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	du 01 avril 2004	COURRIER DES LECTEURS

L'absence pour accident de trajet n'est pas considérée comme du travail effectif

Pourriez-vous me dire si, lorsque nous sommes en accident de trajet, les congés payés sont dus ? Autrement dit, est-ce que cette période d'absence est assimilée à du travail effectif pour le calcul des congés payés ? (T.F. par e-mail)

Les effets de l'accident de trajet sur le contrat de travail sont les mêmes que ceux de la maladie. Ce qui fait qu'en cas d'absence d'un salarié en raison d'un accident de trajet, le contrat de travail est suspendu et son absence n'est pas assimilée à du temps de travail effectif. En conséquence, ces jours d'absence ne sont pas comptabilisés pour calculer vos droits aux congés payés. zzz66o

Un établissement saisonnier doit fermer 3 mois minimum par an

Gérant d'un hôtel-restaurant, nous fermons notre établissement durant 3 périodes : en février-mars durant 5 semaines, 2 semaines en juin et 2 semaines en décembre, soit 9 semaines au total. Nous souhaitons obtenir le statut d'entreprise saisonnière en fermant 2 semaines supplémentaires afin d'avoir une période d'activité maximale de 41 semaines. Mon syndicat me répond que cela n'est pas possible, car seules 2 périodes de fermetures sont autorisées pour obtenir ce statut. Est-ce exact ? Par ailleurs, à qui dois-je m'adresser pour faire enregistrer ce changement ? (M.Z. de Niedersteinbach)

Non ! L'article 1 de l'arrêté du 14 février 1986 fixant les normes et la procédure de classement des hôtels et des résidences de tourisme prévoit qu'un hôtel de tourisme "est dit 'hôtel saisonnier' lorsque sa durée d'ouverture n'excède pas 9 mois par an en une ou plusieurs périodes".
Autrement dit, pour avoir le statut d'établissement saisonnier, vous devez fermer votre établissement 3 mois minimum dans l'année, peu importe le nombre de périodes de fermeture. Vous pouvez donc le fermer 2 ou 3 fois dans l'année.
Par contre, votre période d'activité ne doit pas dépasser 9 mois, ce qui veut dire que vous devez fermer au moins 3 mois dans l'année. L'arrêté du 14 février 1986 ne parle pas en semaines d'activité mais en mois d'activité. Pour savoir si vous fermez assez longtemps pour obtenir le statut d'établissement saisonnier, il faut donc raisonner en mois de fermeture, car un mois peut comporter 4 ou 5 semaines.
Dans votre cas, vous fermez actuellement 9 semaines et vous envisagez de fermer 2 semaines supplémentaires, soit 11 semaines au total. Sachez que vos 2 semaines de fermeture supplémentaires ne vous permettront pas d'obtenir le statut saisonnier, car cela vous conduit à ouvrir votre établissement 9 mois et 2 semaines, ce qui est supérieur au maximum autorisé par l'arrêté de 1986. En revanche, vous pourriez par exemple fermer du 1er février au 31 mars, c'est-à-dire 2 mois, puis du 15 mai au 15 juin, c'est-à-dire 1 mois, ce qui fait un total de 3 mois de fermeture. Sachant que rien ne vous empêche de fermer, en plus, 15 jours en décembre.
Compte tenu de votre cas litigieux, nous vous conseillons de contacter la préfecture de votre département pour lui faire examiner votre dossier. Vous êtes situé dans le Bas-Rhin, vous devez donc contacter la préfecture de Strasbourg aux coordonnées suivantes :

Préfecture de Strasbourg
Bureau de la réglementation générale
Service classement des hôtels
5, place de la République
67073 Strasbourg CEDEX zzz66c

Un médecin libéral n'est pas compétent pour les visites médicales du travail

J'ai repris un petit hôtel-restaurant. Le précédent propriétaire faisait passer la visite médicale des salariés chez son médecin personnel. Est-ce légal ?
(S.R. de Quiberville-sur-Mer)  

Non, cela n'est pas conforme à la loi, car les visites médicales obligatoires imposées par le Code du travail doivent être faites devant le médecin du travail, seul habilité à délivrer un certificat d'aptitude. Or, un médecin du travail est un médecin qui est salarié d'un centre de médecine du travail. Une visite médicale devant un médecin de ville, c'est-à-dire un médecin libéral, n'est donc pas valable puisque celui-ci n'est pas salarié d'un centre médical du travail.
Le ministre du Travail a eu l'occasion de le confirmer dans une réponse ministérielle du 9 novembre 1981, dans laquelle il précisait que "la possibilité de faire effectuer les visites médicales par un médecin choisi par les entreprises hors l'adhésion obligatoire à un service de santé au travail est à écarter, car elle est tout à fait contraire à la législation et à la réglementation du travail, qui fait obligation aux employeurs de soumettre les salariés à des examens médicaux d'embauchage, périodiques ou de reprise qui ne peuvent être effectués que par un médecin du travail lié par un contrat de travail dans les conditions définies à l'article R. 241-30 du Code du travail, soit avec le président du service de santé au travail interentreprises, soit avec l'employeur dans le cas d'un service d'entreprise".
(JA. Ass. Nat. Réponse ministérielle Gissinger, 9 novembre 1981). zzz60c

Vous pouvez limiter le service des menus

Nous servons des menus (entrée, plat, fromage, dessert) et nous voudrions savoir si l'on peut, après une certaine heure (21 h 30), ne plus servir ces menus mais uniquement la carte, en l'indiquant clairement sur les menus à l'extérieur et à l'intérieur ? (J.M. de Saint-Cast)

Vous pouvez limiter le service d'un menu pour favoriser la carte, à condition bien sûr d'informer clairement votre clientèle, c'est-à-dire sur vos menus à l'extérieur et à l'intérieur de votre établissement, ainsi que sur les documents que vous remettez à votre clientèle. Vous pouvez préciser, par exemple en dessous du menu : "Servis jusqu'à 21 h 30". Vous pouvez aussi réserver le service du menu à la semaine et ne pas en proposer le week-end. Vous êtes libre de pratiquer une telle politique commerciale, à la seule condition que votre clientèle soit clairement informée. zzz66h

Le sort des salariés à la fin de la location-gérance

Lorsque le locataire gérant met fin à un contrat de location-gérance dans les conditions légales de son contrat, qu'advient-il des salariés ? Est-on obligé de les licencier ? Le propriétaire doit-il les reprendre ? Je vous précise que leur contrat de travail a été établi avec la société locataire gérante. (E.T. par e-mail)

La jurisprudence, dans un arrêt de principe (Cass. 16 mars 1990), a clairement établi que l'article L. 122-12 du Code du travail, qui prévoit le principe du maintien des contrats de travail en cours, s'applique dans tous les cas de transfert d'une entité économique conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise, et ce, même en l'absence d'un lien de droit entre les employeurs successifs.
Ce qui veut dire qu'à la fin de la location-gérance, les contrats de travail doivent être repris en charge par le loueur à qui le fonds est restitué. Si le propriétaire du fonds remet son établissement en location-gérance, les salariés embauchés par le premier gérant doivent être repris par le second gérant, même si aucun lien de droit n'existe entre les employeurs successifs. Le nouvel employeur a donc l'obligation de poursuivre les contrats de travail en cours en fournissant le travail convenu et en respectant les conditions essentielles de ces contrats. Il doit poursuivre le paiement des salaires ainsi que celui des accessoires. Les salariés conservent le bénéfice de leur ancienneté, qui se calcule à partir du premier jour où ils ont travaillé dans l'entreprise - peu importe que celle-ci ait été exploitée par différents employeurs.
Ce qui signifie concrètement qu'à la fin de votre contrat de location-gérance, le propriétaire du fonds de commerce doit reprendre le fonds de commerce avec les salariés. zzz64

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron.

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