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Questions - Réponses

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Semaine travaillée de 6 Jours sur 7, indemnités compensatrice

Bonjour, La situation est la suivante : j'ai travaillé du 1er décembre au 12 avril avec un contrat de 199 heures par mois 6 jours sur 7. J'ai cru comprendre que nous avions droit à 2 jours de repos par semaine et si nous avions travaillé 6 jours par semaine nous devions soit récupérer cette journée soit qu'elle était réglée sous forme d'une indemnité compensatrice. L'employeur m'a réglé 11 Jours de congés de payés, mes heures supplémentaires et les les jours d'avrils. L'indemnité compensatrice n'apparait pas sur mon solde de tout compte et je me demandais si il me devais encore de l'argent? Emploi | Anonyme | Hier à 08:34

Cdi 151.67 mensuel

Bonjour Je travaille en réception avec un roulement 6 jours travaillés et 3 jours de repos ', mes horaires sont un roulement de 6 jours de 7h à 15h et roulement suivants 15h 23h soit 8 h par jour. Mon patron a mis en place pour lui un compteur des heures mensuelles cela varie selon le roulement chaque mois pour voir si je dois des heures ou pas, actuellement il ne me compte pas une équivalence d'heures lorsque je pose des cp ils comptent que les heures effectuées sur site est ce normal ? Ex janvier 26 j'ai eu 3 cp payés et a ma reprise j'ai effectué 128 heures de travail sur site donc son compteur est à 128 heures et je lui dois la différence avec mes 151.67 sur les prochains mois. Il me paye tous les mois sur 151.67 avec les cp pris Juridique | Anonyme | Il y a 5 jours

Travail 1er MAI,

B bonjour, Dans le cas où mon restaurant serait fermé le 1er MAI, je m'interroge, pour un salarié à 35 heures hebdo sur 5 jours, soit 7 heures par jour, lundi mardi de repos habituels, doit il travailler 28 heures payées 35 ou bien doit il faire ses 35 heures sur 4 jours ? Avec un an d'ancienneté ou pas ? De même, notre responsable cuisine, toujours en repos le vendredi. et le samedi doit il bénéficier d'un jour de repos compensateur ? Merci pour votre attention Miche RICHAUD Juridique | michel RICHAUD | Il y a 5 jours

Registre du personnel : les obligations de l’employeur

Les employeurs doivent tenir ce registre L’article L.1221-13 du code du travail prévoit que l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise (y compris avec un seul salarié), doit tenir à jour un registre du personnel. Le registre doit être tenu dans chacun des établissements de l’entreprise où sont employés des salariés et non au siège de celle-ci (Cass. Crim. 29 septembre 1992, n°91-86851). Les mentions obligatoires L’employeur doit inscrire dans l’ordre des embauches le nom et prénom du salarié. Ces mentions doivent être inscrites sur le registre au moment de l’embauche et ce de façon indélébile (le crayon à papier est à proscrire). Pour chaque salarié, l’employeur doit également indiquer les informations complémentaires suivantes (définies par l’article D.1221-23,1°à 7°) du code du travail) sur le registre : - la nationalité, la date de naissance, le sexe, l’emploi, la qualification, les dates d’entrée et de sortie de l'établissement. - Lorsqu’une autorisation d'embauche ou de licenciement est requise, la date de cette autorisation ou, à défaut, la date de la demande d'autorisation. - Pour les travailleurs étrangers soumis à la possession d'un titre autorisant l’exercice d’une activité salariée, doit figurer, en plus, le type et le numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail. Ne pas oublier de joindre une copie de l’autorisation de travail du salarié. - Si vos salariés sont titulaires d'un contrat de travail autre que le contrat à durée indéterminée (CDI), vous devez aussi le spécifier. - Pour les salariés titulaires d’un CDD, il faut faire figurer la mention « contrat à durée déterminée ». Cette mention concerne tous les salariés en CDD, y compris les extras et les saisonniers. Si une même personne est embauchée avec des contrats successifs (contrat d’extra par exemple), il est nécessaire pour chaque contrat ou vacation d’indiquer sur une nouvelle ligne du registre la date d’entrée et de sortie correspondantes. - Pour les salariés à temps partiel, doit être notée la mention « salarié à temps partiel ». - pour les salariés intérimaires (appelés « salariés temporaires » en droit) vous devez mentionner « salarié temporaire » ainsi que le nom et l'adresse de l’entreprise temporaire (l’agence d'intérim). - pour les jeunes travailleurs titulaires d'un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, doit figurer la mention « apprenti » ou « contrat de professionnalisation » selon le cas. - s'il s'agit de travailleurs mis à disposition par un groupement d'employeurs, il faut préciser « mis à disposition par un groupement d'employeurs », ainsi que la dénomination et l'adresse de ce dernier. La Cour de cassation estime que doivent être également mentionnés les transferts de personnel et les sorties d'établissement, en vue d'une mutation dans un autre établissement de la même entreprise (Cass. Crim. 10 décembre 1985). Les stagiaires doivent aussi figurer dans le registre L’employeur doit inscrire dans une partie spécifique du registre du personnel, les noms et prénoms des stagiaires accueillis dans l’établissement (art. L. 1221-13). Pour chaque stagiaire, l’employeur doit indiquer les mentions complémentaires prévues par l’article D.1221-23-1 : Le nom et prénom du stagiaire ; Les dates de début et de fin de la période de formation en milieu professionnel ou de stage ; Les noms et prénoms du tuteur ainsi que le lieu de présence du stagiaire. Sous quelle forme le tenir ? L’employeur peut tenir son registre sous forme papier. Il peut aussi décider de remplacer le registre unique du personnel sous format papier par un support informatique après consultation des membres du CSE (Comité social et économique) et à la condition que des garanties de contrôle équivalentes soient maintenues. Le traitement automatisé des mentions figurant au registre unique du personnel doit permettre : - la présentation des mentions concernant les salariés par ordre d’embauchage ou de mise à disposition ; - la mise à jour immédiate du support de substitution concernant les mentions relatives à l’embauchage d’un salarié ou à un changement de situation ; - l’adjonction des mentions rectificatives obligatoires sans effacement des mentions initiales. Le registre sur support informatique doit être présenté dans les mêmes conditions et conservé dans le même délai que le registre qu’il remplace. En cas de traitement automatisé de données nominatives pour la tenue du registre, le responsable du traitement est tenu en application de RGPD : - d ’informer les salariés concernés de la collecte de leurs données, ainsi que des modalités et durée de conservation des données en question ; - d ’indiquer l’existence du registre unique du personnel dans le registre des traitements des données qu’il doit obligatoirement tenir dans l’entreprise. En revanche, le responsable du traitement n’est pas tenu de recueillir le consentement des salariés afin de collecter les données, car la tenue du registre est une obligation légale, Délai de conservation des données Les mentions obligatoires portées sur ce registre doivent être conservées pendant cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié ou le stagiaire a quitté l’établissement (Art. R.1221-26). L’obligation de conservation porte sur les mentions qui doivent être inscrites sur le registre et non sur le registre lui-même. Elles peuvent donc être reportées sur un nouveau registre, sous réserve que soit respecté strictement le délai de conservation de cinq ans après le départ du salarié (Cir. DRT 90-6 du 27 juillet 1990, BOTR n°90/22). Les sanctions La non-tenue ou la mauvaise tenue de ce registre unique du personnel, est passible d’une peine d’amende prévue pour les contraventions de la 4ème classe, soit 750 € (et 3750 € pour une personne morale), appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés. Juridique - registre du personnel | Pascale CARBILLET | mercredi 15 avril 2026

La période d’essai pour un contrat à durée déterminée

La durée maximale de la période d’essai pour un CDD se calcule en tenant compte de la durée initialement prévue pour le CDD en sachant que les règles diffèrent selon qu’il s’agit d’un contrat inférieur ou supérieur à 6 mois. - CDD de plus de 6 mois : La période d’essai peut être de 1 mois maximum ; - CDD inférieur ou égal à 6 mois : La période d’essai se calcule à raison d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines. Pour un CDD de 1 mois, la période d’essai ne sera que de 4 jours. Pour un CDD de 3 mois, la période d’essai pourra être de 12 ou 13 jours (selon le nombre de semaines compris dans la période). Pour un CDD de 4 mois, la période d’essai ne pourra pas dépasser 2 semaines (le calcul des jours - 16 ou 17 selon la période - dépasse la limite de deux semaines, qu’il faut donc retenir). Attention ! Un CDD de 6 mois ne pourra pas avoir de période d’essai supérieure à 2 semaines, alors qu’un CDD de 6 mois et 15 jours pourra bénéficier d’une période d’essai d’un mois. Il faut aussi rappeler que le fait de fixer une durée maximale de contrat à 6 mois et deux jours, afin de pouvoir imposer une période d’essai d’un mois, sans qu’une telle précision puisse s’expliquer par la résiliation de l’objet du contrat démontre de la part de l’employeur une volonté évidente de frauder la loi (Cass. Soc. 10 décembre 1992, n°89-44.421). Il faut respecter le délai de prévenance Pour rompre la période d’essai dans un contrat à durée déterminée, l’employeur est aussi tenu de respecter un délai de prévenance précisé par l’article L.1221-25, pour les contrats ayant une période d’essai d’au moins une semaine. Ce qui veut dire que, pour un CDD dont la période d’essai est inférieure à 7 jours, l’employeur n’a pas à respecter ce délai de prévenance. En revanche, le salarié doit le respecter dans les mêmes conditions que pour un CDI, c’est-à-dire 48 heures pour une présence de huit jours et plus, et 24 heures en dessous. Comment décompter la période d’essai Si la période d’essai est fixée en jours, elle se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés (Cass. Soc. du 29 juin 2005) comme c’était le cas avant cette jurisprudence. Ce qui a pour conséquence de réduire le temps de travail pendant lequel l’employeur apprécie les compétences de son salarié, puisque désormais le repos hebdomadaire est inclus dans ce décompte. Si la période d’essai est fixée en semaine, elle se décompte en semaines civiles, et ce, quel que soit le nombre de jours travaillés par le salarié. On ne peut pas déduire les jours de repos ni les jours fériés. Pour une période d’essai fixée en mois, elle se décompte en mois calendaires. Un mois d’essai qui commence le 3 mai se terminera le 2 juin au soir. Juridique - CDD - période essai | Pascale CARBILLET | mercredi 15 avril 2026

Compte personnel formation : la participation obligatoire passe à 150 € en 2026

Un décret du 29 avril 2024, prévoit que chaque titulaire souhaitant s’inscrire à une formation en mobilisant ses droits au CPF, doit désormais participer au financement de sa formation. La participation financière obligatoire mise en place par le décret du 29 avril 2024, était fixé initialement à 100 €, puis a été revalorisé. En 2025, son montant a été porté à 102,23 € pour l’année 2025. Un décret du 30 mars 2026, vient de relever cette participation obligatoire à 150 € à compter du 2 avril 2026. Le montant de cette nouvelle participation forfaitaire s’applique aux actions éligibles au CPF pour lesquelles la demande de souscription est intervenue postérieurement au 2 avril 2026, date d’entrée en vigueur du décret. Formation - Juridique - CPF | Pascale CARBILLET | mercredi 15 avril 2026

Modèle : Lettre de rupture de la période d'essai

Avant de remplir cette lettre nous vous conseillons de lire avant la fiche pratique suivante %205689% Remarque : utilisez un papier à entête Monsieur Prénom Nom du destinataire Adresse complète Lieu, jour mois année (en chiffres) Lettre recommandée avec accusé de réception Monsieur, Aux termes de votre contrat de travail que vous avez signé le ..................., il était prévu une période d’essai de................... mois (préciser la durée). Cet essai ne nous ayant pas donné satisfaction, nous vous informons par la présente que nous mettons fin à votre contrat de travail. En conséquence, votre contrat de travail prendra fin le..................., date à laquelle vous pourrez venir retirer votre solde de tout compte, ainsi que votre certificat de travail et votre attestation France travail. Veuillez agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées. Signature Juridique - rupture - rupture contrat - période essai | Pascale CARBILLET | lundi 13 avril 2026

Modèle : Renouvellement de la période d'essai

Avant de remplir cette lettre nous vous conseillons de lire avant la fiche %205689% Monsieur Prénom Nom du destinataire Adresse complète Lieu, jour mois année (en chiffres) Monsieur, Votre période d'essai prévu à votre contrat de travail vient à expiration le .................. Nous vous informons par la présente, que cette période d'essai sera renouvelée pour une durée de................... mois. Cette prolongation se fera aux conditions prévues à l'essai. En conséquence, nous vous demandons votre accord pour renouveler votre période d'essai. Fait en double exemplaire A..................., le................... Signature du salarié précédée de la mention manuscrite "lu et approuvé". Remarque: un employeur peut très bien prévoir dans le contrat de travail, que la période d'essai soit renouvelable. Mais dans ce cas, il est alors indispensable de proposer le renouvellement quelques jours avant l'expiration de la première période d'essai, et surtout il faut absolument l'accord écrit du salarié. Une simple information verbale, même en présence d'autres salariés, n'a aucune valeur juridique. En cas de refus du salarié de signer cette lettre, vous devez aussitôt mettre fin à la relation de travail. Car si vous laissez continuer votre salarié à travailler, celui-ci est considéré comme étant embauché à temps complet. Attention : l'article 13 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997, interdit le renouvellement de la période d'essai pour les salaires embauchés au niveau I, échelon 1. Pour ses salariés la période d’essai ne peut être que d’un mois maximum sans possibilité de renouvellement. Pour avoir la possibilité de renouveler la période d’essai, il faut alors que le salarié soit classé au minimum à l’échelon 2 du niveau I. Juridique - période essai | Pascale CARBILLET | lundi 13 avril 2026

Modèle : Lettre d'embauche avec période d’essai

Avant de remplir cette lettre nous vous conseillons de lire %205689% Commentaire : Utiliser un papier à en-tête. Monsieur Prénom Nom du destinataire Adresse complète Lieu, jour mois année(en chiffres) Lettre recommandée avec accusé de réception Monsieur, À la suite de nos entretiens, nous vous confirmons votre embauche dans notre entreprise par un contrat à durée indéterminée à compter du ..................., en qualité de ...................(Préciser la catégorie et le coefficient figurant dans la convention collective). Le contrat deviendra définitif à l'issue d'une période d'essai de ................... Votre rémunération brute sera de ................... euros, plus les avantages en nature nourriture. Votre durée du travail sera de 39 heures hebdomadaire, soit 169 heures mensuelles. À l'issue de la période d'essai, en cas de démission ou de licenciement, la durée du préavis est de ................... Vous bénéficierez des dispositions de la convention collective des CHR du 30 avril 1997 et de ses avenants. Si vous êtes d'accord, nous vous prions de bien vouloir nous retourner un exemplaire de cette lettre, accompagné de votre signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé ». Veuillez, Monsieur, agréer l'expression de nos salutations distinguées. Fait en double exemplaire Signature Employeur Signature Salarié Remarque : la promesse d'embauche vaut embauche quand les deux parties, c'est-à-dire le futur salarié et le futur employeur se sont mis d'accord sur les éléments essentiels du contrat de travail. L'intérêt et la nécessité de cette lettre se trouve dans le cas, où un salarié est déjà en poste et avant de démissionner veut être sûr de son engagement futur. Pour un employeur qui recrute cela peut fidéliser son futur salarié qui ne va pas être tenté d'aller voir ailleurs entre temps. Juridique - période dessai - période essai | Pascale CARBILLET | lundi 13 avril 2026
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