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	du 02 octobre 2003	COURRIER DES LECTEURS

Quelles sont les normes sonores pour les extracteurs d'air des restaurants ?

Actuellement en conflit avec un voisin, j'aimerais savoir quelles sont les normes en vigueur au niveau sonore pour une tourelle d'extraction située sur le toit de mon restaurant. Merci par avance. (R.F. de Saint-Martin-de-la-Brasque)

Les extracteurs d'air des restaurants ne font pas partie des activités bruyantes soumises à des normes acoustiques particulières.
Par contre, le bruit qu'ils génèrent ne doit pas dépasser un certain niveau d'émergence sonore. Concrètement, il faut que la différence entre le niveau du bruit ambiant avec le bruit de votre tourelle d'extraction, et le niveau du bruit ambiant sans le bruit de votre tourelle d'extraction, ne dépasse pas un certain nombre de décibels. La valeur d'émergence sonore admissible est limitée à 5 décibels en journée et 3 décibels la nuit, sauf si un arrêté préfectoral ou municipal fixe un seuil inférieur. Sachez que votre voisin mécontent peut demander à la police, ou aux inspecteurs de salubrité de votre commune ou département, de venir constater si vous respectez bien ces limites. En cas de non-respect du niveau d'émergence sonore, vous risquez une amende de 450 e (2 250 e pour les personnes morales) et votre voisin pourrait obtenir des dommages-intérêts pour trouble anormal de voisinage.
Notre conseil : contactez en premier lieu l'installateur de votre extracteur d'air afin qu'il vérifie son bon fonctionnement. En effet, celui-ci peut tout simplement générer un bruit anormal du fait d'un défaut de fonctionnement que votre installateur pourrait réparer, ce qui calmerait votre voisin, et vous permettrait du même coup de conserver de bonnes relations de voisinage. zzz66

La valeur du repas dans les CHR est calculée sur la base de 3 e

Merci de bien vouloir m'indiquer la valeur de l'avantage nourriture dans les CHR, car lorsque je reprends vos modèles de bulletin de paie de début juillet, vous mettez 3 e alors que sur le site Internet de l'Urssaf, le repas se calcule sur la base de 4 e. (D.M. de Nantes)

Effectivement, un arrêté du 10 décembre 2002, publié au Journal officiel du 27 décembre, a complètement modifié le mode de calcul des avantages en nature. Selon ce texte, l'avantage en nature nourriture doit être évalué selon une valeur forfaitaire réactualisée au 1er janvier de chaque année, et qui a été fixée pour l'année 2004 à 4 e par repas.
Mais cette réforme n'était pas sans conséquence pour les CHR, qui ont non seulement l'obligation de nourrir leur personnel ou à défaut de leur verser une indemnité compensatrice, mais surtout d'intégrer cet avantage dans le salaire brut versé au salarié. De fait, ils subissaient une augmentation de plus de 35 % de la valeur du repas ainsi qu'une augmentation des charges.
Les organisations syndicales patronales, qui se sont aussitôt manifestées auprès du ministère du Travail, ont obtenu, dans un premier temps, une suspension provisoire de l'application de l'article 1 de cet arrêté relatif à l'évaluation de l'avantage en nature nourriture. Puis un arrêté du 28 avril 2003 est venu légaliser cette dérogation. Les CHR, mais aussi la restauration rapide et de collectivité ainsi que les cafétérias, continuent d'évaluer l'avantage en nature nourriture sur la base du minimum garanti (MG) qui est réactualisé au 1er juillet de chaque année, et qui a été fixé à 3 e depuis le 1er juillet 2003.
Ceci explique que l'Urssaf calcule la valeur du repas sur 4 e qui est la valeur du repas pour le droit commun, alors que sur nos bulletins de paie qui ne concernent que les CHR, nous appliquons le minimum garanti fixé à 3 e. zzz60r

Comment démissionner pendant un congé de maternité ?

Actuellement en congé de maternité, je ne souhaite pas reprendre mon travail à la fin de celui-ci, car je désire m'occuper de mon bébé. Comment dois-je procéder ? (H.C. de Paris)

Pour ne pas reprendre votre emploi à la fin de votre congé de maternité, vous devez démissionner, sachant que le Code du travail prévoit un régime particulier pour les femmes en congé de maternité qui souhaitent quitter leur emploi en vue d'élever leur enfant.
En effet, il vous suffit, 15 jours minimum avant la fin de votre congé de maternité, d'envoyer à votre employeur une lettre de démission, par voie recommandée avec accusé de réception (art. 122-28 du Code du travail). Contrairement aux autres salariés qui doivent respecter un préavis de démission dont la durée dépend de leur classification et de leur ancienneté dans l'entreprise, une femme en congé de maternité qui souhaite démissionner doit uniquement respecter un délai de prévenance de 15 jours. On ne prend en compte ni sa classification, ni son ancienneté dans l'entreprise. zzz60u

En tant qu'héritier, peut-on mettre en gérance un fonds de commerce ?

Mes grands-parents étaient propriétaires d'un fonds de commerce de café-brasserie qu'ils ont exploités. Au décès du dernier vivant, ma mère a hérité du fonds de commerce où elle avait travaillé plusieurs années avec ses parents. Quelque temps plus tard, mes parents ont acquis les murs de cette brasserie. Aujourd'hui, ceux-ci sont propriétaires des murs et du fonds de commerce de la brasserie possédant une licence IV qui est tenue par un gérant libre. Le jour où j'hériterai, pourrais-je continuer à percevoir la redevance en tant que loueur du fonds en sachant que je n'ai jamais tenu personnellement ce commerce ? N'y a-t-il pas une loi qui stipule qu'il faut avoir tenu le commerce avant de le mettre en gérance ? (E.C. de Paris)

En effet, la location-gérance est réglementée par une loi du 20 mars 1956 qui est désormais codifiée dans le Code de commerce. L'article L.144-3 du Code de commerce (anciennement article 4 de la loi du 20 mars 1956) prévoit que "les personnes physiques ou morales qui concèdent une location-gérance doivent avoir été commerçant ou avoir été immatriculé au répertoire des métiers pendant 7 années ou avoir exercé pendant une durée équivalente les fonctions de gérant ou de directeur commercial ou technique, et avoir exploité pendant 2 ans au moins le fonds ou l'établissement artisanal mis en gérance".
Pour pouvoir mettre un fonds de commerce en location-gérance, il faut donc avoir été commerçant pendant 7 ans et l'avoir exploité personnellement pendant 2 ans.
Mais il est vrai que l'article L.144-5 prévoit que l'article L.144-3 n'est pas applicable, et, par conséquent, ne nécessite pas de remplir ces 2 conditions, notamment pour :"Alinéa 5 : Aux héritiers et légataires d'un commerçant ou d'un artisan décédé, ainsi qu'aux bénéficiaires d'un partage d'ascendant, en ce qui concerne le fonds recueilli." En tant qu'héritier de vos parents, vous pourrez donc continuer à mettre ce fonds en location-gérance bien que vous ne remplissiez pas les 2 conditions, qui imposent d'avoir été commerçant pendant 7 ans et d'avoir exploité le fonds pendant 2 ans. zzz64

Vous devez rédiger un contrat d'extra pour chaque vacation

Je souhaite embaucher des extras de façon régulière à raison de 2 h 30 par jour. On m'a dit que je devais faire un contrat tous les mois. Est-ce vrai ? La DUE ne suffit-elle pas ? (X.P. de Paris)

Oui, l'embauche d'un extra vous oblige à lui faire signer un contrat de travail pour chaque vacation, même si celle-ci dure quelques heures ou un seul jour (art. 14 de la CCN des CHR du 30 avril 1994). Par contre, si vous avez fait appel au même extra pour plusieurs vacations dans le mois, vous pouvez établir un seul bulletin de salaire pour le paiement de la totalité des missions réalisées dans le mois.
Le contrat d'extra est un CDD de type particulier qui obéit à des règles bien spécifiques. Il n'est possible que pour des missions bien précises (ex. : mariage ou autre événement occasionnel), de courte durée (quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives) et ponctuelles. D'ailleurs, vous ne pouvez employer un extra que 60 jours maximum par trimestre, sachant que le salarié peut demander la requalification de son contrat en CDI si cette limite de 60 jours par trimestre est dépassée. Dans votre cas, vous souhaitez embaucher un salarié de façon régulière pour 2 h 30 par jour. Vous ne pouvez pas utiliser le contrat d'extra pour cela. Par contre, vous pouvez conclure un contrat de travail à temps partiel. Dans ce cas, vous pouvez rédiger un seul contrat valable pour toute la durée de l'embauche, sachant que celle-ci peut être à durée indéterminée ou à durée déterminée (quelques mois par exemple).
Attention ! Dans tous les cas, la déclaration unique d'embauche (DUE) est une formalité administrative obligatoire, qui ne vous dispense absolument pas de rédiger un contrat de travail. A cet égard, sachez qu'en l'absence de contrat écrit, la relation de travail est présumée être un CDI.
Vous trouverez des modèles de contrats d'extra et de contrats à temps partiel dans le livre électronique intitulé La pratique du droit du travail : modèles de contrats de travail consultable sur notre site Internet : www.lhotellerie-restauration.fr zzz60c

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

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