incendie, cataclysme naturel)
- salarié qui justifie d'une embauche en CDI.
En dehors de ces hypothèses, la rupture du contrat entraîne des sanctions pécuniaires prévues par l'article L.122-3-8 du Code du travail :
- si c'est l'employeur qui met fin au CDD, il peut être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues s'il avait travaillé jusqu'à la fin
- si c'est le salarié qui s'en va avant la fin du contrat, il peut être, lui aussi, condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice subi. Ce sont les juges qui évaluent le montant des dommages-intérêts. L'employeur ne peut se faire justice lui-même en ne payant pas par exemple l'indemnité de congés payés à son salarié.

Les conditions de travail

= Les horaires de travail
Depuis le 1er janvier 2004, toutes les entreprises des CHR ont dû réduire leur temps de travail à 39 heures par semaine soit 169 heures par mois.
Sachez en outre que la durée du travail ne doit pas être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises.

= Durée quotidienne maximale :
Cuisiniers : 11 heures
Autres salariés : 11 h 30
Veilleurs de nuit : 9 heures

= Durées maximales hebdomadaires absolues :
52 heures pour tous, c'est-à-dire pour toutes les catégories de salariés.

= Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines :
48 heures pour tous, c'est-à-dire pour toutes les catégories de salariés.

= Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent d'heures supplémentaires applicable est celui prévu par la convention collective des CHR du 30 avril 1997 qui est fixé à 45 heures par trimestre pour les établissements saisonniers.
Ce contingent concerne le seuil de déclenchement de l'autorisation de l'inspecteur du travail ainsi que le déclenchement du repos compensateur obligatoire.

= Le repos hebdomadaire
Les salariés saisonniers ont droit à 2 jours de repos hebdomadaire et ce quelle que soit la taille de l'entreprise dans laquelle ils travaillent. Ces 2 jours de repos ne sont pas forcément consécutifs, ils peuvent être d'une journée et de deux demi-journées, en sachant que la convention collective permet de suspendre tout ou partie de ce repos.

= Possibilité de reporter le repos hebdomadaire
L'employeur a la possibilité de reporter les jours de repos de ses travailleurs saisonniers. Il doit cependant respecter les règles suivantes et donner une journée de repos par semaine, qui peut être suspendue 2 fois par mois au maximum et dans la limite de 3 fois pendant la saison.
Les deux demi-journées de repos hebdomadaire, quant à elles, peuvent être différées et reportées dans la limite de 4 jours par mois, par journée entière ou demi-journée. Ce qui, dans un mois comportant 4 semaines, permet de reporter toutes les demi-journées de repos.
Tous les jours de repos suspendus devront être compensés par journée entière au plus tard à la fin de la saison, et si cela n'est pas possible, ils seront payés en fin de saison.
Donc, si l'on applique l'ensemble de ces dispositions, l'employeur peut demander à son saisonnier de travailler pendant 3 semaines d'affilée sans aucun repos hebdomadaire. En effet, si l'on diffère dans un mois, les 2 journées de repos plus les demi-journées, cela fait 3 semaines consécutives de travail. Mais cela n'est possible qu'une seule fois pendant la saison.

= 10 heures de repos minimum entre 2 jours de travail
Pour l'ensemble du personnel, le temps de repos entre 2 jours de travail doit être au minimum de 11 heures consécutives et de 12 heures pour les jeunes de moins de 18 ans.
Cependant, ce temps peut être réduit à 10 heures pour les saisonniers qui sont logés par leur employeur ou ceux dont le temps de trajet aller et retour entre leur résidence et leur lieu de travail n'est pas supérieur à une demi-heure, c'est-à-dire ceux qui habitent à 15 minutes maximum de leur lieu de travail.
Attention ! Cette dérogation ne s'applique pas aux jeunes travailleurs saisonniers de moins de 18 ans, qui doivent avoir dans tous les cas au moins 11 heures de repos.
En contrepartie de cette réduction du temps de repos entre 2 jours de travail, le saisonnier a droit à 20 minutes de repos compensateur. Ce repos compensateur peut être cumulé pendant un mois, à l'issue duquel l'employeur devra le rendre en temps ou le payer.
Si l'employeur a utilisé cette réduction au moins trois fois dans la semaine, il ne pourra pas en plus utiliser la possibilité de suspendre la totalité du repos hebdomadaire du salarié.

= Les jours fériés
Le 1er mai est férié pour tous les saisonniers.
Ceux qui chôment le 1er mai sont quand même payés comme pour une journée normale de travail. Ceux, par contre, qui travaillent le 1er mai ont droit à une double rémunération.  
Un autre jour férié, en plus du 1er mai, est accordé par la convention collective à certains saisonniers et dans certaines conditions :
- Il faut que le saisonnier ait fait deux saisons consécutives, c'est-à-dire deux saisons qui se suivent, chez le même employeur. Par exemple, il doit avoir travaillé pour le même établissement pendant la saison 2002 et la saison 2003. Dans ce cas, le jour férié supplémentaire est donné selon les modalités suivantes :
- si la période d'ouverture de l'établissement est inférieure à 4 mois (et pour le salarié sous contrat saisonnier inférieur à 4 mois dans un établissement permanent) : 1 jour férié en plus du 1er mai
- si la période d'ouverture est comprise entre 4 mois et 9 mois (et pour le salarié sous contrat saisonnier de 4 à 9 mois dans un établissement permanent) : 2 jours fériés supplémentaires. Lorsque cet autre jour férié n'est pas travaillé, le saisonnier doit être payé comme pour une journée normale de travail. Quand, par contre, le saisonnier travaille ce jour-là, il a droit à une journée de compensation.

Les indemnités de fin de contrat

Les travailleurs saisonniers ont droit, à la fin de leur contrat, à l'indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.
Par contre, ils ne perçoivent pas d'indemnité de fin de contrat, appelée 'prime de précarité', (10 % du salaire brut) comme les autres salariés en contrat à durée déterminée.
P. Carbillet zzz60c

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