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	du 18 octobre 2007	COURRIER DES LECTEURS

J'ai cru comprendre que le minimum d'heures à effectuer en tant que contrat à temps partiel était de vingt-quatre heures hebdomadaires. Comment faire pour embaucher une serveuse à moins de vingt heures par semaine avec une coupure le samedi supérieure à deux heures ? (F. M. par courriel)

La loi ne prévoit pas de durée minimale pour un contrat à temps partiel, sauf en cas de coupure supérieure à deux heures. En effet, pour éviter des journées à rallonge avec peu d'heures de travail, la loi (article L.212-4-4 du Code du travail) prévoit que la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter plus d'une interruption d'activité. En clair, une coupure, et cette interruption ne peut être supérieure à deux heures. La loi permet à titre dérogatoire d'augmenter la durée de la coupure jusqu'à cinq heures maximum, mais à condition d'accorder des contreparties au salarié.
Ce sont ces principes que reprend l'article 13.5 de l'accord du 5 février 2007.
Cet article précise que dans le cas de toute coupure journalière supérieure à deux heures, le salarié bénéficiera de contreparties spécifiques prévues par accord d'entreprise ou d'établissement, et qu'à défaut, les contreparties sont définies par l'accord. Les deux séquences de travail entrecoupées d'une coupure doivent être chacune d'une durée minimale de trois heures consécutives, et la durée minimale du contrat à temps partiel doit être de vingt-quatre heures par semaine.
L'article 13.5 fait référence à la notion de "toute coupure journalière", ce qui veut dire qu'il suffit d'une seule coupure dans la semaine supérieure à deux heures pour que vous soyez dans l'obligation d'accorder des contreparties à votre salarié. Soit vous définissez vous-même ces contreparties, soit vous devez appliquer celles définies par l'accord qui impose une durée minimale de contrat de vingt-quatre heures et des séquences de travail minimum. Ce qui signifie concrètement que si vous souhaitez lui octroyer une coupure de plus de deux heures le samedi, vous devez non seulement lui assurer au minimum six heures de travail reparties en 2 séquences minimum de trois heures chacune pour ce jour-là, et lui garantir un contrat de vingt-quatre heures minimum.
À la lecture des informations que vous me fournissez, je pense qu'il serait plus judicieux de ne pas lui faire effectuer de coupure de plus de deux heures - ou pas de coupure du tout -, et réduire son contrat en supprimant une séquence de travail le samedi.
En outre, je vous précise que l'article R.261-3-1 du Code du travail sanctionne le non-respect de la réglementation sur les coupures, c'est-à-dire le non-respect du nombre ou de la durée de la coupure quotidienne légale ou conventionnelle par une amende prévue pour les contraventions de 5^e classe, soit une amende de 1 500 E. zzz60c

On ne peut pas faire payer la casse au personnel

J'aimerais connaître la loi - si loi il y a - au sujet de la vaisselle cassée. Est-il légal de faire payer à un salarié qui casse à répétition de la vaisselle le montant équivalent ? (P. Y. par courriel)

Non, car cela constitue une sanction pécuniaire interdite par l'article L.122-42 du Code du travail. En effet, ce texte prohibe toutes les formes de retenues sur salaire en raison d'une faute ou d'une mauvaise exécution du travail par un salarié. Ainsi, le fait de demander à un employé de rembourser de sa poche ou de déduire sur son bulletin de paie tout ou partie du montant de la casse, constitue une sanction pécuniaire interdite. Cette pratique est illégale et passible d'une amende de 3 750 E, portée à 7 500 E en cas de récidive (art. L.151-1-5 du Code du travail). Cet article étant d'ordre public, il est interdit de prévoir des dispositions contraires. Ce qui signifie qu'une clause dans le contrat de travail ou un accord entre le salarié et l'employeur ne peut déroger à ce principe, et n'a, par conséquent, aucune valeur légale. Pour sanctionner un salarié qui casse souvent de la vaisselle, l'employeur doit utiliser les moyens habituels de sanction disciplinaire, à savoir avertissement, puis licenciement si nécessaire. Un employeur n'a pas le droit de déduire du salaire de son salarié le montant de la casse. Mais pour sensibiliser le personnel au matériel, certains employeurs accordent des primes aux salariés qui sont le plus attentifs à ce sujet. zzz60r

Montant de la clause de non-concurrence

Quel est l'usage en termes de clause de non-concurrence pour un directeur de restaurant en pourcentage de rémunération ? (O. C. par courriel)

Nous avons peu de références concernant le montant de la clause de non-concurrence dans la profession. Ceci tient en partie au fait que peu de contrats dans la profession comportent une contrepartie financière. En effet, il a fallu attendre 3 arrêts de principe du 10 juillet 2002 pour que la clause de non-concurrence comporte, sous peine de nullité, une contrepartie financière (Cass. soc. du 10 juillet 2002, n° 99-43.334, n° 00-45.135, n° 00-45.387). Quant à savoir quel doit être le montant minimum, rien n'est réglé, ni par la convention collective, ni par la jurisprudence. En pratique, on constate que la base de calcul de la clause de non-concurrence est effectuée sur la moyenne des salaires des douze ou trois derniers mois. Son montant oscille entre 1/4 et 2/3 du salaire. La somme la plus couramment octroyée est la moitié de la rémunération mensuelle brute. Seul un arrêt de la Cour de cassation en date du 15 novembre 2006 (Cass. soc. du 15 novembre 2006, n° 04-46.721) est venu préciser qu'une contrepartie financière dérisoire à la clause de non-concurrence contenue dans un contrat de travail équivaut à une absence de contrepartie. Dans cette affaire, le montant de l'indemnité mensuelle de non-concurrence était égal à 1/10^e du salaire brut perçu au mois de janvier de la dernière année d'activité au sein de la société. Montant dérisoire, tranche la Cour de cassation, qui déclare la clause illicite. zzz60u zzz60r

Rubrique animée par Pascale Carbillet.

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L'Hôtellerie Restauration n° 3051 Hebdo 18 Octobre 2007 Copyright © - REPRODUCTION INTERDITE