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	du 20 mars 2003	COURRIER DES LECTEURS

Quelle est la convention collective des résidences de tourisme ?

Je suis propriétaire d'une résidence de tourisme depuis 13 ans. Notre activité consiste dans la location de chambres, de studios ou d'appartements. Je dépends de quel organisme : agent immobilier ou hôtellerie ? Je vous remercie de votre réponse. (J.M. de Toulouse)

Les résidences de tourisme dépendent de la Convention collective nationale de l'immobilier (brochure n° 3090 au Journal officiel), même s'il est vrai qu'un petit nombre d'entre elles est soumis à la convention collective des CHR du 30 avril 1997. En effet, celles qui avaient choisi de se rattacher à l'accord collectif des CHR, avant le rattachement des résidences de tourisme à la convention collective de l'immobilier le 29 août 1996, continuent à être soumises au régime des CHR.
En outre, sachez qu'il existe un syndicat professionnel pour les résidences de tourisme, que vous pouvez contacter aux coordonnées suivantes :

SNRT (Syndicat national des résidences de tourisme)
41, rue Aristide Briand 92300 Levallois
Tél. : 01 49 64 05 44
Fax : 01 49 64 02 85
E-mail : snrt@snrt.fr
Web : www.snrt.fr
Président : Jean gaillard
Déléguée générale : Pascale Jallet

En l'absence d'une clause de non-concurrence, vous pouvez travailler où vous voulez

Je suis directeur de salle, et j'ai éventuellement l'intention de quitter mon employeur pour prendre un emploi similaire dans un établissement situé à proximité. La clause de non-concurrence, après le départ d'une entreprise, est-elle systématique, ou s'applique-t-elle uniquement lorsqu'elle figure sur le contrat de travail (ce qui n'est pas le cas pour moi) ? En cas d'application, quel est le rayon d'interdiction d'exercer ? (P.S. de Massy)

En l'absence d'une clause de non-concurrence dans votre contrat de travail, vous avez toute la liberté d'exercer un emploi similaire y compris dans un établissement situé à proximité de celui de votre actuel employeur. La seule limite à cette liberté va être de ne pas exercer cette nouvelle activité dans des conditions déloyales.
Ce n'est donc pas la concurrence en soi qui est interdite, mais l'utilisation de moyens fautifs. Pour la jurisprudence, cette concurrence déloyale peut être constituée par des faits qui tendent à créer et à exploiter dans la clientèle une confusion entre les entreprises ou encore à détourner cette clientèle en dénigrant son ancienne entreprise. Mais là encore, il ne s'agit pas de présomption, il faut prouver ces faits fautifs, ce qui n'est pas évident.
La jurisprudence a considéré que les actes suivants ne constituaient pas des actes de concurrence déloyale.
Le seul fait pour un salarié d'avoir, en quittant un employeur pour un autre, causé un déplacement de clientèle, en l'absence de toutes manœuvres, ne caractérise pas la concurrence déloyale (Cass. com. 8 janvier 1991).
La prospection de la même clientèle, tant qu'on reste dans les limites des méthodes commerciales saines et correctes, relève d'une concurrence normale (Cass. com. 18 janvier 1972).
L'envoi de circulaires à la clientèle de l'ancien patron pour annoncer la création du nouvel établissement ne constitue pas une concurrence déloyale.
Ce procédé deviendrait fautif s'il apparaissait une volonté de créer une confusion ou de dénigrer l'ancien établissement (Cass. com. 5 juin 1971).
Comme vous pouvez le constater, en l'absence d'une clause de non-concurrence, vous n'avez aucun souci pour aller travailler, y compris chez un concurrent direct de votre employeur. zzz60c

Qu'est-ce qu'une chambre d'hôtel répondant aux normes d'accessibilité aux personnes handicapées ?

J'entreprends de gros travaux dans mon hôtel de 9 chambres, notamment la création de nouvelles chambres. On m'a dit que je devais penser à prévoir au moins une chambre conforme aux normes d'accessibilité aux personnes handicapées. Quelles sont ces normes ? (C.M. de Biarritz)

Il est vrai qu'en cas de création de surface nouvelle, tout établissement d'hébergement hôtelier, qui compte jusqu'à
20 chambres, doit prévoir au moins une chambre satisfaisant aux normes d'accessibilité aux personnes handicapées. Ces normes sont définies par l'article R. 111-19-1 du Code de la construction et de l'habitation et par un arrêté du 31 mai 1994. Ainsi, pour être conforme aux normes d'accessibilité aux personnes à mobilité réduite, la chambre doit offrir les caractéristiques suivantes :
* Un cheminement libre de tout obstacle de 0,90 mètre de largeur permettant de circuler autour du mobilier et d'accéder aux équipements et au mobilier.
* Une aire de 1,50 mètre de diamètre permettant la rotation du fauteuil roulant en dehors de l'emplacement du mobilier dans la chambre elle-même.
Vous n'êtes pas obligé de prévoir une salle de bains ou une salle d'eau avec toilettes dans la chambre. Ceux-ci peuvent être situés au même étage. Mais dans tous les cas, ils doivent, eux-aussi, être accessibles aux personnes circulant en fauteuil roulant. Pour l'essentiel, sachez que la salle de bains ou la salle d'eau doit comporter :
* Une aire de rotation de 1,50 mètre de diamètre.
* Un espace libre de tout obstacle, hors débattement de porte de 0,80 mètre minimum (parallèlement à la porte) x 1,30 mètre (perpendiculairement à la porte).
* Une zone d'assise (notamment la cuvette des toilettes) à une hauteur comprise entre 0,46 et 0,50 mètre.
* Une barre d'appui comportant une partie horizontale située entre 0,70 et 0,80 mètre de hauteur, * Des commandes de douche et de chasse d'eau pouvant être atteintes et facilement manœuvrables par une personne ayant des difficultés de préhension. zzz66 zzz66s

L'évaluation du logement varie selon le salaire

Pour le calcul de l'indemnité logement, le salaire à prendre en compte est-il le salaire brut avant avantage en nature et indemnité nourriture logement, ou ces 2 avantages et indemnités sont-ils à inclure ? Par ailleurs, lorsque des primes exceptionnelles sont versées, suffit-il de modifier le calcul uniquement pour le mois où la prime est versée, ou faut-il faire une régularisation en fin d'année, sur une moyenne mensuelle de rémunération ? (C.M. de Menton)

Depuis la réforme instaurée par l'arrêté du 10 décembre 2002 et applicable à compter du 1er janvier 2003 (sauf pour l'évaluation des repas dans les CHR), l'avantage en nature logement peut être évalué forfaitairement en fonction d'un barème qui prend en compte 2 critères : le salaire versé au salarié et le nombre de pièces mises à sa disposition.
Pour l'application de ces dispositions, il faut prendre en considération le salaire brut mensuel en espèces, c'est-à-dire avant incorporation des avantages en nature. Mais ce salaire comprend aussi, en plus de cette rémunération principale, les différentes primes, gratifications et indemnités en espèces qui entrent normalement dans l'assiette des cotisations sociales, et peu importe la période à laquelle elles se rapportent.
En outre, lorsque l'employeur applique une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels, il faut se référer au salaire après application de cette déduction.
Vous allez donc prendre le salaire brut, hors avantages en nature.
Vous devez donc prendre en compte le salaire de chaque mois pour déterminer le montant du logement fourni à vos salariés. Ce qui va entraîner effectivement une valeur forfaitaire différente chaque mois, puisque la rémunération du salarié sera différente chaque mois. Mais le problème peut se poser aussi entre deux salariés qui occupent le même type de logement mais dont la rémunération est différente, ce qui va entraîner aussi une valeur forfaitaire différente pour un même type de logement.
Petite précision : l'évaluation de l'avantage logement se fait au mois ou à la semaine (on prend alors 1/4 de la valeur du mois, arrondi à la dizaine de centimes d'euro la plus proche). Toute semaine incomplète doit être comptabilisée comme une semaine. En cas de mois incomplet, c'est le nombre de semaines effectives qui est pris en compte dans la limite de 4 semaines. zzz60r

Calculer l'indemnité de licenciement avec des années incomplètes

Est-ce que pour le calcul de cette indemnité, on ne retient que des années d'ancienneté entières ou faut-il faire un calcul au prorata du nombre de mois écoulés pour la dernière année (exemple : pour une ancienneté de 14 ans et 7 mois, doit-on calculer l'indemnité sur les 7 mois de la dernière année) ? (C.P. par e-mail)

Pour les années incomplètes, vous devez faire un calcul au prorata du nombre de mois écoulés.
En effet, la jurisprudence est venue préciser ce principe. Les années incomplètes doivent être retenues. Dans ce cas, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à une année incomplète sera proportionnelle au nombre de mois de présence (Cass. soc. 18 avril 1991).
Conformément à l'article 32 de la convention collective des CHR du 30 avril 1997, tout salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui n'est pas licencié pour faute grave ou faute lourde, bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée selon les modalités suivantes : 1/10e de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté, plus 1/15e de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Exemple : Un salarié qui a 14 ans et 7 mois d'ancienneté. Sa rémunération mensuelle moyenne des 3 mois précédant la rupture du contrat de travail s'élève à 1 500 e.
L'indemnité de licenciement se calculera de la façon suivante :
Pour les 10 premières années :
(1 500 e : 10) x 10 = 1 500
+
Pour les 4 années suivantes
(1 500 e : 10) = 150 x 4 = 600
+
(1 500 e : 15) = 100 x 4 = 400
+
Pour les 7 mois restants
150 + 100 = 250
(250 : 12) x 7 = 145,83
Ce qui donne (1 500 + 600 + 400 + 145,83), soit une indemnité de licenciement de 2 645,83 e. zzz60u

La Pyramide de la Qualité est la seule classification des restaurants reconnue par le secrétariat d'Etat au tourisme

Pouvez-vous me dire s'il existe des normes légales pour le classement des restaurants comme 'restaurants traditionnels', 'restaurant semi-gastronomique' et 'restaurant gastronomique' ? (P.P. de Périgueux)

Non ! Ce genre de classement est purement commercial. Il est peut-être utilisé par certains guides, mais dans ce cas, il s'agit d'un classement élaboré selon leurs propres critères.
En matière de restaurants, la seule classification officielle reconnue par le secrétariat d'Etat au tourisme est la Pyramide de la Qualité, venue remplacer en 1999 le classement en étoiles de 1963. Créée en vue de revaloriser l'image de la profession, et d'offrir aux consommateurs et aux touristes une meilleure lisibilité de l'offre de restauration, la Pyramide de la Qualité repose sur des impératifs de qualité et de professionnalisme. On peut distinguer 3 paliers :
* Le classement Restaurant de Tourisme
Au bas de la pyramide se trouve le classement Restaurant de Tourisme régi par l'arrêté du 27 septembre 1999. Pour l'obtenir, vous devez en faire la demande à la préfecture de votre département, et offrir à vos clients un niveau minimum de qualité et de service garantissant votre professionnalisme. Ainsi votre établissement doit être conforme à la réglementation relative au commerce, à l'urbanisme, à l'hygiène, à la salubrité, et à l'accessibilité des personnes handicapées. Quant à la cuisine proposée, peu importe le style : française, étrangère, traditionnelle ou encore régionale. Ces plats peuvent être élaborés avec des matières premières appertisées, déshydratées, surgelées ou sous vide, mais dans tous les cas, ils doivent être confectionnés sur place par un personnel qualifié ou justifiant d'un minimum d'expérience professionnelle.
* Le label Restaurateurs de France
A l'échelon supérieur de la Pyramide de la Qualité, se trouve la labellisation Restaurateurs de France. Celle-ci est réservée aux restaurants de tourisme qui proposent une cuisine française traditionnelle à base de produits régionaux, qui s'engagent à respecter une charte, et acceptent de se soumettre régulièrement à un audit de contrôle. Pour en savoir plus sur ce label, vous pouvez contacter le siège social de l'association nationale des Restaurateurs de France aux coordonnées suivantes :
Association nationale des Restaurateurs de France
131, bd de Sébastopol 75002 Paris
Tél. : 01 53 00 14 03
Web : www.restaurateursdefrance.com  
* La certification Cuisineries gourmandes
Au sommet de la Pyramide de la Qualité, se trouve la certification Cuisineries gourmandes des provinces de France. Un restaurant certifié Cuisineries gourmandes remplit obligatoirement les conditions nécessaires au classement Restaurant de Tourisme, mais en plus, il s'engage à respecter un cahier des charges très strict et doit passer chaque année avec succès un contrôle effectué par Qualité France, un organisme certificateur indépendant et agréé par l'Etat. Parmi les obligations spécifiques d'un restaurateur certifié : proposer une cuisine régionale composée de produits frais et du terroir. Pour en savoir plus sur cette certification, vous pouvez vous adresser à l'association Cuisineries gourmandes des provinces de France (CGPF) aux coordonnées suivantes :
CGPF
Les cabanes 81170 Cordes-sur-Ciel
Tél. : 05 63 56 06 58
Web : www.cuisineriesgourmandes.com   zzz66c

Comment apprécier l'ancienneté d'un salarié pour le calcul de l'indemnité de licenciement ?

Nous avons embauché une salariée en août 1999. Celle-ci a été absente 2 mois en 2000, 6 mois en 2001, 4 mois en 2002. Nous lui avons envoyé la lettre de licenciement le 1er mars 2003. Son préavis est d'un mois. Comment déterminer son ancienneté pour le calcul de son indemnité de licenciement ? (O.T. de Torigny)

Pour avoir droit à une indemnité de licenciement, il faut avoir 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'établissement (art. 32 de la CCN des CHR du 30 avril 1997). Vous devez donc avant tout vérifier que votre salariée atteint bien ce minimum. Pour cela, vous devez vous placer à la date de notification du licenciement, c'est-à-dire la date à laquelle la lettre de licenciement est présentée au domicile de votre salariée par voie recommandée.
Dans votre cas, votre salariée a été embauchée le 1er août 1999 et a reçu sa lettre de licenciement début mars 2003. Il s'est donc écoulé 3 ans et 6 mois entre son embauche et la notification de son licenciement. Toutefois, il faut savoir que vous pouvez déduire de cette durée les périodes d'absence pour maladie. En effet, les périodes d'absence pour maladie ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, et, à ce titre, elles ne sont pas prises en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Votre salariée a été absente pour maladie pendant 12 mois (2 + 6 + 4 = 12 mois). Elle a donc une ancienneté de 2 ans et 6 mois (3 ans et 6 mois - 12 mois d'absence pour maladie). Au total, votre salariée atteint bien le minimum de 2 ans d'ancienneté, ce qui vous oblige à lui verser une indemnité de licenciement.
Ce n'est qu'après vous être assuré que votre salariée a droit à une indemnité de licenciement que vous pouvez en calculer le montant.
Celui-ci va dépendre de son ancienneté. Par exemple, pour une salariée ayant moins de 10 ans d'ancienneté, son montant doit être égal à 1/10e de mois de salaire brut par année d'ancienneté. Mais, cette fois-ci, l'ancienneté s'apprécie à la date de fin de préavis, que celui-ci soit exécuté ou non.
Il faut donc rajouter la durée du préavis à l'ancienneté déjà acquise à la date de notification du licenciement. Dans votre cas, le préavis de votre salariée est de 1 mois. Vous devez donc rajouter cette durée aux 2 ans et 6 mois pour trouver l'ancienneté totale servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement, soit une ancienneté de 2 ans et 7 mois. zzz60r

Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement réservée aux établissements abonnés.
E-mail : pcarbillet@lhotellerie-restauration.fr

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