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COURRIER DES LECTEURS

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

Un CDD peut être conclu sans terme précis

Je suis employée en CDD en remplacement d'un salarié absent. Aujourd'hui, j'ai reçu un courrier avec accusé de réception énonçant : "Nous vous avons engagé en date du 1er juin 2001, sous contrat à durée déterminée sans terme précis, en qualité de barmaid en remplacement d'un salarié absent, à savoir M. X. Nous vous informons par la présente que M. X nous a remis ce jour sa lettre de démission. En conséquence, votre contrat de travail à durée déterminée prendra fin soit à la date de reprise du travail de M. X si tel était le cas, soit à la fin du délai de préavis contractuel d'1 mois auquel il est tenu (le 24 septembre 2001). A l'issue de ce mois de préavis, vous cesserez de faire partie de l'établissement..."
Ma question est la suivante : est-il possible que mon CDD prenne fin de cette façon ? Mon employeur peut-il recruter quelqu'un d'autre que moi à la place de barmaid ? N'est-il pas tenu de transformer mon CDD en CDI ? (P.P. sur le Forum de L'Hôtellerie)

Sachez tout d'abord qu'à la fin d'un CDD, votre employeur n'est jamais tenu de le transformer en CDI.
Vous avez été embauchée en CDD sans terme précis en remplacement d'un salarié absent, c'est-à-dire sans qu'une date pour le retour de ce salarié soit précisée dans votre contrat de travail. Dans ce cas, votre contrat de travail doit préciser une période minimale (fixée librement par l'employeur et le salarié), et pendant laquelle votre CDD ne peut pas être rompu, conformément à l'article L.122-1-2 III du Code du travail. Ce même texte prévoit que votre CDD peut prendre fin au retour du salarié absent (c'est la première hypothèse prévue dans votre lettre). Mais s'il quitte l'entreprise, votre CDD se terminera à la date de la rupture du contrat de travail du salarié absent, c'est-à-dire à la fin de son préavis de démission, soit, dans votre cas, le 24 septembre 2001 (c'est la seconde hypothèse de votre lettre).
Par conséquent, on peut distinguer 4 moments différents pour la rupture de votre CDD :
w Le salarié absent revient avant le 24 septembre, mais après expiration de votre période minimale : votre CDD prend fin le jour du retour du salarié absent.
w Le salarié absent revient avant le 24 septembre et pendant votre période minimale : votre CDD prend fin le dernier jour de la période minimale.
w Le salarié absent ne revient pas, mais votre période minimale se termine après le 24 septembre : votre CDD prend fin le dernier jour de votre période minimale.
w Le salarié absent ne revient pas et votre période minimale a expiré avant le 24 septembre : votre CDD prend fin le 24 septembre.
Mais, dans tous les cas, lorsque votre CDD prend fin, vous n'avez pas la priorité pour un CDI, et votre employeur peut donc embaucher quelqu'un d'autre pour occuper le poste que vous avez en CDD. zzz60c

Comment réagir face à un vol commis par un salarié ?

J'ai découvert que mon responsable de cuisine me vole. Dans son sac, il avait 4 bières et 1 bouteille de coca provenant incontestablement du restaurant. Il a reconnu les faits. Je souhaite donc entamer une procédure de licenciement à son encontre. Il a 3 ans d'ancienneté. Quelles sont les démarches à suivre ? Je lui ai demandé de ne pas se présenter aujourd'hui à son travail. S'agit-il d'une faute lourde ou d'une faute grave ? Quelles en sont les incidences ? Pendant la procédure, je ne souhaite pas qu'il revienne, que dois-je faire ? (T.B. de Nantes)

Le vol commis par un salarié au préjudice de son employeur constitue une faute grave, et ce, même si le bien ou la marchandise volée n'a pas une grande valeur financière. Il a été jugé que le vol d'une paire de lacets par un vendeur dans un supermarché (Cass. soc. 20 février 1986) ou le vol de bouteilles d'alcool par une serveuse dans un restaurant (Cass. soc. 30 juin 1998) constituait bien une faute grave.
Pour un salarié, le fait de voler une paire de lacets ou une bouteille d'alcool a été considéré comme une faute grave, parce qu'il s'agissait de marchandises auxquelles il avait accès dans l'exercice de ses fonctions, et que le vol pouvait se reproduire pendant le préavis.
Le vol commis par votre salarié constitue donc une faute grave (mais pas une faute lourde). Ce qui veut dire que vous n'avez pas à lui payer d'indemnités de licenciement, ni de préavis. Par contre, vous devez lui régler ses congés payés, s'il lui en reste.
Votre salarié a commis une faute grave et vous voulez vous en séparer le plus rapidement possible, en sachant que vous devez respecter les délais de la procédure de licenciement. La solution : la mise à pied à titre conservatoire. Cette mise à pied n'est pas une sanction, mais une mesure provisoire dans le cadre d'une procédure disciplinaire. Elle permet à l'employeur d'écarter
le salarié de l'entreprise pendant la durée de la procédure et jusqu'au prononcé de la sanction.
Cette mise à pied peut être prononcée immédiatement et ne nécessite pas de formalisme. L'employeur peut avertir verbalement le salarié sans avoir besoin de procéder à un entretien préalable (contrairement à la mise à pied disciplinaire qui, elle, est une sanction et nécessite le respect de la procédure). Mais il confirmera aussitôt par écrit cette mise à pied à titre conservatoire.
En pratique, l'employeur va convoquer le salarié à l'entretien préalable de licenciement, et à cette occasion, va l'informer de la mise à pied. Pendant la durée de celle-ci, le salarié n'est pas payé.
Cette convocation écrite peut être adressée soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit remise en main propre au salarié contre décharge.
Nous vous proposons un modèle de mise à pied à titre conservatoire : zzz66a

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L'Hôtellerie n° 2737 Hebdo 27 Septembre 2001