Fixation du salaire

La convention collective peut aussi prévoir un salaire minimum conventionnel dans une grille de salaire. Grille de salaire qui est revalorisée par les partenaires sociaux et fait l’objet d’avenant à la convention collective. Une fois l’avenant étendu par un arrêté d’extension publié au Journal Officiel, il s’applique obligatoirement à toutes les entreprises comprises dans le champ d’application de la convention collective. 
L’employeur doit verser le minimum conventionnel si celui-ci est supérieur au montant du Smic.
Si le minimum conventionnel est inférieur au Smic, l’employeur doit verser au minimum le taux horaire du Smic.

Un arrêté du 29 juillet 2022 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance a été publié au Journal Officiel du 30 juillet. Le taux horaire brut du Smic est fixé à 11,07 € à compter du 1er août, est supérieur au minimum conventionnel de 11,01 €. C’est donc le taux horaire brut du Smic qu’il faut appliquer aux salariés relevant de l’échelon 1 du niveau I.

Sans oublier les avantages en nature nourriture

Au terme de l'article D. 3231-13 du code du travail, les employeurs des CHR ont l'obligation de nourrir gratuitement leur personnel ou de leur verser une indemnité compensatrice. Cette obligation est soumise à la double condition que l’entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et que le salarié soit présent au moment desdits repas. Cette notion de présence doit s'entendre au sens large et intégrer les périodes de la clientèle mais aussi celles du personnel.
C’est l’employeur qui choisit de nourrir ses salariés ou de leur verser une indemnité, s'il ne peut pas ou ne veut pas fournir les repas. Dans les deux cas, ces avantages en nature ou indemnités compensatrices sont évalués à 3,76 € par repas à compter du 1er janvier 2022, puis à 3,86 € à partir du 1er mai, et 3,94 € à compter du 1er août et doivent figurer dans le salaire brut afin d'être soumis à cotisations sociales.

Déterminer une classification au salarié

Sur le bulletin de paie du salarié doit figurer le niveau et l’échelon applicable afin de déterminer sa rémunération minimale. Pour cela l’employeur utilise la méthode des critères classant et la liste des emplois repères prévues par la convention collective
La convention collective des CHR du 30 avril 1997 a mis en place le principe d'un système de classification, établi selon la méthode des critères classants.
Quatre critères ont été retenus : la compétence (expérience ou niveau de formation), le contenu de l'activité, l'autonomie et la responsabilité. Ils s'apprécient de la même façon et le salarié doit remplir les quatre critères pour prétendre à une classification minimale. En annexe, 45 emplois repères ont été classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement.
La grille de classification des emplois dans les CHR a instauré 5 niveaux de qualification, avec 3 échelons chacun - excepté pour le niveau 4 où il n'y a que 2 échelons. Chaque critère est développé en fonction des niveaux et échelons. 

Ex : À quel échelon et niveau débute un jeune en tant que réceptionniste qui vient d'être diplômé d'un BTS hôtelier responsable d'hébergement et d'une licence pro management ?

Selon la liste des emplois repères prévue par la convention, un réceptionniste commence à l'échelon 3 du niveau I. Mais il faut aussi prendre en compte les dispositions du titre III de l'article 34, qui prévoit que les titulaires d'un diplôme de niveau V (CAP) embauchés pour un emploi correspondant à leur qualification accèdent au minimum directement au niveau II, échelon 1. La convention ne prévoit pas de majoration supplémentaire pour un jeune titulaire d'un diplôme de l'enseignement supérieur. Ce jeune sera donc classé au minimum au niveau II échelon 1.

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Publié par Pascale CARBILLET