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Actualités

 
du 14 avril 2005
JURIDIQUE

TROIS JOURS EN PLUS DU 1ER MAI

COMMENT PRENDRE EN COMPTE ET PAYER LES JOURS FÉRIÉS

En avril et mai ressurgit le problème des jours fériés, nombreux pendant cette période. Or, cette année, le 1er mai et le 8 mai tombent un dimanche, jour de repos dans un certain nombre d'entreprises. Sans oublier la Journée de solidarité, qui doit être prise le lundi de Pentecôte sauf si l'employeur a choisi une autre date. Comment prendre en compte ces jours ? Comment les payer ?

Chaque année, 11 fêtes légales constituent des jours fériés à caractère national : le 1er janvier (jour de l'an), le lundi de Pâques, le 1er mai (fête du Travail), le 8 mai (fête de la Victoire de 1945), le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet (fête nationale), le 15 août (Assomption), le 1er novembre (Toussaint), le 11 novembre (fête de la Victoire de 1918) et le 25 décembre (jour de Noël).
Le Code du travail prévoit que le 1er mai est le seul jour férié qui doit être obligatoirement chômé, c'est-à-dire qu'il ne doit pas être travaillé mais qu'il est payé. À titre dérogatoire, certains secteurs d'activité (et notamment les CHR) ont la possibilité de faire travailler leurs salariés le 1er mai, mais à la condition de les payer double.
Les 10 autres fêtes prévues par le Code du travail sont des jours fériés ordinaires : le Code du travail n'impose donc pas que ces jours soient chômés et ne prévoit pas de majoration de salaire en cas de travail. Cependant, il est vrai qu'il existe des dispositions plus favorables, qui prévoient que ces jours sont soit ni travaillés ni payés, soit travaillés mais récupérés. Ce régime, plus favorable que la loi, est prévu le plus souvent par les conventions collectives, des accords d'entreprise ou des usages.

Pour les salariés du secteur des CHR, la convention collective du 30 avril 1997 accorde 3 jours fériés ordinaires en plus du 1er mai, mais uniquement aux salariés qui ont un an d'ancienneté dans l'entreprise.

Le 1er mai
Le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé et payé en vertu de la loi. Mais, comme à tout principe, il est prévu des exceptions, notamment "pour les établissements et services qui en raison de la nature de leur activité ne peuvent interrompre le travail". Cette disposition concerne les établissements des CHR.
En conséquence, la journée du 1er mai peut être travaillée dans les CHR : l'article 26 de la convention collective des CHR rappelle comment payer les salariés le 1er mai et les autres jours fériés.  

Le 1er mai est chômé
1.
Les salariés ne travaillent pas le 1er mai, soit que le 1er mai correspond au jour habituel de fermeture de l'entreprise, soit qu'il correspond au jour de repos du salarié. Dans les deux cas, il n'y a aucune incidence sur la rémunération :
• Les salariés payés au fixe touchent leur salaire normal ;
• Les salariés payés au service ne perçoivent aucune rémunération.
Ex. : Un salarié est habituellement en repos le dimanche. Le dimanche 1er mai2005 n'aura aucune incidence sur son salaire, il ne pourra pas demander à ce que ce jour de congé soit payé double ou qu'on le lui reporte. Par contre, les salariés qui travailleront ce jour-là seront, eux, payés le double.
2. Le 1er mai est un jour habituel d'ouverture de l'entreprise et l'employeur décide de fermer celle-ci : dans ce cas, l'employeur doit verser le salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé.

Le 1er mai est travaillé

Les salariés qui vont travailler dimanche 1er mai 2005 ont droit, en plus de leur salaire correspondant à la journée travaillée, à une indemnité égale au montant de ce salaire, ce qui revient à dire que la journée du 1er mai travaillée est payée double.
• Pour les salariés payés au fixe, l'employeur doit verser une indemnité proportionnelle au montant du salaire correspondant à cette journée (hors avantages en nature, payés mais pas doublés) ;
• Pour les salariés payés au service, l'employeur doit verser une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée.
Si des heures supplémentaires sont effectuées un jour férié, elles seront payées à leurs propres taux de 15, 25 ou 50 %, mais ces taux ne seront pas doublés. Un salarié qui effectue par exemple 3 heures supplémentaires le 1er mai aura son salaire habituel, plus l'indemnité égale au montant de ce même salaire et aura donc 3 heures supplémentaires majorées de 15 %.  

Le 8 mai
Le 8 mai est un jour férié ordinaire : il n'est pas obligatoirement chômé et la loi ne prévoit pas de rémunération particulière.
La convention collective des CHR accorde bien 3 jours fériés en plus du 1er mai, mais uniquement aux salariés qui ont un an d'ancienneté dans l'entreprise. En outre, il faut savoir que c'est l'employeur qui choisit, parmi les 10 jours fériés, les 3 jours qu'il va accorder.
Autrement dit, si l'employeur décide que le 8 mai est férié, tous les salariés qui ont un an d'ancienneté ont droit au repos ce jour-là et sont payés. En effet, la convention collective prévoit que les 3 jours fériés ordinaires doivent être effectivement donnés, c'est-à-dire que les salariés ne doivent pas travailler mais être payés.
Mais si l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié tous les jours fériés de l'année - car cela correspond à de grandes périodes d'activité par exemple -, l'employeur doit donner un autre jour de repos en compensation. La convention ne prévoit pas le paiement d'un jour férié ordinaire qui est travaillé, mais la récupération de ce jour.
En ce qui concerne les salariés saisonniers, seuls ceux qui ont effectué 2 saisons consécutives chez un même employeur peuvent bénéficier d'un jour férié supplémentaire si l'établissement est ouvert moins de 4 mois, et de 2 jours s'il est ouvert pendant 9 mois.

L'entreprise décide de fermer le 8 mai
L'employeur décide de fermer son établissement le 8 mai, et cette fermeture ne correspond pas au jour de repos habituel. Dans cette hypothèse, tous les salariés mensualisés (bénéficiaires de l'accord du 10 décembre 1977 sur la mensualisation, étendu par la loi du 19 janvier 1978) ont droit au paiement de cette journée s'ils remplissent les conditions suivantes :
• avoir 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ;
• avoir accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 derniers mois précédant le jour férié considéré - en cas de chômage partiel ou de travail à temps partiel, ce nombre d'heures sera réduit proportionnellement à l'horaire hebdomadaire habituel ;
• être présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf en cas d'absence préalablement accordée.
En effet, les salariés mensualisés ne doivent pas voir leur rémunération diminuer du fait de cette fermeture décidée par le chef d'entreprise. Celui-ci devra donc payer ses salariés et non leur décompter un jour de congés payés.
Ce principe est d'ailleurs rappelé dans la convention collective, dans les modalités complémentaires de l'article 26 sur les jours fériés, où il est mentionné que "le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction de salaire conformément à la réglementation en vigueur".
Toutes les règles énoncées pour le 8 mai sont bien sûr applicables pour tous les autres jours fériés ordinaires.

Deux jours fériés supplémentaires sont prévus
L'article 12 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective des CHR prévoit l'octroi de 2 jours fériés supplémentaires, mais pas pour cette année. En effet, l'avenant prévoit que les salariés bénéficieront de ces 2 jours fériés selon le calendrier suivant :
• À partir du 1er juillet 2006, un jour férié supplémentaire ;
• À partir du 1er juillet 2007, un autre jour férié supplémentaire.
Cet article rappelle que ces 2 jours sont accordés dans les mêmes conditions que les 3 prévus par la convention collective. Ce qui veut dire qu'à partir du 1er juillet 2007, seuls les salariés qui auront un an d'ancienneté dans l'entreprise auront droit à 5 jours fériés en plus du 1er mai.
Pour les entreprises qui travaillent sur la base de 37 heures, soit 160,33 heures par mois, l'accord précise que, "compte tenu de l'effort déjà consenti, ces entreprises bénéficieront d'un délai supplémentaire d'un an pour la mise en application de cet article". En conséquence, le calendrier est rallongé pour ces entreprises, qui devront accorder :
• À partir du 1er juillet 2007, un jour férié supplémentaire ;
• À partir du 1er juillet 2008, un autre jour férié supplémentaire.

Jour férié tombant un jour de repos
Lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos habituel dans l'entreprise, cette circonstance n'entraîne aucune incidence particulière. Le salarié ne peut prétendre à un jour de repos supplémentaire de ce fait, et ne peut demander de reporter le jour férié à une autre date. En outre, cette situation n'entraîne aucune conséquence sur le salaire.
Mais ce principe doit être modéré dans les CHR. En effet, dans la mesure où l'employeur choisit les 3 jours fériés parmi les 10 existants, il ne doit pas utiliser cette liberté pour supprimer les jours fériés de ses salariés. En d'autres termes, il ne doit pas modifier les 3 jours fériés chaque année pour les faire coïncider avec un jour de fermeture habituelle de l'entreprise.

Jours fériés inclus dans les congés payés
La durée des congés payés s'apprécie selon la loi en jours ouvrables (c'est-à-dire tous les jours de la semaine, du lundi au samedi sauf le dimanche - ou le jour de repos hebdomadaire qui le remplace - et les jours fériés chômés). L'intervention d'un jour férié chômé (jour non ouvrable) pendant une période de congé a normalement pour effet de prolonger d'une journée la période de congé.
Ex. : Un salarié a pris une semaine de vacances du lundi 28 mars (lundi de Pâques) au dimanche 3 avril. Dans son entreprise, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, il ne lui sera retenu au titre de ses congés payés calculés en jours ouvrables que 5 jours.
Cependant, un jour de fête peut être considéré comme ouvrable pour la détermination de la durée du congé, dans l'hypothèse où le personnel de l'établissement a travaillé ce jour-là.

Ex. : Toujours dans la même entreprise, un autre salarié prend une semaine de vacances du lundi 2 mai au dimanche 8 mai. L'employeur n'a pas choisi d'accorder le jeudi 5 mai (Ascension) comme jour férié supplémentaire. Ce jour-là, les salariés travailleront sans percevoir de rémunération supplémentaire. À l'employé parti en vacances cette semaine-là, il sera retenu 6 jours ouvrables au titre de ses congés payés.
À l'inverse, si les jours de congé sont calculés en jours ouvrés (c'est-à-dire en jours qui sont réellement travaillés par le salarié), le jour férié étant par nature un jour non ouvré, celui-ci n'aura aucune incidence sur la durée du congé.
Pascale Carbillet
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La Journée de solidarité dans les CHR

La Journée de solidarité créée par la loi du 30 juin 2004 se traduit pour les employeurs par une cotisation patronale supplémentaire de 0,30 % depuis le 12 juillet 2004. En contrepartie, les salariés doivent travailler une journée supplémentaire non rémunérée.

C'est l'employeur qui fixe cette journée
Cette Journée de solidarité peut être fixée soit par accord de branche, soit par accord d'entreprise. Mais il faut savoir que les partenaires sociaux qui ont conclu l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la CCN des CHR n'ont pas prévu de dispositions spécifiques pour cette journée. Il faut donc se référer à la loi, qui prévoit qu'à défaut d'un accord, le Jour de solidarité sera le lundi de Pentecôte.
Or, bien souvent dans les CHR, les entreprises travaillent le lundi de Pentecôte. Dans ce cas, l'employeur doit alors fixer un autre jour après avoir consulté le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.

Comment fixer la Journée de solidarité
L'employeur peut fixer un autre jour que le lundi de Pentecôte. Il peut choisir que ce Jour de solidarité sera :
• soit un autre jour férié qui n'était pas travaillé auparavant (mais cela ne peut pas être le 1er mai) ;
• soit un jour de RTT dans les entreprises qui ont mis en place un tel dispositif.
Il peut aussi prévoir toute autre modalité qui permet le travail d'un jour précédemment non travaillé en application de dispositions conventionnelles. Cette journée pourra être prise sur un des 2 jours de repos hebdomadaire car la loi n'impose qu'un jour de repos hebdomadaire.
Mais cette journée ne pourra être prise ni le 1er mai ni sur les congés payés légaux.

Elle peut être différente pour chaque salarié
Lorsque l'entreprise travaille en continu ou est ouverte tous les jours de l'année, la date de la Journée de solidarité peut être différente pour chaque salarié de l'entreprise. Par contre, il a été précisé lors des travaux parlementaires que la modalité retenue doit permettre d'exécuter la journée entièrement et en une seule fois.

Quand appliquer cette journée ?
La première Journée de solidarité doit intervenir entre le 1er juillet 2004 et le 30 juin 2005. Il est recommandé de faire apparaître clairement la Journée de solidarité sur le bulletin de paie de manière à apporter la preuve qu'elle a bien été appliquée.

La rémunération due au titre de la Journée de solidarité
Le principe est que le travail de cette journée n'est pas rémunéré. La loi prévoit que cette neutralité ne joue que dans la limite de 7 heures. Concrètement, dans le cas des salariés mensualisés, cela revient à travailler un jour supplémentaire par rapport aux années précédentes, mais sans modifier le salaire.
Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail. Ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3 h 30 (7/2).
Il ne faut pas non plus oublier de relever les seuils légaux de la durée de travail. Le plafond annuel légal a donc été relevé à 1 607 heures (contre 1 600 heures auparavant) pour tenir compte de ce Jour de solidarité.
Le plafond annuel applicable dans la profession en cas d'annualisation du temps de travail sur la base de 39 heures doit lui aussi être augmenté : il est fixé à 1 762 heures par an (et à 1 672 heures pour les entreprises à 37 heures).
Pour les cadres au forfait, le nombre de jours travaillés ne peut dépasser 218 jours.

La situation en cas de changement d'employeur
Des dispositions spécifiques sont prévues par la loi afin d'éviter qu'un salarié ait à effectuer plusieurs Journées de solidarité au cours d'une même année, ou tout du moins plusieurs journées non rémunérées. Ainsi, lorsqu'un salarié a déjà accompli au titre de l'année en cours une Journée de solidarité, et qu'en raison d'un changement d'employeur on lui demande d'en effectuer une nouvelle, les heures travaillées ce jour donneront lieu à une rémunération supplémentaire. Un salarié qui a déjà effectué une Journée de solidarité pour un précédent employeur peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

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L'Hôtellerie Restauration n° 2920 Hebdo 14 avril 2005 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE

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