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	du 04 septembre 2003	COURRIER DES LECTEURS

Comment indemniser la maladie d'un salarié au pourcentage ?

Je rémunère une employée au pourcentage. Elle doit subir une intervention chirurgicale et elle est arrêtée pour l'instant du 18 juillet au 20 août. Sa maladie a été reconnue en maladie professionnelle. Pour la période du 1er juin au 17 juillet elle a perçu 521,61 e (elle travaille à temps complet). Je ne souhaite pas maintenir son salaire (pas de subrogation). Dois-je lui verser une allocation complémentaire (garantie minimum du Smic) ? Dois-je calculer les indemnités journalières afin de lui verser le complément tout de suite ? Si oui comment ? Ou attendre le versement de la Sécurité sociale pour connaître le montant exact ? Si elle est absente tout le mois d'août, dois-je lui faire un bulletin de paie à 0,00 e ? (C.F. de Paris)

Pour connaître les règles applicables en matière d'indemnisations du salarié pendant ses absences pour maladie, vous devez vous reporter à l'article 29 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997.
Il faut savoir que cet article prévoit un complément de rémunération de la part
de l'employeur en plus des indemnités de la Sécurité sociale, mais uniquement pour les salariés qui ont plus de 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Ce que vous ne nous précisez pas.
Si votre employée n'a pas 3 ans d'ancienneté dans votre entreprise, vous ne lui devez rien c'est-à-dire aucun complément de salaire, elle sera indemnisée uniquement par la Sécurité sociale. Par contre, si votre salariée a plus de 3 ans d'ancienneté, elle a droit et ce depuis le 1er jour (car il s'agit d'une maladie reconnue comme professionnelle) à une indemnisation complémentaire de votre part sous déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale qui sont égales à 90 % du salaire brut de la salariée pendant une période de 30 jours.
Cette période est rallongée de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté au-delà de 3 ans dans la limite de 90 jours. Ce qui veut dire concrètement, que si votre salariée a 8 ans d'ancienneté, elle aura droit à 30 jours + 10 jours soit 40 jours où vous lui verserez un complément égal à 90 % de son salaire brut (mais en déduisant le montant des indemnités de Sécurité sociale).
Si elle a moins de 8 ans d'ancienneté, au-delà des 30 jours, vous ne lui devez qu'un complément de rémunération qui est égale aux 2/3 de la rémunération et ce pendant encore 30 jours, ce délai étant lui aussi rallongé par période de 10 jours quand le salarié a des périodes entières de 5 ans d'ancienneté au-delà de 3 ans dans la limite de 90 jours. Quant à la rémunération qui doit être prise en compte, l'alinéa 5 de l'article 29 prévoit pour les salariés qui perçoivent une rémunération variable, que le salaire qui doit être retenu pour calculer le complément de rémunération est, soit celui de la période de paie précédent l'absence, soit dans votre cas, le salaire du mois de mai (en juin elle était déjà absente), ou si son salaire a subi trop de variation, le salaire moyen perçu au cours des 3 derniers mois.
Si vous ne lui devez effectivement aucun complément de salaire, je vous conseille - et si elle est absente tout le mois d'août -de lui délivrer un bulletin
de paie d'août avec la mention absente pour maladie et salaire à 0 e. zzz60m

Un salarié licencié pour suppression de poste ne peut pas être remplacé

J'emploie actuellement 3 salariés. Ma situation ne me permet plus de maintenir ces salaires, et surtout les charges, je désire licencier, pour raisons économiques, 2 de ces salariés. Le premier à un peu plus d'un an d'ancienneté et le deuxième moins d'un an. Par contre, la personne que je désire garder à moins d'ancienneté que la première, mais en même temps le salaire de cette personne est beaucoup plus bas. Je désire aussi prendre une personne à temps partiel, est-ce que cela est possible suite à un licenciement économique ? (R.F. de Lyon)

En raison de difficultés économiques, vous souhaitez vous séparer de 2 de vos 3 salariés. Sachez que si vous procédez à des licenciements de nature économique, vous devez justifier de difficultés réelles, sérieuses et durables. La jurisprudence a, par exemple, considéré que le fait de réaliser un chiffre d'affaires ou des bénéfices moindres que l'année précédente, ne peut justifier un licenciement économique. Par contre, la mise en redressement judiciaire, de graves difficultés de trésorerie, ou encore la baisse d'activité de l'entreprise sur du long terme constituent des difficultés économiques. Attention, une fois ces emplois supprimés, vous ne pourrez pas procéder à l'embauche d'un nouveau salarié pour l'exécution des mêmes tâches, qu'il s'agisse d'un temps plein ou d'un temps partiel. En effet, ces emplois sont censés ne plus exister. Si ces conditions ne sont pas réunies, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En cas de recours par un salarié devant le conseil des prud'hommes, vous pourrez être condamné à des dommages-intérêts.
Quant au choix des 2 personnes à licencier sur vos 3 salariés, et si ceux-ci en font la demande, vous devez justifier des critères que vous avez retenus pour fixer l'ordre des licenciements. L'article 31 de la CCN des CHR du 30 avril 1997 donne ces critères que vous devez retenir pour le fixer. Vous devez vous référer à l'un ou plusieurs de ceux-ci et pas à d'autres. Il est tenu compte des charges de famille, de l'ancienneté dans l'entreprise, des qualités professionnelles appréciées par catégorie et de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés. Donc, concernant votre troisième salarié, le fait qu'il perçoive un salaire inférieur ne constitue pas une justification pour le garder dans l'entreprise. Aucun critère d'ordre économique n'est mentionné dans la liste. De plus, vous ne pourrez pas retenir le critère lié à l'ancienneté, puisque vous décidez de garder un salarié qui a moins d'ancienneté que l'un des salariés licenciés.
En ce qui vous concerne, vous ne pouvez assumer qu'un poste à temps plein et un poste à temps partiel. Ce que je vous propose, c'est de ne pas licencier vos 2 salariés pour suppression de poste, vous ne pourriez pas procéder à l'embauche d'un salarié à temps partiel par la suite. Je vous conseille donc de proposer à l'un de vos salariés, une modification de son contrat de travail, afin qu'il accepte de passer d'un temps plein à un temps partiel. Ce n'est que s'il refuse que vous pourrez légitimement procéder à son licenciement, et alors embaucher un nouveau salarié à temps partiel. zzz60u

Il n'existe pas de superficie minimale pour les cuisines des CHR

Je cherche à connaître s'il existe des normes sur la superficie des cuisines en matière de CHR. Existe-t-il une superficie minimale ? Existe-t-il des ratios pour chaque type d'hôtel ou de restaurant (au sens où l'on dit qu'une clinique de x m2 doit comporter tant de lits) ? (F. C. de Bastia)

Sachez qu'il n'existe pas de textes réglementant la superficie des cuisines dans les CHR. Celles-ci peuvent donc être d'une superficie très variable selon l'établissement dont il s'agit, ou selon la nature de l'activité qui y est exercée.
La seule exigence est que ces cuisines soient conformes à la réglementation sanitaire en vigueur, et notamment au Guide de bonnes pratiques hygiéniques.
Ce cadre a été défini dans la directive européenne du 14 juin 1993, transposée en droit français dans l'arrêté du 9 mai 1995. Cet arrêté définit la nouvelle approche exprimée en matière d'hygiène alimentaire.
- Sous le régime antérieur, les professionnels étaient soumis à une obligation de résultat, notamment en ce qui concerne l'aménagement des cuisines qui faisait l'objet d'une réglementation bien précise.
- Aujourd'hui, seule une obligation de moyens pèse sur les professionnels. Cela signifie qu'il leur est donné la possibilité de fournir par eux-mêmes, en toute liberté, les réponses adaptées aux exigences hygiéniques. La seule obligation est que ces exigences soient respectées.
Toutefois, s'il n'existe pas de normes, des ouvrages recommandent de façon indicative, la surface qu'il convient de donner aux pièces d'un établissement afin de pouvoir travailler dans de bonnes conditions.
Le critère retenu pour un restaurant est son nombre de place. Il faut compter pour la superficie de la cuisine et de ses annexes (plonge et office), 0,50 à 0,75 m2 par place. Ainsi, pour un restaurant de 50 places, la cuisine doit avoir une surface comprise entre 25 et 37,50 m2.
Pour avoir plus de renseignements sur ce sujet, vous pouvez notamment consulter l'ouvrage de Bernard Theumann, Ouvrir un restaurant, dans la collection Thematour. Vous pouvez le commander auprès des:

Editions BPI
Espace Clichy
38, rue Mozart
92587 Clichy CEDEX
Tél. : 01 41 40 81 40 - Fax : 01 41 40 81 41
E-mail : bpi@editions-bpi.fr zzz66c

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

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