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Embauche d'un jeune de 14 à moins de 16 ans uniquement pendant les congés scolaires

Juridique et social - mercredi 15 mai 2019 09:05
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Il est possible d'embaucher des jeunes âgés de 14 à 16 ans, mais uniquement pendant les périodes de congés scolaires et à la condition de respecter des règles strictes quant aux conditions de travail.



Un jeune de 14 ans peut travailler pendant les congés scolaires

La loi pose comme principe que les jeunes ne peuvent travailler avant l’âge de 16 ans, c’est-à-dire avant d’être régulièrement libérés de leur obligation de scolarité. Comme le précise l’article L.4153-1 du code du travail, “il est interdit d’employer des travailleurs de moins de seize ans”. Mais, comme pour tout principe, des exceptions sont aussitôt prévues, notamment pour les adolescents de plus de 14 ans et de moins de 16 ans. Ces derniers peuvent effectuer des travaux légers pendant leurs vacances scolaires, mais dans une certaine limite et en respectant quelques formalités.

Pas plus de la moitié de leurs congés scolaires

En effet, l’article L.4153-3 précise que ces jeunes sont autorisés travailler pendant leurs vacances scolaires, à condition de leur assurer un repos effectif d’une durée au moins égale à la moitié de chaque période de congés. En outre, l’article D.4153-2 prévoit que l’emploi de ces mineurs est autorisé uniquement pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins quatorze jours. En conséquence, un jeune qui veut travailler pendant les grandes vacances, dont la durée est d’au moins de deux mois pourra travailler seulement pendant un mois.

Certains travaux sont interdits

Cet article L. 4153-3 précise aussi que le jeune doit avoir un travail adapté à son jeune âge. Il est donc interdit d’affecter les adolescents à des travaux entraînant une fatigue anormale, notamment des tâches répétitives ou exécutées dans des conditions pénibles dues en particulier à l’ambiance et au rythme de travail. De même, il est interdit de faire effectuer à ces jeunes certains travaux dont la liste est énumérée aux articles R.234-11 et suivants du code du travail. Celle-ci comprend par exemple l’entretien, le nettoyage ou l’utilisation de machines dangereuses, ainsi que l’utilisation de produits toxiques.

Désormais, les mineurs peuvent être employés ou effectuer un stage dans un débit de boissons dès lors qu’ils ne sont pas affectés au bar.

C’est l’article 15 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui a simplifié les règles relatives à l’emploi des jeunes de moins de 18 ans dans les débits de boissons à consommer sur place.

L’article L.4153-6 du code du travail prévoit désormais : « Il est interdit d’employer ou d'affecter des mineurs en stage au service du bar dans les débits de boissons à consommer sur place. »

Ce qui veut dire que si le jeune n’est pas affecté au service du bar, un établissement titulaire d’une licence de débits de boissons peut l’embaucher.

Autorisation de l'inspection du travail pour les 14-16 ans

Pour un adolescent âgé de 14 à 16 ans, il faut demander l'autorisation à l'inspecteur du travail selon les modalités prévues par les articles D.4153-6 à D.4153-7 du code du travail. Cette demande d'autorisation doit être adressée au minimum 15 jours avant le début de l'embauche. Elle doit indiquer le nom, le prénom, l'âge et le domicile de l'adolescent, la durée du contrat de travail, la nature et les conditions de travail envisagées, l'horaire de travail, le montant de la rémunération ainsi que l'accord écrit et signé du représentant légal de l'adolescent.
Si l'inspecteur du travail n'a pas adressé de refus motivé à l'embauche de ce mineur dans un délai de 8 jours francs à compter de l'envoi de la demande de l'employeur, l'autorisation est réputée accordée. L'article R.4153-6 précise que le cachet de la poste fait foi. Donc, en l'absence de réponse de l'inspection du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date d'expédition de votre courrier, vous êtes réputé avoir son accord. En revanche, dans le même délai, l'inspecteur du travail peut conditionner son autorisation à une ou plusieurs modifications ou adjonctions dans le libellé de la demande. Par exemple, vous mentionnez un horaire de 39 heures de travail et l'inspecteur vous demande de limiter cette durée à 35 heures. Dans ce cas, cette réponse vaut autorisation d'embauche sous réserve que l'employeur respecte, dans l'exécution du contrat, les obligations résultant des modifications ou adjonctions demandées. Vous avez donc l'autorisation de le faire travailler uniquement 35 heures par semaine.

Un contrat de travail est obligatoire

Quel que soit son âge, le jeune qui occupe un emploi sans lien avec ses études pendant sa période de congés scolaires doit obligatoirement être titulaire d'un contrat de travail. Il s'agit d'un contrat à durée déterminée (CDD) qui doit mentionner un motif de recours, qui peut être saisonnier, accroissement temporaire de l'activité, etc. Le contrat doit contenir toutes les clauses obligatoires propres à ce type de contrat : le motif de recrutement, la durée du contrat, la désignation du poste, le montant de la rémunération. Le jeune bénéficie aussi de l'application des règles relatives au CDD.
Dans la mesure où le jeune a moins de 16 ans, il faut l'accord écrit de son représentant légal (père, mère ou tuteur).

Conditions de travail de ces jeunes travailleurs

Les conditions de travail des mineurs sont très encadrées, mais plus encore pour ceux ayant entre 14 et 16 ans.

Durée hebdomadaire de travail

Pour les adolescents de 14 à moins de 16 ans, la durée de travail ne doit pas être supérieure à 35 heures par semaine, et ne doit pas dépasser 7 heures de travail par jour  (Art. D.4163-3).
Chaque période de travail effectif ne peut être supérieure à une durée maximale de 4 h 30. Si son temps de travail quotidien est supérieur à 4 h 30, le jeune doit bénéficier d'une pause d'au moins trente minutes consécutives pour ne pas dépasser cette limite de travail continue (art. L.3162-3). Celle-ci peut coïncider avec la pause-déjeuner.

Repos quotidien

Un mineur bénéficie d'un repos quotidien plus long que celui d'un adulte. Pour un jeune de 14 à 16 ans : le repos est de 14 heures consécutives (Art. L.3164-1).

Repos hebdomadaire

Les jeunes travailleurs ont droit à deux jours de repos hebdomadaire qui doivent leur être accordés de façon consécutive et inclure le dimanche. (Art. L.3164-2). Les dérogations au repos dominical ne s'appliquent pas aux jeunes travailleurs mineurs. Il n'existe donc que deux possibilités : soit donner le samedi et le dimanche, soit le dimanche et lundi.

Pas de travail les jours fériés

La loi interdit de faire travailler un mineur un jour férié (L.3164-6). Les exceptions prévues pour certains secteurs d'activité dont font partie les CHR, concerne uniquement les apprentis mineurs et ne s'appliquent pas à ces jeunes travailleurs.

Interdiction du travail de nuit

L'article L.3163-2 pose en principe l'interdiction du travail de nuit pour les jeunes travailleurs. Cette interdiction est totale entre 22 heures et 6 heures du matin pour les jeunes entre 16 et moins de 18 ans.

Rémunération du jeune

Tout salarié doit être rémunéré au minimum sur la base du taux horaire du smic ou du minimum conventionnel s'il est supérieur. Cependant, l'article D.3231-3 prévoit que le salaire peut être minoré de 20 % si le jeune à moins de 17 ans.
Les jeunes mineurs ont aussi droit aux avantages en nature nourriture, selon les mêmes conditions que leurs aînés. Cette obligation de nourriture est soumise à la double condition que l'entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et que le salarié soit présent au moment desdits repas.
Comme tous les autres salariés de l'entreprise, le salarié mineur a droit à la prise en charge de 50 % du prix du titre d'abonnement aux transports publics sur la base des tarifs de 2ème classe. Cette participation de l'employeur est exonérée de charges sociales. Pour bénéficier de cette prise en charge, le mineur doit remettre une copie de l'abonnement souscrit aux transports en commun à son employeur.

Cotisations sociales

La rémunération versée à ce mineur est soumise aux cotisations de Sécurité sociale, à la CSG, CRDS dans les conditions de droit commun, y compris si le jeune n’occupe qu’un job d’été pendant ses vacances scolaires. L'administration est venue préciser dans la directive Unedic n° 30 du 29 juin 1993, "les cotisations d'assurance chômage sont dues au titre des activités effectuées en période de vacances scolaires par des lycéens ou étudiants dans le but de percevoir une rémunération, ces activités constituant des contrats de travail en dépit du fait qu'elles sont souvent qualifiées de stage."

Les cotisations de retraite complémentaire sont également dues dans les conditions de droit commun. Vous devez en outre affilier ce jeune à la mutuelle frais de santé de la profession HCR santé, sauf s’il est rattaché à la mutuelle obligatoire d’un de ses parents. Dans ce cas, vous devez lui faire signer un formulaire de dispense de mutuelle.

Indemnités de fin de contrat

À la fin de son contrat de travail, le jeune perçoit en plus de son salaire une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des sommes perçues. En revanche, l'indemnité de fin de contrat de 10 % ne lui est pas due. En effet, l'article L.1243-10 prévoit que l'indemnité de fin de contrat n'est pas due "lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires."

Régime fiscal

La rémunération versée au jeune mineur durant ses congés scolaires ou universitaires est exonérée d’impôt sur le revenu.

Un job d'été n'est pas un stage

Les jeunes étudiants en cours de scolarité embauchés dans le cadre d'emplois estivaux sont souvent considérés à tort comme des stagiaires. Or cette qualification est fausse. Ces jeunes qui viennent travailler pendant les vacances scolaires, hors du cadre de leur formation, doivent avoir un véritable contrat de travail, sous forme de CDD : saisonnier, accroissement temporaire d'activité ou remplacement ses salariés en congés payés. Un stage fait obligatoirement l'objet d'une convention tripartite, nommée convention de stage, entre l'organisme d'accueil, l'établissement de formation et le stagiaire. Elle doit être signée par chacune des parties. Le stage est encadré par un enseignant de l'établissement de formation et un membre de l'entreprise.

#Mineur #Jobd'été


Pascale Carbillet
En complément :
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