DU CÔTÉ DES PRUD'HOMMES
LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
S'APPLIQUE-T-ELLE PENDANT LA PÉRIODE D'ESSAI
?
L'employeur peut se protéger des activités concurrentes
qu'un salarié pourrait exercer après avoir quitté l'entreprise en
prévoyant une clause de non-concurrence dans le contrat de travail. Au départ
du salarié, il peut décider de l'appliquer moyennant le versement d'une
indemnité ou le dispenser de la respecter. Dans le cas d'un salarié qui
quitte l'entreprise pendant sa période d'essai, est-ce que cette clause est
valable, et doit-elle conduire l'employeur à choisir entre l'une de ces deux
solutions ? Explications.
Lorsque
le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, tout le monde
est conscient qu'elle peut s'appliquer lorsque le contrat est rompu ou que l'employeur
libère le salarié de ses obligations. Mais que se passe-t-il lorsque le
salarié est en période d'essai ? Doit-on considérer que la clause
de non-concurrence peut s'appliquer ou doit-on considérer que la clause de
non-concurrence ne s'applique que lorsque le contrat de travail devient définitif,
c'est-à-dire lorsque la période d'essai est révolue ?
Répondre à cette question revient à pouvoir
déterminer si la clause de non-concurrence doit ou non s'appliquer dans cette
situation, ce qui est primordial afin de ne pas se trouver lié par une telle clause, alors que l'on aurait pu délier le salarié de son obligation
et, par conséquent, dispenser l'entreprise de son obligation de verser une
indemnité.
Il faut analyser la clause
de non-concurrence et tenir compte de la durée des relations contractuelles
Parfois, la clause de non-concurrence
est précisée sans équivoque dans le contrat de travail : "En cas
de rupture du présent contrat pour quelque cause que ce soit, le salarié
s'interdit…" Dans ces conditions, la Cour de cassation estime que "les
juges du fond ont pu estimer, par une interprétation nécessairement exclusive
de dénaturation, que les parties étaient convenues de rendre la clause
de non-concurrence applicable dès la période d'essai", (Cass. soc
du 3 février 1993, ou dans le même sens, Cass. soc du 17 juillet 1997,
bull. civ. V, n° 280).
Mais certaines décisions
vont plus loin sur les effets d'une telle situation. En effet, dans le cas d'un
employeur qui ne déliait pas le salarié de la clause, mais refusait de
lui verser la contrepartie pécuniaire au motif qu'il serait resté trop
peu de temps dans l'entreprise pour "avoir pu acquérir des connaissances
techniques spécifiques lui permettant de contribuer à une action concurrentielle",
la cour d'appel d'Aix-en-Provence, dans une décision en date du 2 septembre
1997 (qui n'a pas été démentie par une décision de la Cour de
cassation), a refusé cette analyse, considérant qu'il s'agirait alors
d'une condition purement potestative (voir encadré) contraire à l'article
1174 du code civil, et condamne l'employeur à verser au salarié la contrepartie
financière de la clause de non-concurrence.
Cette décision est à comparer
avec celle de la Cour de cassation en date du 14 mars 1983 (Cass. soc. du 14 mars
1983, bull. civ. V n° 44) qui a estimé, interprétant l'intention
des parties, que la clause n'était pas encore en vigueur au moment de la période
d'essai, et a également analysé la situation au regard "de la brièveté
du temps de passage chez l'employeur", qui ne lui permettait pas de revendiquer
"une connaissance suffisante des secrets de l'entreprise pour être en mesure
de se livrer à des divulgations utilisables par une entreprise concurrente".
Dans l'hypothèse où le contrat
prévoit que "chacune des parties peut reprendre sa liberté sans préavis",
et que, de surcroît, le salarié ne reste que quelques jours, la clause
de non-concurrence est dépourvue de toute justification
réelle,
et n'a pas vocation à s'appliquer (cour d'appel de Paris, 18e
chambre, 18 avril 1989).
Il faut être vigilant
sur les suites à donner
Une fois que l'on a déterminé
si la clause de non-concurrence doit ou non s'appliquer, l'employeur doit être
vigilant s'il ne veut pas être contraint de verser au salarié une indemnité.
Le contrat va lui permettre, pendant une période donnée, de libérer
le salarié. Cette possibilité varie de 8 à 15 jours à compter
de la notification de la rupture. Attention : cela signifie que le salarié
doit en avoir été informé avant le 8e ou le 15e
jour. Rappelons qu'en la matière, la date de présentation du courrier
recommandé avec accusé de réception est celle que les tribunaux prendront
en compte.
Enfin, il faut savoir que les
obligations qui naissent à la suite de la rupture de la période d'essai
concernent également les salariés, car si la clause de non-concurrence
s'applique durant la période d'essai, et si contractuellement une pénalité
pour violation de la clause de non-concurrence est prévue, les juges du fond
peuvent condamner le salarié qui a rompu son contrat pendant cette période
pour être embauché chez un concurrent (en ce sens, notamment, Cass. soc.
du 29 octobre 1973, bull. civ. V n° 525).
Compte tenu de l'incertitude qui peut
résulter de l'interprétation de l'intention des parties, il est recommandé
d'être le plus précis possible et de prévoir, dans la rédaction
de la clause de non-concurrence, si elle s'applique ou non à la période
d'essai.
Dina Topeza,
avocat au barreau de Paris zzz60c
JS0607
|
Qu'est-ce
qu'une condition potestative ?
Le
droit des contrats est dominé par le principe de l'égalité des parties
(l'employeur et le salarié). Une condition est 'potestative' lorsque la
naissance ou l'exécution de l'obligation dépend uniquement de
la volonté d'une seule des parties au contrat.
Une condition potestative est nulle. En revanche, une condition
mixte, qui fait dépendre l'exécution d'une obligation à la
fois de la volonté d'une des parties et de celle d'un tiers ou de la survenance
d'un événement quelconque, est valable.
zzz60c |
Pour retrouver les articles déjà publiés 'Juridique et social' :
cliquez ici
Article précédent -
Article suivant
Vos questions et vos remarques : Rejoignez le Forum des Blogs des Experts
Rechercher un article
L'Hôtellerie Restauration n° 3103 Hebdo 16 octobre 2008 Copyright © - REPRODUCTION
INTERDITE
Podcasts
