Rubrique animée par Pascale Carbillet et Tiphaine Beausseron. Exclusivement
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> Ça va mieux en le disantJe viens de lire avec beaucoup d'intérêt votre article et la réaction violente de M. Grandjean, directeur du Procope (L'Hôtellerie n° 2756 du 14 février 2002). En tant que présidente de la FNAPEETHT (Fédération nationale des associations de parents d'élèves de l'enseignement technique d'hôtellerie et de tourisme), ancienne élève de Médéric ayant une expérience de stagiaire et de maître de stage, je vous remercie d'évoquer la situation des stagiaires aujourd'hui. Si la plupart des stages se passent dans de très bonnes conditions, je crois que tous les présidents des associations de parents d'élèves pourraient vous relater de nombreux incidents de stage (horaires non respectés pour des mineurs, tâches médiocres, conditions d'accueil, d'hébergement ou de restauration déplorables, absence de maître de stage, absence de contrôle de la part des établissements scolaires, ingérences de certains parents, et hélas, également quelques problèmes de harcèlement...). Heureusement, les difficultés rencontrées par les jeunes sont rarement de la gravité de ceux relatés dans votre article, mais, de même qu'il est démontré qu'un enfant ayant souffert de maltraitance a de fortes chances de reproduire le modèle sur ses propres enfants, les professionnels ne doivent pas oublier qu'ils montrent l'exemple aux professionnels de demain. La qualité d'un maître de stage n'est pas liée à la qualité de l'établissement, et si nous devions mettre sur liste rouge tous les établissements dans lesquels un jour il y avait eu un problème, quelques très belles enseignes n'accueilleraient plus de stagiaires. Professionnels, enseignants et parents ont tous une fonction de formation et d'encadrement. Transmettre une motivation, un art ou une passion n'est pas une question d'argent. Mettre en avant une déontologie et un respect des autres me paraît beaucoup plus efficace. Informer et former ceux qui le désirent, ne pas imposer un rôle de maître de stage à un employé ou un cadre qui n'a pas la 'fibre formatrice', ne pas considérer un apprenti ou un stagiaire comme du personnel à bas coût, et finalement, prendre en compte un statut de stagiaire seraient peut-être les premiers pas vers un retour des jeunes vers notre profession. Annie David zzz68p zzz68s Présidente de la FNAPEETHT |
Je suis chef de réception depuis 2 ans (responsable de
réception, horaires, femmes de chambre et entretien), le directeur (qui a changé
entre-temps) a embauché une responsable hébergement suite à mon congé de maternité.
Le contenu de mon travail a changé, je ne suis plus responsable des femmes de chambre, ni
des horaires, ni de l'entretien (on m'oblige à présent à travailler le soir), et je
dois rendre compte à cette nouvelle personne. Je suis donc considérée comme
réceptionniste (mais sans changement de salaire ni de statut). Est-ce légal ? Dois-je
reprendre le travail dans ces conditions ? Merci de votre réponse. (J.F. de Paris)
Vous devez reprendre le travail, mais vous n'êtes pas obligée de le faire dans ces conditions. En effet, à l'issue de son congé de maternité, la salariée bénéficie d'un droit automatique à réemploi. Cependant, le réemploi dans le poste précédent n'est pas toujours possible. C'est la raison pour laquelle la jurisprudence a consacré le principe suivant : la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Cette notion d'emploi similaire s'apprécie en fonction des modifications apportées au contrat de travail. Est considéré comme similaire, l'emploi qui n'a pas subi de modification touchant le contrat de travail. Si l'emploi précédent n'est plus disponible, l'employeur a le droit de proposer un emploi similaire dès lors qu'il n'apporte pas de modification au contrat de travail, mais éventuellement de simples changements dans ses conditions de travail. Dans votre cas, les changements apportés par votre employeur constituent une modification de votre contrat et pas seulement des conditions de travail. Vous n'êtes pas obligée d'accepter ces modifications de votre contrat de travail. Dans ce cas, votre employeur doit soit renoncer à ces modifications, soit il doit procéder à votre licenciement. Mais celui-ci ne sera justifié que si la modification est justifiée par des causes réelles et sérieuses. zzz60m
J'étais en congé parental, et ce, jusqu'au 25 février 2002 et je souhaiterais
connaître les démarches à suivre vis-à-vis de mon employeur à la fin de cette
période.
Merci par avance. (F.G. de Toulouse)
Les dates de début et de fin de votre congé parental d'éducation ont été fixées
au moment de la prise de congé, ce qui permet à l'employeur
de connaître la durée de l'absence du salarié et de sa date de retour. C'est la raison
pour laquelle, à la fin du congé parental, la loi n'impose ni forme, ni délai pour
manifester son désir de reprendre son emploi à la date prévue, date que l'employeur
connaît puisqu'elle a été fixée lors de la prise du congé parental. Toutefois, pour
un climat social plus agréable, le salarié peut toujours contacter son employeur par
téléphone ou par courrier quelque temps avant son retour.
Dans votre cas, la date de votre retour de congé parental est fixée au 25 février. Vous
n'avez donc pas de démarches particulières à effectuer pour votre retour. Toutefois,
nous vous conseillons de reprendre contact avec votre employeur quelques jours avant afin
qu'il puisse s'organiser. zzz60o
A-t-on la possibilité de frais déductibles pour les impôts lors de frais de
représentation, comme par exemple les tenues, le coiffeur, les chaussures et autres frais
? Merci d'avance. (D.M. de Mâcon)
En règle générale, il est tenu compte des frais professionnels sur votre
déclaration de revenus grâce à une déduction forfaitaire de 10 %. Mais si vous estimez
cela plus avantageux, vous pouvez renoncer à la déduction forfaitaire de 10 % et opter
pour la déduction des frais réels.
Si vous désirez vous placer sous le régime des frais réels, vous devrez alors joindre,
à votre déclaration, un relevé détaillé des dépenses dont vous demandez la
déduction, et surtout, vous devez être en mesure de produire à la demande du service
des impôts toutes les justifications utiles sur la réalité de ces dépenses. En
contrepartie de la déduction de ces frais réels, vous ne pouvez plus bénéficier de la
déduction forfaitaire de 10 %. Il faut savoir que, pour les salariés, l'intérêt de
l'option pour la déduction des frais réels ne présente d'intérêt (par rapport aux
difficultés de justification) que dans la mesure où le montant de ces frais est
supérieur au total formé par les indemnités, les remboursements et la déduction
forfaitaire de 10 %. En outre, il faut savoir que ne sont déductibles que les frais qui
résultent directement de l'exercice de votre fonction ou des obligations de votre emploi.
Les dépenses d'habillement des salariés ne constituent des frais professionnels que si
elles se rapportent à des vêtements, ou tenues, spécifiques à la profession exercée :
bleus de travail, souliers spéciaux, chemises blanches des maîtres d'hôtel... Ne seront
donc déductibles de vos impôts que les dépenses relatives à des vêtements
professionnels et non pas les vêtements portés à l'occasion de votre travail. En outre,
les notes de coiffeurs ne font pas partie des frais déductibles.
zzz66f
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L'Hôtellerie n° 2757 Hebdo 21 Février 2002 Copyright ©
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