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Cela
fait trente-cinq ans que Jacky
Poitrineau gère des commerces de bouche et des établissements de
restauration. Pour ce professionnel expérimenté qui dirige aujourd'hui une
franchise de restauration boulangère haut de gamme Feuillette à Bourges (Cher), un premier
recrutement demeure crucial : "Le premier salarié risque d'accueillir les futurs
salariés, de les former, de gravir les échelons… Il faut être très vigilant et
exigeant. Ses qualités principales seront la rigueur et l'assiduité. Quand on
démarre une entreprise, on doit faire les bons choix", martèle-t-il.
Mais comment trouver le candidat de ses rêves ? "Il faut d'abord une vision claire du besoin et du profil idéal, tout en sachant que le candidat idéal n'existe pas", note Anaïs Coquet, DRH adjointe d'In Extenso. Autrement dit, le recruteur doit formaliser aussi précisément que possible les missions confiées, le profil recherché (compétences, expériences, formations, savoir-être…), ou encore le type de contrat.
Ensuite, il faut se faire connaître auprès des candidats. La méthode la plus classique consiste à rédiger une offre d'emploi, ultra brève ou détaillée. Cherchez à valoriser votre entreprise, sans être trop obtus quant au profil recherché. Veillez à ne pas inclure de mentions discriminatoires (par exemple, "Recrute serveuse") et à diffuser l'offre sur un maximum de canaux : presse spécialisée, Pôle emploi, sites d'emploi généraux (Monster), écoles, réseaux d'anciens, réseaux sociaux, bouche- à-oreille…
Stabilité et motivation
Une fois les CV en main, le recruteur procède à une première sélection. "Je privilégie les candidats qui ont gardé longtemps leur place dans une entreprise", déclare le franchisé. Un échange téléphonique permettra de se faire une première impression, de vérifier quelques détails et d'affiner son choix, pour ne conserver qu'une poignée de candidats. Lors des entretiens, Jacky Poitrineau fixe son attention sur le caractère, les compétences, la motivation et la volonté d'évoluer, la tenue, le comportement, la façon de saluer… "Ça m'est arrivé de prendre des étudiants sans expérience pour le service, s'ils sont motivés et qu'ils captent vite", glisse-t-il. Anaïs Coquet ajoute : "Il faut expliquer le poste et les conditions de travail, sans monopoliser le temps de parole pour que le candidat puisse s'exprimer. On peut aussi faire une petite mise en situation, pour voir les réflexes en termes de service client". Pour séduire les candidats, l'entreprise mettra en avant ses atouts. "ll faut payer correctement et proposer un confort au niveau du planning : les salariés apprécient qu'on arrive à leur donner deux jours de congés consécutifs et qu'ils puissent passer des soirées en famille", juge Jacky Poitrineau.
Le candidat est choisi ? "Quand j'en retiens un, je dis à l'autre que je prends un temps de réflexion de quelques jours, au cas où… Il ne faut jamais fermer la porte à un salarié. Je garde d'ailleurs tous les CV et je n'hésite pas à recontacter certains candidats", conseille le professionnel. La période d'essai peut démarrer, de préférence sous la houlette d'un parrain auquel la nouvelle recrue peut poser toutes les questions nécessaires. "Le premier mois, j'organise deux bilans pour faire le point avec le salarié et parler ouvertement. Mais il ne faut pas hésiter à s'en séparer s'il n'a pas le profil", recommande Jacky Poitrineau.
Mais comment trouver le candidat de ses rêves ? "Il faut d'abord une vision claire du besoin et du profil idéal, tout en sachant que le candidat idéal n'existe pas", note Anaïs Coquet, DRH adjointe d'In Extenso. Autrement dit, le recruteur doit formaliser aussi précisément que possible les missions confiées, le profil recherché (compétences, expériences, formations, savoir-être…), ou encore le type de contrat.
Ensuite, il faut se faire connaître auprès des candidats. La méthode la plus classique consiste à rédiger une offre d'emploi, ultra brève ou détaillée. Cherchez à valoriser votre entreprise, sans être trop obtus quant au profil recherché. Veillez à ne pas inclure de mentions discriminatoires (par exemple, "Recrute serveuse") et à diffuser l'offre sur un maximum de canaux : presse spécialisée, Pôle emploi, sites d'emploi généraux (Monster), écoles, réseaux d'anciens, réseaux sociaux, bouche- à-oreille…
Autre option, plus originale, testée par
Jacky Poitrineau : le panneau de chantier. "Avant l'ouverture du point de vente, un panneau de
chantier indiquait notre site et notre adresse mail. Je n'ai même pas eu besoin
de faire passer d'annonces cette fois-ci. J'ai reçu une quarantaine de CV !",
se félicite-t-il. N'hésitez donc pas à afficher un grand panneau avec vos
coordonnées sur votre vitrine avant l'inauguration…
Stabilité et motivation
Une fois les CV en main, le recruteur procède à une première sélection. "Je privilégie les candidats qui ont gardé longtemps leur place dans une entreprise", déclare le franchisé. Un échange téléphonique permettra de se faire une première impression, de vérifier quelques détails et d'affiner son choix, pour ne conserver qu'une poignée de candidats. Lors des entretiens, Jacky Poitrineau fixe son attention sur le caractère, les compétences, la motivation et la volonté d'évoluer, la tenue, le comportement, la façon de saluer… "Ça m'est arrivé de prendre des étudiants sans expérience pour le service, s'ils sont motivés et qu'ils captent vite", glisse-t-il. Anaïs Coquet ajoute : "Il faut expliquer le poste et les conditions de travail, sans monopoliser le temps de parole pour que le candidat puisse s'exprimer. On peut aussi faire une petite mise en situation, pour voir les réflexes en termes de service client". Pour séduire les candidats, l'entreprise mettra en avant ses atouts. "ll faut payer correctement et proposer un confort au niveau du planning : les salariés apprécient qu'on arrive à leur donner deux jours de congés consécutifs et qu'ils puissent passer des soirées en famille", juge Jacky Poitrineau.
Le candidat est choisi ? "Quand j'en retiens un, je dis à l'autre que je prends un temps de réflexion de quelques jours, au cas où… Il ne faut jamais fermer la porte à un salarié. Je garde d'ailleurs tous les CV et je n'hésite pas à recontacter certains candidats", conseille le professionnel. La période d'essai peut démarrer, de préférence sous la houlette d'un parrain auquel la nouvelle recrue peut poser toutes les questions nécessaires. "Le premier mois, j'organise deux bilans pour faire le point avec le salarié et parler ouvertement. Mais il ne faut pas hésiter à s'en séparer s'il n'a pas le profil", recommande Jacky Poitrineau.
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Publié par Violaine BRISSART
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