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ACTUALITÉ JURIDIQUE

Fin de l'exonération de la TVA sur le service

PEUT-ON MODIFIER LE MODE DE CALCUL DU POURCENTAGE SERVICE ?

A compter du 1er octobre 2001, les entreprises devront soumettre à la TVA le pourcentage service perçu pour leurs salariés. Cette mesure ne sera pas sans conséquences sur les finances des entreprises des CHR, qui pourraient être tentées de modifier les règles de calcul de cette forme de rémunération, voire de la faire disparaître. Marche à suivre.

La rémunération des salariés au pourcentage service dans les CHR est réglementée par la loi Godart du 19 juillet 1933 et son règlement d'administration publique du 4 juin 1936.
Elle consiste en la rémunération du personnel affecté au service à la clientèle par le prélèvement d'un pourcentage sur le chiffre d'affaires réalisé par l'établissement et réparti entre les ayants droit. Elle offrait jusqu'au 1er octobre 2001 plusieurs avantages : une exonération sous condition de TVA sur la masse du pourcentage service, une motivation du personnel ainsi rétribué, une indexation de la masse salariale du personnel de salle sur le chiffre d'affaires de la société.
Malheureusement, cette exonération de TVA vient d'être supprimée par une instruction fiscale du 15 juin 2001 faisant suite à un arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes du 23 mars 2001.
Certains chefs d'entreprise envisagent aujourd'hui une redéfinition du mode de calcul du pourcentage service, voire même de son abandon au profit d'une rémunération au fixe. Comment, et dans quelles conditions, une modification du mode de calcul de rémunération peut-elle intervenir ?

Les modifications possibles
La modification du mode de calcul au pourcentage service peut consister :
w soit en la modification du taux du pourcentage service (ex. : passage de 15 à 12 %) ;
w soit en la modification de l'assiette de calcul du pourcentage service (ex. : passage d'un pourcentage service assis sur le chiffre d'affaires TTC à un pourcentage assis sur le chiffre d'affaires HT). La modification du mode de rémunération peut consister également en l'abandon du pourcentage service pour une rémunération au fixe.
Elle constitue, en tout état de cause, une modification substantielle du contrat de travail que l'employeur ne saurait imposer aux salariés concernés.
L'employeur doit respecter une procédure de mise en œuvre au cours de laquelle il proposera aux salariés une modification du mode de calcul du pourcentage service (ou de son abandon), et tirera les conséquences d'un refus de ces derniers.

Justifier d'un motif réel et sérieux
Le licenciement économique notifié par l'employeur à la suite du refus de modification du mode de calcul du pourcentage service (ou de son abandon) par le salarié doit reposer sur un motif réel et sérieux.
Ceci implique que la modification du pourcentage service refusée soit elle-même justifiée par un tel motif.
L'employeur ne peut donc modifier (ou abandonner) le mode de calcul du pourcentage service que si la situation financière de l'entreprise, eu égard au chiffre d'affaires réalisé et aux charges d'exploitation supportées, l'exige (ex. : résultats déficitaires).
A défaut d'un tel motif, le salarié pourrait prétendre à des dommages et intérêts pour 'licenciement abusif'.
La modification du mode de calcul du pourcentage service, ou même son abandon, devrait donc être une mesure réfléchie, indispensable à l'entreprise.

Comment mettre en œuvre la modification du mode de calcul
a) L'employeur doit consulter les représentants du personnel.
L'employeur qui entend modifier les conditions de rémunération du personnel doit consulter le comité d'entreprise. En cas de carence de celui-ci dans les entreprises de plus de 50 salariés, les délégués du personnel doivent être consultés.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel ne sont pas obligatoirement consultés. L'employeur n'est pas lié par l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.

b) L'employeur n'est pas tenu d'informer l'inspecteur du travail.

c) L'employeur doit notifier individuellement à chaque salarié concerné son projet de modification.

Il s'agit d'une formalité indispensable et obligatoire. La notification doit impérativement intervenir avant la mise en œuvre de la modification.
Il convient de notifier la modification envisagée par lettre recommandée avec accusé de réception en accordant aux salariés un délai de réflexion minimum de 1 mois, et en leur précisant qu'à défaut de réponse dans le délai imparti, ils seront réputés avoir accepté la modification proposée (Art. L-321-1-2 du Code du travail). Voir modèle ci-contre.

En cas de refus, l'employeur peut licencier les salariés
En cas d'acceptation du salarié, celui-ci reste dans ses fonctions avec application du nouveau mode de calcul du pourcentage service (ou application d'une rémunération au fixe). Cet accord peut être formulé par écrit ou être tacite (à défaut de réponse au terme du délai imparti).
Un avenant au contrat de travail confirmant le nouveau mode de rémunération du salarié devra être établi au plus tard 1 mois après sa mise en application.
En cas de refus d'une modification substantielle du contrat de travail par le salarié, il incombe à l'employeur "soit de maintenir les conditions contractuellement convenues, soit de tirer les conséquences du refus opposé par l'opposé" (cass. soc. 8 octobre 1987).
Confronté au refus du salarié, l'employeur doit donc soit renoncer à la modification envisagée, soit procéder au licenciement du salarié.

La nature du licenciement
Depuis la loi du 2 août 1989, le licenciement est économique s'il est prononcé "pour un ou plusieurs motifs non-inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi, ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques". (Art. L-321-1 du Code du travail).
Compte tenu de cette définition, le ou les licenciements des salariés opposant à la modification seront des licenciements économiques.

w Si le refus ne concerne qu'un salarié, la procédure de licenciement économique individuel s'applique.
w Si le refus concerne plusieurs salariés, la procédure de licenciement économique collectif avec consultation des représentants du personnel s'applique.
S'il n'existe pas de représentants du personnel dans l'entreprise, la procédure de licenciement économique individuel s'applique à chaque salarié. Ceux-ci ont droit à un préavis et à une indemnité de licenciement.
F. Trouet SNRLH zzz60r

Modèle de lettre

(pour une modification substantielle d'origine économique)

Société.......... A..............., le.............. 20..
Adresse......... M.........
Adresse.......
LR avec AR

M.........

Comme vous en avez pu être informé lors de notre entretien en date du........................, nous prévoyons la réorganisation de notre établissement à compter du.......................... (1).

Aussi, nous sommes amenés à modifier votre contrat de travail. Nous vous proposons d'être rémunéré au..... pourcentage service calculé sur le chiffre d'affaires hors taxes (et non plus sur le chiffre d'affaires toutes taxes comprises) réparti conformément aux usages de l'établissement.

Vous continuerez à bénéficier des avantages en nature nourriture.

En tout état de cause, un salaire minimal de base (hors avantages en nature) vous sera garanti à hauteur de.................. F.

Cette modification de votre mode de rémunération interviendra à compter du...................... (2).

Nous vous demandons de bien vouloir nous notifier votre accord ou votre refus de cette modification par écrit avant le........................ (3).

Nous vous signalons qu'à défaut de réponse de votre part au terme du délai imparti, vous serez réputé avoir accepté la modification proposée, conformément aux termes de l'article L-321-1-2 du Code du travail.

Enfin, nous vous précisons qu'en cas de refus de votre part, nous serons amenés à envisager votre licenciement.

Veuillez agréer................................

(1) La modification ne peut être mise en œuvre qu'après l'acceptation ou le refus des salariés.
(2) Au plus tôt le lendemain de la fin du délai de réflexion accordé au salarié, en cas d'acceptation de sa part.
(3) Laisser un délai de réflexion raisonnable : 1 mois minimum.

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L'Hôtellerie n° 2737 Hebdo 27 Septembre 2001


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